第一篇：软件公司薪酬规章制度
软件开发部薪酬制度 一、总则
1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构
2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：
表3-1薪酬系列适用范围 薪酬系列 适用范围 1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
行政薪酬 技术系列 营销系列 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员 5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员 1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员 2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
四、薪酬计算方法
4.1薪酬计算工式：
实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准×固定薪酬系数之和 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准×浮动薪酬系数之和 4.2薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见《职 员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：
设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：薪酬项目标准系数高级定 固定薪酬标准系数（A）
浮动薪酬标准系数（B）
薪酬系列 基本薪 技能薪 住房补 医疗补 贴 考勤薪 绩效薪 酬 效益薪 项目薪 合计 酬（A1）
酬 贴 合计 酬 酬 酬（A2）
0.4 （A3）
0.08 0.08 0.08（A3）
0.02 0.02 0.02（B1）
0.1 （B2）
0.1 （B3）
0.1 （B4）
行政系列 技术系列 营销系列 0.7 0.2 0.2 0.2 0.3 / 0.2 / 0.7 0.5 0.4 0.5 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2 0.1 0.1 0.3 4.4固定薪酬计算方法：
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 27
=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）
4.5浮动薪酬计算方法：
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：
C1初始值=1 考勤结果 C1扣除值 1 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 0.25 0.5 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续 0.5 0.2 C1=初始值—扣除值 表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法 考 核成 绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值 S A B C D 优秀 5% 1.3 1.1 1.0 0.6 良好 15% 合格 60% 15% 基本合格 较差 5% 0 表4-4:效益考核系数(C3)确定方法 效益指标达成率 151%以上 效益考核系数C3的取值 效益指标达成率 61%-80% 效益考核系数C3的取值 2 0.8 0.6 0.4 0 121%-150% 101%-120% 81%-100% 1.5 1.2 1 41%-60% 21%-40% 0-20% 表4-5:项目考核系数(C4)确定方法 考核期内项目进程完成率 完成100%以上 项目考核系数 1 完成80%-100% 0.8 0.6 0 完成60%-80% 完成60%以下 项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1薪酬由总部发放的试用期职员 5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪 级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理 等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均 指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试 用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作 经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上 限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部 门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批 准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法 [适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者] 试用期职员 学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限 薪级 薪酬标准 博士 33 52 54 60 66 71 6000 2600 2400 1800 1200 700 可适当上浮1—15级 上限为第18级（9800）
可适当上浮1—20级 上限为第32级（6200）
可适当上浮1—20级 上限为第34级（4600）
可适当上浮1—20级 上限为第40级（5800）
可适当上浮1—15级 上限为第51级（2700）
可适当上浮1—15级 上限为第56级（2200）
硕士 双学士 本科 大专 中专 备
1、
有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
注
2、
有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标 准上限。
5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员 29
5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写 《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所 属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进 行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标 准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的 工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法 [适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员] 试用期职员 学历 下限 上限 薪级 67 薪酬标准 1100 1000 900 薪级 50 薪酬标准 2800 硕士 双学士 本科 68 54 2400 69 57 2100 大专 70 800 60 1800 中专 71 700 63 1500 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构 填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应 办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系 规定如下：
