合理选择用工方式,节约用工成本

第一篇：合理选择用工方式,节约用工成本

合理选择用工方式，节约用工成本 我国法律规定了许多用工方式，企业管理者如能活学活用这些用工方式，将能起到节约管理成本的功效，现就现阶段用工方式的几种表现举例说明如下：

一、用工形式及分类

企业可以选择与劳动者建立“劳动关系”或与民事主体（自然人、法人或其他组织）建立“劳务关系”来完成企业的生产经营任务，这两种关系分别由劳动类法律和民事类法律进行调整。

1、劳动关系

企业与劳动者建立“劳动关系”可选择的用工方式（按不同的分类标准）有：自主招聘和劳务派遣用工；全日制和非全日制用工；标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工；签订固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同的用工；与农民工加建立非稳定劳动关系；唯一劳动关系和多重劳动关系等。

2、民事关系

企业可与平等民事主体签订协议，实践中比较有代表性的是“退休返聘”的情形，即企业采用与退休人员签订劳务协议的用工方式。在校大学生勤工俭学为企业工作的，也是如此，如发生人身损害，使用于民事法律调整。

二、用工形式介绍

1、劳务派遣单位是法律规定的用人单位，如企业与其签订劳务派遣协议，使用劳动者，企业则为用工单位。劳务派遣岗位需要满足临时性、替代性、辅助性的要求，法工委的要求是，所谓临时性是指6个月以下的岗位，辅助性是指非主营业务岗位，替代性是指原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗的岗位。并特别规定，同一岗位连续用工超过24个月以上，不得使用劳务派遣的形式，这些规定虽因种种原因未写入定稿，但有一定的参考意义。企业在与劳务派遣公司签订协议时应予以借鉴考虑。《劳动合同法》规定：企业不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

由于用工单位与劳动者不存在劳动关系，所以回避了签订无固定劳动合同的问题，也不是必须为劳动者购买社保（属于可以和劳务派遣公司约定的范畴，但实际操作中常见的情形是由用工单位承担劳动者的社保），但法律规定用工单位应当履行的义务仍需履行，包括加班工资、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等，此外，法律还规定了用工单位有权将劳动者退回派遣公司的情形，企业应认真审核派遣公司

资质和明确派遣协议，因为一旦劳动者与派遣公司发生劳动纠纷，用工单位要承担连带责任，在用工成本上企业要向派遣公司支付一定的管理费，最典型的例子就是保安公司的派遣保安人员了！

2、非全日制用工

非全日制用工是指以小时计酬为主的，劳动者在用人单位工作一般平均每日不超过四小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式。此种形式下，用人单位可与劳动者签订口头协议，可随时通知对方终止用工而不须支付经济补偿金，但不得约定试用期，劳动报酬结算周期不得超过15天，并应当按国家规定为劳动者交纳工伤保险费，在加班费问题上，除劳动者在法定休假日工作的情形外，不享受加班工资待遇。

3、多重劳动关系

凡与原劳动单位建立劳动关系、签订劳动合同，并已参加工伤保险，同时又与新用人单位建立劳动关系，签订劳动合同的在职职工（含下岗工人、内退人员），简称“多重劳动关系人员”。

企业招用多重劳动关系人员（劳动法称为“与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者”），应为其缴纳工伤保险费，解除合同需要支付经济补偿金，并应遵守关于签订无固定劳动期限劳动合同的规定。应注意：企业招用与其他用人单位未解除劳动合同的劳动者，对其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。企业在招用人员时应审慎审查应聘人员的劳动关系状况。

4、招用非稳定劳动关系的农民工

该用工形式是指与农民工建立一年以下的劳动关系。用人单位与农民工建立一年以下期限的劳动关系的，应当参加农民工医疗保险。用人单位与农民工凡由一年以下期限劳动关系转为稳定劳动关系的，应当随本单位城镇职工基本医疗保险的参保方式，参加城镇职工基本医疗保险或大病统筹基本医疗保险。此种用工方式不涉及签订无固定期限劳动合同的问题，用人单位与劳动者解除劳动合同需支付经济补偿金。

5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

这种情况是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。一般有四种情况：A、以完成单项工作任务为期限的劳动合同。B、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；C、以季节原因临时用工的劳动合同；D、其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

