纵观人才派遣

第一篇：纵观人才派遣

纵观人才派遣

人才派遣的特性及优越性

由人才派遣的定义可以看出：其基本特征是用人单位用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。由此，人才派遣表现出用人的灵活性、有效性和过渡性的特性。由于这种特性使得企事业单位在需要时能方便、及时地获得所需人才，而不必储备过多的人力资源；同时，通过专业化的人才派遣服务机制，能使企事业单位更好地专注其自生的业务发展，从而在多方面降低企事业单位的人力资源成本。

相对传统的用人机制而言，人才派遣的优越性可归纳为

对社会而言，人才派遣倡导人才资源配置市场化，进而达到配置优化；

打破人才地域分布不平衡，实现人才资源共享，缓解人才（特别是高级，或特殊人才）的供求矛盾；同时，可以加大社会劳动保障力度，真正实现“单位人”向“社会人”的转变。

对用人单位而言，人才派遣的优越性可归纳为：不占用单位人事编制，用人单位便捷用人；节约用人单位管理成本；避免用人单位人事（劳动）纠纷；降低用人单位用人风险；保证在岗人员具有良好的素质；人事管理规范；获得人力资源机构的专业服务；建立完善的劳资、人事及各种社会保障制度，用人单位及各类人才的合法权益和管理体系的进一步保障。

对个人而言，除了可较易获得弹性的工作时间、多样化的工作机会、丰富的工作体验，从而提高自身的能力外，更可以籍此获得一份稳定的工作。（原载：浦通企业服务网）

“人才租赁”利弊析

对于被“出租”的人来说，最大的好处是“可以获得较高的收入”。但其衍生问题仍不容忽视随着“人才租赁”业务的兴旺，一些问题也渐渐显露出来。

问题一：不利于人才的长期发展。25岁的罗先生是一位通讯工程师，曾经做过一段时间“出租人”。现在，他找了一个公司安顿了下来，准备踏踏实实地干了。罗先生最大的体会是，做“出租人”对个人的长期发展不利。“作为公司的员工，你可以享受到公司为你提供的福利待遇，更重要的是公司会定时给每个员工提供进修、培训的机会。而出租人才的中介公司因为经济实力等原因，显然不能给人才提供良好的培训机会。而在科学技术日益发展的今天，不进修充电将会面临淘汰。”罗先生如是说。

问题二：谁来保护劳动者？北京祥琦劳动信息咨询公司总经理、资深劳动人事顾问左祥琦先生认为，在人才租赁中，劳动者、用人单位、租赁机构是一种三角式的关系，即劳动者与租赁机构有合同关系，租赁机构与用人单位有合同关系，但劳动者与用人单位之间却没有合同关系。这样，劳动者在以下几方面容易受到伤害：一是在加班问题上，劳动者在用人单位加班后，一旦对方不给加班工资怎么办？二是保险问题，如果用人单位不给劳动者上保险怎么办？三是若劳动者发生了工伤怎么办？四是如果用人单位单方违约将劳动者退回而又不付补偿金怎么办？根据国家“不许有双重劳动关系”的规定，被“出租”的劳动者与租赁公司之间有合同关系，却不能与用人单位有合同关系，因此劳动者一旦发生问题，其合法权益将难以维护。怎样才能保护被“出租”的劳动者的权益呢？左祥琦先生指出，应该加强法律方面的规范，比如在日本，就有专门的《工人派遣法》，用来调整这种新型的劳动关系。该法中一条重要的原则，就是认为被派遣者与两边单位之间都存在着劳动关系。为此，有关人士呼吁，“人才租赁”这一形式无疑拓展了人们的就业渠道，而由此所产生的问题亦应当引起有关方面的重视，切实加以解决；作为求职者来说，则应根据自身实际情况决定是否参与人才租赁，而不应盲目赶时髦。（原载：HR管理世界，作者：张小明）

企业要小心人才租赁四陷阱

一是人才租赁仲介鱼龙混杂。人才租赁的商机被众多仲介所看好。一时间，从事人才租赁的仲介机构也层出不穷，如在广州，登记注册从事人才租赁的仲介虽只有３０多家，但加上许多未经登记无证经营的地下仲介，以致涉足这项业务的仲介多达１２０多家。在其他地方，也有许多不具备条件的仲介从事人才租赁业务。

