把选人用人作为一项系统工程来抓

第一篇：把选人用人作为一项系统工程来抓

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。干部素质的高低，在很大程度上影响着我们党的领导水平和执政水平。因此，深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍，是加强党的执政能力建设的重要内容。要建设一支高素质的干部队伍，就必须把选人用人作为一项系统工程来抓。长期以来，我们的选人用人基本上都是采取“相马”的方法。能否真正选用到优秀的人才，在很大程度上依赖于选人用人者自身的品德和眼力，具有很大的主观性。随着经济社会的发展，这种方法的弊端日益显现。当今社会，要真正选拔出高素质的人才，已不能单纯依靠个人的品德和眼力，而必须将其作为一项系统工程来抓。这一系统工程包括正确的标准、健全的制度、规范的程序、科学的分析等。正确的标准，是指根据时代的特点和社会发展的要求，确定正确的选人用人路线和原则，即全面贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来。健全的制度，是指选人用人必须有制度作保证。制度更带有根本性、长期性和稳定性，可以减少或避免选人用人上的失误。应建立一种能够使优秀人才脱颖而出的选人用人制度，而不是由个人或少数人说了算。规范的程序，是指在选人用人时必须严格按照规定的方法、步骤去操作实施，不能带有随意性，搞临时动议、长官意志。科学的分析，是指选人用人时必须深入实际、深入群众进行调查研究，在占有大量资料、吃透有关情况的基础上，通过科学的分析提出决策依据，保证选人用人的科学性。把选人用人作为一项系统工程来抓，在实际工作中应注意以下几个问题：严格按程序选人用人。所谓程序，是指对工作的先后次序、步骤、方式、范围等作出的规定。不按程序办事，很难有正确的决策，就可能产生任人唯亲等问题。因此，制定科学合理的选人用人程序，并切实按程序办事，是能否选拔出高素质人才的关键。《党政领导干部选拔任用工作条例》对领导干部选拔任用的程序已作出明确规定，在具体操作中还应把握以下环节：一是科学制定目标，即确定在什么范围内选拔具备怎样素质的人来担任什么样的职务；二是深入进行调查，即对参加选拔的人选进行充分的调查，尤其是对其政治品德、领导才能等方面进行重点调查；三是分析评估，即对初步人选进行定性定量分析，不仅分析现状，而且预测未来的发展潜力；四是比较权衡，即在众多人选中比较某一岗位最需要什么样的干部，哪些人选最适合这一岗位；五是决策形成，即按照目标要求，根据调查分析得来的情况，确定最后的人选。正确对待不同意见。选人用人是涉及方方面面的重大事项，必须经过民主测评、任前公示等环节。如何正确对待在测评、公示以及最后决策中的不同意见，对能否选拔出高素质的人才有着重要意义。一般来说，如果有了比较成熟的人选，决策集体的民主气氛比较好，最后容易集思广益，形成共识。但对一些人选，也可能存在不同意见。这就要求让大家敞开思想，畅所欲言，充分发表自己的看法，并认真分析不同意见，而不能片面追求“一致同意”。有不同意见是好事，它可以使决策真正成为一个反复比较、审慎考虑的过程，使最终选用的人才得到群众的公认。正确对待不同意见，还要求在作出选人用人的决策后，对选用者进行跟踪观察，听取群众意见。如果群众意见较大，或者工作一段时间后实践证明其不适应工作要求，应该及时修正原来的决策，重新考虑人选。提高选人用人者的素质。将选人用人作为一项系统工程来抓，对选人用人者自身的素质提出了更高的要求。只有选人用人者自身具有较高的素质，才可能选拔出真正优秀的人才。反之，如果选人用人者自身无才无德，就不可能选拔出德才兼备、群众公认的优秀人才。因此，选人用人者尤其是广大组工干部，应有丰富的阅历和知识，不但能科学把握党的路线方针政策，而且具备相应的管理学、人才学、领导学、心理学等方面的知识；不但有严谨的态度，善于运用科学方法和辩证思维来思考问题，而且有良好的品德，公道正派，坚持原则。

第二篇：如何选人用人

如何选人用人

据对 “企业经营者最容易出现的问题”的调查显示，“用人不当”的比重占到50．8％，仅次于 “决策失误”，成为企业经营者最容易出现的问题之一。

那么，企业“用人不当”主要存在哪些类型呢？从“用人不当”的根源性质上看，用人不当有“原则性”用人不当和“方法性”用人不当两大类型；从管理的阶段性来看，用人不当可以分为 “选拔”人员不当和 “使用”人员不当两类情况，具体归纳分析如下。