6、退休返聘

用人单位可与退休人员签订劳务协议，因不存在劳动关系，故用人单位无须为劳动者缴纳社保，工资待遇只需遵守双方约定，无须遵守最低工资标准。

7、实习生

一般企业因与实习生是民事关系，非劳动关系故无须为其缴纳社保，但用人单位如确需以培训、实习、协作名义使用外省市各类中专、职（技）校的学生，必须按照规定报市劳动保障局审核批准。所用人员均

视为流入劳动力，双方必须签订劳动合同，并缴纳社保。

8、综合计时工作制和不定时工作制

标准工时制下，劳动者的工作时间是固定的，用人单位安排加班需征得员工同意，且每日加班不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班总时数不得超过36小时。用人单位强行要求员工加班的，员工可随时通知用人单位解除劳动合同并索要经济补偿金。综合计时工作制和不定时工作制下的劳动者工作时间相对较灵活，但企业应提前向劳动部门报批，劳动者的行业和岗位特点应满足法律规定的要求，否则出现劳动争议且企业无法提供有效证据的，需要按照标准工时制加班费计算标准向劳动者支付加班费。

对于综合计时工作制，只要在综合计算周期内的总实际工作时间不超过法定标准工作时间即可，超过部分不能安排补休的，应按照不低于本人小时工资的150%支付加班费。对于不定时工作制，除法定休假日工作外，不享受加班工资待遇。

综合计时工作制适用范围：交通、铁路、水运、邮电、航空渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。

不定时工作制适用范围：用人单位中的高级管理人员，外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作性质特殊无法按照标准工时制衡量的职工；用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。

三、用工方式比较分析

（一）、是否缴纳及缴纳何种社会保险。

1、无须缴纳社保的用工方式：退休人员返聘

2、只需缴纳工伤保险的用工方式：非全日制用工、具有多重劳动关系的劳动者。

3、缴纳工伤和医疗两险的用工方式：与农民工建立一年以下非稳定劳动关系的。

4、一定情况下需缴纳养老保险的用工方式：使用外地在校实习生。

（二）、解除或终止劳动合同是否支付经济补偿金。

1、解除劳动合同无须支付经济补偿金：退休返聘、非全日制用工。

2、终止劳动合同无须支付经济补偿金：以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（三）、是否涉及签订无固定劳动合同

可以不签订无固定劳动合同的用工方式：

1、招用退休人员；

2、使用劳务派遣人员；

3、一般情况下使用实习生（特殊情形除外）

4、与农民工建立一年以下非稳定劳动关系；

5、非全日制用工；

6、以完成一定工作任务为期限的。

第二篇：用工单位如何选择劳务派遣

用工单位如何选择劳务派遣

选择合适的劳务派遣企业作为自身的合作伙伴，是加强用工单位人力资源管理中最重要的一个基础。如果用工单位选择合作伙伴不当，一经签订了合作协议，将面临一个长期而痛苦过程：在劳务派遣实施的全过程中，它不仅使用工单位失去了与优秀劳务派遣企业合作的机会，而且会在合作中蚕食用工单位的企业利润，从而引发劳资纠纷和劳动争议，给用工单位带来不必要的经济损失，无形中损坏了企业的社会形象，抑制了企业市场竞争力的提高。因此，在当前劳务派遣行业“鱼龙混杂”的情形下，慎重甄别和选择劳务派遣企业作为人力资源管理的合作伙伴，是十分必要的。

客户确定采用劳务派遣方式进行人力资源管理的整体外包后，在选择派遣机构进行合作前，应当重点考察以下几个主要方面：

1、劳务派遣单位的资质情况及注册资本金

用工单位在选择劳务派遣单位时，首先要审核派遣单位的资质，确认确属依法注册的具备独立法人资格的企业。同时，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣企业的注册资金不得低于100万元人民币； 对于劳务派遣企业来说，注册资本金反映一个企业的实力和抗风险能力。用工单位选择具有一定经济实力的劳务派遣企业作为合作伙伴，将在合作过程中增强双方共同抵抗风险的能力。

2、劳务派遣单位的管理服务理念

企业理念集中体现一个企业的价值观与行为准则。选择与本企业拥有相同的企业价值观、及战略思想的人力资源管理供应商作为长期合作伙伴，具有重要意义。企业之间的价值观差异主要表现在企业内部是否存在官僚作风，是否在经营管理以及用人等方面具有正确的价值取，是否强调投资的快速回收，是否采取长期战略等等；而企业在战略思想方面的差异则表现在市场策略是否一致，注重质量还是注重价格等等。因此，合作伙伴之间价值观及战略思想反差过大，合作注定失败。特别是在选择人力资源供应商作为合作伙伴，如果价值观及战略思想存在较大差距，其直接的结果势必渗透和腐蚀被派遣员工甚至用工单位自有员工的思想道德取向，最终影响用工单位的内部和谐，导致凝聚力下降。

