第一篇：名师指导高三生如何突破数学学习“瓶颈期”
名师指导高三生如何突破数学学习“瓶颈期”“瓶颈”一般是指个人在前进中遇到的停滞不前的状态。这个阶段就像瓶子的颈部一样是一个关口，突破了便是出口。但是，如果没有找到正确的方向，就会一直被困在瓶颈处，体会进退两难的困窘。
看着黑板上距离高考越来越近的倒计时，高三学生们不免焦躁，不免怀疑，于是，在胆战心惊中拼命付出，却发现成绩并没有显著的进步，甚至一些科目还出现了倒退趋势。不要怕！这就是你在高三一定会经历的“瓶颈期”：数学做题准确率下降，难题有思路，却总是做不对；语文成绩不稳定，一次高，一次低；英语阅读成了难题，看也看不懂；理综不知道按什么顺序答题；文综思路总是跑偏，老师怎么拉也拉不回来……突然间，在最该有状态的时候，失去了学习感觉，对自己的目标开始不敢期盼，对自己的信心也大打折扣，于是，你陷入了无休止的自我否定中，状态更加不好，成绩不见提高。
其实，瓶颈并不是绝境，只要找好方法，一定能“重见天日”，只要你能坚持住，就会成功。
加大题量集中轰炸
有同学会质疑我的这种说法：“你不是最不提倡题海战术吗？不是总结规律最重要吗？”可是，非常时期就要使用非常办法，在你无法突破自己学习停滞期时，最原始的办法有可能是最有效的办法，规律来自量的累积。
毕业于清华大学的80后作家蒋方舟，在谈到自己高三学习生活时说：“我的弱科是数学，我就拼命做题。有一个章节，我没有搞懂，于是在网上下载了有关这个章节所有的试题汇编，打印出来，一共600页。每天晚自习近平四个小时，我都在埋头做题中度过。做完了之后，我常常觉得头已经不在脖子上了。我所做的题，几乎都不是老师布置的老师绝不会布置这么多题。我的题，全都来自教辅书市场。每个星期，我都会去补充和更新试题。我需要大量的信息，才能筛选出对我有效的那一部分。做题的辛苦，在高考中终于得到了回应。我的数学，是所有科目中考分最高的。我的最弱科目，成了我最强势的一科。”她的数学从50分提高到了高考时的143分。
此时的大量做题不是为了再次复习知识，而是为了积累大量的经验，了解更多的考法，所以，在遇到学习瓶颈时，不妨短期内大量做题，增加做题经验。
我的班级里曾经有一位同学在高三时遭遇了数学瓶颈期：知识拿不准，考试中“意外”不断，成绩总在平均分之下。我就决定使用这个集中轰炸法，在我的说教下，一个星期内，他做了29套数学题，当时我们说好：“只求数量，不求质量，错了不要紧，只要你能立刻把正确答案抄写一遍就通过。”一个星期后，他带着黑眼圈来交作业，果然都完成了，这一个星期，他过得极为辛苦，但从此以后，他的数学突飞猛进，再没有低于120分。
所以，当你的学习出现“拿不准、做不对”的困境时，可以试一试“短期突击法”即为了不遗忘，大量突击做题可以了解同一内容的不同考法，迅速丰富对不同类型考查方式的解题经验，爆发式地轰炸或许可以帮你最快速地突破瓶颈，值得一试。
停止做题反观自我当然，瓶颈期的表现虽然大体相同，但成因却各不相同。
有一些同学对于做过的题非常有把握，认为自己的答案没有任何问题，只是每次都会在分数下发之后惊呼“怎么可能这么低”，百思不得其解，极为委屈。其实，这些同学做题不少，只是一直奉行“差不多”的学习态度，对于考试没有太高的追求，每科都能达到平均分就很满足，以为自己再努努力就能“稳中有升”。可当高三四次月考都结束了，才发现自己还在原地踏步，才慌了神……
这种情况下出现的瓶颈就不能用之前的方法攻克了，应当采取“静止思考法”，就是不再盲目追求做新题，而是要回顾之前所有做错的习题，仔细核对标准答案，找出自己的差距。
以语文学科的诗歌鉴赏题为例，有的同学答出了诗人的“伤感之情”，就认为应该得分。可实际在批卷标准中，要求学生必须答出“因为什么而感伤”，例如“表现了游子孤身在外思念家乡的伤感之情”，这样的答案才是有效答案。