一、“德”与“才”的失衡：

“德”与“才”的失衡是造成企业“用人不当”的重要原因。

1、领导者不能“任人唯贤”：领导者用人的原则和方法有问题，不能始终做到“任人唯贤”。所 谓“亲小人、远贤臣”，一个原因是领导者个人不能很好地把握自己的弱点。第二个原因是领导者没有识人和选人的能力。第三个原因是为了维护个人的权利，对他人信不过，宁可用“自己的人”，而往往忽视了“用人唯贤”的根本原则。

2、片面的强调“才”：用人片面信奉“不管是黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”的信条。在选人的把关上一边倒，只注重才能，忽略对职业道德操守的考察。

二、“能力”与“个性”的失衡：

“能力”与“个性”的失衡是属于选人用人的方法与技术性问题。

1、只注重现有的做事“能力”，忽视“个性”与职位的匹配：

目前很多企业在选人用人上，只要职位所要求的知识技能和能力经验具备，能够做事就可以了，而忽视了对任职者个性潜能的考察。实践经验告诉我们，“人职匹配”是发挥人才价值，做好工作的第一前提。因为“个性”是一个人最为稳定的深层次上的特征，是最重要的“行为动力”。个性对于行为的作用是时时处处，而且是长远的。

2、“个性”与企业文化的不匹配：

许多企业在选人用人时，往往忽视任职者个性与企业文化之间的匹配关系，这也是导致“用人不当”的一个重要原因。

三、“才能”与“业绩”的失衡：

众多的企业管理者都曾经历过“才能”与“业绩”不一致问题的困扰。那么，“才能”与“业绩”为什么很难一致呢？

1、对“才能”理解误区：众多企业管理者在对“才能”的理解上存在误区

“才能”不仅仅包括知识、技能和经验，还应该包括人格品质和动机结构等更深层次的综合素质要素。更不能仅仅依据学历的高低和“聪明”与否来定“才能”高低。“才能”应该是相对的，是相对于特定的职位而言的。对于企业而言，“才能”应该是指能够胜任某职位工作的综合能力素质，即“胜任力”。“胜任力模型”是针对企业特定职位建立起来的综合能力素质要求的结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，就抓住了要害，可以最大限度地减少“用人不当”。

2、“业绩导向”的死循环：众多企业在人员晋升和选拔上采取片面的“业绩导向”。例如片面采取所谓“赛马不相马”的“业绩导向”做法，结果往往会进入这种“业绩导向”的死循环。企业总是倾向于提拔那些“业绩优秀”者，当其达到了自己的潜力极限，“业绩”不再优秀时才停止。这种形式的“用人不当”最具有隐蔽性和“存在理由”——毕竟是有功之臣，没有功劳也有苦劳啊！最终的局面是，大批的不同层次的身居管理职位的“潜力极限者”随时掀起一股股“保职运动的暗流，这种“保职运动”成为企业众多经营管理问题和用人问题的根源，甚至成为企业的一种难以突破的独特“文化”。

四、“选人”与“用人”的失衡：

1、选人无法而疏于“选”人：企业没有一个有效的人才评价和选拔流程，缺少科学的方法技术。人才引进靠关系、靠熟人引荐；急需人员时临时充数，草率引进。

2、“人才适应不良综合症”：对所引进的职业经理人缺乏应有的信任和支持，选而不用，或者用而不得其所，或者就是作为一块“招牌”。特别是一些家族性企业，这种类型的“用人不当”问题特别严重，企业往往进入这样一种“怪圈儿”，即企业“人才适应不良综合症”。

3、“外来和尚好念经”误区：部分领导者过渡依赖外部引进“人才”，没有综合考虑企业现实条件，用人上急于求成，再加上最初的引进无法，结果造成“用人不当”，没有取得预想的效果。

4、过渡依赖“淘汰机制”：因为选人无方，只好依靠所谓“淘汰机制”，大批引进人员，进行“试用”。因为选拔失误，忽视潜力素质，必然出现高淘汰率，造成不必要的成本浪费。

5、“人才高消费”误区：有的企业由于片面的“人才”观的影响，热衷于选用所谓“高级人才”，进入“人才高消费”误区。对于企业大部分的职位，用人应该用那些个性倾向与潜能和职位相匹配，而知识技能或者经验尚不足的人才，即“潜力人才”。使用“潜力人才”的优点在于心态好，人力成本低，易于认同组织，容易培养，发展潜力大，未来对公司的价值贡献会很大。

6、选人上的“短视”误区：在人才引进方面缺少长远眼光，仅仅满足于眼前需要。缺少有 效的“人才代谢”机制。

五、“授权”与“监督”的失衡：

1、“信息不对称”：信息不对称是指“管理”本身具有的局限。即使是设计近乎完美的管理方案，也只能一定程度上起到对员工行为的监督和激励。现实情况是，很多企业管理水平不高，管理制度不完善，漏洞和空子很多，对于“权力”缺少有效的“监督”机制。

