服务企业用工需求的的招工方法

第一篇：服务企业用工需求的的招工方法

服务企业用工需求的的招工方法

为做好2014年的招工工作，千方百计满足本县企业用工需求，推动全县经济健康稳定发展，结合我县工作实际，采取以下措施促进招工活动的有效进行：

一是开展“企业诚信用工承诺”活动，摸清全县企业春季用工需求情况。组织人员深入各乡镇、工业区了解企业春季用工需求情况，筹集企业用工信息，协助企业做好招工简章的拟定，制作招工引工宣传材料，组织上规模的用工企业参加“企业诚信用工承诺”活动，并把这些企业的用工需求情况制作成卡片式的宣传材进行发布宣传，特别是把这些宣传材料分发到外省籍员工手中，让外省籍员工春节回家过年勿忘宣传漳浦企业用工。

二是引导企业改善用工环境，提高工资福待遇水平。面对日趋严峻的招工难题，企业必须不断改善用工环境，提升自身粘性，比照周边经济发达地区企业工资福利水平，找出差距，适时提高员工的工资福待遇水平，才能留住老员工，引进招入新员工。元旦前后我们组织力量深入用工企业，引导企业在春节前进行一次改善用工环境的行动。使得企业能留住老员工，减少春节回家过年员工流失率，同时也促进了老员工帮助企业带来新员工的积极性，企业招工竞争力获得明显提升。

三是企业和政府同时出台招工引工奖励措施，促进“以工引工”招工方式发展。对“以工引工”的招工方式，要加以引导，并组织实施，给以重点奖励。组织春节回乡招工团，鼓励老员工以工引工。深入企业摸底了解外省籍员工情况，组建老员工春节回乡招工团队，确定省外重点县份，以县为单位组建20个左右的老员工春节回乡招工

团，确定招工团人员名单，召开全县企业用工工作会议并下达招工任务，印发招工奖励措施(前提必须是在漳浦新就业3个月以上的外省籍员工)和招工简章等宣传材料，鼓励员工利用回家过年之机帮助我县企业招工。

四是多渠道发布企业用工信息。利用电视、广播、移动信息等现代传媒技术手段密集发布宣传企业用工信息，引导我县外出务工返乡人员登陆企业招聘网站，获取用工信息，进入各类招聘平台，进行求职咨询、应聘登记。落实好有关乡镇的招工对接和招聘实施组织工作。实现村一级层面有人落实、有人负责、有人组织，能有效将村里有就业愿望的返乡农民介绍、推荐并输送到县内企业就业。以“春风行动”为主题，集中组织到有关乡镇开展系列企业专场招聘活动。同时制作发放印着进城务工基本常识、维权注意事项、劳动保障部门举报电话等内容的“春风卡”给企业员工。让老员工都能了解我县春季企业用工情况，用工环境和工资水平，让员工回家过年不忘宣传漳浦企业用工，另一方面积极联系省外用工源基地，通过电脑邮箱把企业招工简章发送到省外用工源基地进行宣传发布，委托省外用工源基帮助我县用工企业招工引工。

五是强化对接，全力搭建服务企业招工平台。一方面主动与省外已建立的用工源基地（江西省宜春县）联络沟通，发挥持续长效的劳务合作机制作用，实时把我县企业用工情况和招工简章发送到省外用工源基地，取得当地人社部门的支持，协助企业招工引工。另一方面积极选择人口多交通方便的劳务输出大县进行提前找点布点，积极联系争取当地人社部门和政府的支持，扩大省外用工源基地的量，以增加省外招工的供给量。

六、制定优惠政策，吸引和留住外来务工人员，对外来务工人员

购房、子女入学，户藉管理等给予一定优惠，尽量给外来务工人员创造良好的就业和生活环境。开展“百名十佳优秀员工”评选表彰活动，激励企业员工爱岗敬业扎根漳浦。集中力量组织开展百名十佳优秀员工评选活动，由县委、县政府召开专题表彰大会，表彰100名对我县工业发展做出突出业绩和重大贡献的企业员工，为广大企业员工树立新形象、新楷模，营造良好的用工环境，引导、激励企业员工爱岗敬业、扎根漳就业。

七、积极培育县人力资源市场招工平台。利用失业人员集中签领失业保险金的机会，组织用工企业到县劳动就业中心服务大厅现场招聘失业人员再就业，并落实专人负责窗口日常招聘接待服务，使此项工作实现常态化。