二是人才租赁法规亟待完善。目前，一些地方和单位制定了有关人才租赁的法规，如江苏省已出台政策，鼓励企事业单位元根据需要，有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人员，并依法签订合同，按合同履行义务和享受权利，合同终止後租用人员仍回原单位；辽宁省本溪推出的双职双薪高级人才共用制度，规定对副高以上职称和具有硕士研究生以上学历的人才，在完成本职工作并不侵犯本单位知识产权、经济利益的前提下，可在企事业单位之间被租用兼职。这些规定对於规范人才租赁起到了一定作用，但还不够系统和全面，没有明确人才出租、承租和仲介各方的责任、权利和义务。

三是租赁人才的权益问题值得关注。有的人才租赁仲介在招收员工时不明确说明派往哪儿，等签了协议後才告知，到这时员工才发现自己原来去了一家地方很远或条件很差的企业；由於用人单位不把租赁的人才看作是本企业的员工，所以也不会对租赁人才尽更多的义务，而人才租赁仲介又常常考虑的是一些短期行为，於是租赁人才就不能得到诸如培训等权利；租赁人才到了用人单位後与原单位职工之间存在着待遇不平等的情况，因为正式员工与企业之间有劳动关系，各种福利待遇都会享受。但租赁人才就难以享受这些待遇，比如年终奖、发服装等等；另外，租赁人才的保险、工伤、加班费等问题如何解决还需要进一步理顺和明确。

四是人才租赁可能导致泄密和管理困难等问题。如果此公司人才受雇於彼公司，则可能出现泄漏商业机密的问题。特别是中高层人才的流动，更需谨慎。同时人才租赁也容易造成责任不清，权责不明。（原载：中国智灵通）

人才派遣劳动争议亟需立法

A市博远公司是一家专门从事人才中介的法人单位。2003年12月，博远公司与B市某造纸厂签订了人才派遣协议，约定由博远公司派遣5名专业技术人员到造纸厂从事一项技术研发和投产使用。合同期限为一年，专技人员的工资报酬由造纸厂先行支付给博远公司，后博远公司再支付给专技人员，如果造纸厂要求工人另行加班加点的，则相关报酬由造纸厂直接支付给专技人员，派遣协议有关的其它费用由双方另行协商。合同签订后，按照造纸厂的具体要求和能力标准，博远公司从自己的人才库中挑选了黎阳等五名专技人才，经过造纸厂认可后，博远公司与黎阳等五人分别签订了聘用合同，经过短期培训后，于2004年1月派遣他们到造纸厂工作。6月底，造纸厂以五名专技人员能力低下、资金短缺、无法完成工作任务为由，自行解除了派遣协议，并停止支付五名人员第二季度的工资，共6万元。黎阳五人只好向博远公司主张权利，博远公司以造纸厂未将工资先行支付为由拒绝了他们的请求。黎阳五人欲提起劳动仲裁，却不知应以谁为被申请人。类似事件，近年来有增长的趋势。

人才派遣作为一项新兴的人才服务项目，可适用的相关法律规定较少，且原则性强，具体操作时会出现这样或那样的问题。前面所述的案件就是一个因人才派遣而引发纠纷的典型事例。为了便于理解和掌握，本文以此作为示例。案中的博远公司为服务单位，造纸厂为用人单位，黎阳等五人自然就是被派遣人员，也即是借用人员。

一、人才派遣的法律内涵人才派遣中的被派遣人员，是指与服务单位签订劳动合同，但不在服务单位提供劳动，而是基于用人单位和服务单位之间的人才派遣协议在用人单位提供劳动的个人。在法律上也被称为借用人员，他与服务单位的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系，而用人单位与服务单位之间是一种劳务合同关系。

借用人员的身份比较特殊，相对于服务单位而言，借用人员是劳动合同一方当事人，是劳动者；相对于用人单位而言，借用人员不过是劳务合同的对象而已，双方之间不存在法律意义上的劳动关系。借用人员在借用期间为用人单位提供的劳动属于临时劳务，与劳动法意义上的劳动存在本质区别。借用人员在服务单位领取的现金收入，是服务单位支付给借用人员的工资，也即是用人单位支付给服务单位的劳务费用的转化形式。

借用人员是基于服务单位的委派在用人单位提供劳动，与借用人员在服务单位提供劳动并没有本质的区别。借用人员作为服务单位的劳动者，服务单位理应支付工资，同时，用人单位根据借用合同应当支付必要的其他费用（在实际操作中，费用一般包括培训费、管理费、人事代理费等），但这种费用与工资在性质上并不相同：首先，两者发生的法律依据不同，费用的发生依据是人才派遣协议，而工资的发生依据是劳动合同；其次，两者的义务主体不同，费用的义务主体是用人单位，而工资的义务主体是服务单位；最后，两者的受益主体不同，费用的受益主体是服务单位，而工资的受益主体是劳动者即借用人员。