2、“企业政治”误区：许多领导者偏好“权力平衡”。过渡依赖“权利平衡”会导致内部许多不必要的矛盾和冲突，致使工作效率低下，降低组织凝聚力，也不利于形成具有高效执行力的企业文化。“用人在于识人”，用好人的前提是选好人，斩断企业“用人不当”根源的关键在于能够科学和正确地“选”人。

一、做好人才评价

企业要找到自己需要的人才，做好人才的评价是第一步。那么，评价什么呢？答案只有一个——“能力素质”。“能力素质”也有人称“胜任力”或“能力”，专指和参照效标，即有效的绩效结果，有着因果关联的个体的潜在特征，指能够将某一工作，或组织、文化中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

借鉴美国已故着名心理学家，哈佛大学教授McClelland的提法，“能力素质”至少应该包括如下内容：知识、技能（Skill）、自我概念、特质、动机。不同层次的素质在个体身上的表现形式是不同的。可以把“能力素质”形象地比喻成为漂浮在洋面上的冰山，“知识”和“技能”是属于裸露在外的表层部分的素质；而“价值观”、“自我概念”、“特质”和“动机”部分是属于潜藏于水下的深层部分的素质。

通常把不能区分“业绩表现优秀者”与“业绩表现一般者”的“知识”和“技能”部分，称为“基准性能力素质”；而把能够区别业绩表现优异者与业绩表现一般者的“自我概念”、“特质”和“动机”等部分称为“鉴别性能力素质”。

“能力素质”是直接与一个人的工作绩效表现紧密联系的，因而是预测个体的工作绩效最为有效的指标体系，也是选人用人必须要考察的内容。从上面的“冰山”模型与“行为动力系统”图可以看出：影响一个人行为的最为稳定、持久和无需刻意追求的基本动力来自“冰山”底层的那些素质要素，因此在选人用人过程中，应该把考察的重点放在对于人格类型、动机结构、潜质等要素上面。

二、运用科学的人才选拔模式

企业首先要明确自己的“企业文化”和核心价值观，从而能够明确企业需要具有什么样内在素质的人。同时，要在企业内部建立起基于“能力素质”的各类职位的用人标准体系，即“能力素质模型”。

“复合漏斗模型”是一种实现企业科学选拔人才的有效的技术操作模式，这种操作模式是基于企业文化和企业用人标准所进行的对于“能力素质（competency）”的“整合性评估”。是企业人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。对于复杂的能力素质系统的评估可以简单地分成四个层次和类别进行：四个层次的过滤网，从逻辑关系上来说是有先后和层次的。1.“知识技能过滤层”：是漏斗最上边的一层过滤网，也是相对最为简单的一层。一般在人才招聘和选拔过程中都是作为考察的第一步。企业可以建立自己的试题库，分门别类，针对不同职位要求及时更新维护，方便使用。

2.“行为能力过滤层”：是漏斗的第二个层次的过滤网，主要包括对于过去有效工作行为和行为表现水平的考察。“行为能力过滤层”考察的重点就是被考察者是否具备做好目标职位工作的能力，即考察的重点在于是否“做的了”和“做的好”。在操作中，一般采取基于“行为事件访谈技术”和“STAR”技术的结构化面试技术。行为事件访谈技术，主要通过被考察者详尽回忆过去自己的经历，而且追问十分具体，被访谈者很难作假，所以结果十分客观。在访谈过程中，一般采用STAR标准：即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个要素必备的技术模式进行访谈和追问。相关研究证明行为事件访谈技术评价方法具有较好的评分者一致性信度，概化系数达到了较高水平，并具有较好的区分效度。特别是在企业建立了自己的能力素质模型之后，“行为能力过滤”的针对性、结构性、标准性和有效性将大大加强。

3.“人格潜能过滤层”：这是漏斗的第三层过滤网，主要是对于人格类型、特质、动机结构等的评价，这一步筛选的目的在于实现人员个性和职位的最佳匹配。这是决定用人成功最为关键的一步，因为从长远来看是“个性决定成功”。如下图所示，关于销售类人员的基础动机结构与工作绩效关系的研究显示：成功的销售人员的三大基础动机，即成就动机、亲和动机和影响动机，其结构一般是“V型”结构，且“V型”结构的深度与业绩成正比；而业绩一般的销售人员的三大基础动机结构一般是呈倒“V型”结构，且倒“V型”结构的深度与业绩成反比。人格潜能对于个人行为的影响往往是潜移默化的或者说是无意识的，但是其影响是始终存在的。一批人，每个人都完全具备做好某项工作必须的知识、技能、经验和行为能力，由于个人深层次人格类型特质的不同最终往往会有不同的发展结果，有的人成功了，而有的人却没有成功。这就是“性格决定命运”的秘密。

