劳动合同法

第一篇：劳动合同法

大学生就业须知《劳动合同法》

随着《劳动合同法》的实施，大学生就业要郑重行使自己的劳动权，保护自己合法的劳动权益，更好的实现择业就业。

大学生就业须知的《劳动合同法》：

1、在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。

2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。

3、学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。

5、合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。

6、试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同

期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。

7、试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。

8、试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。

9、劳动合同要有工作地点范围的限制。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。

10、用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。

11、试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。

12、合同期同辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。合同期内解除合同，切记两点：一是至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式，不能发个EMAIL或者打电话就算通知。时机一到，就可以走人，不需要单位同意。

13、不用担心违约金。用人单位不能再以解决户口为由，与你签订长期服务协议，并约定一旦提前离职收取高额的违约金。在合同期内辞职，只有两种情况需向用人单位缴纳违约金：一种是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，另一种是违反了竞业限制约定。专业技术培训可以理解为提高个人特定职业技能的培训，比如单位出资选送劳动者出国深造，或者报销在职进修学费，都属于专业技术培训的范围。不过，这些专业培训一定要由专业机构进行，用人单位开了发票才能有效。像拓展训练，一般的岗前培训，企业文化培训不是专业培训，不能约定违约金，即使约定了也是无效的。另外，竞业限制约定，并非可以限制所有员工，其人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他悉用人单位商业秘密的人员，竞业限制期限最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才可以。大学生毕业刚进入社会，基本不会成为被限制的对象。

14、无故拖欠工资可维权。员工通过劳动获取劳动报酬是神圣不可侵犯的权利，称为获报酬权。无故拖欠工资，是指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。因此，通常情况下，用人单位没有按时支付你工资，造成无故托欠，就可以到劳动争议仲裁机关申请仲裁。如仅涉及手臂欠工资争议，并且由用人单位写下欠条，劳动者还可以凭借此条直接向人民法院起诉。维权的进修要出示证据。比如你的工资条等。

15、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。无固定期限劳动合同，只是说用人单位和劳动者没有约定明确的终止劳动合同的时间，如无其他特殊理由，终止之日是到劳动者合同就不能解除，企业对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除权是一致的。所以，不要以为签了无固定劳动期限合同，就可以高忱无忧了。企业仍然有权利解雇。

16、在A公司工作，与B公司签合同要慎重。给你的合同上，“用人单位”是别的公司或者是该公司的下级单位，那么要看仔细，看合同上的“用人单位”是否有派遣资质，如没有，这实际是一种变相的劳务派遣。如有劳动派遣资质，实际上就是和合同上所谓的“用人单位”建立劳动关系不是和实际用人单位建立劳动关系，可能会有风险，签订需谨慎。

第二篇：劳动合同法

就业援助员劳动合同法试题集

一、用人单位招用劳动力有哪些原则

答：

1、禁止招用不满十六周岁的未成年人。

2、凡招聘须持证上岗的特殊技术工种人员的，应从已取得职业资格的人员中招收。

3、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。

4、不得要求劳动者提供担保或者以其他名议向劳动者收取财物。（劳动合同法第9条）

二、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自何时建立。

答：自用工之日起建立。（劳动合同法第10条）

三、劳动合同分为哪三种期限。

答：固定期限（约定了合同终止时间）；无固定期限（无确定终止时间）；以完成一定工作任务为期限的。（劳动合同法第12-14条）

四、不得约定试用期的劳动合同

答：以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳动合同期限不满三个月的。（劳动合同法第19条）；非全日制用工。（劳动合同法第19、70条）

五、试用期工资规定

答：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动者约定工资的百分之八十；不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（劳动合同法第20条）

六、约定服务期的情形及违约后责任

答：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。可约定服务期。劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（劳动合同法第20条）

七、劳动合同无效或者部分无效情形

答：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违法法律、行政法规强制性规定的。合同的有效性争议由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（劳动合同法第26条）

八、劳动者该如何向用人单位提出解除劳动合同

答：

1、与用人单位协商一致；

2、试用期内提前三日通知用人单位；

3、超过试用期提前三十日以书面形式通知用人单位。（劳动合同法第36条）

九、用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，可解除合同的情形。

答：

1、规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的。

2、劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后，仍不能胜任的；

3、客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经雷锋商，未能就变更合同达成协议的。（合同法第40

