《劳动合同法》对大学生就业素质的要求

第一篇：《劳动合同法》对大学生就业素质的要求

《劳动合同法》对大学生就业素质的要求

徐礼堂

摘要：《劳动合同法》的制定和施行，旨在平衡劳资双方的利益，更加注重对弱势群体权益的保护，为构建和谐稳定的劳动关系提供法律保障。同时也体现了我国劳动关系的发展趋势，而这种发展趋势必然对用人单位招聘和大学生就业产生较大的影响，使用人单位在需求要素上更加重视大学生的权利意识、忠诚义务、沟通能力和基础能力。

关键词：《劳动合同法》；大学生就业；需求要素

中图分类号：DF4文献标识码：A文章编号：

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系。也就是，平衡劳动者和用人单位双方利益，更加注重对弱势群体权益的保护，维护社会的公平和正义，实现劳动关系长期稳定，促进经济社会的可持续发展。《劳动合同法》的制定和施行体现了我国劳动关系的发展趋势，而这种发展趋势必然对用人单位招聘和大学生就业产生较大的影响。对于即将踏入职场的高校毕业生而言，无疑是他们就业过程中的一个重要背景，使用人单位在招用过程中对大学生的自身素养提出更高的要求，更加重视大学生的权利意识、忠诚义务、沟通能力和基础能力。大学生要在这些意识与能力方面做好积累与培养，明确自身的权利与义务，增强自身综合素养，提高就业竞争力。

一、大学生的权利意识

过去一些大学生在找工作时，由于缺乏工作和求职经验，曾遭遇过不少求职“陷阱”，同时也由于法律知识的缺乏，在与用人单位交流时常常处于被动地位，跟着用人单位的意思走。

《劳动合同法》的实施，对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一个“保护伞”。在招聘时的告知、劳动合同的签订、劳动报酬、社会保险、试用期等多方面有效地保障初入职场大学生们的合法权益。如：对试用期作出了严格限定，试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同，对试用期的工资标准、试用期长短限定等都有明确规定；也规定了用人单位的告知义务，要求如实告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他订立和履行劳动合同直接相关的情况；规定了用人单位的缔约责任和后合同义务。

同时，与1995年实施的《劳动法》相比，《劳动合同法》适当扩大了适用范围。除了企业、个体经济组织以外，把保护范围扩大到民办非企业等新的用工主体、小时工等非正规就业，以及不具备合法经营资格的用人单位或个人承包者等所谓“非法用工”。

对于用人单位来说，这些法定强制义务并不因为劳动者放弃自己的权利而遭到免除，反而会增加用人单位成本。比如，劳动者不愿签订书面劳动合同（即使签署书面声明），不仅不能免除用人单位要与劳动者签订书面劳动合同的义务，反而会使用人单位承担一个月后双倍工资、一年后要签无固定期限劳动合同的成本。

所以大学生应该具有权利意识，在就业时，应当读一些相关的法律常识，如：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等维护劳动者合法权益的法律法规，做到知法用法，着力增强维权意识。同时积极协助用人单位遵守法律，避免违法经营，使整个就业市场的发展更为规范，这无疑也为毕业生本身创造了一个更好的就业环境。

二、大学生的忠诚义务

劳动者以及用人单位的诚实信用，是构建与发展和谐稳定的劳动关系不可或缺的途径。《劳动合同法》对劳动关系双方当事人的诚信有了明确的要求，并为违背诚信的行为准备了惩罚手段。

首先，《劳动合同法》把诚实信用确定为订立劳动合同的基本原则，并规定劳动者要对用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。如同求职者需要了解用人单位的基本情况一样，用人单位招聘时也需要了解毕业生的一些基本情况，如：学历学位、在校期间的获奖情况、社会实践经历等，毕业生都应当如实告诉用人单位。如果劳动者在向用人单位投递的简历、学历造假或有夸大的内容，与用人单位签订的劳动合同故意隐瞒了自己的真实情况，用人单位有权随时解除劳动合同，不需提前通知劳动者，且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然劳动者不影响拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求予以赔偿。

其次，《劳动合同法》把劳动合同的全面履行作为履行劳动合同的基本原则，对兼职也进行了严厉的限制，使用兼职劳动者的用人单位也可能为此承担连带责任。例如从事非全日制用工的劳动者虽然可以与一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响或者损害先订立劳动合同的权利和义务。