表6-1
绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 考核成绩 考核成绩含义 优秀 薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 备注 S A B 良好 合格 职员薪级调整的上限为职员考核时担任的 行政或技术职务的薪级上限。
C D 基本合格 较差 下调 1-2级 6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。
七、薪酬发放
7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助 理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。
7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同薪酬系列薪酬计算案例
例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：
固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额（元）
3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 / 应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2940 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬 项目分别为 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额（元）
3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420 应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：
固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额（元）
3000*0.2=600 浮动薪酬项目 考勤薪酬 应发金额 3000*0.1*0.8=240 31
技能薪酬 3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500 绩效薪酬 效益薪酬 / 3000*0.1*1.2=360 住房补贴 3000*0.3*0.8=240 医疗补贴 / 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2820 1320 32
第二篇：软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度
一、总则
1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构
2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成
当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：
表3-1薪酬系列适用范围
薪酬系列
1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
行政薪酬
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列
5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
营销系列
2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
适用范围
四、薪酬计算方法
4.1薪酬计算工式：
实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
=薪酬标准×固定薪酬系数之和
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬
=薪酬标准×浮动薪酬系数之和
4.2薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见《职
员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：
设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：薪酬项目标准系数高级定
固定薪酬标准系数（A）
薪酬系列
合计 基本薪
技能薪（A2）
行政系列 技术系列 营销系列 0.7 0.7 0.5 0.2 0.2 0.2
0.4 0.4 0.2
住房补 贴（A3）0.08 0.08 0.08
医疗补 贴（A3）0.02 0.02 0.02
0.3 0.5 0.5 合计
浮动薪酬标准系数（B）考勤薪 酬（B1）0.1 0.1 0.1
绩效薪 酬（B2）0.1 0.1 0.1
效益薪 酬（B3）0.1 0.1 0.3
项目薪 酬（B4）
/ 0.2 / 酬（A1）酬
4.4固定薪酬计算方法：
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）
4.5浮动薪酬计算方法：
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴
=薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4-
2、4-
3、4-
4、4-5：
表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：
C1初始值=1 考勤结果 旷工0.5天以上 病、事假每请一天 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续
C1扣除值 1 0.25 0.5 0.5 0.2 C1=初始值—扣除值
表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法
考 核成 绩 考核成绩含义 S A B C D 优秀 良好 合格 基本合格 较差
占职员总数的比例 5% 15% 60% 15% 5%
绩效考核系数C2的取值 1.3 1.1 1.0 0.6 0
表4-4:效益考核系数(C3)确定方法
效益指标达成率 151%以上 121%-150% 101%-120% 81%-100%
效益考核系数C3的取值 2 1.5 1.2 1
效益指标达成率 61%-80% 41%-60% 21%-40% 0-20%
效益考核系数C3的取值 0.8 0.6 0.4 0
表4-5:项目考核系数(C4)确定方法
考核期内项目进程完成率 完成100%以上 完成80%-100% 完成60%-80% 完成60%以下
项目考核系数 1 0.8 0.6 0 项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1薪酬由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪 级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理 等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均 指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试 用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作 经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上 限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部 门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批 准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者] 试用期职员