条）

十、用人单位裁员程序规定

答：提前三十日向工会或者全体职工说明情况；听取工会或者职工意见；裁员方案向劳动行政部门报告。（合同法第41条，我区办理部门为：劳动关系科）

十一、何种情形下，用人单位可以当即解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。

答：

1、在试用期不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违北真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

6、被追究刑事责任。（合同法第39条）

十二、劳动合同终止的情形

答：

1、劳动合同期满。

2、劳动者依法享受基本养老保险待遇的。

3、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

4、用人单位被依法宣告破产的。

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

6、法律、行政法规规定的其他情形。（劳动合同法第44条）；

7、劳动者达到法定退休年龄的。（实施条例第21条）

十三、无固定期限合同是否可以解除或者终止。

答：可以。如果在劳动合同的履行过程中，出现法律、法规、规章规定可以解除、终止劳动合同的条件，无固定期限合同照样可以解除或者终止。

十四、劳动合同法实施前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同，后被终止的经济补偿年限从何时开始计算。

答：2008年1月1日开始计算。（合同法第97条）

十五、何为医疗期，及医疗期的计算方式

答：医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设臵。劳动者在本单位工作第1件，为3个月；以后工作每满1年，增加1个月，但不超过24个月。被鉴定为完全丧失劳动能力的但不符合退休（职）条件的，应当延长医疗期。延长期限由用人单位与劳动者具体约定，但约定的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。（沪府发（2002）16号）

十六、哪些人员为特殊劳动关系及享受的劳动权利。

答：协保，内部退养、停薪留职人员等与用人单位形成特殊劳动关系。特殊劳动关系，只执行工作时间规定；劳动保护规定；最低工资规定。其他有关的劳动权利义务需双事人自行约定。（沪劳保关发[2003]24号）

十七、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立多长期限的劳动合同。

答：二年以上。（合同法第五十七条）

十八、劳务派遣必须符合哪三性规定？

答：临时性、辅助性、替代性。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（劳动合同法修正第3条）

十九、何为非全日制用工。

答：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（合同法第68条）

二十、用人单位未及时办理退工手续，该承担什么责任。答：劳动合同关系已解除或者终止，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。（《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

（二））

二十一、哪些项目不作为月最低工资的组成部分，单位应另行支付。

答：

1、延长法定工作时间的工资；

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

3、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。

4、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。

二十二、领取最低工资标准的职工请病假，事假是否还可以扣工资。

答：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，由企业支付的最低劳动报酬。如果职工在制度工作日内请病假、事假则不属于提供正常劳动范畴。但病假工资不得低于最低工资的80%（沪劳保发[2000]14号），事假是无薪假或按企业规章制度执行。

二十三、高温费享受的对象及具体待遇

答：企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的（不含33度），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元）（沪人综社发（2011）43号）。

二十四、关于劳动者要求用人单位支付每月30元独生子女奖励费的，该向哪个部门反映。

答：因该事项不属劳动争议范畴，故劳动者可向当地计生部门反映。

二十五、协保人员是否可享受合同解除终止的补偿金。答：用人单位使用协保人员形成特殊劳动关系，关于合同解除终止的补偿金属于其他有关的劳动权利义务。因此协保人员是

否可以享受经济补偿由当事从双方协商约定。

第三篇：劳动合同法

劳动合同法

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四篇：劳动合同法

劳动安全卫生专项集体合同

辽宁仁泰食品集团有限公司

2010年4月 20 日

劳动安全卫生专项集体合同

第一章总则

第一条：为进一步规范企业与职工双方在生产经营活动中的行为，加强安全生产的管理和监督，防止和减少安全生产事故的发生，维护职工的安全健康合法权益，促进企业的稳步发展。依据《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《消防法》、《危险化学品安全管理条例》、《集体合同规定》等劳动安全卫生法律法规标准及标准的有关规定，结合本企业实际签订本合同。

第二条：企业在生产经营活动中，坚持“安全第一，预防为主”的方针。要把安全工作做为一项硬性的政治任务，牢固树立“安全责任重于泰山”的观念，始终把企业和职工的安全放在第一位，进一步完善和落实安全生产责任制和各项措施，努力提高安全生产责任制和各项措施，努力提高安全生产管理水平。

