第一篇：劳动关系举证责任的法律规定
劳动关系举证责任相关法律规定
《民事诉讼证据规定》
第四条 下列侵权诉讼，按照以下规定承担举证责任：
（一）因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼，由制造同样产品的单位或者个人对其产品制造方法不同于专利方法承担举证责任；
（二）高度危险作业致人损害的侵权诉讼，由加害人就受害人故意造成损害的事实承担举证责任；
（三）因环境污染引起的损害赔偿诉讼，由加害人就法律规定的免责事由及其行为与损害结果之间不存在因果关系承担举证责任；
（四）建筑物或者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落致人损害的侵权诉讼，由所有人或者管理人对其无过错承担举证责任；
（五）饲养动物致人损害的侵权诉讼，由动物饲养人或者管理人就受害人有过错或者第三人有过错承担举证责任；
（六）因缺陷产品致人损害的侵权诉讼，由产品的生产者就法律规定的免责事由承担举证责任；
（七）因共同危险行为致人损害的侵权诉讼，由实施危险行为的人就其行为与损害结果之间不存在因果关系承担举证责任；
（八）因医疗行为引起的侵权诉讼，由医疗机构就医疗行为与损害结果之间不存在因果关系及不存在医疗过错承担举证责任。
有关法律对侵权诉讼的举证责任有特殊规定的，从其规定。
第五条 在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。
第七十五条 有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。
《民事诉讼法》
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》
第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《工伤保险条例》
第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。”
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二篇：劳动争议举证责任
《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
《山东省企业工资支付办法》第四十三条 企业与劳动者因工资支付发生纠纷或者争议的，企业应当负举证责任。
第三篇：劳动法律规定
根据劳动法规第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
这是2008年1月1日新劳动法实施后的违法辞退赔偿标准计算方式。另外单位违法辞退员工，不但要赔偿经济补偿金，还要结清所有工资；如果没签订劳动合同，还要承担双倍工资赔偿，未交社保，还要补缴员工入职以来的所有社保。
如果以上赔偿单位拒付，员工可以到当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
1、向当地劳动监察部门投诉
2、向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁
大庆陈山律师
中华全国律师协会会员
大庆市律师协会会员
律师执业证书编号:080827113957
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米，高新技术开发区管理委员
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第四篇：劳动案件举证责任问题
劳动案件举证责任问题
1、原告向人民法院提起劳动争议诉讼时应当提交下列证据材料： ⑴原告、被告方基本情况的证据材料，自然人的应证明姓名、出生年月日、民族、工作单位、户籍所在地、现居住地、身份证号码，企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体的应证明其工商登记情况或法人登记情况及其组织机构代码；
⑵劳动仲裁申诉人向劳动仲裁委员会提交的“申诉书”；
⑶劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知；
⑷原告收到仲裁裁决、决定或通知的时间的相关证据材料； ⑸ 当事人以劳动仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提其诉讼的，劳动者应提交劳动仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。
⑹ 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应提交劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。
2、劳动争议中，当事人对是否存在劳动关系发生争议时，举证责任如下分配：
⑴主张劳动关系成立的一方应当提交相应的劳动合同或就工资领取、社会保险、福利待遇及工作管理提供相关证据材料。
⑵劳动者已举证证明在用人单位劳动时，但用人单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。
3、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：
⑴工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费的记录；
⑵用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
⑶劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； ⑷考勤记录；
⑸其他劳动者的证言等。
其中⑴、⑶、⑷项的有关凭证由用人单位负举证责任。
4、当事人因工资支付发生争议的，举证责任如下分配：
⑴用人单位应就劳动者已领取工资的情况进行举证。
⑵用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。
⑶劳动者主张工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。
⑷因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。⑸劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款回收的举证责任由劳动者负担。
⑹劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任；用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信；用
人单位不能就加班具体时间举证的，应采信劳动者主张的时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。
用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据（如工资支付资料等）相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。
⑺劳动者主张用人单位拖欠劳动报酬的，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付情况承担举证责任，但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付情况承担举证责任。
上款所称的工资支付情况应包括《深圳市员工工资支付条例》第十五条第二款所规定的相关内容。
5、当事人因劳动合同的订立与解除发生争议的，举证责任如下分配： ⑴当事人主张订立无固定期限劳动合同的，应就订立无固定期限劳动合同条件成立举证；
