我校服务水利行业人才队伍建设

第一篇：我校服务水利行业人才队伍建设

1月14日印发的2014年第一期《江苏教育简报》，以《河海大学创新服务水利行业人才队伍建设》为题，对我校努力发挥学科优势，积极创新教育方式方法，主动服务水利行业特别是基层单位人才队伍建设的做法进行了报道。全文如下：

针对全国水利行业职工大专以上学历人才不足30%的现状，河海大学自2011年以来依托教育部、财政部“终身学习服务体系的建设与示范”项目，立足江苏区域特点，努力发挥学科优势，积极创新教育方式方法，探索行业性高校服务地方经济建设和社会发展的新途径，主动服务水利行业特别是基层单位的人才队伍建设，取得了显著成效。

一是集成优质资源，构建行业教育服务联盟，实施基层水利队伍培训工程。该校积极贯彻落实国家和省中长期教育改革和发展规划纲要、中共中央国务院《关于加快水利改革发展的决定》和国家“十二五”水利人才规划纲要中提出的“构建灵活开放的终身教育体系”、“加大基层水利职工在职教育和培训力度”等要求，依托中国水利教育协会，联合30余所水利职业院校及数千名优秀教师组建了水利行业队伍教育服务联盟，共同实施基层水利队伍培训工程。该校与联盟单位针对基层迫切需要水利实用技术和管理人才的特点，先期规划实施了乡镇水利站长、中小型水库管理员、农村水电站站长等八个水利行业共性岗位的专题培训方案以及课程教材和资源建设方案，按照“发挥优势、自愿资助、共建资源、有偿共享”的原则，合作开展面向基层水利队伍教育的课程建设、教材编写及数字化教学资源建设等工作。

二是建立公共平台，实现无边界服务功能，提供优质高效的订单式服务。该校针对水利行业的实际情况，创新培训模式，构建了“云服务”模式的继续教育服务平台，覆盖了全国水利行业3358个县级以上水利主管部门。该平台采用教学资源分散建设和存储、统一管理和调度的方式，通过平台的管理与评估功能模块，实现以培训计划目标为导向的统一教务管理、教学过程质量控制和学习结果评估分析，自动生成培训情况分析总结报表，为规范行业培训的质量管理提供基础信息；通过电子教学秘书模块实现网络教育环境下的导教、导学、导服等工作，学员在完成规定的学习内容并通过评估和考核后，可以获得相应的电子证书和从业资格证书。平台可提供高效优质的整合型、订单式服务，平台覆盖单位都可利用平台提出培训需求、编制培训方案、选择培训课程、下发培训计划、自主或委托培训机构组织相关培训，有效解决了职工工学矛盾、基层单位经费紧张以及职工分散等难以克服的困难，实现了人人可学、随时可学的灵活学习方式。目前，该平台30门培训课程已免费开放，有2600余人参与注册学习，其中来自江苏省的学员达1100余人。

三是创新教育模式，提升服务水平和质量，搭建职工终身学习的“立交桥”。该校积极创新水利行业继续教育模式，以提升基层职工专业素质和能力为重点，建立行业内不同教育机构、各类教育类型间的学分认证、转换、存取和兑换制度，搭建水利职工终身学习的“立交桥”。探索行业继续教育岗位培训和学历教育相融通的新模式，在岗位培训课程体系中设计了学分制，制定了培训和学历教育课程之间部分学分互认的管理办法，构建了岗位培训和学历教育的立交桥。同时，该校积极实施面向艰苦行业招生改革，紧密结合江苏省水利行业在职培训和学历教育的需求，采取“分类考核、多元录取”的招生模式，依托江苏省教育考试院开展面向艰苦行业职工推荐考核入学方式改革，针对江苏省水利系统专科以下一线在职

人员，开展了高中起点专科学历教育层次的试点，采取计划单列、单位推荐、学校考核、择优录取的形式，近两年累计录取在岗职工598人。

四是发挥特色优势，立足地方行业需求，服务江苏经济社会发展。为有效服务江苏省水利人才队伍建设，该校协助江苏省水利厅启动了水利人才队伍学历提升工程和素质提升工程，实施了“千名乡镇水利（水务）站站长培训计划”、“市县水利（务）局长培训计划”、“水生态治理规划技术培训计划”和“水政监察执法培训计划”等。自水利人才队伍学历提升工程和素质提升工程实施以来，该校为江苏省水利行业累计培养学历教育学生860人，培训技术和管理骨干4000余人次，编写出版教材7本。同时，该校还为江苏省市、县水利部门举办了多期专题培训班，为学校定点扶贫的市、县提供免费培训服务，以实际行动在学习型水利行业建设中发挥应有的作用，努力为江苏省经济建设和社会发展做出更大贡献。