有的同学觉得做题重要，其实，研读答案更重要。你不了解靶子，怎么能射中靶心呢？
做题之前，先读题目，不仅读做题要求，还要读出题者的意图，然后读问题，答其所问，最后读答案，了解赋分情况和得分点分配，比对自己的答案和标准答案的异同，来提高对题目的认识。
只有严格遵守答案的答题方式，答全所有答案要点，才能在原有基础上提高分数，不拓展新题型，留出精力，反观自我，才能“不动声色”地突破瓶颈。
重燃热情坚定目标
高三学生难于突破“瓶颈期”，还来自于情绪的不稳定和对自己能力的怀疑。可以理解，长期的努力却看不到相应的回报，那种对自己的失望，对未来的迷惘，足够让心情低落很久，难以平复，这对学习带来的负面影响也不容忽视。
做题不够，那就多做题；思路偏颇，就及时调整；答题不标准就核对答案……针对实际问题，找出相应的解决方法，千万不要“借题发挥”，感叹人品，感叹命运，感叹生不逢时，感叹命途多舛。不能因为几道题做错了，影响到自己的学习状态。
我常跟我的学生说：“不要感觉自己。”别把学习生活中的困难无限放大，也不要因为一个时期的停顿，就否定了之前的付出。坚定目标吧，重新燃起当初的热情！披星戴月的辛苦一定会有回报。不问收获的耕耘也许会带来人生的惊喜，眼前的阴霾只会是暂时的迷雾，只要坚守自己，守住一直以来梦寐以求的理想，终将会收到生命的礼物。
此时还可能会遭遇到家长的不理解和老师的不耐烦，不要因为大家共同施加的压力而逼迫自己，放慢步骤，找准问题，“举世非之而不加沮”，你只需接收来自他们的关爱和期许，却没有必要打乱自己的学习计划。
“黎明前的黑暗最黑暗”，瓶颈是前进路上最狭窄的一段，可能坎坷，可能艰辛，但一旦突破，眼前就是万丈曙光，就是康庄大道，所以，微笑着坚持，相信你不会被小小的关卡阻碍了前进的脚步。此时突破瓶颈的胜利，将会是一生中突破所有艰难险阻的信心来源，加油！坚持！
第二篇：“如何突破瓶颈”学习心得
《解决自己的工作瓶颈》学习心得
我有幸参加了余世维博士主讲的《解决自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的八种工作瓶颈并一一给予有效地解读。
学习完课程后，我仔细思考总结，联系自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。
一．持续学习专业和管理知识，并应于实际工作；勤于思考，不断改进工作方法。一个人只有具备专业的技术，为公司创造价值，才能在企业中占据一席之地，否则就是企业淘汰的对象。要想突破自己的工作瓶颈，就要不断的补充自己的知识技能，将知识转换为能力，把理论变成实践，有知识没应用等于零，有价值没体现等于零，有能力没发挥等于零。我在工作中应多参与检修现场的实际工作，积极向各专业人员学习知识和实践经验，发挥所学知识与各部门、各专业商讨解决问题方案与措施，确保设备的安全稳定地运行。
在公司中永远只会一种方法不管干多久都是新手，不能老按一种工作方法和思路做事，要常常反思不断改进。我要多与各个检修队伍交流，从他们身上吸取优点和经验，不能闭门造车，要借助河北分公司这个平台，多与各个项目公司、技术部、发电部以及各个检修队伍交流学习，不断提高员工技能、服务意识，以优良的技术、优质的服务，提高设备健康水平获得业主的满意。
二．提升自身沟通能力，推动各项工作的高效完成
在工作中改正闷头单干的习惯，与领导汇报发现的问题与解决方法，多征集领导的意见和见解，及时纠正执行过程中的偏差，记录自己工作中发生的错误，常常反思、改进，准确领悟领导精神，不断追求优秀业绩。
常与协作部门进行沟通，了解客户需求；联系自身实际与相关部门积极协商，针对问题列出切合实际的整改方案，各部门针对方案积极协同、落实责任，共同为完成目标努力。