因此，选择具有与用工单位自身文化理念相通的劳务派遣单位进行合作，对于实现采用劳务派遣的目的和目标，在劳务派遣实施过程中相互间良好的沟通与合作，是十分重要的。

3、劳务派遣单位的行业背景

用工单位要注重考察劳务派遣单位及其管理人员在该行业的品牌和在行业中所处的地位、专业知识深度以及对主要客户的服务和被派遣劳动者的管理情况；

4、劳务派遣单位从业人员素质

劳务派遣单位从业人员的专业水平和业务素质以及对国家劳动政策把握的准确程度，不仅直接关系到劳务派遣管理实施的规范与否，而且也是在劳务派遣实施过程中根据用工单位实际情况及时提供人力资源解决方案、化解劳资矛盾，杜绝劳动争议的关键。

应当引起重视的是，劳务派遣单位从业人员的专业度不单纯体现在其学历水平和从业年限，而重点在于其掌握国家政策法规的准确度和灵活运用政策法规解决劳务派遣实施过程中实际问题的能力以及准确了解、把握客户需求，为客户解决人力资源管理中具体问题的能力。

5、劳务派遣单位的规范化管理程度和手段

劳务派遣是一项综合性的人力资源专业服务。劳务派遣单位是否具备规范的管理制度、现代化的管理手段、完善的服务体系和管理服务质量控制标准，是能否保证劳务派遣全过程规范基础。

第三篇：如何合理规避用工六大风险(实战篇)

如果规避用工风险

《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日正式施行，劳动合同法将对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。新《劳动合同法》公布以来，许多单位连续出现一些劳动争议，为了提升公司的管理水平，降低公司的人力资源管理成本，笔者对新《劳动合同法》下企业如何用规范用工和完善人事管理问题提出以下建议：

一、公司在制订规章制度时要符合法律要求、力求民主公开。

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境；同时规章制度也是法院或仲裁机构审理劳动争议的重要依据，但并不是所有的规章制度都能得到法院或仲裁机构的支持。根据最高人民法院发布的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定用人单位的规章制度只有具备“民主程序制定”“不违反法律”“已向劳动者公示”三个要素方可作为案件审理依据。

根据《劳动合同法》第4条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人

单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定。

公司在制定公司规章制度时必须注意以下几点： 1)应积极组建工会、发挥工会的积极作用；

2)在制定涉及劳动者切身利益的事项时，应当吸收工会或者职工代表参与决策，实现员工事项的民主管理；

3)规章的内容要避免限制劳动者劳动自由、人身自由以及休息权实现的规定，要体现“以人为本”的价值观，营造良好的企业员工文化，同时也是为了避免因此可能产生的经济补偿责任（根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金）； 4)对于新招用的员工应当及时告知已经存在的规章制度，避免“突击适用”；

5)对经民主程序制定的规章制度或者重大事项，应当及时告知劳动者并进行公示。规章制度的公示方法有：员工手册发放法；会议宣传法；劳动合同约定法；考试法；传阅法；职工入职声明法；意见征集法；网站公布法；电子邮件；实施认可法；公告栏、宣传栏公布；

6)对规章制度的制定民主过程和公示程序，公司应该尽量收集和保存证据并进行良好的归档，以便随时调起利用，避免双方发生分歧时，公司陷入被动。

二、公司应及时与所聘用员工签订书面劳动合同。

劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项权益奠定了基础，另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。因此《劳动合同法》将书面劳动合同确立为劳动合同的惟一合法形式，而且从制度规范上强化书面劳动合同的签订。

不签订书面劳动合同，对公司来说将面临者着严厉的处罚：《北京市劳动合同规定》第五十一条：劳动保障部门责令限期改正，否则，每人500元罚款； 自用工之日起超过一个月不满一年，支付二倍的工资。自用工之日起满一年，视为签订无固定期限劳动合同。