对于人格潜能的评估，可以采取心理和人格测量技术组合进行，这一步“过滤”成功的关键在于选择有效的测量技术以及有效的工具组合。在企业管理中应用较好的心理和人格测量技术工具如：DISC管理人格测量、基础动机结构测量、MBTI量表、情商测量、团队角色测量、心理投射技术以及各种潜能素质的情景模拟测量技术等等。除了采取心理测量技术外，根据考察者个人的情况，也可以采取其他技术操作形式进行人格潜能的评价，如面试技术、角色扮演、笔迹分析技术，或者采取综合的评价中心技术。

4.“核心文化过滤层”：这是漏斗的第四层过滤网，也是最里边的一层。核心文化过滤层主要是评价被考察者的核心素质类型特征与企业文化的匹配和适应程度。对于企业用人而言，这一步的考察是必不可少的，因为“并非所有的人才都适合你这个企业”。文化的适应与否将直接影响被考察者将来在企业中的绩效表现，以及能否为企业做出长期性的和稳定的贡献。另一个方面看，文化适应与否也决定了被考察者将来在企业中能否取得个人成功，能否实现自身价值。因此，这一步的考察对于企业和个人而言都是至关重要的。

进行“核心文化过滤”，首先要明了企业自己基于战略发展的核心价值理念和文化核心要素组成，而不是仅仅了解那些用于装扮门面的口号。有了对于企业核心文化的了解，再结合前面三步过滤过程中对于被考察者的评价和了解，进行核心文化要素和个人能力素质要素的对比分析，确定个人与文化的匹配度，并对被考察者是否可以使用做出最后的判断和决定。人员选拔的“复合漏斗模型”中的四个方面的“过滤”，在实际应用中，可以根据情况灵活调整其先后顺序，但是这四个方面的“过滤”内容却不能省略任何一个。“复合漏斗模型”是保证企业正确选人、用人的关键，是斩断企业“用人不当”根源的一把利剑。

第三篇：浅议如何把好选人用人关

为了贯彻党的十八大关于深化干部人事制度改革的精神和要求，抓实人事制度改革工作，永平县坚持“五个坚持”把好选人用人的关口，从源头上防止和纠正用人上的不正之风，努力营造良好的干部选拔任用环境。坚持正确的用人导向，使干部努力有正确的方向。始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准，围绕发展配班子，依据实绩用干部，大力提倡以才选人，以德用人，坚持做到“九用九不用”，即：用德才兼备的，不用无德无才的；用善于干事的，不用投机钻营的；用勇于创新的，不用因循守旧的；用迎难而上的，不用畏首畏尾的；用群众公认的，不用跑官要官的；用政绩突出的，不用得过且过的；用团结同志的，不用评头论足的；用心态良好的，不用心浮气躁的；用清正廉洁的，不用为政不廉的。全县上下形成了真抓实干、共谋发展、争创佳绩的良好氛围。坚持以制度选人、管人，建立健全干部考核评价体系，使组织考察有充分依据。制定了《关于建立健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》和《永平县乡镇和县级部门目标责任考核试行办法》，从分类管理、指标设置、民主测评、定性量化、结果运用等五个方面着手，探索建立乡镇、县级部门领导班子和领导干部综合考核评价体系，推进领导班子和领导干部考核评价工作的制度性、规范化。坚持干部任用工作的全过程监督，使监督工作有明确标准。制定了《永平县关于进一步加强乡科级领导干部监督工作的意见》，建立了干部监督联席会议制度，认真执行干部选拔任用工作全过程记实制度和党政领导干部报告个人有关事项制度，把干部选拔过程与监督过程有机结合起来；开通“12380”举报电话，高度重视信访举报受理，做到及时核查，结果反馈，保证来电来访及时有效。全面实行选人用人公信度测评制度，切实把干部选拔任用工作置于广大干部群众有效监督之下。认真执行领导干部任期经济责任审计和干部离任审计工作，坚持干部任前征求意见，对拟提拔干部的廉洁自律情况及时征求纪检监察、公安、反贪、信访等部门意见。坚持严格的标准和程序，使干部人事制度得以严格执行。严把民主推荐、考察、酝酿、任用“四关”，努力提高干部工作质量。选拔任用干部，都是根据职位空缺或工作需要，严格按照民主推荐、组织考察、充分酝酿、讨论决定、任前公示、任前谈话、任职等程序来进行，每个环节都做到民主规范、符合规定。任用领导干部一律坚持民主推荐，做到临时组建工作组、临时通知推荐单位、临时召集参加推荐人员。参加推荐的范围及人数在《条例》规定的基础上扩大了20％，做到了广泛性、代表性、针对性的有机统一。考察干部坚持做到明查与暗访、听取意见和综合分析、考核干部的工作显绩与潜绩、思想状况与作风状况“四个相结合”，把考察范围扩大到干部的生活圈和社交圈，确保了考核工作的客观性、公正性和真实性。坚持创新，努力提高选人用人公信度。高度重视干部考核评价结果的运用。定期开展领导班子和领导干部民主评议和民主测评工作，正确运用干部考核评价结果。对民主测评不称职票达三分之一以上或考核为不称职的，按照规定进行调整，对工作作风不务实、工作实绩不明显、群众公认度低的干部，进行交流轮岗、诫勉谈话或免职处理。严肃干部调动纪律。在干部选拔任用及后备干部集中调整中治理拉票行为，并就实行治理拉票行为情况进行测评，出现拉票行为坚决果断采取组织处理，有效提高干部工作的公信度和群众满意率。