回到本案来看，博远公司与造纸厂签订派遣协议后，在造纸厂接受和认可下，博远公司与黎阳五人签订合同，从而在博远公司与黎阳五人之间形成了服务单位与被派遣人员之间的劳动合同关系。黎阳五人到造纸厂工作，是在履行劳动合同的义务，履行服务单位的具体工作要求。对于造纸厂而言，黎阳五人只不过是被借用人员，双方之间不存在劳动关系。按照约定，造纸厂向博远公司支付黎阳五人的工资报酬外，还需要支付与协议有关的其他费用。

实践中，用人单位应当支付给服务单位的借用人员的工资，往往直接支付给借用人员，这种行为的法律实质是用人单位代理服务单位支付劳动者工资。比如本案中博远公司与造纸厂可以明确约定工资报酬可由造纸厂直接支付黎阳等五人。这是法律所允许的，也是由于劳动者签订的劳动合同与所提供劳动相对分离的结果，这是现实生活中存在的客观事实，我们无法回避，只能从法律规范的角度予以完善。

二、现行相关法律法规的评价

关于借用人员劳动争议适用的法律法规目前主要表现在以下几个方面：

1、《劳动法》第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。借用人员由于已经与服务单位签订了劳动合同，与用人单位不可能再签订劳动合同，因此，借用人员与用人单位之间不存在劳动关系，双方发生的争议也不属于劳动争议，当然不能适用劳动法来调整。

2、原劳部发[1995]309 号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第七条：服务单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。对于该法条，应当作如下理解：借用人员与服务单位之间应当签订劳动合同，双方存在劳动关系，双方之间的劳动争议适用劳动法来调整。用人单位对于借用人员而言，并非《劳动法》严格意义上的用人单位，该法条对借用人员与用人单位之间的关系显然不适用。

3、2001年3月22日施行的“最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第一条第（一）项：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。

该法条对于劳动争议的适用范围进行了明确规定，借用期间借用人员在用人单位提供劳动属于履行与服务单位签订的劳动合同，发生的劳动争议纠纷也只能向服务单位提出权利主张，用人单位与借用人员之间的关系不应当适用劳动法来调整。用

从以上这些规范性法律文件中可以看出，借用人员的基本权利还是能够得到保障的。但问题在于，借用人员与用人单位之间的关系究竟如何界定？现行法律法规并没有给出明确的说法，这也正是纠纷经常发生的症结所在。至于用人单位与服务单位之间的借用行为应当如何定性？应当适用什么样的法律来调整？从现行法律法规中同样无法找到答案。

三、借用人员、服务单位和用人单位之间的法律关系

首先，借用人员与服务单位之间存在劳动关系。这是显而易见的，可以直接从现行法律法规中找到相关依据。

其次，借用人员与用人单位并非法律意义上的劳动者和用人单位，二者之间的关系也不是劳动关系，不应当适用劳动法来调整。相应地，借用人员与用人单位之间因费用支付问题而发生的纠纷，劳动仲裁委员会应当不予受理，人民法院同样也不应以劳动纠纷案件进行审理。

在实践中，也存在有这样的情形，即借用人员的养老、医疗、失业等社会保险均由服务单位缴纳，而工资却由用人单位代为支付。之所以称之为代理，是因为从严格意义上讲，用人单位应当根据借用合同支付必要费用（包括工资及其他费用）给服务单位，再由服务单位支付给借用人员工资。当前做法不过是简化手续而已，但实质并未改变。用人单位根据与服务单位之间的劳务合同代理支付工资，劳动者在劳务合同关系中，充其量不过是借用合同的对象，与一般意义的物在法律性质上并没有本质的区别。

最后，因为用人单位与服务单位之间的人才派遣协议，借用人员实际上是在服务单位与用人单位的双重管理下，在用人单位提供劳务，履行与服务单位的劳动任务。当借用人员与服务单位发生劳动争议导致人才派遣协议无法履行，或者说是由于用人单位与服务单位之间的争议导致产生协议纠纷时，就应当适用民法通则或合同法，而不应当适用劳动法来调整。