这就不仅要求大学生求职时应当诚实，一旦隐瞒履历或学历造假，有可能成为惩罚解雇的对象，而且要求大学生入职后也要履行忠诚义务，因为兼职影响本职工作也有可能遭遇惩罚性解雇。

三、大学生的沟通能力

在劳动关系过程中，沟通与协商能够最大限度地预防劳动争议，是劳动争议处理中成本最低却最为有效地维持劳动关系的连续性的手段，也是建立安定有序的劳动关系的重要手段。

《劳动合同法》非常重视沟通协商机制的建设，不仅把“协商一致”作为订立、变更劳动合同的原则，在解雇限制、企业内部劳动规章制度的制定中均“强制”用人单位与劳动者进行沟通协商。如：《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。如果在决定实施过程中，工会或职工认为不是适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。立法还规定，变更劳动合同或裁员用人单位必须与员工经过协商，听取职工或者工会的意见，且要提前通知员工，经劳资双方协商一致。

因此，具备良好的沟通能力，不仅有益于构建良好的职场关系、客户关系，也可以减少很多不必要的劳资纠纷。今后企业招聘时会更加重视大学生的沟通能力，大学生应在应聘过程尤其是面试阶段充分展示自己的沟通能力，事先沟通得越充分，事后的纠纷和毁约、跳槽现象就会越少，这样有助于劳动关系的安定有序。

四、大学生的基础能力

《劳动合同法》与《劳动法》相比，极为重视无固定期限劳动合同的签订，并且扩大了签订无固定期限劳动合同的范围。而且，通过对有期限合同的限制、对解雇的限制、对合同终止的限制，制度引导在我国建立以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，以解决《劳动法》实施以来很难实现劳动关系和谐、稳定的劳动合同短期化问题。

首先，以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，不仅能够保护劳动者通过长期的学习与锻炼形成自己作为人力资源的竞争优势，而且可以促进用人单位通过培养人才形成自己的核心竞争力。这就要求大学毕业生有较强的学习能力，具有再学习的动力和主动学习的意识，不断吸收接受新的知识和新的技能，注重自我发展力的培养，并能灵活地调动自己的能力和所学的知识，可随时释放出自己的潜能。只有这样，才能使你自己形成可持续发展的能力，提高自己的职场竞争力，同时让用人单位认为你是有潜力可挖，有发展前途的员工。

其次，在构建以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系的过程中，企业会改变以往“急功近利”“即招即用”的招聘现状，以及重学历、重名牌大学背景的倾向，转而把人力资源的工作重点放在培养人才上，更加重视大学生的基础能力，而不是学历。因为，企业必须雇用素质高、能力强的员工，才能符合《劳动合同法》，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力。

一项调查显示，在困扰大学生就业的因素中，31.05%的学生认为是自己个人基础能力存在不足。因此，大学生不宜过于浮躁，应踏实奋进，进行多方面的积累，除了扎实的专业知识外，通过社会实践及早接触社会，培养和锻炼动手能力、团队精神、敬业精神和创新精神，以加强自己的基础能力。

总之，《劳动合同法》的颁布实施，给大学生就业带来了新的机遇和福音，同时它对就业者的求职观念和职业技能及自身素质提出了更高要求，也对用工方的人力资源管理理念提出了新的挑战。广大毕业生不仅要认识自我、找准定位，进行合理的职业发展规划，更需要关注人才市场的走势，了解用人单位的需求，不断提升自己的就业能力，实现人才与市场的匹配，以更好地实现就业。

参考文献：

[1]黎建飞.《劳动合同法》：旨在建立和谐劳动关系[N].中国教育报,2008年1月16日第7版.[2]兆丰年.大学生就业应该了解的《劳动合同法》[J].中国大学生就业,2008（7）：35-36.[3]王俊秀等.劳动合同法实施报告，专家解读五大新问题[N].中国青年报，2008年5月4日第5版.[4]刘骁男.毕业生签订劳动合同需注意什么[N].中国教育报,2007年10月10日第7版.College Students’ Employment finding Qualities Improvement Based on Harmonious

Labour Relations Idea

--------from the perspective of the enforcement of Labour Contract Law

Xu Litang

(Student Work OfficeFuyang Normal CollegeAnhui Fuyang 236041)