学历 博士 0-2年工作经验者 薪级
52
薪酬标准
6000 2600
2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限
可适当上浮1—15级 上限为第18级（9800）
硕士 双学士
可适当上浮1—20级 上限为第32级（6200）
2400
可适当上浮1—20级 上限为第34级（4600）
本科
1800
可适当上浮1—20级 上限为第40级（5800）
大专
1200
可适当上浮1—15级 上限为第51级（2700）
中专
700
可适当上浮1—15级 上限为第56级（2200）
备
1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。注
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标
准上限。
5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写 《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所 属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进 行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标 准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的 工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员] 试用期职员 学历 硕士 双学士 本科 大专 中专
薪级 67 68 69 70 71
下限
薪酬标准 1100 1000 900 800 700
薪级 50 54 57 60 63
上限
薪酬标准 2800 2400 2100 1800 1500 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构 填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应 办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系 规定如下：
表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核成绩 S A B C D 考核成绩含义 优秀 良好 合格 基本合格 较差
薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 下调 1-2级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的 行政或技术职务的薪级上限。备注
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。6.5原则上公司将在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。
七、薪酬发放
7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助 理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。
7.3职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同薪酬系列薪酬计算案例
例1：设一名享受行政薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：
固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计
应发金额（元）3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100
浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 /
浮动薪酬合计 2940
应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000 元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其薪酬 项目分别为
固定薪酬项目 基本薪酬 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计
应发金额（元）3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100
浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420
应发金额 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员，薪级为第48级，薪酬标准为3000元，当月考勤考核系数 为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其薪酬项目分别为：
固定薪酬项目 基本薪酬
应发金额（元）3000*0.2=600
浮动薪酬项目 考勤薪酬 31
应发金额 3000*0.1*0.8=240
技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计
3000*0.2=600 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500
绩效薪酬 效益薪酬 /
浮动薪酬合计 2820
3000*0.1*1.2=360 3000*0.3*0.8=240 / 1320
第三篇：事业单位薪酬规章制度
浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理
摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资分配的“大锅饭”体制，完善内部收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励作用和约束作用。
关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理
一、对绩效工资管理的简析
自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪
级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其
工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分
配谈谈自己初浅的认识。
1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是
整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体
系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无
法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从
谈起，更无法起到应有的激励作用。
2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提
就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补
贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇二：事业单位薪酬激励制度
关于事业单位薪酬激励制度的探讨
摘 要 目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着