第四篇：把绿化清洁作为民生幸福工程来抓

把绿化清洁作为民生幸福工程来抓

中共嘉禾县委书记陈荣伟

嘉禾县委、县政府把绿化清洁工作作为民生幸福工程来抓，以“省级园林县城变成省级园林县、国家卫生县城变成国家卫生县”为目标，积极开展绿化清洁城乡三年大会战活动。到目前为止，已累计投入资金6000万元，超过前五年投入的总和；完成植树600万株，造林育林12.5万亩，是前三年的2倍；90%以上的行政村基本达到县级卫生村标准。在嘉禾可以明显感觉到，山清了，树多了，农村环境干净整洁了。

工作中，有以下几点体会：

一、绿化清洁看起来是小事，实际上是事关发展和民生的大事

生态环境是衡量一个地方文明程度、群众幸福指数的重要标尺。嘉禾县非常必要推进绿化清洁城乡活动，改善生态环境。一是人民群众有期待。人民生活水平提高后，都向往山清水秀、干净整洁的人居环境。抓绿化清洁工作是人民群众对更加幸福生活的期待。二是形象建设有需要。现在外界还有极少数人说嘉禾山是秃的，水是浊的，路是脏的。不管怎么说，嘉禾的外在形象还不完美。抓好绿化清洁，是完善自身形象，推介嘉禾的迫切需要。三是转型发展有要求。过去经济发展在收获资源“红利”的同时，造成了较大的生态破坏。在转方式、调结构、促发展过程中，我们要力抓绿化清洁，推进绿色产业发展，走生产发展、生活富裕、生态良好的可持续发展之路。四是有地利条件。嘉禾属于丘陵地区、喀斯特地貌，有非常好的风、光、热、水等自然条件，建设绿色清洁家园的优势完备。

二、绿化清洁必须城乡统筹、全域推进，使城市有农村的景色、农村有城市的品味，让绿化清洁成果人人共享

我们坚持全域抓、整体推，巩固和扩大成果。在造林绿化方面，把传统的“三边”绿化拓展为“六边六内”绿化，即城边、山边、水边、路边、厂边、村边和院内、厂内、校内、园内、中心村内、乡镇政府所在区内绿化。目前，县城区和干线公路沿线可视山头全部实现绿化；100%的干线公路、90%的进村主干道两侧实现绿化；所有的单位庭院绿化水平进一步提升；所有的公园、广场进行了补植补造，为市民提供了良好的休闲场所；80%的厂矿企业进行了绿化美化，打造了一大批 “绿色工厂”。在清洁卫生方面，坚持城乡一体化推进，在大力推进县城区“垃圾乱堆”、“摊点乱摆”、“车辆乱停”、“广告乱贴”、“渣土乱运”、“河道乱占”、“污物乱排”等七大集中治理行动的同时，重点抓好农村“三清”、“四有”，即清路障、清垃圾、清淤泥，各村有固定的宣传标语、固定的保洁队伍、固定的保洁设施和完善的卫生评比制度。到目前为止，村级共新建垃圾池200多个，新增果皮箱426个，添置垃圾桶1.8万个；拆除旱厕180多间，清理污水沟62条2.5万米，清运垃圾210吨。全县有将近一半的行政村村口有垃圾池，农村家门口有垃圾桶，街头巷尾有保洁员。