Abstract: Enacting and enforcing Labour Contract Law aims at balancing interests between employers and employees, putting more emphases on protecting rights and interests ofthe disadvantaged group, and offering legal protection to establish harmonious and stable labour relations.Moreover, its enactment and enforcement reflects Chinese labour relations development tendency.This tendency is sure to have great impact on employing unit recruitment and on college students’ employment finding.It helps employing unit to attach greater importance to the requirement factors such as college students’ rights awareness, loyalty obligation, communicative competence and basic abilities.Key words: Labour Contract Law;College Students’ Employment finding;the requirement factors

第二篇：劳动合同法对大学生就业的影响

国际法1022黄宸1003010429

2《劳动合同法》对大学生就业的影响

蓝白律所 陆胤律师讲座

早在2008年，新劳动合同法刚刚施行后不久的上海市第十三届人民代表大会第一次会议上，顾晓敏便向会议提交了一份《关注新劳动合同法颁布后对大学生就业的冲击和影响》的书面意见。

在意见中，顾晓敏指出，虽然新的劳动合同法中关于用工实习期1和企业解除劳动合同的限制2，打破了以往企业“大量招聘，大量淘汰”的海选战略和通过延长实习期把大学生当成廉价的高质量劳动力的做法。

但是《劳动合同法》对于保护劳动者权益的注重，使得用人单位培养员工的成本大大提升，所以在招聘方面显得更为小心谨慎。对于那些“可招可不招”的岗位，企业将更加倾向于通过内部挖潜来解决。

而《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的规定，虽然在某种层面上保护了老员工的利益，减少了因为企业辞退1 《劳动合同法》十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的。

（二）严重违反用人单位规章制度的。

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

（五）以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（六）被依法追究刑事责任的。

老员工而引发的社会问题，激化的社会矛盾。但是，企业的岗位毕竟是有限的，企业能够负担的职工数量也是有限的。通过无限期合同让老员工留在公司，势必会减少用人单位招收新员工的数量。出的少，入的自然也不会多。

再就在于《劳动合同法》关于劳动者解除劳动合同和企业对劳动者进行经济补偿的规定，造成了劳动者与企业的完全不对等。如果完全按照法律的规定，便会由以前强势企业转变为强势劳动者。即，劳动者可以无任何理由，只需要提前三十天书面通知用人单位即可解除劳动合同，而不需要承担任何违约责任。（劳动者与用人单位事先约定服务期的除外）而企业想要与劳动者解除劳动合同，不仅要满足林林总总众多要求，还要承担举证责任，即使解除成功，也要每满一年向劳动者额外支付一个月的经济补偿。这样子的不对等，只会让企业在录用人员是更加缩手缩脚，宁愿花高价去雇佣那些有着三五年工作经验的熟手，也不愿冒险录用刚刚大学毕业，还没定性，无法做出明显区分的大学生。

再就是我们大学生自身的原因，刚刚走出校园的毕业生们，或者是由于对职场还抱着这样那样的幻想，供职后才发现那与自己想象中的差距很大；或者是因为年轻气盛，总是乐于体验，乐于尝试，乐于闯荡，很难在第一个供职单位安下心来。

而刚刚毕业的大学生在进入企业后势必要经过一段长

时间的经验积累和学习的奠基阶段。一般只有到第三、四年才能在真正意义上给企业带来利润。而资料表明，大学毕业生在就业后一年半的离职率达到了60%，这也就意味着，企业在还没有将劳动者完全培养成想要的人才，或者是刚刚带来收益的时候就要面临临场换将的尴尬境地。这让企业很难保持对高校毕业生的录取热情。

另一座隔在大学生和用人单位之间的大山，就是社保问题。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《工伤保险条例》也规定，用人单位必须依照本条例参加工伤保险，为本单位全部职工缴纳工伤保险费。由于大学毕业生工作的流动性和不确定性，使得企业在缴纳社会保险方面增添了许多麻烦，更是大大提升了企业的行政成本。也在一方面降低了企业招用新员工的积极性。