国有企业已与市场接轨。传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适
应市场经济体制的要求，制约了事业单位的发展，实现事业单位薪
酬激励机制的改革势在必行。本文分析了事业单位薪酬激励机制所
存在的问题，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。
关键词 事业单位 薪酬激励机制研究
事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教
育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。完善职工激励制度就是当
前必须解决的问题。
一、当前事业单位激励机制现状
近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些
问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提
高单位的竞争力起到阻碍的作用。其问题主要表现在以下几个方
面：
（一）先进管理理念的缺乏
作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以
合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推进各项事业的高
效运作和发展。
首先，缺乏利益的动力。我国事业单位的工资增长与调整是由国 家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模
式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现相脱节，也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。第二，事业单
位本身缺乏自主分配的权力国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配
上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自主权，不能制定和实施单位内部的分配制度。第三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。在市场经济条件下，人力
资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事
业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪
酬的分配制度，因为工资不仅是劳动者应得的报酬，也是他们自身
价值的体现。
（二）人才结构的不合理
事业单位工作对于工作人员的理论基础知识和专、业技能有着很
高的要求，因为它本身就是一项专业性、科学性较强的工作。但由
于工资收入以及相关政策因素的影响，职工往往在高科技、高素质
方面的人才比较缺乏。而另一方面，有的部门对于引进的人才也不
能进行有效的配置，不能充分发挥人才的知识和能力。可以说，这
两种情况都在人力资源上造成了极太浪费，还会形成引不进、留不 住人才的恶性循环，十分不利于工作开展。
二、激励理论及激励机制的形成（一）建立激励机制的意义
企业建立激励机制是吸引和留住人才的有效方式。而激励员工并
不是件容易的事，每个员工都有其独特的心理、情感和职业的需求。
管理者应该意识到，有些员工想要的不仅仅是高收入，他们首先要
了解每个员工的真正需求，从生理需要、安全需要、交往需要、尊
重需要和自我实现需要五个层次当中找到出发点，建立公平、合理的激励机制。
（二）主要激励理论
第一，目标激励。设置适当的目标，把员工的需要与目标紧密联
系在一起，从而调动员工的积极性。在选择和确立目标时，要对目
标的效果和实现目标的概率作出科学的价值评估与判断，使目标的设置具有科学性。第二，情感激励。积极的情感可以焕发出惊人的力量，消极的情感会严重妨碍工作。领导者如能和员工建立起真挚的感情，用自己积极的情感去感染员工，打动和征服员工的心，就
能起到激励作用。第三，尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是
一种强大的精神力量，它有助于企业员工之问的和谐，有助于企业
团队精神和凝聚力的形成。
三、建立员工激励机制对策
（一）薪酬分配的激励
据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发
挥出20％～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％～ 80％的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励 手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正
发挥好单位薪酬对员工的激励作用，就能够实现“双赢”的目的。
（二）建立适应多元化的分配制度，完善分配制度
原有的单一的工作制度在岗位繁多的事业单位中不能符合多有岗
位的特点和要求，所以，应该根据岗位的特殊性推行多元化分配制
度，激励所有员工的工作积极性。岗位实行绩效工资确保所有员工的薪酬和工作投入程度挂钩，对重点岗位的员工可以适当的通过提
高待遇来吸引和留住人才，对于单位的管理人员实行年薪制，通过
年薪的激励和约束力来发挥管理人员的主观能动性。
（三）建立符合市场基础的薪酬体系
在市场经济的环境中，薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事
业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准。建立科学
客观的绩效考评机制，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应
本单位特点的绩教考核机制。
（四）优化人力资源的有效途径
优化人力资源配置的范围不仅包括机构改革，还包括对人才的培
养和合理使用，这是一个长期的且充满挑战性的过程。具体来说，可以从下几个方面来进行人力资源的优化配置：
1.确立“人才第一”的观念。在当今以知识经济为主宰的时代，尊重知识和尊重人才已经成为了人们的共识，而对人才有着高要求的事业单位更是应大力度的重视和引进相关人才，确立“人才是第一资源”的观念，从而进行全方位、多渠道的人才引进。只有这样，才能避免人才的流失，为部门建立合理科学的人才结构奠定思想基
础。
2.深化部门人事制度的改革。为了有效解决人才结构不合理的问
题，单位应培养出一批多层次、多学科的人才队伍并建立合理的人
事制度，优化人才配置，使人才皆能在各自的岗位上发光发热，实
现自我价值和社会价值的双赢。
参考文献：
[1]王建芳.事业单位实行薪酬激励机制的探讨[j].现代商
业,2011,5.[2]刘晓宇.关于事业单位实行薪酬激励机制的思考[j].中国科技
龙源期刊网.cn 浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理 作者：赵玄枝
来源：《中国集体经济》2015年第12期
摘要：单位的各方面发展与改革都与内部的薪酬制度有着莫大的关联，我国事业单位人力资源管理的薪酬管理受到国家的薪酬政策较为深远的影响，其对于员工的绩效考核制度水平有限，导致事业单位在薪酬管理方面存在很多问题，文章主要对这些问题进行了一些总结，并提出了相应的改进策略。
关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理
员工的薪酬待遇是员工在单位的工作表现的直接体现，代表着其为单位带来的效益或者贡献，单位通过员工在单位内部工作中所付出的努力、知识、技能以及其他各个方面的贡献来作为员工薪酬待遇的标准，薪酬管理是维系员工与单位之间关系的重要基础，也是保障单位和员工共同发展的基本前提，近年来，我国的事业单位在员工的薪酬管理方面做出了许多方面的改革。
一、事业单位薪酬管理存在的问题
（一）缺乏科学合理的、符合单位实际的薪酬管理制度
