第一篇：大学生未毕业不能签劳动合同 可先签就业协议
小何是一名大三学生，今年1月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，要等他明年7月毕业后才能签劳动合同。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年7月前这段时间的工作公司是否会给自己购 买医疗保险等社会保险呢？
专家解析：我国现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，每人都有一处归属。所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习。
小何今年还是在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间在校外又扎“坑”，因此无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。
但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》（协议可以向学校的毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方的意愿发生变故。无论是否签订《就业协议》，小何在明年7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》就可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。
第二篇：未签劳动合同法律依据
1、单位严重违法，《劳动合同法》规定，建立劳动关系一个月内应该签订劳动合同；
2、因为单位违法在先，你书面提出离职后可以随时辞职，并要求单位支付你经济补偿金、双倍工资（最多11个月）、支付加班工资等；
3、如果单位扣押你工资、押金、年终奖等，申请劳动仲裁的时候，可以一起申请；
4、搜集一些能够证明你与这个单位存在劳动关系的证据，比如工装（有公司字样）、工作证、工作牌、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言（离职在职的都可以）等
主要法律依据：
《劳动合同法》：
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《劳动争议调解仲裁法》：
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三篇：哪几种劳动合同不能签？
一是口头合同。这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍到用人单位，双方只有口头意向承诺，碍于情面或觉得麻烦，没有正式的书面合同文件，没有签字认可。一旦发生纠纷，空口无凭，无据可查。
二是简单合同。虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同，但内容过于简单，基本要素残缺，没有必要的细节约束。
三是“暗箱”合同或者称为“一边倒”合同。这类合同的内容往往明显偏向用人单位一方，多数是用人单位事先根据自身利益拟定，只强调用人单位的权利和务工者义务，对务工者利益涉及很少，一笔带过，且不征求务工者意。这类合同往往内容模糊，滥用所谓的解释权。
四是抵押合同。少数用人单位要求务工者把自己的一些证件、财产抵押之后才能上班。当用人单位随意辞退务工者时，就以种种理由不退还抵押财物。
五是双面合同。一些用人单位为了应付劳动保障部门检查，准备了两份合同，一份是合法、规范的假合同，仅由用人单位保管，应付检查，实际上并不执行。另一份不规范、不合法的真合同则双方持有，实际执行。
六是“卖身”合同。少数用人单位合同中要求务工者必须遵守所谓的“厂规厂纪”，并利用这些条款要求务工者加班加点，使强迫劳动成为合法，连吃饭、上厕所都严格规定时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权、人身自由，甚至任意打骂、体罚、拘禁劳动者。
七是“生死”合同。个别用人单位为了逃避责任，在合同中要求务工者“出现伤病自理，如有意外企业概不负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工、采矿等高危行业。务工者切不可抱有侥幸心理，或不认真阅读合同条款，一旦发生事故将面临巨大的费用压力。当然，即使签订了此类合同，只要是对方原因造成的工伤，务工者仍可向劳动保障及法律部门提出仲裁或诉讼。
第四篇：毕业签就业协议与劳动合同有何不同？
2006-2-10 9:34:02 信息来源:山东高校毕业生就业信息网 转眼又到了高校毕业生择业高峰期.值得注意的是,今年有关部门统一制作的《上海高校毕 业生,毕业研究生就业协议》 ,增加了双方在一定情况下可以解除协议的条款.此外双方也可对 可预见的违约情形进行协商,例如将毕业生考研成功,出国深造等因素排除在违约责任之外.说到违约责任,新的就业协议书规定:用工双方必须填写合同期,服务期,试用期,福利待 遇,工资等条款;一方解除协议不当或违反协议条款规定,应承担相应的违约责任并向对方支付 违约金.而根据《上海市劳动合同条例》的规定,在劳动合同中设定违约金的,仅限于违反服务期约 定和违反保守商业秘密约定两种情形, 而且只有对于享受用人单位特殊待遇的劳动者, 才能约定 服务期.也就是说,如果双方约定一般员工提前离职也必须支付违约金,这种约定是无效的.那么, 以上两种规定是否矛盾呢?在现实生活中, 确有许多学生在就业协议中与用人单位约 定了违约金,但是从来没有享受过用人单位的任何特殊待遇,如果提前解除劳动关系,是否应当 支付违约金?还有的用人单位干脆不与新参加工作岗位的劳动者签订劳动合同, 而是继续以就业 协议中的条款约束劳动者.不少劳动争议就是由此产生的.就业协议和劳动合同是两种的不同的概念.前者是大学生和用人单位在签订劳动合同前, 双 方确定就业意向和权益的依据.后者是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利和义务的 协议.签订劳动合同时,一方的身份由原来的学生变成了劳动者.打个比方,前者好比是“出嫁 协议”,后者好比是“夫妻协定”.