在就是不得不说的问题，近些年，大学扩招之后，教学质量并没有得到显著的改善，教材老化，学生的质量参差不齐，四年的大学培养出的是一批缺乏实践能力，只会纸上谈兵的所谓“人才”。不得不承认他们与社会的差距并不是用人单位所想要和所能接受的。换位思考，假设我们自己是用人单位，与其花不菲的价格去招用那些稚嫩青涩，很难马上上手，却又趾高气扬，不知天高地厚的大学生，倒还不如去找那些有过几年工作经验，经历过风雨，经受过现实的熟手。

面对这样严峻的现状，作为大学生的我们应当如何应对呢？

首先，我们从填报志愿的时候开始就要认清自己想做什么，并一步步的规划自己的职业生涯，围绕这个核心的目标去学习，去锻炼自己的能力。

其次，不要在毕业的时候听信学校关于“先就业再择业”的鼓吹，要重视自己的第一份工作，无论是否跳槽，都要先把它当作一种事业来做，不要随随便便就想着跳槽，这山攀了那山高，珍惜眼前的机会，把握住你能把握的现在。而不是把自己完全交给跳槽后的那个不确定的未来。

当然，这势必要求我们初次择业要慎重，一定不能饥不择食。只要你是千里马，何愁没有伯乐？

再次，不要妄想通过考研，考博，一年一年的读下去来逃避严酷的现实。如果不是真的有在某个领域深钻下去，从事研究工作的人，这样子的消极逃避，只是在浪费时间和机遇。

另外，自主创业对于我们这种初出茅庐的大学生来说，很大程度上不是一条好路，虽然这其中不乏成功的案例。我们这个年纪，社会经验太少，还抱有某些不切实际的幻想，无论是从心计，人脉，看问题的深度和吃苦耐劳的能力方面都还跟创业的要求有很大差距。

虽然《劳动合同法》的施行为我们的就业带来了许许

多多意想不到的问题，但不得不承认，它给广大劳动者撑起了一把保护伞，很好的改善了以往那种强势用人单位的现状。法律总是在前进的，而有些难关我们在法律的引导下必须要克服。这些问题从某些方面来说也是给我们敲响了警钟，让我们意识到了原本潜藏于和谐外表下的隐患。发现问题，解决问题，这便是社会前进的一大步。

第三篇：劳动合同法对大学生就业的影响

《劳动合同法》对大学生就业的影响

班级：财务0924学号：姓名：

摘要 ：《劳动合同法》的颁布对大学生就业在短期内造成一定的冲击，但从长期来看，它的施行将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效地保护大学生的合法权益。在新的形势下，社会有关各方应有所动作，合力开创大学生就业的有利局面。

关键词： 劳动合同法、大学生就业

由于如今不少大学生为了尽快摆脱待业的状态，在还没有充分意识到劳动合同中有关内容重要性的情况下就盲目签约。所以不少职场新人对劳动法知之甚少，面对这些关乎自身利益的劳动法知识，不少职场新人知识匮乏，对社保知识匮乏，初入职场就难免吃亏上当，比如说有些公司企业对使用期内的职员不承担社保，甚至对过了试用期的职工也不承担社保，所以职场新人应该要对劳动法中涉及到的知识有所了解，以防上当受骗。

一、真实案例简述及分析

这是我学姐在求职中的真实案例，学姐在入职时，公司告知她有三个月的试用期，但是没有与学姐签订书面的劳动合同。2010年3月15日，公司通知学姐，由于学姐在试用期表现不佳，所以公司决定辞退她。学姐觉得很委屈，因为在试用期内学姐确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，学姐也不知道应该怎么办？

分析：

公司应当在1月份之内与学姐签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与学姐签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向学姐支付2月份的双倍工资。

由于公司与学姐之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条

第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与学姐口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以学姐在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退学姐是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，学姐可以要求继续履行劳动合同，如果学姐不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向学姐支付赔偿金。

二、劳动合同法实施对大学生就业的影响

《劳动合同法》对于大学生就业既是福音，也有挑战。一方面，有利于大学生维护合法权益；另一方面，用人单位的用工成本将提高，因此在招聘大学生时会比以前更谨慎，甚至挑剔。

新劳动合同法为大学生就业起到“护航”作用

许多大学生在求职过程中处于弱势地位，《劳动合同法》对他们起到了 “保护伞”的作用。对于大学生来说，在劳动合同的建立、终止，劳动报酬、试用期等多方面，该法给予了不同程度的保障。