同时根据劳动合同法第十六条“ 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”和 第八十一条“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定，公司单方持有合同书文本的习惯做法有必要给以修正。因此建议公司在今后的人事管理中，应注意以下几点： 1)

一定要及时与所聘用员工签订书面的劳动合同；

2)

应树立合同先行观念；

3)

抓紧办理劳动合同订立工作；

4)

向劳动者发出订立通知书，劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险；

5)

运用法律解除事实劳动关系，劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

6)

及时把劳动合同书交付劳动者，并保留好送达证明。

三、公司应严格规范劳动合同约定内容。

劳动合同是双方权利义务的最主要依据。劳动合同约定的事项非常广泛，各自的具体情况差异性比较大，比较容易产生争议的条款一是试用期的约定；二是违约金的约定；三是竞业限制的约定。

关于试用期约定，公司在与员工约定试用期应时注意以下几点：

1)尽可能综合考虑不同岗位的具体情况，结合劳动合同期限的长短来确定，切不可以试用期约定替代书面劳动合同，单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；

2)约定试用期后应将试用员工如同正式员工对待；对员工在试用期间是否符合录用条件，应当及时结合招聘期间说明的录用条件、劳动者的说明以及试用期间的工作表现来综合评价，不得随意以此为由提出解除。

3)若公司不当使用试用期或者不当处理试用期间与员工的权利义务关系，可能因此被那些本无意为用人单位工作的员工提供“跳槽”的便利条件，甚至可能因此被认定为违法解除合同而需承担给付二倍的经济补偿金责任；

4)违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

关于违约金约定的限制问题，公司在与员工签订劳动合同时，要把好下面以下关键点：

1)明确是否已出资对员工进行了专项技术培训，避免将普通、必要的职业培训与专项技术培训混同，因为普通、必要的职业培训是不得约定服务期的，也不得因此约定违约金； 2)结合为该员工付出的专项培训费用来确定违约金的数额。避免因违约金的约定无效导致劳动者据此提出解除合同，并承担相应的经济补偿责任。

3)公司在为员工提供专项的技术培训时，必须注意保留培训的依据，如培训发票、培训合同书等等，4)根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求

劳动者支付培训费用，慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

关于约定竞业限制条款的适用条件，要严格把握以下几点： 1)与员工约定竞业限制条款时，首先要考虑约定中所要保护的是否属于自身的商业秘密；

2)禁止的对象应当限定在那些在任职期间能够接触到对雇主和竞争对手有价值的商业秘密的雇员，主要是对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员。

3)禁止活动的内容可以如下约定：在一定期间内，雇员不直接或者间接为雇主的竞争对手工作，不得直接或者间接拥有、投资、经营、援助任何竞争对手并不得指使他人从事以上活动，不得引诱客户、雇员到竞争对手的竞争业务中；对于大股东，在一定期间内（为大股东期间或者在公司重大变动前后的一段期间）不但有雇员的上述义务，而且不得给竞争对手提供贷款，不得在有竞争的公司或者实体中允许使用自己的名称；但从事与本公司非竞争性业务除外。

4)还要合理约定竞业限制的地域、期限（不超过二年）及补偿标准；

5)最后要及时按月给付相应的经济补偿金，对不接受经济补偿金的，公司要及时向有关部门提存补偿费并保留好证据以便将来追究责任。

四、公司应正确看待无固定期限劳动合同，建立规范的企业员工发展机制。

“合同短期化”的现象与“无书面合同”的现象同样常见，受到《劳动法》终止劳动合同无需支付经济补偿金规定的影响，以及部分用人单位基于无固定期限劳动合同即为“铁饭碗”、不可解除的不当理解，企业往往采取连续订立短期合

同的方式，达到长期使用固定员工的目的，形成了“劳动合同短期化、劳动关系长期化”的局面，在一定程度上导致劳动者的就业安全缺乏保障，随时可能因合同终止而失业。鉴于此，新劳动合同法对无固定期限劳动合同做了一些新的安排。

《劳动合同法》第十四条第一款：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第二款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

《劳动合同法》的上述规定，彻底改变了以前由用人单位完全主导的局面；同时，明确了应当订立而未订立无固定期限劳动合同而未订立的，应当给付二倍的工资。为此对于无固定期限合同，我们向公司提供如下建议：

1)要理性地看待无固定期限劳动合同。要认识到，无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，《劳动合同法》第三十九条至第四十二条关于用人单位解除劳动关系的情形并不排除适用于无固定期限劳动合同；