分析了三者之间的法律关系后，结合本案的具体情况可以得到这样的思路。黎阳五人可以博远公司为被申请人，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服仲裁裁决的，还可提起诉讼。博远公司承担相应的法律责任后，如果有证据证明造纸厂有过错的，可以造纸厂违约为由，提起民事诉讼，目前可以适用的法律依据主要是民法通则，合同法总则部分和相关的司法解释。

四、立法方面的建议

借用人员在劳动者中并非只是极少数，借用人员与用人单位和服务单位之间发生的纠纷也不是个别现象。而现行的法律法规并不能很好地解决这个问题。因此，需要尽快立法或制定临时的法律规范性文件，对借用人员、用人单位和服务单位之间借用关系的法律性质和适用原则予以明确，对人才派遣劳动争议法律适用问题提供法律依据。（原载：组织人事报）

第二篇：人才派遣

服务名称： 人才派遣

类别： 人才派遣

联系电话：

服务类别： 人才派遣

服 务 说 明

人才派遣也称人才租赁，是指用人单位选聘急需的人才，由我们分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时，通过派遣公司为所聘员工发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。公司的人才派遣分为两类，一类是专才派遣，面向企业招聘难度较大或招聘成本与职位重要程度不匹配的职位，例如某些行业专门人才、前台行政财务等事务性人才等；另一类是劳务派遣，针对事业单位超编制用人、企业发展扩大用人、急增订单用人等。

办理所需材料：

1、用人单位的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、经办人身份证。

2、用工单位填写《人才派遣需求意向书》并盖章确认。

3、派遣人员根据用人单位的具体要求提供相关证件及材料。人才派遣的操作流程

1、与用工单位协商签订人才（劳务）派遣协议；

2、根据用工单位人员派遣需求和工资福利待遇等，组织招聘、面试、测评，提供候选人员由用工单位筛选；

3、用工单位确定上岗人员，与人才服务公司签订派遣人员名单确认书；

4、对选定的派遣人员进行上岗前的体检、调档、培训等项工作；

5、人才服务公司与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续、派遣人员到用人单位就职。

6、根据用工单位提供的派遣人员的薪酬标准和考核结果，由郑州新城人力资源服务有限公司按时发放薪酬；

7、派遣合作期间，为派遣员工提供日常人事服务；

8、派遣期满，人才服务公司分别与租赁单位和派遣人员续签或终止协议。

第三篇：人才派遣

人才派遣

人才派遣也称人才派送、人才租赁，是指用人单位通过人才服务机构根据自己提出的人才标准、条件、工资，由人才服务公司选聘急需的人才备选最终确定录用人员，并由该服务机构分别与用人单位签订人才派遣合同，形成劳务关系；与派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系，以此规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。

人才派遣的服务形式:

（一）按性质分

1、完全派遣（全程派遣）：由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等，到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务。

2、接转派遣（转移派遣）：由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》后上岗，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

3、减员派遣：企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司，并由派遣公司负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

4、试用派遣：这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生误差风险，有效降低了人事成本。

5、项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关专业的专业技术人才。

（二）以时间划分

1、长期派遣：适用于人员流动性不大、比较重要、稳定的工岗位，一般派遣期限在一年以上。如：客户经理、银行柜员等岗位。

2、短期派遣：适用于人员流动性大、工作性质和内容较为简单的岗位，一般派遣期限在一年以内。如：钟点派遣、双休日派遣等岗位。

3、阶段性派遣：适用于项目性、阶段性的工作岗位，一般派遣期限根据工作项目所需的时间长短而定。如：项目经理、技术顾问、程序员等岗位。

人才派遣是一种非常机动灵活、合理有效的用人机制，它做到了人尽其所、才尽其用，人由人才派遣机构管理，才为用人单位所用，充分实现了用人单位“不求所有、只求所用”的新用人理念。

用人单位使用人才派遣的十大益处：

1、用人机制灵活。在市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才派遣，可以在业务发展时增加人员，在公司的雇用需求下降时，也可以随时减员。

2、人事管理便捷。

人才派遣打破了人事关系与劳动关系一体管理的传统方式，派遣单位用人，专业机构管人，免去办理各种琐碎的人员招、录用、签订劳动合同、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节省了人事管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，人力资源工作者可以有更充裕的时间去做更重要的工作。

3、降低用人成本和人事管理成本

使用人才派遣，用人单位直接使用推荐人才，在招聘、选拔、录用、培训、离退休、人事管理等环节上，员工使用城本降低，以岗租人，有效控制员工数量，精简管理机构，人力资源使用率提高。

