企业文化分析1

第一篇：企业文化分析1

企业文化

专业：人力资源管理班级：组员：袁泽东 090

19110090229 郝一鹏9110090209 王吉缘9110090226 张少航9110090131

企业文化内涵及代表性企业

一、企业文化内涵。

随着企业的发展和竞争的升级，企业间的竞争已逐步由拼关系、拼机会、拼产品，发展成为企业之间组织系统能力的较量。企业文化作为组织系统能力特殊而重要的一个支撑系统，也正在越来越多地受到管理者的重视，重视企业文化、建设企业文化、提升企业的软实力等等提法也层出不穷。

同时，涉及组织变革的企业转制、战略转型、收购兼并几乎已成为目前优秀企业谋求持续发展的共同手段。然而，令企业决策者头痛的问题也随之而来：大量的转型变革失败案例不断出现，而且多数情况下，归根结底都离不开一个共同的话题——企业文化出了问题。

企业文化是什么？从20世纪70年代起，企业文化一直是企业管理研究领域中的一个重要主题。对于“企业文化”这个概念，不同的管理者给出了至少180多种不同的定义，目前为止还未能形成一个统一的概念。定义的不一致，造成了对企业文化内涵、作用和管理方法的不一致。站在企业管理实践者的角度，我们比较认同以下这个定义：企业文化——是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。企业文化的建设需要满足与战略系统相匹配的要求和与组织能力系统相匹配的要求。在这个定义中，企业文化包含了四个层面的内涵：

1、共同的价值观念——是企业决策者主导和倡导的，支撑企业发展的使命、宗旨、核心价值观、战略愿景等一系列价值观念、价值主张。共同的价值理念决定着企业的发展方向，支撑着企业的发展目标，是全体员工共同努力的目标指引。这些价值理念是在企业发展过程中、在不断适应内外部挑战的过程中逐渐形成、并为企业大部分员工一致认同的努力目标；同时，这些深入人心的理念体系也是企业转型变革过程中引发一系列问题的深层原因所在。

2、共同的行为模式——共同的行为模式包括由共同的行为意识、行为能力、行为实践构成的行为习惯和相应的行为结果。共同的价值观为企业发展的愿景目标提供了一个共同努力的方向指引，但是，价值观、价值主张的实现是通过员工的具体行为模式来体现的，正是由于全体员工多年形成的行为习惯、支撑组织生存发展的行为结果，才形成全体员工认同并习以为常的心智模式，才使得企业文化得到真正的体行、固化、和延续，成为支撑企业生存的组织凝聚力。同时，员工的行为习惯、心智模式，在保证企业文化代代相传的同时，导致了文化转型的阻力。

需要特别注意的是，对于拥有共同价值理念的企业，如果所处地域不同、行业不同、服务领域不同，甚至职能范围不同，由于组织内部处理问题、解决问题、获得结果的规律是不同的、是有其特殊性的，为了达成目标需要大家采取的有效行为方式也是不同的。因此，即使遵照统一的价值理念，由于环境条件不同，文化表现的行为模式也是不完全相同的。

3、共同的感觉氛围——组织群体共同的心理契约，形成了大家习惯的感觉氛围，这个氛围也是我们通常讲到的文化氛围。共同的价值观念和行为模式，在带来支撑企业发展目标的有效行为的同时，也使得企业内部的员工之间建立起共同的思维习惯、交流习惯、工作习惯，甚至是生活习惯，形成大家舒适的、喜欢的感觉。

同价值观和行为模式相比，文化氛围是可以感觉得到的；从表面来看，是这个直接感受得到的文化氛围对企业的运行方式产生着影响；因此，在建设企业文化、转变企业文化时，我们比较容易将对企业文化的关注集中在对文化氛围的关注上，转变文化的工作也会集中在对文化氛围的改变上。但是从本质上，我们比较容易忽略一个关键问题——文化的感觉氛围是企业价值理念和行为模式带来的结果，文化氛围的管理和改变需要从价值理念和行为模式来入手。

3、外在的企业形象——企业形象是外部利益相关者对企业的感受和认识。在共同的价值观、行为模式和文化氛围的作用下，企业的组织特征也会以其特定的企业形象向外部展示，向企业的客户、供应商、其他利益相关者展示。作为企业文化的重要组成部分，企业形象也是市场营销、公共关系部门和专业机构关注的内容。但是，一个不容忽视的实质问题——企业形象同样是企业的价值理念、企业员工行为模式的结果和表现，是员工共同感觉氛围的外在延伸。企业形象需要用专业系统的方法建设和管理，但是不可能通过营造、包装的方法改变其实质，企业形象的基础和支撑还是企业价值理念和员工行为模式。

那么企业文化在现实中有什么作用呢？

1、企业文化是企业的灵魂

任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。因此，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂而存在。从现实状况来看，任何一个企业所倡导的企业文化，恰恰就是这个企业在制度安排以

及经营战略选择上对人的价值理念的一种要求，也就是要求人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行为，因而企业文化实际上是作为企业的灵魂而存在。