2)订立无固定期限劳动合同并非是不利的影响，无固定期限劳动合同能够使劳动者不必顾虑因合同期满终止而任凭用人单位选择，无需另谋单位，增强其归属感，这对现代企业文化的培育是非常有利的。

3)要建立规范的企业员工发展机制。无固定期限劳动合同对于劳动双方都是一个约束，当前社会的劳动者绝大多数更看重自身的发展，员工为其自身的发展需要，并非均愿意在同

一单位长期工作，这就需要用人单位建立规范的员工发展机制，不仅能够充分利用员工的才能发展、壮大企业，而且也能够保障员工的择业自由。

4)当劳动者符合上述情形的，订立合同前，公司应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。因为在劳动者在符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。同时劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

五、公司应完善招聘工作，重视劳动者入职审查。

用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。其风险体现在：

1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位

造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此在招聘工作中，因注重入职审查工作：

1)招聘时应多加询问与工作相关的信息。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

2)招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

3)核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

六、重视员工的法定利益，及时为员工交纳社会保险。公司招用劳动者，按照我国劳动法的有关规定，企业必须与职工签订劳动合同，同时必须按照有关规定缴纳社会保险。缴纳社会保险属于国家政策的强制性规定，任何单位和个人必须执行。《劳动合同法》第七条明确规定，社会保险是劳动合同的必备条款，缺乏必备条款的，根据第八十一条的规定，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的应该承担赔偿责任。根据第三十八条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。根据劳动合同法第四十六条规定劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应该支付经济补偿金。同时根据劳动合同法第七十四条的规定，监督检查用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况将是县级以上地方人民政府劳动行政部门重点检查职能，根据第九十五条：“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任”的规定，可以预见今后对社会保险缴纳情况的监督，劳动行政管理部门将会加强，一定员工举报，有关部门将会更加积极进

行查处。如果用人单位没有为员工缴纳社会保险，劳动行政部门将责令限期缴纳，逾期不缴纳的，除责令其补缴欠款外，可以按日加收欠款数额千分之二的滞纳金，用人单位逾期据不缴纳社会保险费和滞纳金的由劳动保障行政部门或税务机关向人民法院申请执行。

鉴于以上的分析，为避免日后纠纷，减少公司的损失及可能带来的行政责任，公司应该把握以下几点：

1)及时足额的为员工缴纳社会保险，包括试用期内的员工，这是法律的强制性规定，是不可规避的；

2)在缴纳社会保险是，必须按照规定由企业缴纳一部分，个人缴纳一部分，个人缴纳部分企业应代扣代缴；

3)企业不得将本应缴纳的社会保险当作福利发放给个人，也不可以折合成现金支付给员工；

4)应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。不出证明、不移档案、不移保险，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。

综上所述，为规范用工和加强人事管理，公司应加强内部规章制度建设，完善招聘流程，及时跟劳动者签订书面劳动合同，及时为员工缴纳社会保险，保障员工的法定权利，加强核心员工的管理，签订竞业禁止条款和保密协议等等，这样才能更好降低劳动力的成本，提升公司的人事管理水平。在劳动合同履行过程中，公司应当及时兑现相关的承诺或约定义务，一旦出现无法履行的情形，应当与员工协商，避免因此处于被动地位或者因此承担经济补偿的责任。在人事管理过程中，更应加强管理人员的证据意识，及时完整地保留人事管理材料，以便随时应对行政部门地监督检查和仲裁诉讼过程中使公司处于有利地位。

第四篇：高校后勤用工成本分析

湖北高校后勤劳动用工成本分析

徐建国

随着国家法制建设的日益加强和高校后勤社会化改革的深入开展，后勤服务系统人力资源管理正在朝着科学化、法制化、规范化的方向发展。近几年来，高校后勤服务人力资源相对短缺与高校后勤招聘人难、留住人难、依法兑现职工待遇难等新情况、新问题之间的矛盾，一直是高校后勤内外关注的热点话题。因此，认真分析高校后勤劳动用工成本，探讨劳动用工成本控制办法，为领导决策服务，已经成为各校后勤人力资源管理的重要课题。