三、绿化清洁应该充分发挥人民群众的主体作用，激发强大的内生动力

我们坚持全党动员，引导全民参与，凝聚工作合力。一是充分动员。去年县人大、政协“两会”提出了开展绿化清洁工作的倡议；今年1月，组织召开近10年来规格最高、规模最大、参会人数最多的县乡村三级誓师动员大会。二是大力宣传。在重点地段、重要干线制作大型宣传牌34块、固定宣传牌448块；乡村两级印发倡议书，进村入户宣传；县级媒体开设专栏，跟踪宣传报道，营造氛围。三是干部带动。县级党员干部深入基层帮扶带；乡镇组建党员干部突击队；农村党员广泛开展“一名党员种十棵树、十名党员护一座山”活动，引领群众美化家园。四是制度保障。县里出台绿化清洁工作奖惩方案，免费提供绿化工具、树苗和技术指导，组织开展“卫生单位”、“卫生乡镇”、“卫生村”评比活动，调动乡村两级的工作积极性。各村进一步完善村规民约，实行“星级卫生清洁户”评比等，进一步激发了广大干部群众投身绿化清洁工作的热情和活力。

四、绿化清洁需要拓宽投融资渠道，构建多元化投入机制

我们采取“财政奖补一点、项目支持一点、部门资金整合一点、群众自愿筹集一点、社会捐助一点”的方式，拓宽筹资渠道，建立多元化投入体系。一是加大财政投入。县财政已安排专项资金1120万元，按照“以奖代补、先干后补、多干多补、不干不补”的原则，奖励绿化清洁先进单位、先进乡镇和示范村。二是争取项目支持。今年争取国家造林绿化、退耕还林、乡村清洁工程等项目资金可达1000万元。三是实行部门帮扶。已筹集联乡包村帮扶专项资金近200万元。四是引导村民集资。按照“谁受益、谁出资”的原则，组织村民“一事一议”，按照每年30—100元不等的标准筹集村级卫生保洁经费。五是积极鼓励社会捐款近百万元。

五、绿化清洁需要经常抓、抓经常，构建长效机制

我们着力构建长效机制，力促绿化清洁工作由“突击战”、“运动战”向“常态化”、“长效化”转变。一是强化领导抓推进。成立高规格领导小组，由县委书记主抓造林绿化，县长主抓城乡清洁，各分管县级领导专门抓。在具体工作中，做到“四个”优先，即项目优先安排、力量优先保证、资金优先划拨、问题优先解决。二是严格考评保推进。将绿化清洁工作列入综合绩效考评的重要内容，成立专项督查组，实行十天一督查一调度一通报，一季度一考核一评比一奖惩。对排名前三位的授予流动红旗，并分别按照1.5万元、1万元、0.5万元的标准奖励。对排名后三位的单位，主要负责人要作表态发言；对一次排名倒数第一的单位，实行黄牌警示，一把手诫勉谈话，分管负责人停职专抓；连续二次排名倒数第一的，一把手停职专抓；连续三次排名倒数第一的，主要负责人和分管负责人就地免职。三是注重结合促推进。结合创先争优活动；党员干部对开展绿化清洁工作进行公开承诺。结合城乡结对共建活动，实行城乡党组织互帮互促绿化清洁工作，打造绿化清洁示范点；结合村支部换届，把绿化清洁工作列为村支书试用期考核的主要内容。通过建立健全长效机制，全县形成了城乡联动、干群联心、镇村联抓绿化清洁工作的良好格局。

第五篇：把扶贫开发作为战略性任务来抓 矣银花

把扶贫开发作为战略性任务来抓——学习贯彻习近平同志关于扶贫开发的重要论述

二街中心小学 矣银花

党的十八大以来，习近平同志对扶贫开发工作作出了一系列重要论述。去年底，习近平同志深入河北省阜平县专题调研指导扶贫开发工作；今年以来，又两次到河北视察，每次都叮嘱：扶贫开发工作在河北也是战略性工作，要摆上重要议事日程，加大力度，打攻坚战、持久战。习近平同志的重要讲话为扶贫开发工作指明了方向，给干部群众特别是贫困地区干部群众极大鼓舞。我们应认真学习贯彻习近平同志的重要讲话精神，把贫困地区脱贫致富作为重大政治责任，把扶贫开发作为战略性任务来抓，点面结合，干在实处，确保每年100万以上贫困人口实现稳定脱贫，到2020年贫困地区与全省其他地区一道基本上同步实现全面小康。

小康不小康，关键看老乡

习近平同志指出：‚小康不小康，关键看老乡。‛‚没有农村的小康，特别是没有贫困地区的小康，就没有全面建成小康社会。‛并强调：‚消除贫困、改善民生、实现共同富裕，是社会主义的本质要求。‛我们应深入领会这些重要讲话精神，深刻认识到做好扶贫开发工作关系经济社会发展全局，关乎党的执政根基，具有重大意义。