2、企业制度与企业经营战略实现的重要思想保障

企业实际上是人的组合体，而人又是有思想的，任何人的行为都会受到自身思想的指导和约束，因此，企业文化作为每个企业员工的一种价值理念存在，当然就会对企业员工的行为发生应有的作用，企业文化是企业员工的行为准则，从而会对企业发生重要的作用，这种作用既包括激发企业活力的作用，也包括约束企业行为的作用。正是因为企业文化作为员工的价值理念存在，而员工又会受到自身理念的作用，所以企业文化能够使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略，因而企业文化是实现企业制度与企业经营战略的思想保证。

3、企业制度创新与经营战略创新的理念基础

企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，反过来，企业文化也会对企业制度的安排以及企业经营战略的选择有一种反作用，因为人的价值理念支配人的选择及行为。正是因为如此，所以企业文化的创新，必然会带来员工价值理念的创新，而这种价值理念的创新，会推动企业制度和经营战略的创新。由此可见，企业文化在企业制度和经营战略的创新上，是具有非常重要的意义的。

4、企业文化是企业活力的内在源泉

企业活力最终来自于人的积极性，只有人的积极性被调动起来了，才能使企业最终充满活力，而人的积极性的调动，则往往又是要受到人的价值理念的支配，只有人在价值理念上愿意去干某件事的时候，那么人才有内在的积极性，如果人对某件事在理念上不认同，即使强迫他去干，也不一定会干好。因为他虽然会被动地被迫执行命令去干这件事，但他并没有内在的积极性，因而不一定会干好。所以，要让企业中的每一个人能够积极地去从事某项活动，就要首先让他在理念上认同这件事。所以企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然就会直接涉及企业的活力，作为企业活力的内在源泉而存在。

5、企业文化是企业行为规范的内在约束

在企业运营过程中，所有员工的行为都应该规范，而规范的准则，就是要求员工能够很好地遵守和贯彻企业制度的安排及企业经营战略的内在要求。因此，所有员工的行为规范，都来自于企业制度的安排，以及企业经营战略的选择。但是如前所述，人是有思想的，人的行为受思想的支配，思想是人的内在约束，因而对于人在企业运行过程中的规范，应该要有一种内在的约束才行，这种内在约束就是指，当一个人在思想上觉得自己应该如何去干的时候，他才能形成内在约束。也就是说，当人在价值理念上对企业制度安排和企业经营战略的选择认可的时候，那么企业制度安排和企业战略选择就作为一种价值理念而存在，从而人才能内在地约束自己的行为，也就是自己约束自己，使得约束有自我性，称之为自我约束。只有在这种内在约束起作用的条件下，企业才能最终保证企业制度和企业经营战略的有效实行。总之，企业文化为企业制度和企业经营战略在人的价值理念上的反映，必然会从内在性上约束企业员工的行为，从而成为规范企业行为的内在约束力。

总之，从上述五点我们可以清楚地看出，企业文化实际上是企业的一个极其关键的问题，我们绝不能忽视企业文化的问题，企业文化同企业制度、企业经营战略一样重要，也是企业问题的一个极其重要的组成部分。

二、代表性企业。

从一个亏空小厂成长为国际知名企业，海尔创造了企业发展神话，这都缘于海尔企业文化。是什么样的企业文化造就了强大的海尔?

海尔企业文化是海尔成功的秘密，海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观，是在二十多年发展历程中慢慢沉淀形成特色的文化体系，引领着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界。海尔企业文化最大的秀色是员工的普遍认同和主动参与。员工个人的价值追求和海尔的发展目标紧紧地完美地结合在一起，在实现企业目标的同时，个人价值也得到最大化的实现。这是海尔不断发展的力量源泉。

海尔企业文化核心理念（海尔的管理理念）：斜坡球体论。创新是海尔发展的动力与源泉。企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力(目标的提升)，使其不断向上发展;还需要有止动力(基础管理)，防止下滑。

海尔企业文化的核心价值观：创新

海尔精神：敬业报国追求卓越。敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家;“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。

追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。

海尔作风：迅速反应马上行动。“迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说“不”。体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。

用人理念：人人是人才赛马不相马。

质量理念：优秀的产品是优秀的人干出来的。

营销理念：先卖信誉后卖产品。

竞争理念：浮船法，即只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。

市场理念：创造市场。只有淡季思想没有淡季市场，只有疲软的思想没有疲软的市场。

售后服务理念：用户永远是对的。

出口理念：先难后易。首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。

资本运营理念：东方亮了再亮西方

海尔技术改造理念：先有市场再建工厂

技术创新理念：创造新市场创造新生活

职能工作服务理念：您的满意就是我们的工作标准

海尔对市场的两条原则：紧盯市场创美誉绝不对市场说“不”