一、高校后勤服务系统劳动用工管理的特殊性

人力资源成本管理是成本管理的重要内容。企业将人才竞争和成本管理列为核心竞争能力范畴，目的是为了在市场竞争中占领战略优势地位，以此谋求本企业的长远生存与发展。高校后勤也要讲成本管理，但高校后勤的劳动用工成本管理与企业有本质的区别。高校后勤服务姓“教”重“育”的独有特质，客观要求后勤人力资源管理必须“以人为本”。高校后勤系统（无论其是否具有独立法人企业资格）的主要任务是为学校教学、科研及师生的生活、工作提供保障条件。这种带有明显的“公益性”服务，与社会上的有偿服务存在着本质的区别。高校后勤的这一特质要求高校后勤自身的管理不能也不允许把追逐利润作为本单位的唯一工作目标。由此可见，高校后勤的劳动用工成本也不能仅用经营收入和利润水平衡量。

二、高校后勤服务系统劳动用工成本的范畴、分类和构成要素

高校后勤系统劳动用工成本分析，属于事业单位人力资源管理的一个组成部分，是有关劳动力成本统计分析的重要工作内容。随着国家高等教育事业迅猛发展，高校后勤的职工队伍构成已由原有的全民（集体）固定工组成，朝着多种用工形式并存的方向转变。当前，各校大都实行“新人新制度，老人老办法”，采用不同的用工成本核算办法，评价本单位用工规模和效率，以此实现对用工成本的调控。近几年，高校后勤的外聘工比例增长较快，外聘工“人头费”特别是社会保险费用大幅上扬，形成了较大的成本压力。因此，各校在此项工作中所做的多方研讨和实践探索，均以减少这种压力为目标。据此，笔者设想，从管理实践和业务工作的角度，把对外聘工的劳动用工成本分析，作为本文说明的重点。纵观古今中外，任何一个国家的社会发展、文明进步都会伴随着三种必然的成本：政治成本、经济成本、社会成本。从管理工作的角度分析，本文仅设想对以上三方面的显性成本和变化作一定性分析。

1．政治成本

高校劳动用工的政治成本主要表现在两个方面：一是用人的成本；二是用工的成本。学校后勤服务系统管理人员的选拔任用政策，将会对本校后勤工作目标能否实现和服务质量的高低产生重大影响。武汉地区某高校打破身份管理界限，在校内正式职工中公开招聘后勤集团副总经理以下管理人员。华中科技大学后勤集团登报向社会招聘二级单位以下各类人员。这些不拘一格的用人模式，彰显出两个重要信息，一是事业单位的用工形式正在发生变化，一是后勤系统内部的人事管理已经采用了某些平稳过渡的模式。倘若一名在学校后勤工作几十年的管理人员，其工作现实表现得不到组织上的认可，职级待遇得不到晋升，仅靠政治思想工作难以维持其长时间的高昂士气。实践证明，僵化的用人机制无法凝聚人心，也会失去本单位职工对学校的某些改革措施的热心关注和支持。这样的代价和成本，是我们最不愿意看到的。

在国家加快劳动用工法制化建设步伐和劳动者依法维权意识普遍增强的今天，高校后勤服务系统这一用工大户，吸引了大量的社会用工到校工作。公正地依法保障用工单位和劳动者双方的合法权益，充分体现了党和政府为民执政的政治理念，赢得了民心。对此种政治上正确的积极的影响及其所产生的社会效益，不是能用金钱物质去估量的。目前，人们亟待国家劳动用工实施细则早日出台的心情充分说明，从政治层面树立“人民利益高于一切”的成本观念，决不是空洞的说教，而应成为我们贯彻落实党中央、国务院和各级政府执政方针政策的重大举措。“心系百姓，眼中有百姓”理应成为高校在劳动用工问题上预防支付高昂的政治成本的重要工作原则。

2．经济成本

后勤劳动用工经济成本关系到单位经费开支和利益分配两方面的相互关系问题，涉及用工单位经济承受力和劳动者收入等多方面的理论和实践问题。针对当前高校的实际情况，我们不妨仅从工作层面的角度对后勤外聘用工成本进行简要分析，尝试寻找出某些带有共性的认识。

根据自2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》和自2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定，高校后勤劳动用工人员经费应包括支出的劳务人员的费用和从事本单位劳动用工管理的费用两部分。其中，前者所占比例远大于后者。因此，理清外聘工经费应含项目对控制“人头费”开支起着决定性的作用。