第三条：企业在安全生产管理过程中，凡集团所属各分厂、分公司、生产基地、处室、厂区等均须遵守本合同：

1、企业必须遵守国家政策法规，加强安全生产管理。建立健全安全生产责任制和各项规章制度，积极改善生产环境和作业条件，保证安全生产。

2、工会依法组织职工，参加企业安全生产工作的民主管理和民主监督，维护职工在安全生产方面的合法权益。

3、企业职工有依法获得安全事项告知和安全生产保障的权利，并负有认真遵守企业安全生产规章制度和操作规程的义务。

第四条：本合同所指的劳动安全卫生的主要内容：

1、安全生产责任制。

2、劳动条件和安全技术措施。

3、安全操作规程。

4、职业安全培训及“三级安全教育”。

5、职业卫生与劳动保护。

6、工伤事故调查处理。

7、安全应急救援与，预案制度及定期演练。

第五条：本合同由企业双方与职工方代表集体协商达成一致，经职工代表大会审议通过，由企业方（企业法人代表）与职工方代表（企业工会主席）签订。本合同签订后，对企业和职工双方均具有约束力，双方应认真履行协议的规定。

第二章安全生产管理

第六条：企业应当依法设立安全生产管理机构，并配备责任心强具有专业知识的专兼职安全管理人员。

第七条：企业依照国家有关法律法规，建立健全安全生产责任制，劳动安全卫生制度；组织编制安全生产规章制度、安全操作规程及岗位操作法、组织制定实施安全生产事故应急救援预案，防止劳动过程中的事故发生，减少职业危害。

第八条：企业应不断改善劳动条件（生产设备、设施、生产工具、作业环境）。有计划地进行安全设备、设施的更新改造。企业每年年初制定安全技术措施项目方案，及时提供资金保证，确保专款专用。

工会参与安全技术措施立项讨论，并代表职工监督实施情况。

第九条：企业应对职工进行劳动安全卫生教育和培训，并建立安全生产教育培训档案。认真落实“三级安全教育”制度，并建立健全职工转岗教育制度和台帐，结合企业实际对职工进行国家政策法规、条例教育；有毒有害化学物质信息卡及其防护教育；企业安全生产管理制度的教育；职业病防治和各种生产工伤事故案例教育；化学危险品应用等基础知识教育； 企业安全操作规程、岗位操作法及技能教育。未经安全生产教育培训合格的人员不得上岗作业。

第十条：企业加强安全生产检查，行政方领导定期组织安全、生产、基建、消防、保卫、工会等部门进行综合检查；各职能部门要定期组织专业人员进行专业检查。对发现的事故隐患和职业危害，下发《整改通知单》限期整改。

第十一条：企业在引进、推广新技术、新设备、新工艺时，尤其是分公司生产新产品涉及的原材料，必须向安全环保处提供全面的数据和理化特性，必须掌握其安全技术性能，采取有效的劳动保护措施，并对职工进行培训后方可投入使用。

第十二条：企业在进行新建、扩建、改建及租赁厂房和技术改造时，依照国家规定对劳动安全卫生设施与主体工程实行“三同时”（同时设计、同时施工、同时投入生产和使用），工会参与“三同时”验收，有权提出意见并进行监督检查。

第十三条：企业根据公众的岗位需要，为职工提供符合国家标准及行业标准的劳动保护用品，教育职工正确使用。对不按规定穿戴和不正确使用。对不按规定穿戴和不正确使用劳动保护用品的职工，行政有权拒绝其上岗操作。对违反操作规程的职工，行政有权查处。

企业对直接从事有毒有害工种的职工每月发放有毒有害津贴，对特殊岗位提供保健补助食品。

第十四条：企业依法按国家、省市规定要求和时限为职工办理工伤保险，并按时足额缴纳工伤保险费用。

第十五条：在生产过程中发生工伤事故和严重危害时，企业按国家有关规定在及时向有关方面报告的同时报告工会。在事故调查、处理过程中，要坚持“四不放过原则”，事故调查处理必须有企业工会和职工代表参加。