海尔人的思想**原则：三心换一心——解决疾苦要热心;批评错误要诚心;做思想工作要知心;用三心换来职工对企业的铁心。

海尔企业文化建设三步曲：海尔企业文化建设的成功之处不是靠什么秘诀，而是靠“企业文化与管理制度紧密结合”构成的管理体系。这一管理体系的建设过程正是海尔企业文化的建设过程，可称作“文化建设三步曲”，其具体模式是“提出理念与价值观;推出代表理念与价值观的典型人物与事件;在理念与价值观指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制”。正是最后形成的制度与机制，保证了员工对“理念与价值观(即海尔企业文化)”广泛接受并认同。这种模式对海尔的成功起到了至关重要的作用。值得其他企业借鉴。

第二篇：如何分析企业文化

如何分析企业文化

企业文化是决定企业一切行为的根源，从长期投资的角度，企业文化的重要性是不言而喻的，但如何从实战的角度、从投资的需要分析企业文化，一直没有明确。本文试图从这一角度出发，对企业文化做一分析。

一、企业文化的作用

企业文化是浮在企业水面上的战略、组织架构、生产营销研发等之下的冰山，反映的是公司的世界观、人生观、价值观，关注企业文化实际上是哲学角度的公司分析。

巴菲特在2011年致股东信中说：是企业文化，而不是纪律手册，决定了企业的行为。确实，企业文化看似无形，实则无所不在，具有灵魂的作用。是决定企业一切行为的根源。圣经上说：因为好树不能结坏果子，坏树不能结好果子。企业文化的差异决定公司的优劣。优秀的企业文化是企业保持卓越的基石，缺陷的企业文化是公司风险的终极来源。好公司都具有优秀的企业文化，遭遇重大损失甚至最终破产的公司都存在文化缺陷。企业文化的影响是深远的、持久的，比如出售巧克力，很难想象喜诗在1921年起步之初其巧克力与其他产品相比有多么大的差异，但喜诗高度注重品质的企业文化，使得喜诗深受消费者喜爱，最终成为巴菲特梦幻般的生意。

我觉得企业文化对企业的作用最主要是两条: 1.企业文化是一种习惯，具有约束作用。巴菲特说："在公司中，我最惊人的发现是一种我们称之为‘习惯的需要’----这种压倒一切的、看不见的力量的存在。’’优秀的企业文化是一种好习惯，不良的企业文化是一种坏习惯。所谓习惯了美景的美景不再美，习惯了丑陋的丑陋不再丑，习惯了恩典的以恩典为自然，习惯了谎言的以谎言为真理，习惯了自由的不珍惜自由，习惯了奴役的不痛恨奴役，习惯了犯罪的意识不到犯罪，习惯了苟活的苟且偷安。可见习惯的力量很强大，也难以改变。

2.企业文化具有凝聚作用。二人同心，其利断金。有时候，我在路上看到即使2-3个军人迈着整齐的步伐时，立刻就有一种力量感和威慑感。具有高度认同的企业文化，能够使得企业上下尤其是管理层凝聚一体、行动如一，获得一种强大的力量。产生物理学的共振现象。试想，若是一群具有崇高理想的人结成企业团队，那他们的作为将会是不可估量的。

二、企业文化的评价

企业文化的差异本质上表现在境界的不同，境界是需要企业的领导者参悟的。企业文化为什么难以模仿？因为达到更高一层的境界是极其艰难的。评价企业文化可以从以下几个要点分析： 1.企业存在观

第一类：企业的存在是为了赚取财富，做大做强，满足名利的欲望。这种企业最容易遭遇不可知的风险，比如最近的瘦肉精事件，我查到了双汇的网站上的介绍：奔向世界行业产量前三强。20多年来，双汇集团在万隆董事长的带领下，在万隆精神的指引下，坚持走规模化发展、品牌化经营、产业化联动的创新之路，第一阶段，万总提出“优质、高效、拼搏、创新、敬业、诚信”的“拼搏”文化，带领企业实现了100亿的跨越；第二阶段，万总提出“按标准做事、用数据说话、看结果评判”的“数字”文化，带领企业实现了500亿的跨越；在未来的第三阶段，新世纪的第二个十年，万总高瞻远瞩，提出“诚信立企、德行天下”的“诚信”文化，他将指引企业朝着超千亿的目标迈进，双汇将成为具有国际竞争力的肉类食品集团，成为支持农业、带动农业、为农业发展做出贡献的百年双汇，缔造出世界级肉类品牌。

注意下划线部分，这样的企业，已经将领导者神化了，如果企业领导者名令智混，利令智昏，出事是必然的。

第二类：企业的存在是为了满足经营者的热情，为消费者提供优质的产品和服务。若以佛教分类作比喻，类似小乘佛教。不攀比、不竞争。德国思想家尼采在《查拉图斯特拉如是说》中，有个很有名的比喻:人的思想有三种变化，由忍辱负重的骆驼，到英勇搏击的雄狮，再到天真游戏的儿童。后者最为难得，其天真烂漫地去开始一切、创造一切，往往可以实现雄狮所无法完成的事业。这样的企业很多，比如段永平曾经谈到创办步步高说过：我这个人从小胸无大志，也没什么理想，就觉得像我们做产品，最重要的就是你找到别人需要的东西，然后你去满足他，就完了，如果你哪一天没有这种激情了，那你的公司就离死不远了，至于说它最后能够发展到什么样的程度，我觉得这不是我们追求的东西，我也不想做500强，也不是想要打败谁，我们只是在每一个人，比如说我看到你在用我的东西，我就觉得很高兴，仅此而已，但是确实也有很多人认同我们的东西，所以我们活得也都还不错。