目前我国的事业单位的管理制度一般是由上级的领导单位或者相关的政府机关进行统一的安排，缺乏一定的独立性和自主性，人力资源管理的薪酬管理制度采用统一的标准，这就导致薪酬管理制度无法真正的从本单位的实际情况出发，制度内部一些标准或许不适合本单位的管理方法，薪酬管理制度缺乏单位自身独特的特点，再加上某些单位内部并未设置专门的薪酬管理人员，只是盲目地跟着上级领导单位的安排走，导致薪酬管理制度越来越缺乏合理性。
（二）市场化程度偏低
我国事业单位的人才选拔是通过一定的机制进行的，但是选拔出来的人才只是凭借过硬的应试技巧而进入单位的，在遇到实际中的工作时，并不一定能够完全胜任。再加上我国事业单位缺乏一定程度的市场化，导致事业单位内部缺乏一些实践能力较强的应用型人才，而那些不能胜任工作的平庸的人才也出不去，事业单位由于其具有一定的特殊性，薪酬标准也未与市场经济保持一致，存在着有些岗位薪酬偏高，有些却偏低的现象，这样严重影响着事业单位对于高素质人才的吸引力，不利于事业单位的长久发展。
第四篇：薪酬管理规章制度
薪酬管理规章制度 第一章 总则 第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。
第二条 公司员工实行岗位主管制薪资标准。
第三条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。
第四条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。
第五条 本制度经公司董事会批准后执行。
第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。
(一)基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。
(二)岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。
(三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。
第七条薪资标准(一)公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。
(二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》(附表1)。
(三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》(附表2)。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。
(四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》(附表3)。技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。
(五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。
(六)特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》(附表4～6)。
第三章薪资确定与审批 第八条 公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。
第九条 新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。
第十条 公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。
第十一条 公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。
第十二条 员工薪资标准的确定需分别填写《员工调整薪资级别审批表》。
第四章 薪资发放 第十三条 公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。
第十四条 每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经审批后交财务部门执行。
第十五条 新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。
第十六条 试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。
第十七条 辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。
第十八条 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：
(一)个人收入所得税;(二)各种劳动保险费用;(三)员工私人借款偿还金;(四)公司制度性规定的超支费用;(五)公司公寓的水、电、煤气、电话费等;(六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。
第十九条 绩效工资的发放比例。考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%-90%，不称职者不发放绩效工资。绩效工资的发放办法另文规定(附后)。
第五章 薪资调整 第二十条 根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。
第二十一条 公司可根据员工岗位变动和员工考核情况，及时调整薪资，并由人力资源部负责填报《员工调整薪资级别审批表》(附表7)，按规定权限进行审批。
第六章 附则 第二十二条 所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度(生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益情况另行制定薪资管理制度)，报实业股份有限公司董事会批准后执行。
第二十三条 本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责解释。
第二十四条 本制度自公布之日起执行。
第五篇：员工薪酬管理规章制度
北京智扬志远科技发展有限公司
薪酬管理规章制度
一、总则
1、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的工作原则，合理分配员工的劳动报酬，特制订本制度。
2、本制度中的薪酬指的是：公司依据国家正规“劳动合同”的有关管理规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。
二、适用范围： 公司全体员工。
三、薪酬制度的实施原则：
1、激励性：在公司各管理层级及其内部不同职务之间，薪酬基准适当拉开距离，体现薪酬的激励作用。
2、竞争性：提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才。
3、经济性：依据公司的经营业绩，薪酬总额严格同公司的经济效益挂钩。
4、可比性：在当今市场的经济条件下，具有外部可比性，力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平；具有内部可比性，根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现员工薪酬和劳动成果的挂钩。
5、合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法律、法规及管理政策。
四、薪酬标准：
1、薪资体系中的工资部分，实行月度发放，每月以打卡形式支付给员工薪酬，并由其统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。
2、公司发薪制度：公司的考勤月为每月的1日至当月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核结果发放上月工资，遇节假日应提前支付。
3、当员工对工资产生异议时，可以在工资发放后的5日内到人力资源部咨询。
五、薪酬内容
1、公司员工的薪酬结构分为两类：
1）月结构工资制：适用于公司副总、部门经理以下级别的员工。2）年薪制：适用于公司总经理及外部特聘人员。
2、工资结构