第十六条：企业按《女工劳动保护规定》，做好女工特殊权益维护，不得安排女职工经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕六个月以上（含六个月）的女工不得安排其延长工作时间和夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其它劳动，企业在女工怀孕期、哺乳期不得解除劳动合同。

第三章工会与职工权利和义务

第十七条：企业在研究制定和修改劳动安全卫生规章制度时，工会应参加，涉及职工劳动安全健康的重大问题，经职工（代表）大会讨论审议通过。

第十八条：工会有责任教育职工严格遵守企业的各项安全生产规章制度和操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理，工会支持企业对危及企业和职工安全的责任者给予惩处。

第十九条：工会支持企业劳动保护管理，认真履行工会劳动保护监督检查委员会职责，每季定期检查、监督劳动保护的执行。

工会有权纠正违章指挥，对强令工人冒险作业行为或当发现明显事故隐患和职业危害时，有权停止作业并提出解决的建议，采取防护措施，行政方应当及时研究答复；当发现违纪职工生命安全的情况是，有权组织职工撤离危险场所，企业行政方面应及时做出处理决定。

企业发生职工应工伤亡事故、职业病危害事故或其它劳动安全的重大事故，应及时通知工会，工会有权依法参加事故调查，提出处理意见并要求追究有关人员责任。

第二十条：工会积极协助行政落实企业安全卫生规章制度，监督国家劳动安全卫生法规的执行，通过开展群众性的“安康杯竞赛”、“安全生产月”、常用有毒有害化学物质信息卡培训等活动，不断提高职工的安全技术素质和自我防护意识。

第二十一条：企业职工有权了解其岗位存在的危险因素、采取的防护措施及事故应急措施，有权向本单位的安全生产工作提出建议。

第二十二条：职工依据有关法规有权拒绝企业管理人员的违章指挥，强令冒险作业行为。对危害职工安全健康的行为，有权提出批评、检举和控告，企业不得因此降低职工工资、福利等待遇或解除劳动合同。

第二十三条：职工在岗位发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所。

企业不得因职工在紧急情况下停止作业或者采取紧急撤离措施而降低其工资、福利待遇或者解除其劳动合同。

第二十四条：职工应自觉接受安全生产教育的培训，掌握本岗位操作所需的安全生产知识，消防知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。

第二十五条：职工在生产工作中遇初期火灾，要积极进行灭火并报警，当火灾有可能危及生命或造成人身伤害时，应采取紧急措施撤离作业现场，同时千方百计尽快报警。

第二十六条：职工在岗位生产工作中发现事故隐患应及时以文字形式（紧急情况可口头

报告）向上级报告，并积极采取措施，防止事故扩大，接到报告的人员应当及时处理。

第二十七条：职工在生产过程中，严格遵守企业制定的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动保护用品。

第四章监督检查与违约责任

第二十八条：本合同自签订之日起，签约双方成立安全卫生协议履行检查组（与企业行政方代表和工会方代表组成），依法对劳动安全卫生专项集体合同履行情况进行检查，每季一次，检查过程中发现问题，应限期整改并将整改情况以书面形式提交双方首席代表。

第二十九条：企业职代会对安全卫生专项合同履行情况进行民主监督，监督检查小组定期向职代会报告劳动合同卫生专项合同履行的检查情况。

第三十条：在履行协议过程中存在事故隐患的部门，对事故隐患没有按规定期限整改或整改不达标，由行政方给予责任人经济处罚并责令再次限期整改，直至综合检查组验收合格。

第三十一条：由于管理不严，而造成人身伤亡、火灾、消防、生产、安全事故的单位和部门，企业将根据事故的大小、情节的轻重分别对责任人给予经济处罚、纪律处分，触犯法律的依法追究法律责任。