第三类：企业的存在是宣传企业价值观的平台，引导人类和社会更加美好。若以佛教分类作比喻，类似大乘佛教。在物欲横流的当今社会，有理想的企业难寻。但基本上存活至今的百年老店都有高尚的企业文化，比如同仁堂就有崇高的经营思想，坚守养生济世的经营宗旨。目前的优秀企业中，最典型的是巴菲特的伯克夏哈撒韦公司，每年的股东大会其实是巴菲特宣传企业文化的讲台。再比如万科的目标，王石说，“我们希望，万科最好像索尼、松下、丰田公司这样对日本的社会进程产生影响，而不仅是它的产品。”

2.企业义利观。从投资的角度看，企业文化最重要的是衡量企业对财富的认知。对利润追求的态度。

第一类，利润为导向。唯利是图。企业设定利润的目标，以营销导向而非质量导向。此类公司比比皆是。例如aig过度追求利润而不顾及风险，忘却了保险公司本身就是为了管理风险而存在，当管理层追求高薪而不顾及风险过度扩张，令公司经营及偿付能力出现困难，只为一己高薪的私利，却将恶果让整个社会来承担的问题。这样一种只顾“一时风流，管它日后洪水滔天”的心态，便是AIG出现问题的根源，最终搞到要政府来要接管。第二类，坚守商业的本质，努力提供消费者最好的产品，利润是副产品。好公司会将产品品质置于首位，同仁堂“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，对药料选用也非常讲究，“产非其地，采非其时”的药材坚决不用，如白芍用杭白芍，郁金用黄郁金，陈皮用新会的，蜂蜜用河北兴隆的，十六头人参不能用三十二头小参顶替，僵蚕不能用僵蛹代替。在非典时期，同仁堂每卖出一服“抗非典方”就亏损2元钱，仅此一项该企业就报亏600万。段永平说过，我们公司对利润的追求其实是非常弱的，我们不把这个作为第一目标，甚至不把它作为重要目标，只是把它作为一个副产品，就是当你把前面的事情都做好了以后，想不赚钱实际也是一件挺难的事。但是你要特别去追求利润的话，那利润跑得比你快，你老追不上，让利润追着你走还是挺惬意的一件事情。

3.客户、员工、股东排序观。这个维度的分析源自求索，我觉得是构成企业文化分析的重要因素。排序有三类：一是股东第一，顾客第二、员工第三；二是客户第一，股东第二、员工第三；三是客户第一、员工第二、股东第三，这是正确的排序，虽然股东拥有企业的一切，也即拥有最大的权利，但同时也应该承担最大的责任。将客户置于首位，其结果锁定了客户。将客户至于首位，自然会围绕客户需求，不断进化，因您而变。

所以三责正确的排序是首先要满足所有者利益相关者的利益，而选择股东排序第三，其实最后股东获得的利益反而是最大化的，实际排名是第一。4.管理风格

人的性格大概粗粗可以分为三类，一是豪爽勇猛，决策果断，容易激进，结果容易大赢大输。二是细腻温和，优柔寡断，容易保守，结果容易抓不住机会。三是刚柔相济，才能长期生存发展。

企业的管理风格，大约也是对应上述三类。最优的管理风格应该是刚柔相济，符合中庸之道。我看过吴清源先生理解的“中和“：所谓“中“，在阴阳思想中，既不是阴也不是阳，应该是无形的东西。无形的“中”。成形的时候表现出来的就是“和”。

周有光老人曾经论过中庸之道，称中庸有三种含意：一是平庸无能，不讲原则，不求进取；二是消极折中，调和妥协，按中线行事；三是积极中庸，不偏不倚，可左可右，度时审势，选择最佳的中间道路。正确中庸之道应为第三种。最优的管理风格应该是耐心而勇敢，大胆而谨慎，信任而警惕。

以上从企业存在观、义利观等方面分析了企业文化的初步框架，其实上述几个要点的实质都是相同相通的，考量的是利己还是利他关系的把握。

四、企业文化的传承

企业文化的传承与企业管理者关系密切，企业中最能对企业文化发挥影响和作出改变的当然是企业管理者。

对百年企业而言，已经证明了企业文化具备强劲的生命力，因此关键在观察管理者对企业文化认同和坚守。所以我们看到一些著名公司对领导人选拔的极度重视，我们也看到巴菲特在选择接班人上的极端谨慎。

而对于我们国家众多的企业生命仅仅20多年的企业，主要观察创业者的个人境界有无可能提升，因为人生观在不同年龄阶段可能会不同，领导者悟出人生，从而将引领企业文化更加上升到一个新的境界。