例如，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。再如，社会保险条款成为劳动合同必备条款。到时，学生不用再追着向单位提“三险一金”要求，因为根据新法，用人单位必须履行义务。

关于“试用期”，《劳动合同法》规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十„„”。而过去一些用人单位存在滥用试用期的问题。有的企业利

用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但试用了很长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。

劳动合同法规定要与毕业生签1年零1天合同

《劳动合同法》注重对劳动者权益保护，同时也在某种程度上提高了企业的用工成本，使他们在招聘大学生时会比以前更加“苛刻”。

以往许多企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生。而《劳动合同法》实施后，一些企业可能改变以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企业对于眼前“可招可不招”的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决。

《劳动合同法》实施后，企业在招聘大学生时，会更注重学生的能力而不是学历。因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力。有高校反映，面对《劳动合同法》，个别用人单位打起“擦边球”，比如针对“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”这一条款，有的企业就与学生签订一年零一天的合同，以延长试用期。

目前，很多企业不愿意招收应届毕业生，而希望招收有工作经验的劳动者。对于这种现象，政府部门应该制定政策，对吸收应届生较多的企业给予一定的财政补助和奖励。

三、劳动合同法实施的重要性

劳动合同法，是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。其有广义和狭义之分：广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。包括《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等等。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》，它是指国家立法机关制定的，为了规范劳动合同，调整劳动关系，当事人基于劳动合同而产生的权利义务关系的劳动法律规范的总称。

《劳同合同法》以保护劳动者合法权益、建设和谐劳动关系为宗旨的法律的实施，关系到千百万普通劳动者的切身利益，标志着我国劳动关系进入了一个新的发展阶段。

加强和完善法制建设。劳动关系和谐，必须走法治之路。可以发挥政府的主导作用；引导企业履行社会责任；强化工会和行业组织作用；提高劳动者自身素质。

三、劳动合同法实施的意义

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。

《劳动合同法》的立法宗旨是发展和谐稳定的劳动关系。在我国劳动力供大于求的情况下，劳动关系主体双方中劳动者一方处于弱势地位，因而 《劳动合同法》更加强调对劳动者的保护，同时也对保护用人单位合法权益给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。因此，只有正确全面地理解法律的立法宗旨，自觉增强法律意识，认真研究和解决工作中遇到的新情况新问题，才能全面推进法律的贯彻实施。

劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。

第四篇：《劳动合同法》对大学生就业的影响

《劳动合同法》对大学生就业的影响

摘要：2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。那么《劳动合同法》的实施对大学生就业又会带来什么样的影响呢？就此问题，下面将从《劳动合同法》的施行引起的短期震荡、长期效应和涉及大学生的某些条款等几个方面进行分析。

一、高校毕业生对《劳动合同法》的认知和了解

网络在线调查“你对《劳动合同法》施行的看法”的结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。

二、《劳动合同法》施行引起的短期震荡

作为2008年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮„„这场社会震荡短时间内不会平息下来。高校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响，会加剧目前的就业紧张形势。一段时期内，企业对高校毕业生的招收量将会减少，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高。

（一）无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，毕业生需要正确理解

有的毕业生错误的将无固定期限劳动合同看成是“铁饭碗”，其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方解除劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

（二）无违约金赔偿，担心毕业生随意违约

根据《劳动合同法》，劳动者违反服务期约定从单位辞职提前30天书面告知即可，并仅在两种情况需要交违约金。一是用人单位为劳动者提供费用进行过专业技术培训，二是违反竞业限制约定。没有了违约金的限制，企业担心大学毕业生跳槽现象会加剧。即使是非专业性的技术培训，新人的培训成本也是很高的，有很多企业担心，弄不好就会为他人做嫁衣。因此，很多企业转向招聘有一定经验的劳动者，来确保招聘成果。另一种情况是，新法之前，毕业生在毕业前以就业协议书形式与用人单位签约，为保证招聘的有效性，双方也会约定某个额度的违约金，新法颁布之后，毕业生可选择先去用人单位报到，在订立劳动合同之后要求辞职，来规避违约金的赔付。无论是哪种情况的毁约，都会增加企业的用工成本。