第三十二条：职工在工作中，由于违章作业造成的事故，根据情节的轻重、责任大小分别给予经济处罚、纪律处分直至解除劳动合同，触犯法律的依法追究法律责任。

第五章附则

第三十三条：经企业与职工双方代表协商一致的劳动安全卫生专项集体合同草案，应在提交职工代表大会讨论通过后，经双方首席代表签字后生效，同时上报上级工会部门备案。

第三十四条：本合同签字生效后，以如有与国家政策、法律、法规相悖之处时按国家政策、法律、法规规定执行。

第三十五条：合同期限为一年，合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重签或续签的要求。

第三十六条：本合同未尽事宜由双方协商解决，协商一致达成的意见可作为合同的附件一并执行。

第三十七条：本合同一式5份，企业和企业工会各执1份，劳动部门1份，县总工会1份，市总工会1份。

辽宁仁泰食品集团有限公司辽宁仁泰食品集团有限公司工会

法人代表工会主席

（签字盖章）（签字盖章）

年月日年月日

第五篇：劳动合同法

《劳动合同法》下的企业薪金制度设计

《劳动合同法》已于今年元月一日正式实施，受“构建和谐稳定劳动关系”立法思想的影响，法律的天平将明显倾向劳动者一方，企业的管理风险和违法成本将随新法的实施而空前加大，从而对企业的管理和人力资源现有操作方式产生重大的影响，在这种情况下，企业的薪金制度设计将成为企业适应新法的首要的关键的环节。劳动者薪金水平的高低，除了影响传统核算成本和利润，对企业最直接的影响将体现如下三个方面：其一，是延时加班费和休息日、节假日加班费的计算依据；其二，企业代缴社会保险的交费基数；其三，企业承担经济补偿金、赔偿金、损害赔偿责任的计算依据；其四，是劳动者发生工伤事故后计算本人停工留薪期工资、一次性伤残补助金的依据。

为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的劳动报酬，并在该法第十七条中明确将劳动报酬作为劳动合同文本的必要条款，这表明过去那种隐形的、随意的和似是而非的工资制定或发放方式受到法律的制约和排斥。在此前提下，企业将面临如下问题：

一.员工工资如何制定？

由于将企业工资总额同经济效益挂钩，工资奖金可以享受税前列支的政策，因而大多数国企实行的是“工效挂钩”的办法，工效挂钩模式下的工资结构，即将职工工资划分为基础工资和浮动工资两大块，然后细分职务工资、岗位工资和技能效益工资等，奖金、津贴及各类季节性补贴单列，事先制定一定的浮动比例和经济效益指标基数，完成任务的工资奖金全发，完不成任务的按一定比例下浮工资，以落实以丰补欠、留有结余的工资发放原则。

而通常按照现代企业制度建立并运作的民企是不享受这种财税政策的，事实上也没有必要照搬此种模式下的工资结构，使企业薪金制度设计复杂化。那么企业应如何设计工资支付方式呢？劳动部《工资支付暂行规定》第四条规定“工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付”，据此，企业首先应当根据企业可能的产值和利润情况编制所需员工人数和工资支付预算，其次结合所聘员工的具体岗位制定其工资支付项目，一般应包括如下六项：1，计件工资；2，计时工资；3，奖金；4，津贴和补贴；5，加班加点工资；6，特殊情况下支付的工资。通常而言，生产型企业以计件工资为主，计时工资为辅，前者适用生产岗位，后者适用后勤行政岗位,而商贸经营类公司则主要以计时工资为主,辅之以绩效工资。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。企业无论怎样制定工资结构，按劳取酬的原则都应当遵循，从成本角度出发，多劳多得，少劳少得，不劳不得，但是这里需要明确的是，企业一旦与员工签订劳动合同，即使这个员工在劳动合同期限内“少劳”甚至“不劳”，企业也不能拒付他的工资，既不能以员工没有完成定额任务为由拒付，也不能以员工生产出不合格产品为由拒付，假如企业在劳动合同中与员工约定在达到最低定额（生产或业务）后享受基本工资，那么这一条款就是违法的，员工就会根据《劳动合同法》第八十五条规定向企业主张权利，在法律强制规定情况下，企业如何做才能体现少劳少得，不劳不得的分配原则？笔者认为，借鉴国企实行的固定工资与浮动工资相结合的形式进行设计操作不失为一种恰当的方法，将工资分为“死工资”和“活工资”两部分，所谓的死工资过去国企称为“基础工资”或“档案工资”，我们现在不妨称其为“合同工资”（即落实到书面劳动合同