五、企业文化与护城河的关系 按照多尔西的分析，构建一道护城河需要无形资产、转换成本、网络效应、规模和成本优势。我的理解是，上述四者有个共性，就是更加能够有利于锁定用户，使得客户不离不弃，从而更加有利于构建护城河。

从企业文化和护城河关系的思考中，即使拥有构成护城河四者，但缺乏或者偏离了优秀的企业文化，护城河会受到伤害。优秀的企业文化本身是护城河要素之一品牌的来源，企业文化可以不断加固护城河。

总之，企业文化对公司的影响是本质的、长远的、渐变的，就投资而言，也许短期的投资并不需要考虑这个因素，但是对预防由于企业文化缺陷造成的投资重大风险而言，却是构成安全边际的一个必须认真考量的重要因素。

第三篇：中国移动企业文化分析

中国移动

潜层次的精神文化：中国移动企业文化理念体系由核心价值观、使命、愿景三部分构成。

中国移动通信企业文化的核心内涵是“责任”和“卓越”，即要以“正身之德”而“厚民之生”，做兼济天下、善尽责任、不断进步的优秀企业公民。

中国移动企业文化理念体系：中国移动的核心价值观 “正德厚生 臻于至善”

企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁

中国移动的愿景：成为卓越品质的创造者

在当今这个日行千里的世界，拥有承担责任的胸襟和追求卓越的勇气，是时代对中国移动的要求，更是中国移动把握当前机遇，发挥竞争优势，持续保持领先的自主选择。同时意味着，在竞争更加激烈和多元的未来，中国移动必将一如既往地以“俯首甘为孺子牛”的坤厚无私为舵，以“直挂云帆济沧海”的豪迈进取为桨，去承载并实现中国移动基业长青、奉献社会、助力人类文明进步的梦想。从这种意义上说，“正德厚生 臻于至善”正是中国移动内在信仰与精神的最佳体现。

表层的制度文化：

秉承“正德厚生，臻于至善”的信仰，中国移动以承担责任的胸怀、追求卓越的精神，通过实际行动向客户、股东、员工、合作伙伴、竞争对手、社会公众郑重承诺：

对客户的承诺：做为客户提供卓越品质的移动信息专家。中国移动以创造卓越品质的产品与服务为永恒目标，以客户导向为经营原则，以“专家”的精神开创品质卓越的移动信息服务。

对投资者的承诺：做最具价值的创造者。中国移动坚持以诚信为本，努力实现资源的最优配置，创造和保持优良业绩，始终处于行业发展的领先地位，确保企业的保值、增值，回报投资者长远利益，通过增强股东的信心，赢得股东的信任。

对员工的承诺：成为员工实现人生价值的最佳舞台。中国移动始终坚持员工与企业共同成长的管理理念，以人为本的人文主义眼光，充分关注人的价值与差异，以尊重为人力资源管理的基点和核心，最大限度地理解、关爱、信任和提升员工，营造员工合适的发展空间，帮助员工实现自我价值，促进其发挥所长，为企业发展、为社会进步创造更大价值。

对合作伙伴的承诺：成为引领产业和谐发展的核心力量。中国移动建立互惠共赢的商务机制，与价值链各环节的广泛合作，建立紧密互动的沟通机制，巩固和发展产业共同体间健康和谐的伙伴关系，组建业界最为强大、牢固的产业联盟，以卓越的领导力和强烈的责任感推动“无限通信世界”的形成，引领、促进整个行业的健康持续发展。对同业者的承诺：成为促进良性竞争、推动共同发展的主导运营商。中国移动充分尊重业内同行，遵守竞争规则，将同业者视为相互促进的产业伙伴，始终本着坚持公平、公正的原则，在电信法律法规和市场规则框架之下，与之展开积极、富有建设性的竞争。通过公平合理的竞争手段及公开透明的沟通解决机制，与同业者共同维护健康的市场秩序，促进市场规范，建立一个公正有序的行业生存和发展的空间，提升行业整体价值，实现同行间的相互促进与和谐发展。

对社会的承诺：做优秀企业公民。中国移动始终从全局出发，以促进社会全面、协调和持续的发展为企业行为的依据和目标。始终争做品格健全、受人尊敬的优秀企业公民，在承担好基本商业责任、确保通信畅通的同时，积极承担社会责任，参与环保、教育等公益事业，以永不停息的事业追求改善人类生活质量，促进科技进步与文化繁荣，服务和谐社会。

显现层的物质文化

中国移动全资拥有中国移动（香港）集团有限公司，由其控股的中国移动有限公司（简称“上市公司”）在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司，并在香港和纽约上市。2011年列《财富》杂志世界500强87位，品牌价值位列全球电信品牌前列，成为全球最具创新力企业50强。

中国移动主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。

第四篇：联想企业文化分析

联想企业文化分析
时间:2009-06-08

12:21 来源:网络 作者:枫叶 点击:

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中国新蛋网 联想集团有限公司(港交所：0992)成立于 1984 年，由中国科学院计算所投 资 20 万元人民币、11 名科技人员创办。当时称为中国科学院计算所新技术发展 公司。1989 年成立北京联想计算机集团公司。联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主

联想企业文化分析报告
摘要
企业文化是企业生存和发展的灵魂，是现代企业竞争取胜的基石和支柱。企业文化力成为企业核心竞争力的重要内容，成为企业的 “秘密武器”，对企 业的成长和发展关系重大，也日益受到人们的深切关注。联想作为一个知名企业，是一种形象，一个品牌。能在竞争如此激烈的形 势下仍以强势占领一席之地，相信他也拥有一套自己的独特的精神文化，从而支 撑他们越走越远。以下是一篇关于联想集团企业文化的剖析报告。

关键字
敢想敢做 以人为本 价值观 企业文化

标志

公司简介
联想集团有限公司(港交所：0992)成立于 1984 年，由中国科学院计算所投

资 20 万元人民币、11 名科技人员创办。当时称为中国科学院计算所新技术发展 公司。1989 年成立北京联想计算机集团公司。联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。1996 年开始，联想电脑销量位居中国国内市场首位。2004 年 4 月 1 日，联想集团的英文名称由“Legend”改为现在的“Lenovo”。“Lenovo”是个混成词，“Le”来自“Legend”，“-novo”是一个假的拉丁语词，从“新 的(nova)”而来。同年，联想以 17.5 亿美元(12.5 亿美元以及 IBM 的 5 亿美元欠 债)的价格收购 IBM PC 事业部，并获得在 5 年内使用 IBM 品牌权，成为全球第 三大 PC 厂商。

一、企业精神：求实进取

1、联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。

2、我们做事的原则：撒上一层土，夯实了；再撒上一层土，再夯实了。

3、我们做业务的原则：没钱赚的事不能干；有钱赚但是投不起的钱的事 不能干；有钱赚也投的起钱的但没有可靠的人去做，这样的事也不能干。

4、我们做新业务的原则：踏上一步，踩实了，再踏上一步，再踩实。当 确认脚下是坚实的黄土地以后，撒腿就跑。

二、使命

1、为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更 加简便、高效、丰富多彩。

2、为员工：创造发展的空间，提升员工的价值，提高工作质量

3、为股东：回报 股东长远利益

4、为社会：服务社会文明进步

三、核心价值观
联想集团董事会主席柳传志说过：“大公司做

人，小公司做事。”联想 集团副主席、总裁杨元庆认为，联想的企业文化是以人为本，给人提供舞台，员工不是对某个人负责，而是每个人要对自己所做的事情负责。

四、服务客户
服务客户是联想的首要价值观，是联想人要做的事情，是他们的工作 方向。联想和联想人存在的价值在于为客户提供全方为的服务，让客户获得 超出期望的满意。为达到这一目的，对内，联想以客户的需求为设立目标的 依据，完全从客户的角度来提升能力和素质，提升服务质量；对外，注重客 户体验，倾听客户的声音，认清客户的真正需求。

五、精准求实
精准是一种程度，求实是一种态度。
1、2、3、

想事---力求以事实为依据、用数据来说话，理性思考、发现问题。对事---尊重规范和标准、纪律严明，勇于面对现实、敢于承担责任。做事---注重目标的可衡量、计划可操作，不断总结做事方法、努力探求 做事规律，追求精益求精和简洁高效，养成“认真、严格、主动、高效” 的工作风格。

六、诚信共享

1、诚信---以“诚实做人，注重信誉；坦诚相等，开诚布公”为联想人 最基本的道德准则；以“取信于员工，取信于合作伙伴”为待人之道。

2、共享---在交往中尊重他人，注重平等、信任、欣赏和亲情；在工作 上把个人追求融入到企业长远发展之中，与同事分享远景、相互协作、共 享资源、共同发展。

七、创业创新

1、
创业---永不满足，勇于拼搏，不断地超越自我；做岗位的主人，主动承担责任，灵活地应对变化和挑战。

2、创新---坚持学习与开拓，在可承担的风险内大胆地尝试新的方 法和新事物，持续地改进工作。

八、核心理念

1、用人观:给你一个没有天花板的舞台, 不惟学历重能力，不惟资历重业绩。

2、大局观: 从联想的根本利益出发考虑问题

3、发动机理论：不仅要有上进心，还需要把上进心转变成事业心 把个人的理想的实现和公司事业的发展融合在一起。

4、联想好员工的标准：敬业精神和上进心，有韧性，有责任感，有悟性，富有 创新精神，善于沟通，既会工作，又会生活。

九、企业道德

1、诚信为本-----联想的三个取信： 取信于客户，取信于员工，取信于合作伙伴（股 东、政府、供应商，代理商、媒体等）

2、联想的道德观 宁可损失金钱，决不丧失信誉； 生意无论大小，一律一视同仁； 待人真诚坦率，工作精益求精；光明正大干事，清清白白做人； 勤勤肯肯劳动，理直气壮挣钱。