（三）试用期短，企业用工风险大

《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。从企业角度看，试用期的缩短在一定程度上加大了企业用人的风险。一年以内合同的试用期只有一个月，很难鉴别出毕业生能否真正胜任他的岗位。若考虑将新合同定为三年以上，以保证有3个月的试用期，毕业生违约跳槽的可能性也相应增高。这些担心也会造成企业对招聘应届毕业生持观望的态度。

（四）企业招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能，录用时会更加谨慎

新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务。如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向，新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工 发展 上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。

（五）利用试用期将毕业生作为廉价劳动力将得到限制

根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，我现在让你工作6个月，等到过了6个月的时候告诉你这个岗位你不合适，你走吧。很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80％到90％的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

《劳动合同法》的施行在一段时间内对大学生就业造成的冲击不可避免，对求职者来说，找工作的难度可能会增加，但企业的用工需求肯定还是存在的，它不是企业用不用工的问题，而是怎么用，用什么形式解决用工的问题。除继续自己招人的企业外，可能一些企业会采用劳务派遣、业务外包甚至小时工等形式用工。因此，新法对企业用工需求的总量影响不大，只是形式的变化或地区间的转移而已。震荡过后会形成新的平衡。

三、《劳动合同法》施行对大学生就业带来的长期效应

《劳动合同法》是一部规范人才市场和企业用工的根本大法，对于规范劳资双方的行为提供了更好的法律依据，特别是对求职的大学生，从长期来看，《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一把保护伞，创造了一个更好的就业环境。其中的某些条款会保护大学生在劳动合同的建立和终止、试用期、劳动报酬等方面的利益。《劳动合同法》只是对大学生的能力提出了更高的要求与挑战，如何提高自己的能力，去扣开企业这扇门。一旦进门后，对于毕业生的保护将远远大于以前。

新《劳动合同法》施行之前，毕业生在求职过程中经常遭遇这样或那样的陷阱。诸如不法企业在三方协议与实际工作条件不符的情况下，强迫大学生要么留下工作，要么收取大学生的违约金；以验证为名，要走大学毕业生的毕业证，如果大学生单方面请辞，以扣押毕业证相要挟，强迫大学生继续留职或者交赎金；不少大学生为了能够签订正式的劳动合同，对于试用期的种种忍气吞声，可有些不良企业，恰恰利用大学生的这种心理，通过约定试用期条款来短期使用劳动者，降低用工成本，实际并没有与劳动在者真正建立长期劳动关系的意愿，或延长试用期并只给低廉的报酬，或者找借口对同一个人反复试用，更有甚者在试用期一过，就一脚把大学生踢出门外，让试用期成为“白用期”。

《劳动合同法》强化了企业订立劳动合同的义务，对劳动合同的订立及违约金的认定做出了更为明确而具体的规定，打击用人单位不签订劳动合同或大量签订短期劳动合同的投机做法；限制了试用期的具体期限、约定次数及试用期内劳动合同的解除条件，规定了试用期的劳动报酬相应的社会福利；对“竟业限制”合同条款的适用主体、业务范围、限制期地域

限制、补偿金和违约责任做了明确规定。高校毕业生是高新技术行业企业的主要招聘对象，必须要特别注意这些规定，以免侵犯企业的商业秘密，同时也能更准确的维护自身的利益；明确规定了非全日制用工的用工形式、计酬标准和劳动报酬的结算支付周期，给勤工助学的兼职大学生提供了维护自身权益的法律武器。大学生作为将来市场就业的主体，必须了解这些新规定，才能在复杂的社会竞争中站稳脚跟，谋求发展。

由于《劳动合同法》的司法解释还没有完全建立起来，其实施执行力度将会如何还不得而知。但我们必须认识到，《劳动合同法》就是要通过规范劳动合同、维护劳动者合法权益，让劳动者合理分享到国家与企业的发展成果。从短期来看，该法会让一些企业感到不适应甚至阵痛，客观上会影响到高校毕业生的就业情况，但从长远来看，则有利于推动企业加强管理，提高效率，实现劳资共赢，大学生在这种环境下步入职场，对其职业生涯规划及个人发展更为有利。