漳浦县劳动就业管理中心2014年3月20日

第二篇：企业用工需求分析

企业用工需求分析

企业人力资源中长期规划的具体实施表现在企业的用工需求计划，在国家劳动定员标准制约下，假定人力资源素质当量等同，则：

下人力资源总量=上年末人力资源总量 新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数

需求=新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数

为完成这个模型，我们需要以下章节：

章

节

目的概述

人力资源现状

描述上人力资源需求分析及培植的效果，各岗位补充情况，素质当量的余缺以及引用标准的变化；

近两年人员配置情况

劳动定员标准差异分析

增加需求诸因素分析

新投运设备分析

描述在同样的劳动定员标准下，为什么需要增加人力资源总量，增加多少？

自然减员分析与猜测

能岗匹配情况分析

其它因素

用工减少诸因素分析

技术进步

描述劳动定员将要减少多少，为什么减少

人员调入分析

其它因素

用工需求汇总

数量

结论：需要补充多少人，素质当量达到什么级别以及从什么途径引进这些人才。质量

引进渠道

一、概述

描述企业当前的人力资源现状，对上需求分析实施的总结和评价。分三个方面描述：

（一）现状：人力资源总量及构成，与劳动定员标准的差距，是否存在超时用工或疲惫工作的违法现象；

（二）近两年人力资源补充情况：各专业岗位补充了多少人，补充后专业岗位人均素质当量的改变或者岗位能级结构的变化；

（三）所引用的劳动定员标准的变化情况，次年劳动用工环境的变化以及对企业人力资源配置的影响测算；

二、增加需求诸因素分析

从生产规模扩大、员工队伍自然减员以及人才流失情况描述增加用工的合法性、必要性和数量、质量要求。

（一）新投运设备分析：预见期内企业生产规模扩大的程度和速度，由此引起的劳动定员的增加；生产发展的方向决定了员工队伍综合素质当量的高低，因此，应当描述新增劳动定员（岗位）的综合素质当量；

（二）自然减员分析与猜测：减员分自然减员或非自然减员，前者通常测算预见期内退休人数，后者测算非自然减员人数。非自然减员的不可预见因素很多，测算困难，通常用函数外推测算，或者引入经验系数。

（三）能岗匹配情况分析：岗位能力要求与上该岗位员工实际能力是否匹配，实际上很难量化，常用的指标通常是学历、专业技术资格和技能等级这些已经量化的素质当量指标，至于员工的忠诚度以及对岗位的适合程度等只能做定性分析；

（四）其它因素：其他因素通常包括老板指定要更换或补充的岗位，一些不在自然减员和非自然减员分析范围内的补充需求，以及原来配置体系缺陷等因素。

三、减少需求诸因素分析

影响劳动定员数量的因素包括生产技术的进步、企业生产治理机构的调整或者企业生产方向的调整等。提出劳动定员减少时一定要注重同时提出员工分流或裁员方案。

四、用工需求汇总

这是需求分析的结论，向老板表明，在预见期内企业需要增加（或减少）多少什么样的员工，以及建议的引进途径或裁员方法。

第三篇：企业招工风险防范及用工管理

企业招工风险防范及用工管理

春节后迎来企业招聘高峰期，因此，3月11日参加政府举办的“企业招工风险防范及用工管理”课程，邀请了知名劳动法与员工关系管理专家邱国安前来授课。

一、招聘风险防范

企业招聘风险：由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

企业招聘风险种类：

1、招聘成本损失风险：招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。

2、人才测试风险：指没有运用科学的测评程序和技术进行测试，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险：企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

4、用工风险无处不在，用工单位用人流程：选人--试用--培训--留用--离职。

5、企业用人分类：①身份特殊类员工（实习生、退休返聘、内退、停薪留职员工）②身份特殊类员工（工伤员工、病患员工、“二期”员工、残疾员工、未成年工）③职务特殊类员工（高级管理人员、聘请的顾问、技术专家等）

实习生风险：在使用过程中发生意外、工伤，造成公司损失；应对措施：实习生应签订《三方协议》(就业协议书），学校购买意外保险。

6、HR招聘面试目的不明，面试只是走流程，教条式面试，不知道选怎样的人才适合在企业，才可以为企业创造价值，如何选拔合适有用的人才：①以德为先②务实为本③良好的团体协作精神④扎实的专业基础知识⑤认同企业文化⑥较好发展潜力⑦饱满工作热情。