3、联想天条：不利用工作之便谋取私利；不授受红包；不从事第二职业；工薪保 密。

4、做事风格：认真、严格、主动、高效

5、做人风

风格：平等、信任、欣赏、亲情

6、五多三少：多多考虑别人的感受，少一点不分场合训人；多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放；多给别人一些赞扬，少在别人背后说风凉话；多问问别人有 什么困难，多一些灿烂的微笑。

十、我们的远景
高科技的联想服务的联想集团化的联想，为民族经济发展争口气

十一、行为规范
管理三要素： 管理三要素：建班子、定战略、带队伍 做事三原则： 做事三原则：

1、如果有规定，坚决按规定办

2、如果规定有不合理处，先按规定办理, 修 改意见

3、如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准制定或建议制 定相应的规定 处理投诉三原则： 处理投诉三原则： 第一、首先处理好与用户的界面，给用户一个满意的处理 第二、找到相关的责任人并分析问题的性质，进行批评和处罚 第三、触类旁通分析问题的根源，指定改进的措施 四个“ 四个“四”
1、2、3、4、

第一个四---联想精神 第二个四---联想员工四天条 第三个四---管理风格四要求（认真、严格、主动、高效）第四个四---问题沟通四步骤： 找到责任岗位直接去沟通 找该岗位的直 接上级沟通 报告自己的上级帮助沟通 找到双方共同上级去解决

五个转变

1、2、3、4、5、

由被动工作向主动工作转变 由对人负责向对事负责转变 由单向负责向多向负责转变 由封闭管理向开放管理转变 由定性管理向定量管理转变

十二、结尾
时代在变，文化不变。随着时代的进步，企业里有许多战略性的东西需要调整，比如：战略路线，目标远景等，但文化保持的时间相对长一些。对于员工来说，联想文化也应该成为教年轻人如何让用人的重要手段。企业 承担着教人如何做人的责任。联想的信念和追求与社会的某些风气之间是有差别的，在这样的社会风气下，联想还要形成自己的文化有些困难。因此我们不光要靠企业 的规章制度，靠罚来管理，同时也要靠优秀员工作为榜样来形成我们的文化。一方 面是宣传，硬性规定；另一方面是要在企业文化中形成乐趣，让员工了与吸收。(责任编辑：admin)

第五篇：企业文化案例分析

正邦设计的案例分析

品牌名称：正邦设计

公司全称：北京正邦品牌设计公司

创立年代：1993年

总部地址：北京

创始人：陈丹

公司介绍：

正邦是业界享誉盛名的品牌整体识别设计公司，是设计、更新、管理品牌的专家，使品牌、设计、CI、管理融为一体，向客户提供“正邦实效体系”服务。“正邦实效体系”指致力于创造、建立、更新品牌。将品牌、CI、管理、设计融为一体，向客户提供视觉识别系统设计、理念行为识别设计、品牌调研策略定位等等服务，并形成自己的特色，系统、规范、务实，重在帮助企业解决品牌发展中的实际问题，成效显著，已有企业受益匪浅。正邦的设计影响了十余年来中国视觉识别的进程和发展。旗下六大规模成熟、极具影响力的子品牌为：正邦品牌识别（标志VI）设计，邦品牌顾问，邦命名，邦环境导示，邦传媒和邦网络识别。服务的客户有：中国电信、中国网通、北京银行、中央电视台、夏新电子、创维集团等等。正邦是中国设计企业行业里第一家创造出流水线式生产流程的设计企业，让我们看到了设计产业工业化的可能。围绕着品牌建设，创建了完整的运营体系，并且投资互联网在线设计投标业务，如果这项业务运营成功，将对中小设计企业形成致命打击，甚至改变行业格局。

正邦文化：好的团队源自一个好的“办公公约”

大家都是通情达理的人，我们且用商量的口吻。定此公约，显然是出于“有则改之，无则加勉”之意，籍以帮助我们克服一点现代人的“潇洒”与散漫，改掉一些并无恶意的粗心，表现我们将庸俗和陋习拒之门外的决心。在签到时，我们应认真看看表，准确地填写上你到来的时间，以免我们大家都觉得难为情，做一个说假话的人是可耻的。比如，我们的工作桌和文件柜，乱中虽然也有自然之美，但显然还是摆得整整齐齐更适合我们的整体气氛。纸团和废物，不要随手丢在地上，从而破坏了身边的和谐。礼貌的言辞和行为会增添自己的风度与美貌，每当电话铃响起，多半是愉快的消息，大家不妨先说一声：“您好”。当然，随之而来的也是和风细雨。办公场所条件所需，安静成为必需，请不要高声喧哗和无目的地串动，更不要长时间的聊天、打私人电话，让现代的时间、效益观念在这里更好地体现。满世界里找东西，心里总有点不舒服。所以，用完各种物品、文件、文具，属公的，请物归原处；属私的，请物归原主。不再学习，我们就弄不懂，热爱书籍、画册的程度，决定着我们的未来。最令我们欣慰的，是良好的气氛与人际关系。我们鄙视势利和虚伪，也不喜欢迂腐和酸气，在这个来自五湖四海的大家庭里，各人都贡献一份真诚和理解，让团结和友善成为我们相处的纽带。我们都是自己的主人，理解自己担负的职责，勇敢地对工作，对自己的行为负责。我们为自己的坦诚自豪，尊重他人和享受他人的尊重，庆幸地省去许多耗费生命的烦恼。我们主张办事慎重，不要草率而失之片面，但我们更主张雷厉风行、办