勤参与班组的实际工作，了解员工需求，与员工共同发现、探讨与解决问题，搭建好员工的沟通平台，找到提升员工能力与工作激情的症结，集中全员智慧，不断完善我们的管理制度、优化我们的工作流程，通过有效的绩效考核调动全员的工作热情，提升设备的健康水平。
三.面对问题，敢于担当与尝试
在工作中我们遇到一些问题，常常拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。所有的改变都要在自身开始，不断改变自己对工作的态度和工作方法，带动部门员工不断取得优秀的业绩。
第三篇：突破人才培养瓶颈
突破人才培养瓶颈
----如何高效低成本开展全员培训
第一讲突破人才培养瓶颈（上）
1、前言
2、企业需要什么样的人才
用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个象限代表四类人。
第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。
第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁定义为 “总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。
第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。
第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。
我们来看一下上面那张图，从上图可以清晰地得出这样的结论：人才的培训应该是技能的培训和态度的培训，再加上一些知识的培训。
3、企业人才培养误区
误区一：只重视技能的培训，不重视态度的培训。
如果一个人很喜欢自己的岗位，即使单位没有提供一些培训的资源，他也会主动地去学习，如主动到书店买一些书，相反，如果在他没有意愿的情况下，单位即使花很多时间、金钱、请很多好的老师来为他做技能培训，这些费用、时间都是浪费的，所以这也就是我们经常说的培训效果不佳。他的意愿不强，你请一个再优秀的老师也没有效果。可见态度类的培训，非常重要，企业应优先考虑。
误区二：只重视干部的培训，不重视基层员工的培训。
基层员工、特别是在一些服务型的企业尤其重要。因为他直接面对客户，举一个正面的例子：可能我们大家都听过余世维老师讲的一堂课，是关于东京迪士尼乐园的培训方式的。这个案例说的是我们的一些顾客进入迪士尼乐园后，发现接触最多的不是经理、也不是卖门票的，更多的是清洁工，这些清洁工每个人都要花三天的时间进行详细的培训。他们周到的服务给很多游客留下了深刻的印象，游客们普遍觉得迪士尼乐园很棒，以后会带着孩子一起来，孩子长大了也一定会带着男朋友、女朋友一起去。再举一个反面的例子：记得有一次我去江苏的南通，也是类似的一个研讨会，主办方中午和我一块吃饭的时候，他讲了一件事情让我很吃惊，他说：“南京的餐饮业服务不好”。因为我是南京人，于是我就用求证的语气问他何以见得？他说有一次他外婆过生日去了一个酒店，那个酒店的某一个服务员态度非常差，给他留下了很不好的印象。大家有没有发现？这么大的一个城市，遇到了一个素质低下的服务员，他就说整个南京的餐饮都不好。所以，对我们企业也是一样，在座有很多来自于名企，很有可能你们企业的门卫态度傲慢；素质低下，可想而知，这会给拜访者留下怎样一个印象啊！所以说一线员工的培训是非常重要的。但现在很多企业一谈到培训的对象，首先想到的是经理，这是一个很大的误区。
4、企业培训的困惑
调查资料表明：有90%的老板认为企业培训是很重要的，但是我们这里还有一组数据，数据表明只有10%的企业有培训预算，既然培训很重要，为什么这组数据反过来了？究竟什么原因呢？我们分析一下，就不难发现：其实老板对企业培训是心存疑虑的。
培训困惑之一：培训后人才流失