人是企业的财富，谁拥有人才，谁就拥有财富和未来。

二、设计招聘简章风险

就业歧视风险：企业被起诉，不但造成经济损失，还造成企业形象损害

应对措施：①招聘简章不要过于明细，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高、性别等先天条件确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。

三、如何甄选简历和面试

甄选简历时，很多HR的现象：1.只看简历内容，没有与填写入职登记表进行对比；2.对简历内容的真实性没有进行背景调查；3.影子法面试。

甄选简历存在的风险：1.造成企业重大经济损失；2.企业承担法律责任；形象受损；3.大量客户流失，甚至导致企业倒闭。

应对措施：1.面试过程不能只教条走流程，不同的岗位要有不同的面试手段；2.重要的岗位进行背景调查。

HR甄选选材错觉：1.高学历等于高技能；2.丰富工作经验正是企业需要；3.原出色的工作业绩会给自己企业带来腾飞，正是企业要找的人。如何甄选简历：1.书写工整；2.年龄、职级、待遇是否匹配；3.填写是否工整；4.工作经历连续性；5.工作稳定性；6.企业背景；7.行业经历；8.家庭背景；9.待遇要求；10.离职原因。

1、面试前准备：①必须制定面试岗位的工作职责，及胜任特征模型；

②制定完胜有效的面试流程；

③对应聘者的姓名、原最后工作职务、籍贯；

④拟定面试提的问题；

⑤准备面试地方；

2、面试技巧：1聊；2.讲；3.问；4.答；5.看；6.结。

四、背景调查

背景调查的风险：1.侵犯个人隐私；2.失去优秀人才；3.造成经济赔偿。

应对措施：1.建立有效的背景调查制度；2.提高背景调查人员的职业化素质；3.在面试过程确定背景调查的重点；4.背景调查应征得被调查人的同意并签订书面文件；5.最迟在决定聘用之前做背景调查；6.在职的应聘者忌马上做背景调查。

五、体检风险

1、体检目的

新员工体检的目的： ①、检查员工身体健康状况是否符合招聘企业的要求，能否胜任未来的工作； ②、发现和避免疾病传染源；

③、以界定职业病等的发生时间，避免潜在的法律和经济责任。在职员工体检的目的：

①、维护员工健康，并提高员工对企业的信任度，是企业员工健康管理的内容之一；

②、发现和避免疾病传染源、职业病。

2、体检的风险

风险：①违反就业法；②违法劳动合同法；③造成经济赔偿。

措施：①明确体检目的；②确定体检时间；③从事职业病工作岗位做好岗前在职、离职前的体检。

六、如何设计录用函

录用函风险：①违约赔偿；②应聘违约员工难解聘。

录用函措施：①“无异议”之后发放是时机；②录用函一经发出不能终止；③录用函内容设计明细。

设计录用函正确方法：①正式录用的岗位；②报到的时间、联系部门、联系人电话（过期当自动放弃）；③本岗位的要求：（知识、学历、经验、技能、健康要求）；④工作时间、休息时间；⑤本岗位正常工作时间的薪酬；⑥试用期时间；⑦试用期的工资；⑧报到所需的资料；⑨遵纪约定；⑩特殊约定。

第四篇：2019年**县企业用工需求情况

2019年**县企业用工需求情况

随着我县经济的迅猛发展，进驻我县的企业日益增多，企业规模的不断壮大，用工需求逐年增多。为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和有用工需求企业提供有效服务，作为就业服务机构，要充分发挥作用，更好的促进就业工作，积极帮助企业解决用工难题。

一、企业用工需求及就业情况

目前，我县共有备案企业540家，就业备案人数6347人。

截止11月末，共成功举办11场大型招聘会，收集有用工需求的企业108

家，提供操作工、文员、销售、技术人员、保洁、保安、质检、保管员、会计、电工、焊工、司机等就业岗位1223

余条，用工需求人数6831余人，招聘会现场达成就业意向856余人。

岗位收集过程中我们发现，最紧缺的岗位人员是操作工和车间生产工人，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员等岗位。辽宁安井食品有限公司、鞍山星奥肉禽有限公司等大多数企业对操作工、车间生产工人需求量较大，大部分企业流动性大，需求人数较多，所以常常存在缺人现象。