高校后勤外聘用工管理成本核算项目主要有以下8项：（1）劳动报酬：基础工资（不低于当地政府规定的最低工资标准）、效益工资、奖金、加班费、津贴和补贴，以及特殊情况下必须支付的其他劳动报酬。（2）职工社会保险费用：基本养老保险、失业保险、基本医疗保险和大额医疗保险、工伤保险、生育保险。缴费基数和比例，由当地政府有关部门依法规定。（3）涉及劳动保护、劳动条件和职业病防护方面的职工待遇支出：降温费、取暖费、工作防护用品、职工个人清洁用品、特殊岗位补助费等。（4）职工培训费用。（5）因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生的费用。（6）法律、法规规定的应由用工单位支付的职工工伤医疗费、经济补偿或赔偿金。（7）政府、工会和用工单位依法规定的职工福利费。（8）法律、法规规定的由用工单位必须支付的其他费用。

以上8项费用，是国家以法律形式明文规定的由用工单位必须支付的经费。当前各高校后勤正在紧锣密鼓地采取各种措施，积极推进以“社会保险”为重点的劳动用工管理工作，外聘职工反映良好。需要引起特别关注的是，高校外聘工的人员费用现已达1100~1300元/月的水平，这给用工单位造成了较大的经济压力。但为了维护劳动关系双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，规避不当用工行为给学校带来高昂的经济代价，在政府有关部门和学校领导的大力支持下，各高校后勤部门仍在不懈努力，认真贯彻落实劳动法规和国家各级政府相关工作指示精神。

在分析高校后勤劳动用工经济成本时，应注意处理好经济成本与政治成本、与社会成本的相互关系。政治成本和社会效益应放在首位，经济成本支出应服从于政治需要和社会责任。经济成本核算虽说是高校后勤十分重要的工作，但希望高校沿用传统的低成本用工的意念，不符合高校后勤工作的“宗旨、质量、满意”的服务理念。降低成本更不是衡量当前劳动用工和经营管理水平的唯一“标准”。因此，合法的、合理的、适量控制的劳动用工成本观念，不仅仅是财会部门，首先应是劳动用工部门必须遵循的工作原则。

3．社会成本

社会成本是指社会各个生产部门、管理部门在运转周期内的成本总和。目前，一些专家和学者指出，要谨防某些潜在的高社会成本问题。劳动用工相关法规政策，在高校实施过程中，就有一些值得关注的社会成本问题。湖北省是高等教育大省，约有2万至3万名外聘工在几十所院校工作。每名职工与一个家庭同时与若干亲戚和朋友群体相联系。各种劳动用工信息在他们之中所产生的社会影响力和扩散速度都是相当惊人的。例如，高校外聘工的社会保障问题就引起了社会普遍关注。依照我国法律规定，“谁用工谁负责”的用工责任制是社会公认的管理准则。你管得好，管得到位，老百姓就会有口碑，领导机关也会有褒奖；你未尽到社会责任，劳动争议处理不当，群众就会“骂娘”。由此可见，劳动用工的社会成本，要以党和政府的公信力，要以学校的社会声誉，要以高校乃至社会小区环境的社会安定为分析定性的重要依据。放弃社会责任，逃避管理职责的行为，必然会给用工单位和管理者带来不可挽回的社会信誉损失。湖北省教育厅高校后勤服务中心组织相关的考察结果表明，北京、上海、浙江等地高校后勤的劳动用工管理已经步入规范化轨道。从行为动机的角度来观察，用工单位为职工缴纳社会保险是一个社会责任心和履行法律义务的问题。自觉维护学校党政组织的声誉，认真履行法定用工义务，主动担负起学校劳动用工管理的社会责任，是高校后勤的责任所在。

三、当前高校劳动用工成本现状及其发展趋势

自高校后勤集团成立以来，管理和服务用工成本增长一直呈“高”、“大”、“快”的态势。即用工成本比社会同行业高，人均月成本增幅较大，人员增资频次较快。这已成为困扰高校后勤人力资源管理的一道难题。解题首先要剖析难题，我们不妨从量化角度分析，对当前高校后勤用工成本的现状做一了解。

1．高校后勤正式固定职工工资水平与武汉市劳动部门发布的同期部分职位（工种）工资指导价位比较

以2006年月平均工资为参照点，表一将随机抽调的某高校后勤正式固定职工的工资水平与武汉市劳动部门发布的同期的部分职位（工种）工资指导价位（选择与高校实际工资标准相近价位）作一比较（表一见下页）。