培训困惑之二：培训效果不明显
人才流动是客观存在的，不管哪个企业，不管是外企、国企、还是民企，人才流动是必然的，如果因为这个理由我们拒绝培训，那么所有的企业都不要做培训了。然而，这种想法在当今社会是行不通的。如果我们不去培养人才，那么企业必定是死路一条。
松下说过；“ 我们是生产人才的，顺便制造一些电器”。一个企业要想发展，就得看这个企业人才培养复制有多快，所以一个企业的发展过程就是培养、复制人才的过程，这点是我们企业的培训工作中一定要加强的。
那么，怎么样帮助老板解决人才流失对公司的影响呢？我们今天更多的是要去找一些适用的方法来解决人员流失对公司的影响。以往我们的企业不断地帮员工做培训，大家却发现其实都是在提高个人的能力，假如有一天这个人走掉了，对企业肯定是有影响的。那我们的企业应该怎么做呢? 答案是: 把个人能力转化为组织能力----这里的“组织的能力”是不因个人的变化而变化的。也就是在提高个人能力的同时,提高组织的能力.但是怎么样做到这一点？答案是：复制少数人的成功经验，提高组织智商，多做工具，减少重复劳动，加强知识管理，避免组织失忆。
现在很多企业也在做内部培训师的培养，但普遍缺少复制，其实我们可以多做工具、减少重复劳动。如果我们的经理能把他从外界所学到的知识和自己的经验结合起来并加以改造，然后给企业员工做培训，那么这样的培训效果就会大大增值，如果不让企业员工接受外部培训，而直接以师傅带徒弟的形式来做培训，那么培训效果只会一代不如一代。）
所以在此我们讲到的老板的第一个困惑：如何解决人员流失对公司的影响，是不是要加强培训？我们过去虽然做了，但是把个人能力转化成组织能力这项工作却并没有做好，如果这个工作做好的话，老板也一定是支持的。
那第二个困惑是什么呢？就是培训效果不好。现在我们来看一下哈佛商学院的一个调查
从上图来看，作为提高培训效果的第一关键因素是什么？其实就是培训主管在培训后。说到底也就是考核评估。这个时候我们来回想一下，企业做过这么多次的培训，有没有做到每次培训都有考核？都有评估？其实我觉得很多企业都没做到。
如今，国际标准培训考核评估总共分四级，一级评估是现场反映，这也是我们普遍追求的。其实这只是培训考核评估体系的第一级。还有二级评估、三级评估、四级评估。二级评估，是考查我们究竟有没有学到知识、技能、态度和一种正确的行为方式。但即使是学到了知识也不是最终目的，培训的三级评估是考量我们培训后的行为有无改进。那是否意味着做到三级评估就足够了呢？不，对于一个企业来说三级评估还不够，它也并非培训的最终目的。因为我们的老板最关注的是什么？是结果、绩效。也就意味着还有第四级评估：那就是考核评估。
第二讲突破人才培养瓶颈（下）
1、如何提高员工培训积极性
培训做好了以后，我们还会发现一个什么问题呢？就是我们的很多学员并不是很积极地参与我们的培训。为什么这些学员学习态度不好？什么原因？我不知道在座有没有遇到过这种现象：为了取得文凭和专业证书，员工会花自己的时间、金钱积极地去学习，但在单位花钱、花时间给员工组织培训的时候，员工却不太主动。所以企业有时候也很矛盾，不做培训嘛，员工就会抱怨没有培训机会，做培训吧，他又会觉得工作太忙了,根本没有时间,这到底是什么原因？为什么会造成这种现象呢？我觉得这是我们企业的一些制度造成的。因为很多企业在外面招聘人员的时候看的是证书；在内部提拔员工的时候看的却只是业绩。
员工培的积极性当然会大打折扣。
那我们怎么样来调动员工的学习积极性,让他感觉到公司的一些培训与他的利益是有关系的? 应该说，一些外企在此给我们做了榜样，就把培训和晋升资格挂钩起来。
2、基于岗位胜任培训体系