总体来说，《劳动合同法》的颁布与实施对大学毕业生来说是一个福音；当然其中也会有一些消极的影响，大学毕业生要正确面对这些影响，以积极的心态投入就业市场。中国 经济 经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显着的改善，但贫富差距明显扩大，目前中国的基尼系数已经超过了警戒水平。国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平，分享改革开放的成就。相信《劳动合同法》能够冲破种种阻力，克服所有困难，为保障劳动者的合法权益，规范中国的劳资关系作出自己贡献。

第五篇：浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响

编号：

毕 业 论 文（设计）

论文题目：浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响

姓

名： 学 号：

院 系：经济管理学院 专 业：会 计

年 级： 08级 班 级：会计班

指导教师：

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目录

摘要............................................................关键词..........................................................一 大学生对《劳动合同法》的认识与了解........................二 《劳动合同法》给大学生就业带来了许多的好处..................2.1试用期不再是 “廉价期”...................................2.2毕业大学生享有对用人单位的知情权..........................2.3用单位在招聘时不允许收取押金，扣押证件....................2.4用人单位不签书面合同的情形................................2.5“先就业，再择业”的条件更加有利...........................三 《劳动合同法》实施以后大学生就业面临的新挑战................3.1《劳动合同法》可能进一步挤压大学生就业市场.................3.2毕业生对用人单位同样负有告知义务..........................3.3用人单位经济性裁员的情形..................................四 《劳动合同法》施行对大学生就业带来的长期效应................五 《劳动合同法》实施后对大学生就业的负面影响及各方的应对之策..参考文献......................................................234

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3.1《劳动合同法》可能进一步挤压大学生就业市场

近年来，我国高校毕业生整体就业形势不容乐观。中国社科院发布的《2008年经济蓝皮书》指出，20O7年，全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万高校毕业生没有找到工作。蓝皮书认为，目前，中国劳动力市场上劳动力的供给依然大于需求。值得关注的是，《劳动合同法》实施以后可能会使大学生就业形势更加严峻。

《劳动合同法》对劳动者权益保障的提高很大程度上是通过限制用人单位的行为，提高用人单位违法行为的成本来实现的，比如以前不与劳动者签订书面合同，用人单位也就是承认原来就存在的劳动关系，而现在却面临两倍工资乃至无固定期限合同的惩罚。企业的用人成本增加了，压缩员工规模成为许多企业的自然选择，去年发生的以华为“辞职门”事件为代表的多起围绕《劳动合同法》展开的劳资纠纷便体现出企业以裁员应对新法的冲动。在这种背景下，企业将更加偏爱有工作经验的劳动者，而大学毕业生的特点是首次就业，缺乏就业经验，因此《劳动合同法》可能会对部分实践经验欠缺的大学毕业生的就业带来一定障碍。

3.2毕业生对用人单位同样负有告知义务

在实践中，有的毕业生为了求得满意的工作，伪造学历学位，各种等级等证书，编造虚假经历。这些都是不诚信不道德的行为，同时也是违反《劳动合同法》的。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”如同求职者需要了解用人单位的基本情况一样，用人单位招聘时也需要了解毕业生的一些基本情况，如学历学位、社会实践经历等，毕业生都应当如实告知用人单位。如果劳动者与用人单位签订劳动合同故意隐瞒了自己的真实情况，用人单位可以立即解除劳动合同，不必提前通知劳动者，也不必支付经济补偿金。如果用人单位因为劳动者的欺诈行为遭受了损失可以要求劳动者予以赔偿。

需要指出的是，毕业生对用人单位负有告知义务的仅仅是“与劳动合同直接相关的基本情况”。与从事的工作不直接相关的其他情况，如是否正在恋爱，是否是乙肝表面抗原携带者（餐饮等法定特殊岗位除外）等，均属个人隐私，毕业生有权拒绝回答。

3.3用人单位经济性裁员的情形

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有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但是占企业职工总人数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据是我客观经济情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的。

企业进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员:（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。此处体现了《劳动合同法》对企业社会责任的重视，但与此同时，刚刚进入企业的新员工将成为首先被裁减的对象。

四、《劳动合同法》施行对大学生就业带来的长期效应

《劳动合同法》是一部规范人才市场和企业用工的根本大法，对于规范劳资双方的行为提供了更好的法律依据，特别是对求职的大学生，从长期来看，《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一把保护伞，创造了一个更好的就业环境。其中的某些条款会保护大学生在劳动合同的建立和终止、试用期、劳动报酬等方面的利益。《劳动合同法》只是对大学生的能力提出了更高的要求与挑战，如何提高自己的能力，去扣开企业这扇门。一旦进门后，对于毕业生的保护将远远大于以前。