二、存在问题及原因分析

由于我县企业的蓬勃发展，企业用工人数及用工需求呈明显上升趋势，园区部分企业对劳动力需求量大，导致劳动力不足，大部分企业存都在一定量的用工缺口情况。

劳动力供给与需求的结构性矛盾长期存在，且就业难与招工难并存。劳动力市场供大于求，是不争的事实。就业难，特别是失业人员中年龄偏大、文化程度偏低、技能单一的求职者在市场上找工作难度更大。同时，有些乡镇企业地理位置相对偏远，交通不方便，也导致目前乡镇企业用工严重短缺。

用人单位也时常反映招工难，有的单位开出的招聘条件并不低，待遇也不低，确因种种原因招不到人员或招不满。市场内劳动力资源储备不足，技能人才十分缺乏。技术岗位、管理岗位虽然有一些报名者，但符合岗位要求的人员较少。经过考核、面试、体检几个环节，最终极少人被意向录取，参加上岗前培训。大多数求职者只顾眼前找工作，而不注重技能培训，在市场竞争中处于劣势。劳动力技能与素质不适应市场需求的结构性矛盾将是劳动力市场的一大基本矛盾。

部分企业从事季节性生产，造成用工流动性大。大部分企业缺少技术工种，求职人员技术工种较少，薪酬岗位与应聘者期望值相差甚远，造成了企业难、求职者也难的困扰。新生代劳动者对就业环境要求更高，部分企业主要表现在生产环境差，劳动强度大，工资待遇低。求职者的择业观念有待转变，很多有就业意向的求职人员都希望能找一份既稳定、薪水又不低、还不能太辛苦的职业，但很多人本身无一技之长，要找到合适的岗位很困难。

三、解决措施及下步工作打算

针对目前我县用工需求情况，要高度重视，加强组织领导，提高思想认识，落实活动的各项事宜，制定行之有效的招聘活动方案。

1、强化公共就业服务。拓宽信息发布的渠道，便于广大求职者及时、全面了解到企业用工信息。举办好招聘会活动，全年组织召开不少于12场，开展针对困难群体的专场招聘活动。

2、勤勉服务，为劳动者和企业提供快捷有效的对接服务。首先，为应对新的就业形势，以农村富余劳动力、高校毕业生及城镇登记失业人员就业为工作重点，其次，转变工作方式，强化职介服务意识，协助企业做好用工招聘工作。定期向企业收集企业用工信息，发布企业用工信息。具体地将求职登记、招聘登记、组织召开招聘会等业务全部集中，实行“一站式”服务，帮助求职者尽快实现就业。

3、加强企业内部管理，提高企业员工的福利待遇。企业要以人为本，使员工和企业成为利益的共同体，加强企业员工管理、基础条件、企业文化等方面的建设，改善职工劳动环境，形成“待遇留人、感情留人”的良好用工氛围。

4、加大培训力度，提升员工的技术水平和综合技能。利用和依托农村劳动力远程培训站，发挥其使用功能。根据本地经济发展人才需要，开展实用技能培训，经过培训的农民工都能掌握一项实用技能，促进农村劳动力就地就近转移就业。

在今后的工作中，我们将坚定信念共同努力，为农村富余劳动力、高校毕业生及城镇登记失业人员和用人单位牵线搭桥；充分利用人力资源市场服务平台，为城乡劳动者提供便捷就业，更好地服务企业，帮助企业解决用工难、就业难的问题。

**县劳动和社会保障事务服务中心

2019年12月27日

第五篇：企业用工需求调查工作

达旗开展企业用工需求调查工作

为掌握全旗用人单位2013用工需求情况，帮助企业和求职人员实现合理有效人力资源配置，达旗对旗内26家有代表性的企业进行了用工需求调查。26家企业现有职工总数10138人，2013年企业计划用工总人数为3963人，其中技能人员需求673人，专技人员需求232人，管理人才515人，主要集中在普通工人和季节性工人需求量为2543人。企业需求人员中管理人才均要求学历为大专以上，技能人员和专技人员均要求有一定的工作经验。

同时开展了企业人才流失情况统计工作。26家企业共流失人才1068人，其中中专257人，大专474人，本科130人，研究生2人，乡土人才205人。（任凯）