表一中各组数据说明，某高校后勤正式固定工工资水平，是武汉市同期市场指导价位的1.51至3.68倍。据了解，武汉地区各高校正式的后勤职工月工资远高于本集团外聘合同工的月工资。同一岗位的工资差额之大，不仅致使高校后勤用工成本问题居高不下，也令武汉市社会同行业人士瞠目结舌。

表一的数据还充分反映出以下信息：一是高校正式固定工的月工资收入普遍增长，幅度大都高于武汉市同期同行业岗位的月工资标准；二是高校后勤的确存在同工不同酬、同岗不同薪的两套分配办法；三是校内正式职工的不同行业岗位工资之间的工资额差异不大。外聘工不同岗位之间的月工资水平呈现出岗位管理的明显标志。技术（技能）工种岗位工资高于勤杂（简单）劳动岗位。由于上述原因，凡正式固定工和聘用合同工较多的高校，在本校后勤服务总量相对稳定，学校支付的服务费保持一定的情况下，面对人员成本上涨和物价上扬的双重压力，“钱从哪来”，“人往哪去”，仍旧是各校普遍关注的话题。

2．武汉市劳动力市场近几年的月工资增长情况

表二的数据显示，5年间，在武汉市社会劳动力市场上，秘书人员月工资增加近73.65%；技术工种（中餐工、绿化园艺工、机动车驾驶员）人员月工资增幅在30%至40%之间；其他工种月增资幅度在28%至39%之间。此组数据充分表明，当前社会劳动力市场需求旺盛，高校后勤如仍然维持低标准的月工资，今后难以聘用到适合的各类人员。自1995年实行最低工资标准以来，武汉市的月最低工资标准从200元增至700元，增加了2.5倍。这种趋势充分说明，武汉高校低成本用工的年代已经成为过去。外聘工月工资逐年上调并趋于同岗同工同酬，客观上推动着后勤用工制度的深化改革。

3．社会保险缴付金额增加是人员成本增幅快的重要原因

2007年12月以前，高校后勤外聘工管理大都以事业单位的人事管理法规为依据，除了后勤所属独立企业单位之外，其他用工单位大都未给或未按全险种给外聘工缴付社会保险金。武汉部分高校后勤自2004年起，为本单位已签劳动合同的外聘职工开始交基本养老保险。有的学校则是交的基本养老保险金、失业保险金和工伤保险金。当时政府规定的缴费基数为每位职工586元/月，缴费比例为32%，单位月缴费部分约为188元。2008年，湖北省政府劳动和社会保障厅要求“五险合一”，核定每位职工的缴费基数为1257元，缴费比例不变，单位月应缴费部分约为400元。增幅为1.13倍。四年间，单位应缴社保金人均月增加212元，人平每年需增加2544元。此项经费的增幅如此之快，令许多管理人员始料不及。以上情况充分表明，“五险合一”的缴费管理办法，有法可依，用工单位为职工交社会保金，责无旁贷。但必须说明的是，后勤外聘员工的社会保险费增加，如完全由后勤集团承担，并还要负责处理好学校后勤劳动用工的历史遗留问题，人员经费压力之大，可想而知。据悉，随武汉市社会居民平均年收入的增加，外聘工的社会保险金上缴基数将会逐年上调，外聘合同工用工成本也会随之继续增加。

综上所述，有关劳动者社会保障的法规政策，是党中央、国务院实现国家长治久安的大政方针，是百姓众望所归，势在必行。今后，高校后勤劳动用工管理将会继续沿着法治化、规范化的方向发展，劳动用工的成本将会保持总额合理增加的趋势，并将随学校后勤人员结构调整和服务总量的平衡而呈现一个平台期。分析情况是为了解决问题。共同探讨高校后勤劳动用工成本话题，目的是为领导决策提供可参考的信息，从而为保持后勤乃至湖北省高校小环境中良好和谐的劳动关系做点力所能及的工作。

作者单位：武汉理工大学后勤集团

第五篇：常见的用工方式分类

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，要约定合同的终止时间。

2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定无确定的终止时间。

3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工和临时用工2种方式。

1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2.临时用工，称为临时工，现在叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

外聘工虽然是现在的叫法，临时用工却是计划经济的产物，一直延续到现在。随着劳动法制建设的深入发展，临时用工的不公平，会得到改变。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1.标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

2.不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员、司机等。

3.综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。