新《劳动合同法》施行之前，毕业生在求职过程中经常遭遇这样或那样的陷阱。诸如不法企业在三方协议与实际工作条件不符的情况下，强迫大学生要么留下工作，要么收取大学生的违约金；以验证为名，要走大学毕业生的毕业证，如果大学生单方面请辞，以扣押毕业证相要挟，强迫大学生继续留职或者交赎金；不少大学生为了能够签订正式的劳动合同，对于试用期的种种忍气吞声，可有些不良企业，恰恰利用大学生的这种心理，通过约定试用期条款来短期使用劳动者，降低用工成本，实际并没有与劳动者真正建立长期劳动关系的意愿，或延长试用期并只给低廉的报酬，或者找借口对同一个人反复试用，更有甚者在试用期一过，就一脚把大学生踢出门外，让试用期成为“白用期”。对此，北京大学学生就业

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态，养成全方位能力素质，把自己锻造成企业需要的“市场稀缺型”职业人，减少盲目就业导致的劳资双方的损失。而且大学生在求职过程中一定要注重诚信，真实、客观地填写自己的求职简历，以免丧失进入很多大公司的工作机会。企业也应加强诚信制度建设。在应签合同之前把好招聘关，将单位的情况详细告知求职者，事先沟通得越充分，事后的纠纷和毁约、跳槽现象就会越少。近几年来，随着高校的不断扩招，毕业生的数量、学历不断提升，但是素质却有待提高。对企业来说，人才培养所花的精力比以前更多。目前，整个社会氛围比较浮躁，人员流动性大。企业应在人才培训、员工的职业发展空间以及薪酬福利制度等各方面不断完善，以此留住优秀人才。另外，学生也应该对自己的行为承担相应的责任。合同意味着一种契约，真正有责任心的学生是不会随便跳槽的，这不只是个人诚信问题，它容易让企业形成“社会刻板印象”，关系到学校的声誉以及今后对毕业大学生的就业影响。

大学生应该转变就业观念,结合自身实际理性定位,提高职业素质,增强就业竞争力。政府应该把扩大大学生就业放在经济社会发展的突出位置,实施积极的大学生就业政策,引导大学生面向基层、面向西部就业。学校也应该不断适应社会经济和社会发展的要求，以就业为导向来进行专业设置，不断调整、更新课程内容，注重对大学生实践能力、职业道德教育，培养出符合实际岗位需求、受用人单位欢迎的毕业生，特别重要的是，建立完善的高校就业指导工作。企业与学校之间的合作应更加深入，企业招收应届毕业生的意愿降低，说明高校培养出来的人才和企业社会的需求有偏差，需要企业和学校更好的沟通，企业在招聘之前应更早介入到高校学生工作中来，强化学生到企业实习、实践环节，实现订单式培养。

政府机构的行政调控作用应该强化。在企业对招聘大学生持观望态度的情况下，政府部门应出台相关优惠政策，鼓励企业招聘大学生，例如对招聘大学生人数占员工一定比例的企业，应给予税收优惠，或对吸收大学生较多的企业给予一定的财政补助和奖励，鼓励和促进企业接纳大学生。

《劳动合同法》的实施,给大学生就业带来积极而深远的影响,但也不可忽视其带来的消极影响,面对严峻的就业形势,如何最大限度地发挥积极影响,减少消极影响,稳妥高效地促进大学生就业成为当前摆在我们面前的突出问题。对此,保山学院毕业论文

全社会要有足够的思想准备,未雨绸缪,防患于未然,增强工作的预见性和主动性,努力做好促进大学生就业的工作。

参考文献 ：

【1】全国会计专业技术资格考试辅导教材.经济法基础.经济科学出版,2009 【2】张宇航.《劳动合同法》的实施对大学生就业的影响及应对(西南政法大学法学)【3】未签劳动合同视为无期限合同[EB/OL].千龙网，2007 【4】梁杰珍.《劳动合同法》实施对大学生就业影响.法制与社会,2008.【5】聂杜艳.浅析新《劳动合同法》对大学生就业的影响[J ].法制与社会2008.(8)