有了这种制度，就变得非常得简单：其实就是基于岗位胜任力来制定培训计划。假如你是公司的培训主管，你首先应该考虑:初级经理层、初级管理层、高级管理层、战略管理层到底应具备什么知识？然后你把他这个岗位上所要学的课程全部制定好，再匹配上相应的晋升机制，这时候公司的管理层就会自觉地去学一些课程,直到达到资格标准为止。又比如你是一个销售专员，任职资格规定你一定要学习“电话销售技巧”、“ 如何成为一个顶尖的销售人员”、“ 专业销售技巧”等等课程，你就需要把它制定成为这个岗位必须胜任的标准。这就如同内部学历的概念一样。这个时候你的整个培训体系就很容易建立好了。
3、新经济时代的新培训方式
从案例可以看出，我们现在培训的难点，第一就是费用的问题。大批量的培训，费用肯定是非常高昂的。刚刚有一些人谈到：50万的培训费算不了什么，10万块钱根本就没有办法做。还有一个就是课程资源问题，究竟培训能学到多少课程？600个员工的培训，要组织多少次？用多少的时间？怎么去组织？你的100个销售人员，分布在全国各地，你又怎么帮他们做培训？你就这么一点资金，差旅费要占得数额是不是很大？你的生产人员是三班倒，他们能不能集中起来？这里的问题很多很多。
那我们到底应该怎样做培训呢？在此我推荐一种新的培训方式——E-learning。这种方式在欧美已经早有发展了，一些发达国家差不多是在1998年的时候开始运用E-learning的，有数据表明： 2000年，美国只有9%的培训是采用E-learning的这种方式，大部分还是面授，但是令人吃惊的是，到了2006年，E-learning客户的增长幅度竟达到了60%的比例。可见新经济时代下的新培训方式已经在欧美盛行。然而比较可惜的是，国内这方面的发展还比较落后。但我感觉形势会慢慢转变，因为E-learning就是基于互联网的，在这方面我们跟欧美的差距不是很大，基本是同步的。
在谈E-learning之前，我们先来谈一谈目前的培训方式。就目前来说，最多的培训方式仍是面授。它包括：公开课、内训，内训有内部讲师和外部讲师，以及刚才所说的转训。虽然面授很流行，但费用是很昂贵的。
那E-learning在整个培训过程当中，又扮演一个什么样的角色呢？首先它有助于我们培训计划的实施，做培训计划最困难的是什么？就是课程资源，我接触过很多企业，他在年初都会做出一个非常详细的、甚至整本的培训计划，但是到了一年年底，企业培训连一半的进程都达不到。因为很多只是理论化的东西，实施的时候会发现：要么就是有课程，没老师，要么就是有课程、有老师、没经费。所以整个计划就成了一句空话。
E-learning在这里就凸现了它的优势，它极大程度上丰富了我们的课程资源。这个课程资源又来源于两个方面：一个是外部的，比如时代光华提供的几百个课程；二是内部的，因为有了E-learning这个平台，你的企业就可以建立自己的课程，建立有针对性的培训体系。其效果是传统培训方式无法比拟的，这种个性化的培训体系真正满足了“因人因岗做培训计划”这项要求。
那E-learning的培训设施和传统的培训有什么不一样？目前E-learning是基于互联网的，所以说学员可以随时随地学习。举个例子：时代光华E-learning有一个来自于德国林德叉车的客户，中国公司的总部在厦门，他们一年的培训经费要花几百万，但是一半的费用花在差旅费上。所以接触了E-learning这种方式以后，全国目前300个销售人员培训全部是采取这种方式，我们的这位客户也把他自己的课放上去了。
培训考核是保证培训效果的关键。E-learning是在帮助我们企业做培训管理、培训考核。也就是说不管你是在学习时代光华的课程，还是把公司内部的课程、考题上传上去，无论是在线学习、还是线下学习，它的每一个课程都会提供相当于三级评估这样的体系，这就形成了一个统一的管理平台、管理系统。举个例子：比如你公司明天要求做一个电焊技术的培训，这时你就可以直接在网上下达一个计划任务，上面注明 “电焊技术培训”，那些员工打开帐号，看到一个word文件，上面要求：于6月22日到二车间参加电焊技术培训，培训结束后，在网上接受考试。这时你就等于把自己的面授也放进去了。待考试完毕，你可以清晰地看到所有参加培训的员工的学分，并且还可以了解他们的学习情况。