⑵当事人主张存在解除劳动合同或存在解除事实劳动关系事实的，应就此主张举证；
⑶用人单位就解除劳动合同或事实劳动关系的原因举证；
⑷用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实以及企业规章制度是否经过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。
6、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
7、人民法院受理原告起诉的，人民法院应立即指定举证期限。适用简易程序审理的，指定的期限一般不得超过答辩期；适用普通程序审理的，指定的期限一般为三十天。当事人在举证期限内不提交证据的，视为放弃举证权利。
8、当事人增加、变更诉讼请求的，应在举证期限届满前提出。
9、当事人提出上诉的，二审法院应当在立案时指定新证据的举证期限，指定的期限一般为十五天，当事人在举证期限内不提交证据的，视为放弃举证权利。
10、当事人在劳动争议仲裁阶段向仲裁庭提交过的证据材料仍然应当按举证责任在人民法院指定的举证期限内向人民法院提交。
11、人民法院对于举证能力较弱的劳动者应当加强诉讼指导，并可对劳动者的举证期限酌定从宽。人民法院在必要时应当依职权调查收集证据，不得轻易以劳动者证据不足或举证期限届满而驳回其诉讼请求。
第五篇：企业与职工解除劳动关系的法律规定
案情简介：
杨某2007年4月1日请产假90天，同年7月8日返回公司报到。公司人事告知其已累计旷工达7天，根据公司员工手册，累计旷工达3天公司有权解除劳动关系。后杨某告知其系难产，可依法增加15天产假，公司人事让其补签15天的请假单，并提供难产证据。后公司于2007年7月14日将公司法务的处理意见邮件形式转发给杨某，内容为杨某以连续旷工达7天，公司有权依员工手册解除劳动关系，不违反法律规定。杨某于同年7月20日提起劳动仲裁，诉称公司于7月8日解除劳动关系，要求支付违约金及经济补偿金。
公司于同年8月17日提出反诉，要求裁定解除与杨某劳动关系，杨某归还公司物品。理由如下，根据员工手册，无正当理由未出勤暂统计为旷工，待缺勤事由查明后再行最终处理。杨某产假期满未返回公司上班，公司暂时统计为旷工。7月8日杨某返回公司主张难产，公司已经让其补签15天的请假单，经公司领导批准后其旷工转变为产假，公司也依法支付了15天的工资。然杨某自7月16日开始无正当理由旷工，截止8月17日已累计超过30日，严重违反了员工手册，应当裁定解除与杨某的劳动关系。
仲裁审理：
劳动争议仲裁委员会对于7月14日公司转发的邮件进行调查。公司声称因7月8日告知杨某公司有权解除劳动关系，造成杨某不满。现杨某旷工事实消灭，该期间已转化为产假，为了沟通需要，将公司法务最初的信息转发给杨某，告知其当初公司说法事出有因。公司始终未解除劳动关系，杨某仍处于持续旷工中。
劳动争议仲裁委员会组织调解，公司同意杨某回公司上班，但拒绝做出赔偿；因杨某个人感受，不同意继续回公司上班，调解未能达成一致。劳动争议仲裁委员会查明事实，认定7月1日至15日系杨某产假期间，公司主张杨某旷工，理由不能成立。7月14日邮件系通知杨某解除劳动关系，属于无正当理由擅自解除劳动关系。裁决支持杨某关于经济补偿金及违约金的主张；因双方劳动关系解除，杨某应当归还公司物品。
律师点评：
就本案而言，因公司已经支付了7月15天工资，可以印证公司同意杨某补15天产假，公司并未解除劳动关系，劳动争议仲裁委员会认定7月14日解除劳动关系，是值得商榷的。然考虑到举证能力，即公司完全有可能在杨某提起仲裁之后，批准其补假并支付其工资，且劳动法第一条明确立法宗旨为保护劳动者的合法权益，劳动争议仲裁委员会从倾向保护劳动者的角度出发做出裁决，该裁决结果并无显著不当。
本案中，公司败诉的关键点在于，未及时将请假条结果告知杨某。假若，公司在7月14日发送邮件时，既告知当初公司说法事出有因，转发公司法务最初的信息；再明确告知杨某其补签的请假单已经获得批准，要求其于7月16日产假届满后及时到公司报道。那么，即使时候出现争议，公司将不至于处于被动地位。
律师提醒，公司在处理特殊群体劳动争议时，要充分依据事实与法律，且适度考虑公司声誉，应当慎之又慎。劳动合同法关于企业可以与职工解除劳动合同的法定情形作出了明确的约定，劳动合同法实施条例又针对企业依据劳动合同的规定条件以及程序等作出了列举性的规定，根据实施条例的规定，企业可以与职工解除劳动关系的情形大约包括14项，事实上，企业与职工可以解除终止劳动关系的情形至少包括16种情形，我们先逐一说明。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定： 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这14条基本上涵盖了企业可以与职工解除劳动关系的情形，但是，并没有完全罗列出来。
劳动合同法实施条例第二十一条也是企业与职工解除劳动合同的一种法定情形，该法规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。也就是说，劳动者达到法定退休年龄的，劳动者就可以办理退休手续了，如果劳动者不办理退休手续，作为企业，也是有权与劳动者解除劳动合同的。
同时，另一个企业可以与职工解除劳动关系的情形则是隐形情形，如果发生该情形时，企业不是可以解除劳动合同，而是必须要解除劳动合同，否则，企业将要承担一定的法律风险，该条款就是劳动合同法实施条例第5条至第七条的规定，也就是，如果企业通知职工签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同，职工拒绝签订劳动合同的，企业应该与职工解除劳动合同。
劳动合同法以及劳动合同法实施条例基本上就规定了上述16中情形下，企业可以与职工解除劳动合同，同时，劳动合同法还规定了一些法定情形下，企业不得与职工解除劳动合同的情形。
劳动合同法第四十二条规定了6中情形下，企业不得利用提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与职工解除劳动合同，也不得通过裁员的方式与职工解除劳动合同，分别是：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
但是，并非职工存在上述情况后，企业就永远不能与职工解除劳动合同了，因为，上述6中情况仅仅是企业可以与职工解除劳动合同的部分约定情形，如果职工出现劳动合同法第三十九条的情形下，企业仍旧可以与职工解除劳动合同，劳动合同法第三十九条、规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
同时，如果企通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订的情形下，即使职工存在劳动合同法第四十二条的情况下，企业仍旧需要与职工解除劳动合同。
如果职工达到退休年龄时，职工拒不离职的情况下，企业也是可以与职工解除劳动合同的。
以上是企业可以与职工解除劳动合同法律规定，现在，我们根据该法律规定条款，结合代理的相关案例，找到企业在操作这类案件中经常出现的错误情形，正确处理企业与职工解除劳动合同的相关案情。
当然，无效的劳动合同自始无效，任何一方均有权解除合同，无效的条款，劳动合同法规定了三种情形，其中第一种与第三种情形下是企业可以解除劳动合同的情形，第二中情形是职工可以解除劳动合同，具体如下：
《劳动合同法 》 第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
所以，严格意义上将，企业可以与职工解除劳动合同的情形应该是18种，希望企业能够充分利用。
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