文本中的具体劳动报酬），过去的“活工资”是指下浮的一块，包含岗位工资、效益工资和奖金等，现在企业不妨将其统称奖金和津贴，在此框架内拉大活工资比例，缩小死工资比例，这样可以最大限度地调动员工生产工作的积极性；这里需要注意三个方面的问题：一是“合同工资”再缩小也不能低于本地当职工最低月工资标准（宁波市2008年职工最低月工资标准为850元，非全日制工作的最低小时工资标准为7.2元）；二是企业不应在“合同工资”上再做细分，例如某公司在劳动合同中注明员工基本工资400元，绩效工资600元，全勤工资200元，生活津贴300元等，以为这样在日后计算加班费时就可以按照400元为基数计算，这其实是对法律认识上的误区，劳动合同的工资项目细分得越多对企业越不利，立法和司法实践均以各项工资的总和作为基数计发加班费，而不以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数；三是“合同工资”应当明确，不能模棱两可，例如一个员工的工资在合同上注明是1500元，那么只要他没有因为违纪受到罚款或因过错承担经济赔偿责任，即使没有完成生产或工作定额，企业也要按照这个数额予以发放；如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，那么一旦发生争议就要以实际工资作为计算基数，凡企业直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资（假设员工能出示工资条上的具体工资及奖金项目证据），但在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不列入计算范围。

二．拟定员工薪金制度须与明确工时制度相结合。

《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”，我国现行工作时间制度有标准工作时间工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制三种。标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度或一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。执行标准工时的企业不得擅自延长职工的工作时间；而《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”根据劳动部的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，司法实践中不作为延长工作时间处理（企业不能将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础），但是劳动行政部门有权要求企业改正，这表明，在企业执行标准工作制度下，员工平均每周不超过四十四小时的工作时间，否则就是延长工作时间而须承担加班工资。

特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》

第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的 “其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，国家已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。

企业应当引起注意的是其中的综合计算工时制和不定时工时制，综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的企业，计算工

作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。企业可以采用集中工作、集中休息、轮休轮调等方式，集中工作时间内的一般正常休息日不享受加班工资，但若在集中工作的时间内遇有法定节日则需要予以计算，按照本人日工资的３００％发放（依据《劳动法》第四十四条第三款及原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条）。

不定时工时制是指因工作性质和工作职责的限制，被聘员工的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，而不定时工作制是一种直接确定员工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，企业应参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，并在劳动合同中予以载明。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制（参见原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》)。

由此可以得知，企业在聘用总经理或长期驻外人员等人员时，应当在劳动合同中注明实行不定时工作制，这类人员是不享受休息日加班费或延时加班费的，但与综合计算工时制一样，如在法定节假日被安排工作时，企业则需支付加班费。此外，需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须到当地劳动行政主管部门申请备案，得到批准并办理有关手续后方具有公示效力。

三．拟定员工工资水平、幅度应将员工带薪年休假考虑进去

今年与《劳动合同法》同时实施的是《职工带薪年休假条例》，该条例规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假”，该条例规定，职工累计

工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。如果企业不安排员工休年假又不依规定给予年休假工资报酬的，企业则除了被强制支付年休假工资报酬外，还面临按照年休假工资报酬的数额向员工加付赔偿金，并有可能受到2000元-20000元行政处罚。这是继《劳动合同法》规定的企业可能面临的赔偿金支出情况外，新增加的一项内容，因此企业在制定员工工资水平及其增减时，应当结合企业规章制度内容的修订予以事先评估预测。

四．罚款及员工承担经济赔偿责任对员工工资的影响

《劳动合同法》实施后，员工若轻微违反企业劳动纪律，企业可以根据内部规章制度给予相应适度的经济处罚（不能使用罚款或随意解除劳动合同），若因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按照规章制度或劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，那么此时的经济处罚或要求员工承担赔偿经济损失的额度是多少？笔者认为仍然应当以不超过本人当月工资的20％为幅度，赔偿经济损失的额度依据是原劳动部的部门规章《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号），由于该规章均未失效，在无其他新的司法解释出台之前，实践中仍然以此为依据或参照，该规章第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿。可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”因此对员工的经济处罚应当参照经济损失赔偿的扣除办法，即当月扣除后的剩余工资部分应当大于或等于当地最低工资标准。