今天，企业如果实施了E-learning，就会形成一个统一的学习的平台，而这个统一的学习的平台非常重要。因为它可以让我们有了一个共同的管理语言，提高工作绩效，形成一个良好的企业文化。
最后我想讲讲在案例当中提到最多的费用问题、它也是最困扰我们的一个问题，之前提到后备干部的MBA培训费用问题，大家一致认为１０万元是远远不够的。而今天如果你用的是时代光华的ELN,那么它不仅可以大大降低培训费，而且还可以起到留住员工的作用，举个例子：如果我们规定用三年的时间把MBA的课程学完，在这三年当中，MBA班的员工是很少会离职的，即使离开，他们也会选择把所有的课程学完。除此之外，时代光华还推出了一种ASP服务模式，所谓ASP就是每年只提供一个租赁的费用，并不需要公司去买硬件服务器、网络；去做额外的投入。它的优点就是能快速实施、便于管理。我们的HR只要在电脑上稍稍操作一下鼠标，工作就做完了，真正达到了省心、省力、又省钱。
不难发现： E-learning几乎解决了我们以往培训面临的很多问题，至于前面提到员工不自觉、不想学怎么办？那它并不是E-learning管理的范畴，要把企业的培训工作做好，还得结合管理制度方面的落实，E-learning只是一个工具而已。
4．总结
今天谈论了“人才培养的瓶颈”，其实阻碍人才培养的问题很多，我觉得这里有几个是比较重要的，一个是人才的流失问题。对于这一点我们的解决方案是：转训-——就是将个人能力转化为组织能力，多做一些知识管理，而不是消极对待，不做培训。第二个问题就是
如何提高培训效果？答案是考核评估。以上这两点是我今天讲的最重要的。至于后面提到“怎样去把培训做好”这个问题也相当重要，解决的方案是：调动员工的积极性，做到培训和晋升资格挂钩起来。在此，我也要申明一点：E-learning不是万能的，但它的确可以帮助大家很大程度地解决一些培训问题。
不仅如此，E-learning的应用也相当得广泛。在企业内部，它可以被运用到你的新员工、你的管理人员。在外部，你的代理商、客户、供应商都可以去提供。最后提一下：时代光华ELN系统的应用是一个循序渐进的过程，需要有阶段的实施。大致应经过四个阶段：第一阶段是简单地体验课程，第二个阶段是知识的梳理与消化，第三个阶段是评估考核，第四阶段是制作、上传公司内部有价值的课程，把它作为一个强大的知识管理的平台，供所有的员工享用。
第四篇：高三名师指导历史
高三名师指导：2012年高考各学科冲刺策略(5)
来源：《新高考·升学必读》杂志 2012-03-12 16:34:19
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历史：四招制敌
江苏省南京市大厂高级中学 王凤侠
一、抓好课堂每一分钟，让历史学习更有效。紧跟老师课堂上的步伐，充分利用老师的主导作用，做到对知识点的不断强化和反复。老师在课堂教学中一般会有这样几个环节：简单回顾上节课内容、介绍并引导学生了解本节内容、课堂教学、小结。同一个知识点在老师课前介绍、学习、小结、复习、默写的多次反复过程中得以强化，如果你能抓好课堂，那你同时就可以做到对历史事件的多次反复识记与理解，既轻松又不浪费时间。而且，老师在涉及某一知识点时会同其他知识点进行联系，纵横的联系，政治、经济思想文化的联系，尤其是必修三本教材知识点的融合，这样，在学习和复习三本必修的过程中每个知识点都将被用到三次甚至更多，久而久之不仅潜移默化了知识点的掌握，培养了自主学习和思考的能力，而且减轻了识记和课外苦读的负担。