4、减少人事（劳动）纠纷

由于用人单位和人才派遣机构是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣机构。这样，作为用人单位就避免了与被派遣人员人事（劳动）纠纷的发生，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。

5、享受专业高效服务

人才派遣机构是专门从事人事、劳动工作的专业化服务部门，对人事、劳动、社会保障政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势，有长感人肺腑从事人力资源管理工作的专家，有强大的信息和业务支撑、广泛的人才资源网络。用人单位通过人才派遣可以得到专业、高效的、便捷的、优质的服务。

6、转移用人风险

7、提高企业核心竞争力

人才派遣能使用人单位把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转义给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。

8、使人才和岗位更匹配

9、间接延长重要岗位人员的考察期

10、解决人事编制与劳动力需求的矛盾

人力派遣业务范围：

1、为各类企业有较大流动性岗位和需实行灵活的人事管理的岗位，提供人才派遣服务。

2、为受编制、计划等政策限制的机关、事业单位提供人才派遣服务。

3、为各企事业单位突击性工作用人、阶段性工作用人提供人才派遣服务。

办理所需材料：

1、用人单位的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、经办人身份证。

2、用工单位填写《人才派遣需求意向书》并盖章确认。

3、派遣人员根据用人单位的具体要求提供相关证件及材料。

第四篇：人才派遣合同书

甲方：______________________________

乙方：______________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《___________省人事代理暂行办法》和___________市人事局《关于试行人才派遣深化人事代理制度的意见》等文件规定，就甲方派遣乙方到______________________单位工作的有关事宜，经双方协商，签定以下合同：

?

一、甲方、乙方及用人单位三方之间的关系

（一）甲方为人才派遣机构，按用人单位提供的拟租人员的条件、租赁项目、租赁时间、工资待遇等为其选聘推荐拟租人员，并提供相关的人事管理服务。

（二）乙方为受派遣人员或被租赁人员，接受甲方派遣到租赁单位工作。

（三）用人单位为租赁单位，合理使用乙方完成约定工作任务。

?

二、合同期限

（一）本合同期限经双方约定，采取下列第___________种形式。

1．有固定期限：自______年______月______ 日起至______年______月______日止。

2．无固定期限：自______年______月______日起至双方约定的解除、终止合同的条件出现时止。

3．以完成一定工作任务为期限：自______年______月______日起至双方约定的工作任务完成时止。

其中双方约定的试用期：自______年______月______日起至______年______月______日止。

?

三、工作方式

（一）甲方根据用人单位工作需要，招聘并派遣乙方到用人单位从事____________岗位工作。

（二）乙方应服从租赁单位的工作安排，按照其岗位职责的要求完成工作任务。具体岗位工作职责由用人单位根据工作需要依法确定。

（三）试用期内，如租赁单位按工作标准考核、考评后，确认乙方不能胜任本岗位工作，可以调换乙方的工作岗位；也可以将乙方退还。本合同履行期内，用人单位因业务发生变化，经与乙方协商一致，也可变更乙方的工作岗位。

?

四、工作安全、卫生

（一）甲方应当要求租赁单位为乙方提供符合国家、省、市规定的工作安全、卫生条件和必要的防护用品。

（二）甲方应当要求租赁单位建立健全工作安全卫生制度和操作规程，并对乙方进行工作安全卫生教育。

（三）乙方从事有害身体健康的岗位工作，甲方应当要求租赁单位按照有关规定，定期为乙方进行健康检查，并发放保健补贴。

（四）甲方应当要求租赁单位严格执行国家、省、市有关工伤事故和职业病报告制度。乙方在工作中，如遇租赁单位的管理人员违章指挥，强令冒险作业时，乙方有权拒绝执行。

?