事果断，所有问题都要找到解决方案，所有解决方案都要有客观的可操作性。让高效、成功的气氛充满我们四周。今天，我们有缘走到了一起，正因为天下无不散的筵席，我们应更加珍惜眼前共事的时光，有温暖，有激情，有体谅，有幽默，因而对人生和事业怀有信心，我们就这样共事。剩下的文章，由各人分头去写，用无言的默契，用沟通的心灵，用灿烂的笑容，用理解的目光......由正邦简介可以看出正邦成立的时间并不算长，但他却算得上中国设计行业的头羊，在这个中国设计的这个新新行业里也算老资历。正邦之所以能发展到如今的规模与其企业文化是密不可分的。实际上，正邦所涉及的正是企业文化的一部分，因此正邦对企业文化的建设有其独特之处。正邦的官网上有这样一个单独的版块“关于正邦”，这是一个正邦展示其企业文化的地方，他列出了正邦优势、正邦是谁、正邦观点、正邦语录、正邦文化。这是不仅向外人展示正邦，也是正邦与员工的联系文化平台，是员工的思想与价值导向。

正邦的企业目标是要做一个品牌，有品牌才有更大的竞争实力。这是2000年竞争神州数码标志正邦流标的教训，神州数码当时选择了一个有百年历史的大公司设计的标志，正邦只做了他们的VI（视觉识别）手册。这件事儿让正邦意识到了品牌是需要积累的。正邦说品牌是一阵风，风的衣裳，品牌是游荡在你我心中的理想。风的衣裳，成就光荣和梦想。正邦想要成为世界历史上最强大、最持久、最健康、最具影响力的品牌设计及建议机构。这不仅展示了正邦的企业理念与追求，也是对员工的鼓舞与导向。正邦这一企业文化的形成，建立起了自身系统的价值和规范标准，一旦企业成员在价值和行为的取向与正邦文化的系统标准产生悖逆现象，正邦文化将会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

正邦提出学习是必须的。一方面标志设计这项工作需要设计师去深入了解各个行业，另一方面，要想在每一次参与竞争的成百上千个方案中胜出，也需要不断汲取新的养分。在“正邦”的设计室里，有一排长长的书柜，里面放满了各种书籍和画册。正邦不会把好书放在老板自己的办公室，认为好书是应该和员工一起分享的，30几个人一起学习的效果一定会比一个人学习好。

在正邦工作是快乐的。在这些高大的设计室里，员工常常能听到悦耳的音乐和爽朗的笑声，每个人都被给予了最自由的工作方式。上班的时候，“一推门就感受到能量”；坐在电脑前抬眼看到“我们大家在一起多好啊”，再累也能释然；遭遇挫折的时候，“胜者依然通吃”又会激励员工继续努力„„看过这些文字的人几乎都能感受到，那些白色的纸条是一座座桥，温暖、激情、体谅、幽默在这里被传递着。

正邦背后的职员是这样感受正邦文化的：正邦是一个造就大事的地方，为了在这个时代有所作为，我们集结在一起，我们相信品牌是那种可以吃饭、呼吸、睡觉，念念不忘的事业；正邦是成熟、正规的组织，用现代的企业管理安排大家的工作，只有这样，每一个人才可以心无旁骛的聚焦于自己的专业；没什么比专注于自己喜爱的领域，更有乐趣了。在这里，不同的人们一起工作。是专业而非阶级将大家联系在一起；正邦只有三间独立办公室（总经理、财务、人力资源），开放的空间代表了正邦的透明、开诚布公、分享的精神；不再学习，我们就弄不懂。我们爱这个行业，也爱这个世界，关心工作，也关心每一个人。

正邦在其企业文化的构建中对员工既有高要求也人文性的关怀。正邦对员工的观念是: 有成、有趣、有序、有信。且明确了这四有的详细观念，使员工在感受企业文化的同时明确企业的素质修养和理念到向。正邦明确了每职员工的成长空间和成长方向，使员工有明确的努力方向与动力。其次正邦承诺给员工一个良好的具有人文气息的员工福利，使得员工在工作中自觉自愿的高要求自己与其工作水准。一个拥良好企业文化的企业，有一个正确的企业价值导向，有明确的企业目标，有良好的一员工福利，会走得更远。

姓名：李广洋班级：动力0901 学号：200902000510

企业文化案例精选

正邦设计的案例分析

姓名：李广洋班级：动力0901 学号：200902000510