二、精选筛选试题，做到有的放矢；及时总结，做好错题本。高三的老师往往总是担心给学生的不够，所以总是千方百计给学生大量试题，大量资料。我们如何在浩瀚的题海中解放自己，有的放矢呢？首先选择本省近几年高考题、模拟题、以及外省市高考题、模拟题中符合自己高考能力要求的试题，按照知识点、试题的考察类型和角度、热点重点知识的不同角度加以使用。另外，分析试题的考查点和切入点，养成分析问题的思路和方法，然后对同一类问题的归类，联系已做试题的类似和相同考法。尤其是材料题的阅读和材料中关键词的掌握以及同类材料考法的归纳总结，如原因、背景、条件、结果、影响、现象、本质、启示、认识等类似问题的回答，做到触类旁通、举一反三。再次，在每一次考试或做完试卷后都要进行错题整理，建立错题本。错题本不是简单的、错题的堆积，一定要找出错因，然后按照错因进行归类，找出学习中存在的问题，以更好的提高。
三、学会和其他学科的融汇贯通，掌握良好的解题方法。历史考试一般分选择题和材料题。除了按照老师所讲的历史选择题和材料题解题方法进行解题外，我们一定要打破历史的陈规，把学习外语、语文、数学等学科的方法应用到历史中来。比如在做材料题时我们常会用到语文阅读法，也就是类似其概括段落大意的归纳法。而宏观的把握则与外语相同，即先大概阅读材料，把握材料主旨，再研读问题，结合材料解决问题，最后再回归材料以确保主旨把握的正确性。比如历史选择题中也可以运用数学常用的代入法、推导法等等。
四、学史以鉴今，注意加强历史学习与现实、与时代发展、与国际国内时事的联系，增强历史的现实感。高考对历史的考察时代感日益增强，考察的内容更多涉及对现实的思索，而且历史考试从来不回避热点。所以在历史学习过程中要注意加强思考每一历史事件与现实的关系或对现实的借鉴意义。如古代近代中国的专制集权、西方的民主法制对今天的启示；现代中国民主法制建设的曲折发展与今天我们肩上的责任；古代农业发展、近现代土地改革和今天中国农业发展与三农问题的关系；苏联解体与中国社会主义事业的发展；经济发展与环境保护，恐怖主义与经济建设的和平环境保障；货币体系、贸易体系与金融危机及其应对等等。每一个历史事件都有它深刻的现实意义和借鉴意义，我们要注意加强这几种因素的关系，拓宽视野。
第五篇：学习浙江经验突破思维瓶颈
学好浙江经验，推进率先发展，最紧迫、最根本的是让思想来一次飞跃。诚如李源潮书记在讲话中指出的：“学习浙江经验，要按照市场化的思路、国际化的眼光、现代化的理念重新审视我们的发展和建设，推动新一轮思想大解放。”没有深刻的重新审视，就没有深刻的思想解放。对照浙江，我们最大的差距在思想解放；学习浙江，我们首要的任务也是思想解放。对于镇江而言，我们要实现“立志两率先，奋力两步走，争当苏南后起之秀”的目标，解放思想更具迫切性、现实性。尤其需要我们在这样几个问题上，进一步突破思维瓶颈。
要重新认识富民优先的内涵。浙江经验向我们揭示了这样一个深刻道理：富民优先既是一种发展理念，也是一种发展模式；既是发展的目的，也是发展的手段。以富民优先的思路抓发展，就是要以富民的成果来检验发展的成果。要使人民群众成为发展成果的享受者，首先要成为率先发展的参与者，真正让广大人民群众成为创造财富的主体，真正把广大人民群众引导到率先发展的第一线。从领导工作的角度，要把以民为本、富民优先的原则，充分体现到抓全局、定决策、办实事的各个环节，始终把富民工程放在各项工作的第一位。去年以来，我们通过3个多月的深入调研，以今年市委、市政府1号文件的形式下发了《关于加快提高城乡居民收入的意见》，不仅向全市上下进一步明确了市委、市政府富民优先的鲜明工作导向，而且明确了一些突破性的政策举措和工作举措，力求在富民优先的道路上迈出新的步伐，加速提升镇江人民共同富裕、全面小康的水平。