应该说,就业协议具有民事合同的性质.根据《合同法》规定:“当事人一方不履行合同义 务或者履行合同义务不符合约定的, 应当承担继续履行, 采取补救措施或者赔偿损失等违约责任.” 《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》也指出:就业协议书具有法律效力,学生,用人单 位任何一方不得擅自解除和违约, 责任方应按照有关规定缴纳违约金.就业协议一经双方签署生 效,如果发生用人单位不录用学生,或者学生不到用人单位就业等情况,违约责任方就要按照协 议的约定支付违约金.但是,尽管这份“出嫁协议”具有法律效力,“婚后”的生活如何安排,还须由“夫妻协定”进行 约定.《劳动法》 规定: “建立劳动关系应当订立劳动合同.”新的就业协议书也提醒签约者注意: 学生到用人单位报到后, 双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款, 及时订立劳动合同(聘 用合同)并办理有关录用手续.劳动合同(聘用合同)订立后,就业协议就自动终止了.当然, 也不是说原来的
协议条款都不管用了.就业协议中的有关条款, 包括合同期, 服务期, 试用期,福利待遇,工资,违约金等符合劳动法的内容,应当作为签订劳动合同的依据.劳动合同和一般民事合同有所不同, 劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系, 其 根本目的是获取生活必需品.一般要求劳动者承担违约责任,会造成劳动者经济负担的加重,甚 至造成白白付出劳动的结果.所以,在订立劳动合同时,不能简单套用《合同法》的规定.根据 《上海市劳动合同条例》 ,对于没有享受用人单位出资招用,出资培训或者其他特殊待遇的劳动 者,不能约定服务期及其违约金.
总而言之,虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任,但是两者的适用范畴是不同的.劳 动者解除劳动合同,应依据劳动法规和劳动合同,而不是就业协议.另外,事实劳动关系也受劳 动法律法规调整.尽管未签劳动合同,就业协议对双方仍有一定的约束力,但是用人单位不能违 反劳动法规,仅以就业协议中的约定为由,要求劳动者承担违约责任.
第五篇：毕业签就业协议与劳动合同有何不同
转眼又到了高校毕业生择业高峰期。值得注意的是，今年有关部门统一制作的《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议》，增加了双方在一定情况下可以解除协议的条款。此外双方也可对可预见的违约情形进行协商，例如将毕业生考研成功、出国深造等因素排除在违约责任之外。
说到违约责任，新的就业协议书规定：用工双方必须填写合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资等条款；一方解除协议不当或违反协议条款规定，应承担相应的违约责任并向对方支付违约金。
而根据《上海市劳动合同条例》的规定，在劳动合同中设定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情形，而且只有对于享受用人单位特殊待遇的劳动者，才能约定服务期。也就是说，如果双方约定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。
那么，以上两种规定是否矛盾呢？在现实生活中，确有许多学生在就业协议中与用人单位约定了违约金，但是从来没有享受过用人单位的任何特殊待遇，如果提前解除劳动关系，是否应当支付违约金？还有的用人单位干脆不与新参加工作岗位的劳动者签订劳动合同，而是继续以就业协议中的条款约束劳动者。不少劳动争议就是由此产生的。
就业协议和劳动合同是两种的不同的概念。前者是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据。后者是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同时，一方的身份由原来的学生变成了劳动者。打个比方，前者好比是“出嫁协议”，后者好比是“夫妻协定”。应该说，就业协议具有民事合同的性质。根据《合同法》规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》也指出：就业协议书具有法律效力，学生、用人单位任何一方不得擅自解除和违约，责任方应按照有关规定缴纳违约金。就业协议一经双方签署生效，如果发生用人单位不录用学生，或者学生不到用人单位就业等情况，违约责任方就要按照协议的约定支付违约金。
但是，尽管这份“出嫁协议”具有法律效力，“婚后”的生活如何安排，还须由“夫妻协定”进行约定。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”新的就业协议书也提醒签约者注意：学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。
当然，也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。
劳动合同和一般民事合同有所不同，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。一般要求劳动者承担违约责任，会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。所以，在订立劳动合同时，不能简单套用《合同法》的规定。根据《上海市劳动合同条例》，对于没有享受用人单位出资招用、出资培训或者其他特殊待遇的劳动者，不能约定服务期及其违约金。总而言之，虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任，但是两者的适用范畴是不同的。劳动者解除劳动合同，应依据劳动法规和劳动合同，而不是就业协议。另外，事实劳动关系也受劳动法律法规调整。尽管未签劳动合同，就业协议对双方仍有一定的约束力，但是用人单位不能违反劳动法规，仅以就业协议中的约定为由，要求劳动者承担违约责任。
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