扶贫开发工作具有政治性，是坚持党的根本宗旨的重要体现。习近平同志指出：‚做好扶贫开发工作，支持困难群众脱贫致富，帮助他们排忧解难，使发展成果更多更公平惠及人民，是我们党坚持全心全意为人民服务根本宗旨的重要体现，也是党和政府的重大职责。‛改革开放以来，我国大部分群众的生活水平有了很大提高，出现了中高收入群体，但还存在大量低收入群体。践行党的根本宗旨，不能仅仅关注中高收入群体，不能仅仅盯住居民收入的平均数，同时应更加关注低收入群体，使他们共享改革发展成果，尽快过上幸福美好的生活。只有这样，才能进一步彰显中国特色社会主义制度的优越性。

扶贫开发工作具有战略性，是全面建成小康社会的必然要求。习近平同志指出：‚全面建成小康社会，最艰巨最繁重的任务在农村、特别是在贫困地区。‛这一论述深刻阐明了扶贫开发对于全面建成小康社会的重大意义。从河北的情况看，尽管近年来扶贫开发工作取得了很大成绩，但贫困地区与其他地区的差距依然很大，贫困人口规模还比较大，贫困程度还比较深。到2012年底，全省尚有贫困人口694万，其中扶贫对象有462万人，占全省农村户籍人口的9.9%。据抽样调查，2012年贫困村农民的人均收入是2013元，仅为全省平均水平的1/4。只有这部分群众实现脱贫致富，全面建成小康社会的宏伟目标才能成为现实。

扶贫开发工作具有基础性，是扩大内需的重要内容。早在浙江工作期间，习近平同志就提出，欠发达地区不是包袱，要给予政策，赋予观念，为他们创造更多的发展机遇和条件，把欠发达地区当成新的经济增长点来培育。贫困地区发展潜力很大，蕴藏着扩大内需的巨大空间，是拉动经济增长的重要力量。就消费需求来讲，收入越低，边际消费倾向就越高；贫困地区群众收入增加了，能够有力地扩大消费需求。就投资需求来讲，贫困地区基础设施落后，交通、通讯、水利设施等欠账较多，加强基础设施建设，将有效拉动投资需求，促进经济增长。

扶贫开发工作具有群众性，是最有效的群众工作。习近平同志强调：‚对困难群众，我们要格外关注、格外关爱、格外关心，千方百计帮助他们排忧解难，把群众的安危冷暖时刻放在心上，把党和政府的温暖送到千家万户。‛扶贫开发工作是一项具有特殊意义的群众工作，是提升各级干部做群众工作能力的重要平台，是巩固我们党执政的群众基础的重大举措。在扶贫开发工作中，既需要把党和政府的深切关怀、深厚感情传递给贫困群众，又需要尊重群众意愿、避免脱离实际，在与贫困群众一块苦、一块过、一块干中不断密切党群干群关系。

用好“关键一招”，以改革精神推进扶贫开发

习近平同志强调：‚改革开放是决定当代中国命运的关键一招，也是决定实现‘两个一百年’奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的关键一招。‛我们应把学习这一重要讲话精神与学习党的十八届三中全会精神结合起来，进一步认识到：打好扶贫开发攻坚战，关键是打好深化改革的攻坚战。

以改革精神激活贫困地区发展的内生动力。习近平同志指出：‚贫困地区发展要靠内生动力‛，‚一个地方必须有产业，有劳动力，内外结合才能发展‛。这一论述深刻揭示了社会主义市场经济条件下扶贫开发的规律，指明了扶贫开发的主攻方向。激发贫困地区内生动力，根本方法是深化改革，通过改革实现‚五个活起来‛：让农村土地活起来，探索集体建设用地、承包地、宅基地‚三权分离‛，所有权归集体，承包及用益物权归农民，经营权归市场主体，并通过建立城乡统一的建设用地市场，使农民公平分享土地增值收益；让农民资产活起来，探索推动房屋等资产可抵押、可转让，增加农民财产性收入；让市场主体活起来，大力发展各种新型农业经营主体，推动自然人农业向法人农业转变；让农村劳动力活起来，在继续发展劳务经济的同时，积极发展适合留守老人、妇女等闲散劳动力从事的家庭手工业，努力发掘贫困地区劳动力资源优势；让农村金融活起来，保证金融机构在农村吸收的存款主要用于农业农村发展，支持农民合作社开展信用合作。

以改革精神健全贫困地区社会保障和公共服务体系。习近平同志指出，到2020年稳定实现扶贫对象不愁吃、不愁穿，保障其义务教育、基本医疗、住房，是中央确定的目标。健全社会保障和公共服务既是扶贫开发工作的重要内容，也是保障贫困群众稳定脱贫的重要手段。加快健全贫困地区社会保障和公共服务体系，必须大力弘扬改革精神，着力推进制度创新，在创新和完善新型农村合作医疗制度、农村新型社会养老保险制度、农村低保制度等制度上下功夫。