五、工作时间和休息、休假

（一）租赁单位安排租赁人员执行____________工时工作制。

1．执行标准工时工作制：每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。

2．执行综合计算工时工作制：平均日、周工作时间不超过法定标准工作时间。

3．执行不定时工作制：在保证完成租赁单位工作任务的前提下，工作和休息休假由乙方与租赁单位协商安排。

（二）因工作需要，在特殊情况下，乙方不得以应休假为由拒绝租赁单位的工作安排。

（三）甲方应当要求租赁单位按照国家、省、市规定保证乙方的休息权利。在合同期内，乙方应当享受法定休假日以及国家、省、市规定的探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等带薪休假待遇。

6．乙方应积极参加综合考核，并将考核结果送交甲方存档。

十一、派遣人员管理费的分担

（一）乙方的人事档案管理费、户籍管理费和租赁人员管理服务费由租赁单位承担；

（二）乙方办理流动手续的费用由乙方个人承担；

（三）由甲方为乙方代办的单项人事代理业务（如职称评审或职称资格考试等），费用由乙方承担。

十二、合同续签和解除

（一）本合同期满前，乙方如愿意续签合同，至少应当提前30日以书面方式向甲方提出。

（二）如租赁单位通知甲方不再租赁乙方，本合同终止，乙方到甲方办理解除合同的手续。

（三）如甲方主管部门要求不再开展人才派遣业务，甲方应提前通知乙方，本合同解除。

（四）如甲方违反本合同的规定，乙方可以要求解除合同。

（五）因不可抗力事件致使本合同无法履行时，双方协商解决本合同的善后事宜。

十三、违约责任

（一）甲方在合同期内无故辞退乙方，应按合同未履行的期限根据约定的工资、保险费标准依法承担赔偿责任。

（二）乙方如未履行本合同约定的义务，给甲方、租赁单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

十四、争议处理

甲乙双方因履行本合同发生争议，应通过协商解决；协商不成的，可依法向市人事（劳动）争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。

十五、其他约定

（一）乙方与甲方解除或终止派遣合同之前，要与租赁单位办理好工作交接手续，持租赁单位通知单，到甲方办理相关手续。

（二）乙方在解除或终止合同后?? 个月内，应保守租赁单位的商业秘密。

（三）乙方与甲方解除或终止本合同后，可以向甲方申请派遣新的单位，也可通过人才市场自主择业。

（四）本合同未尽事宜经双方协商一致，可以签定补充合同，与本合同具有同等效力。

（五）本合同一式叁份，甲、乙和租赁单位各执一份，自签字之日起生效。

附件 委托人事代理人员基本情况登记表（略）

甲方：___________________________

法定代表人

或委托代理人：（签字）___________

乙方：（签字）___________________

租赁单位：（盖章）_______________

合同签订时间：___________________

第五篇：人才派遣协议书

人 才 派 遣 协 议 书

代理单位：委托单位：

编号：

人才派遣协议书

甲方：

乙方：子洲县同利人才开发有限责任公司

经甲乙双方共同协商，就乙方向甲方派遣人事事宜达成如下协议：

一．根据国家、省、市的有关政策，法规和办法，乙方负责派遣甲方

需要的人员，乙方负责与派遣员工建立劳动关系（根据实际情况签订劳动合同或临时劳动协议），保存人事档案，甲方负责乙方派遣人员缴纳社会统筹保险等劳动相关事宜。

二、派出人员培训期间和正式上岗的工资及各项待遇按甲方规定执行，乙方派到甲方的员工，在劳动合同（临时劳动协议）期内，员工因违纪违规等原因，违反甲方的管理制度，甲方提出退工要求，乙方应予以受理，并根据乙方的相关管理规定做出处理。

三、乙方为甲方上岗员工提供的各项服务及由此发生的费用，甲方按

国家规定将外派人员的工资和保险费按时交给乙方，由于甲方没能及时将费用交至乙方，由此产生的一切后果，均由甲方承担；甲乙双方每月结算一次。

四、按照物价部门规定的收费标准，甲方根据外派员工人数每人每月

缴纳乙方20元服务费，甲方必须向乙方缴纳最少一年的服务费。

五、乙方派遣的人员因工死亡、因工负伤，由甲乙双方负责人共同出

面解决，确定解决方法后，由甲方负责其全部费用，其费用甲方应按国家的有关规定执行。

六、甲方严格执行国家和本县有关劳动保护方面的规定，对乙方派遣的人员进行安全生产和操作规程的教育和培训。

七、根据甲方要求，乙方派遣职工共计人，岗位为：

八、以上各项条款的未尽事宜由甲乙双方协商解决，作为本协议附件，并具有同等效力，约定如下：

1、2、九、本协议各项条款如与国家和省、市有关规定相抵触的，以国家和

省、市有关规定执行。

十、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方：（盖章）乙方：子洲县同利人才开发有限责任公司

负责人：

代理人：经办人：

年月日

联系电话：

联系人： 年月日 联系电话：72321567217886 联系人：马飞马鹏飞