要重新认识民营经济的活力。在浙江，民营经济已成为经济发展的主力军。不是习惯认识上的小打小敲，而成为搏击商海的主导者；不是起步阶段的家族管理，而成为机制创新的先发者。经济学家分析：浙江民营经济发展有四大奥秘：一是小题大做，温州都是小商品，但是却形成了大产业；二是举轻若重，以轻工业为主的经济却成为重量级经济；三是“无中生有”，创造出令人惊叹的“零资源现象”；四是内外并举，是“走出去”的经济。可以讲，没有民营经济的发展，就没有浙江经济的今天，民营经济表现出了特别强的动力机制、特别高的市场化程度、特别明显的富民效应。现在，民营经济在我省已经成为继乡镇企业、开放型经济之后的第三次经济大潮，新一轮发展机遇已经扑面而来。在这样的机遇面前，我们要切实按照十六大提出的让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力充分迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流的要求，按照十六届三中全会提出的大力发展和积极引导非公有制经济加快发展的要求，大力消除对民营经济的偏见和歧视，彻底改变那些不利于民营经济发展的做法和规定，真正把民营经济作为富民优先的主体工程、龙头工程、一把手工程。
要重新认识全民创业的潜能。浙江的民富水平令人惊叹，全民创业的精神更让人钦佩。全民创业，创造了极大的社会财富，积累了极大的个人财富。在浙江，人人想当老板、人人争当老板、人人都有创业冲动，那种“走遍千山万水，历尽千辛万苦，不怕千难万险”的开拓精神，那种“白天当老板、晚上睡地板”的拼搏精神，那种“敢冒天下人不敢冒的险、敢吃天下人不愿吃的苦、敢赚天下人看不起眼的钱”的创新精神，那种穷时能吃苦、富了也能吃苦，打工能吃苦、当老板也能吃苦的奋斗精神，使浙江人办成了不少别人办不成的企业，开创了别人无法开创的事业，培育了外地无法长大的产业，创造了大家难以想象的经济奇迹。这种全民创业、自主创业的精神，就是浙江民营经济蓬勃发展的原动力；这种蕴藏在民间的创业激情和创造力，从来就不能低估，只要党委、政府倾心引导、倾力扶持，创业热潮就能一浪高过一浪。对镇江而言，激励全民创业，一要靠～引导，在全市上下确立“创业者光荣、创业者有功”的价值导向和～导向，让全民创业、自主创业、艰苦创业成为镇江精神的内核；二要靠政策推动，民营经济有着不可遏止的内在动力，但这丝毫不意味着我们党委、政府可以袖手旁观，对于我们镇江这样民营经济发展很不充分的地区而言，必须把民资的内力和政策的外力结合起来，努力实现跨越式发展；三要靠能人带动，从某种意义上讲，民营经济就是能人经济。镇江乡镇企业、国有企业中不乏“能人”，要通过体制机制的创新，让“能人”走向自主创业的前台，成为带动全民创业的“领头羊”。
要重新认识营造环境的重要。浙江经济是“老百姓”的经济，政府所起的作用就是一个字：“放”，放手发展，放胆实干。一个“放”字，放出了活力、放出了财富、放出了一片新天地。在浙江，一切遵守法律的投资、创业和创新活动都受到鼓励，一切有益于富民强市的劳动都得到承认和尊重，一切所有制经济类型都享受公平竞争的待遇，一切合法劳动收入和合法非劳动收入都得到保护。正是这种自由、宽松、平等的环境，催生了民营经济的崛起和腾飞。镇江要创造投资创业环境的新优势，必须要在软环境上“放”得更彻底，进一步放宽领域，放低门槛，务实诚信、优质服务，突破关键性制约因素；在硬环境上突出差别竞争、提升品位，充分利用镇江独特的区位优势、丰富的长江岸线资源和各类工业园区，为民营经济发展提供良好的载体，力争通过几年时间努力，形成外来投资与本土创业齐上、铺天盖地与顶天立地并进的局面，把镇江打造成为资本活跃集聚、人才竞相涌入、创业氛围浓厚的热土。
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