1）月结构工资=岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+通讯补助+其它。
2）年薪工资=岗位工资+月度绩效工资+（绩效工资）+工龄工资+通讯补助+其它。
3）工龄工资为员工在本公司工作满一年后开始计算工龄工资，工龄每增加一年，年功工资增加50元，直到增加到200元为止，以后不再增加。
4）其它指津贴、保险、福利等间接薪酬，绩效工资指依据绩效考核年底一次性发放的工资。
5）岗位工资和绩效工资的确定方法：根据岗位及绩效工资挂钩。6）薪酬与员工绩效考核的关系：员工绩效考核与员工的绩效工资挂钩。7）工资结构详见：
附件1：月结构工资制工资结构表。
3、工资结构表说明：
1）岗位工资体现的是管理层次及各职级的岗位差别，需综合考虑员工的职务高低、岗位责任大小、贡献多少、经验丰富与否、公司服务年限等不同因素而确定，并根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平以及工作态度等因素确定相应的岗位工资级别，并将公司所有的岗位划分为决策层、管理层、事务层、业务层、等四大类，工资结构主要包括岗位工资和绩效工资两部分，详情见附见一。2）岗位工资的其它规定：公司的岗位工资标准须经总经理批准后方可执行；公司可根据经营状况变化而适当修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整均由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强的岗位人员，公司可视情况而定；根据公司“变岗变薪”的工作原则，员工晋升则增薪，降级则减薪，薪酬变更从岗位变动的后1个月起进行调整。
3）由于各个员工在业务技能方面存在一定的差异，并为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，人力资源部为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位工资分为五级，简称“一岗五薪”，并根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司 的最低工资标准和最高工资标准，由此推算出各等级工资的薪酬标准，岗位工资入等入级的工作原则是根据岗位说明评价入等，根据能力评价入级。
4）岗位薪酬是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质及工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分，与员工的绩效考核有关。
5）绩效工资：按照公司下达的各项工作任务、经营指标、遵章守纪情况、出勤情况以及公司下达的其它工作任务考核结果考核确定。
6）年薪结构中，绩效工资根据考核成绩年终一次性发放。7）电话补助：按公司有关规定予以执行。
六、员工工资级别的确定
1、试用期员工：
1）试用期员工，参考其聘用岗位的相应岗位工资级别，由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，由财务部予以发放。2）试用期员工，不接受绩效考核。
3）试用期员工转正为正式员工时，根据其绩效考核成绩由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，上报总经理批准，由财务部予以发放。
2、正式员工
1）正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由人力资源部统一制定方案，上报总经理批准后执行。
2）正式员工的工资级别，由人力资源部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间定为每年的1月和7月。
3、工资调整
1）每次进行工资审核后，各部门负责人可以对所属员工的工资级别提出调整意见，并说明调整理由。
2）人力资源部根据绩效考核结果、考勤结果、奖惩状况的汇总情况，对各部门的调整意见做出审核。
3）员工级别的调整建议，由人力资源主管汇总后，上报总经理批准。
4、工资级别争议的处理：
1）员工对工资级别有争议的，可向人力资源主管说明其理由，并由专人负责予以调查。
2）人力资源主管根据调查结果及时做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。
3）若确需对工资级别进行调整的，需在下个月予以执行；已经发放的工资，不再进行增减。
4）特别说明：考勤及违反公司各项管理规章制度应缴纳的罚款需从员工的工资中做出相应的扣除。
5、职务薪资晋升评定标准：
公司将按工作能力、服务年限、工作目标完成情况、业务水平等衡量标准确定其晋升方向，具体衡量标准如下所示：
1）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在85分以上，岗位系数可上调一级。
2）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在70-84分中间，岗位系数保持不变。
3）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50-69分中间，岗位系数下调一级。
4）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50分以下，公司将视情况可降职降级。
5）具体标准请参照公司制定的《月薪结构工资制工资架构表》予以执行。
七、工资的核算及发放：
1、每月10日前，由人事行政专员负责收集核算工资所需的考勤报表、奖惩报表、请假单和加班单等资料，并对员工的工资进行封闭式核算，制作《员工工资表》经人力资源主管、总经理签字批准后，由财务部予以发放。
2、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的工资情况应对其进行保密，工资核算及发放工资人员不得随意泄露他人的工资收入情况，否则公司将 对当事人予以罚款。
3、员工工资从其报到之日起开始计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数予以支付，入职一周内离职的，公司将不予以计发工资。
4、员工加班工资：员工加班必须填写《加班申请单》，经所在部门负责人批准后，将《加班申请单》报人力资源部予以备案，员工平时加班应安排补休。1）法定节假日加班工资按岗位工资的300%发放。2）公休日加班工资按岗位工资的200%发放。
3）部门经理（含）以上级别人员平时加班不计发加班工资；法定节假日加班的按国家规定计发加班工资；公休日加班的，在不影响工作的前提下将予以安排调休。
5、加班适用范围：
1）在正常工作时间完不成任务的。2）临时布置的紧急任务。
3）必须于班后或公休日完成的任务。
八、员工津贴、保险和福利：
1、根据国家规定并结合公司自身情况，公司需给员工提供津贴、保险和福利。
2、津贴：是为了补偿员工特殊情况或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的薪酬，公司为员工提供的津贴补助有电话补贴，但并不是每位员工共同享有，具体薪资标准依据公司具体情况而定。
1）通讯津贴分为四个等级：主管级、经理级、副总经理级、总经理级四个等级。2）通讯津贴标准如下：主管级50元/月，经理级100元/月，副总级150元/月，总经理级200元/月。
3、福利：公司给员工提供的福利主要包括的项目有：社会医疗保险、健康体检、集体旅游、带薪休假等各项福利。
1）试用期过后，公司为正式员工统一缴纳五项社会保险。2）五项社会保险的缴费比例均按国家有关规定予以执行。3）带薪休假：详情见公司《考勤管理规章制度》。
4、奖金：均按公司现行标准予以执行。
5、凡是现金发放的津贴、福利由人力资源部统一制表，报财务部予以发放。以实物发放的须由人力资源统一进行登记。
十、附则
1、本制度由人力资源部制订，最终解释权归人力资源部所有。
2、本制度自下发之日起予以执行。
3、本制度施行后，凡既有的类似制度将自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准
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