以改革精神加快贫困地区教育事业发展。习近平同志强调，‚把贫困地区孩子培养出来，这才是根本的扶贫之策‛。这一重要论述深刻指出了教育对于贫困地区脱贫致富的基础性、先导性作用。当前，贫困地区教育事业发展仍然严重滞后，教育资源不足，教育质量不高，影响了贫困地区的可持续发展。应把教育扶贫摆在扶贫开发工作的突出位置，推动教育投入、师资力量等资源向贫困地区倾斜，缩小贫困地区与其他地区的教育差距。

以改革精神改善贫困地区农民生产生活条件。习近平同志十分关心改善贫困地区农民生产生活条件问题，要求在解决农民生产生活中的问题上下功夫。这一要求很有针对性。帮助贫困地区实现脱贫致富、跟上建设全面小康的步伐，不仅仅是让群众吃饱穿暖、增加收入，而且要下大力气完善贫困地区基础设施条件，改变落后面貌，特别是改变一些贫困农村垃圾遍地、污水横流、房屋破旧、缺树少绿的状况。解决这些问题，仅仅靠加大财政投入难以奏效，必须运用改革的思维和办法，运用多种手段破解资金制约瓶颈，通过‚打捆‛各项涉农资金提高使用效益，通过利用城乡建设用地增减挂钩政策筹措资金，通过鼓励动员社会力量参与增加资金来源渠道，通过动员农民在自愿的基础上投工投劳降低建设成本。

坚持苦干实干，下大力气改变贫困地区面貌

习近平同志强调：‚只要有信心，黄土变成金。贫困地区尽管自然条件差、基础设施落后、发展水平较低，但也有各自的有利条件和优势。‛这一重要指示进一步阐明了做好扶贫开发工作的先决条件，就是把干部群众的主观能动性充分发挥好、把贫困地区的各自优势充分发挥好。只要立足有利条件和优势，树立脱贫致富、加快发展的坚定信心，发扬钉钉子的精神，坚持苦干实干，就一定能改变贫困地区面貌。

创新完善工作机制。完善的工作机制是确保扶贫开发工作取得实效的关键。河北省严格落实党政一把手负总责的扶贫开发工作责任制，建立完善省抓协调、市抓推进、县抓落实的工作推进机制，形成了强有力的扶贫开发工作格局。进一步建立健全对口扶贫、科技扶贫、人才扶贫、社会扶贫等帮扶工作机制，着力破解贫困地区发展难题，增强贫困地区‚造血‛功能。坚持做到既抓点、又抓面，不栽‚盆景‛、多种‚苗圃‛，不断完善‚摘帽‛激励机制、专项考评机制等，把扶贫开发工作成效作为贫困地区市、县党政主要领导干部奖惩任用的重要依据，激发各地求真务实做好扶贫开发工作的积极性。

加大政策扶贫力度。河北省加大财政扶贫资金投入，对国家级贫困县实行省级分享增值税、营业税、企业所得税‚核定基数、超收全返、一定四年‛的优惠政策。加强对贫困地区投资项目的支持，优先向符合条件的贫困地区安排国家和地区大型项目、重点工程和新兴产业，通过在项目核准、用地、信贷方面给予政策倾斜，鼓励外来企业到贫困地区投资产业项目。加大对贫困地区土地政策的支持力度，由国家和省级安排的土地整治项目重点向符合条件的贫困地区倾斜，城乡建设用地增减挂钩政策指标优先满足易地扶贫搬迁和生态移民需求。

广泛动员全社会帮扶。扶贫开发是一项系统工程，需要全社会共同努力。河北省广泛动员全社会帮扶，积极拓展定点帮扶办法，在环首都扶贫示范区9个县和阜平县实施‚七个一‛帮扶措施，每年安排一个省直综合厅局、一所省属大学、一所科研院所、一家省属企业、一家央企、一家金融机构进行对口帮扶，并协调审批一个省级开发区，取得了良好效果。充分挖掘各种帮扶资源，积极引导民营企业、社会组织、驻地部队以及扶贫志愿者开展多种形式的扶贫帮扶活动，努力营造‚扶贫向善、济困光荣‛的社会氛围。

加强基层组织建设。基层党组织是带领群众脱贫致富、维护农村稳定的坚强领导核心。河北省坚持把农村基层组织建设作为推进贫困地区脱贫致富的基础和关键性工作，着力加强农村服务型党组织建设，选好配强村级领导班子，特别是把有热情有本领有威信的党员选拔到一把手岗位上来，充分发挥贫困地区基层党组织的战斗堡垒作用。在贫困地区普遍推广肃宁县‚四个覆盖‛经验做法，健全以党组织为核心，民主自治组织、经济合作组织、综治维稳组织相配套的组织体系，特别是普遍建立村民代表大会制度，有力地促进了基层组织配套建设和农村社会管理创新。