第二篇：加强水利人才队伍建设的思考

加强水利人才队伍建设的思考

“水利大业，人才为本”这是敬正书副部长在全国水利人才工作座谈会上反复倡明的观点。敬部长指出随着形势的变化，知识经济时代的到来，特别是从传统水利向现代水利和可持续发展水利的治水思路的转变过程中，抓好水利人才队伍建设，稳定人才队伍，调动各方面人才的积极性、创造性，充分发挥人才在水利经济建设和发展中的作用，是摆在水利事业面前的一项重要而紧迫的课题。

水利部曾于今年五月对水利系统队伍建设作过调研活动，水利职工队伍存在如下特点：

年龄结构成橄榄型，以35~45岁为中心向两边逐渐减少。

学历层次偏低，只接受了中专及以下教育程度的占了多一半。学历层次低反映了受基础理论、基础知识教育的缺乏。不能不说是适应现代水利和可持续发展水利需要的一大障碍。

中高级人才、高技能人才短缺。

不难看出，当前水利人才队伍建设工作还存在着很多明显不适应客观要求的现象。具体表现在：人才分布不够协调，技术人才密度低，高层次人才偏少，不能满足需要；人才结构不够合理，技术人才、技能人才学历层次较低，高素质、高技能人才匮乏，不能满足发展的需要；人才使用不够充分；由于就业压力较大，用人机制上仍然存在着一些不合理现象。致使一方面学非所用，一方面无学而用的现象同时存在，造成了人才资源的隐形浪费等等。

总之，我们的队伍人才总量和质量相对不足，结构尚不合理，创新能力亟待提高。

人无远虑，必有近忧，我们必须加快培养和造就一支规模宏大、结构合理，能够承担水利发展重任的高素质人才队伍，为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓。重点是抓好以下两点：

一是完善机制建设。

1、建立科学的人才评价机制。人才评价是选人用人的基础，树立科学的人才观，克服官本位意识，建立多元化的人才评价指标和参数体系，不唯学历、不唯资历、1

不唯身份，不拘一格选人才，变伯乐相马为赛马场上选良驹，建立公开、平等、竞争、择优为导向，有利于促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人制度。

我们要善于发现人才。千里马常有，而伯乐不常有，邓小平同志指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”通过发现人才，进一步培养使用人才。本着不图实名，但求实用的原则，注重实效，因人因地制宜，合理培养和使用。党政人才注重“群众公认”，经营管理人才注重“市场评价”，专业技术人才注重“同行公认”，技能人才注重“实际效益”。建立以业绩为重点，有品德、知识、能力等要素构成的科学的人才考核评价标准，全面、客观、准确地反映各类人才的德才表现和工作实绩。

2、形成有效的激励机制。建立有效的政策和措施，实行有效激励，不断增强各类人才的成就感和责任感，激发他们的进取精神和竞争意识。完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，实行各种生产要素按贡献参与分配，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度。坚持以人为本，重视情感激励。激励机制应持续不断，鼓励多做贡献，再获奖励。逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好人才成长环境。

3、建立健全作用发挥机制。各类人才是最重要的资源。最大限度地发挥他们的作用，是人才队伍建设工作中的中心环节。充分发挥他们的领军作用和带头作用。制定组织调配手段和措施，依托重点工程、重要任务，形成各类人才迅速集结、大力协作、群策群力的反应机制，充分发挥集体的力量，集中力量办大事。

4、创新人才管理体制和机制。胡锦涛总书记强调：“人才工作的成效直接关系到党和国家的发展前途。人才工作的极端重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。这是我们党确立党管人才原则的根本着眼点。”加强对人才工作的领导，是人才队伍建设工作与时俱进的必然要求。树立党管人才的观念，就是更好地统筹人才工作。敬正书副部长强调，党管人才主要管宏观、管原则、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，最大限度地把各类优秀人才凝聚到水利事业中来。

二是加强水利人才队伍建设。

1、党政人才队伍建设。

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族，毋庸置疑，人才是最宝贵的资源，加强党政人才队伍建设，是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。

水利系统队伍建设调研问卷统计显示，当前，人们对党政人才队伍的认识还存在着偏差，党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，他们的付出得不到应有的理解。结构也不尽合理，年龄偏大，“老黄牛型”、“守摊型”人多，开拓型、复合型人才少。面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力、思维方式、工作方法如果还停留在原来水平上，就难以适应社会的进步和现代水利的要求。

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是执行者和监督者，这就决定了他们要有更高的思想政治素养。必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，以加强思想政治建设为重点，坚持以人为本，促进全面、协调发展，造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、充满活力的高素质的党政人才队伍。

“德莫高于爱民，行莫厚于利民”，要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的宗旨，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质。通过脱产学习、外出进修、对外交流、岗位培训等继续教育和培养制度，不断提高他们的判断能力、驾驭能力、依法行政能力和总揽全局能力。

2、专业技术人才队伍建设。

专业技术人才是水利人才队伍的主体，是理论知识创新、科学技术创新的主力军。在建设现代水利、可持续发展水利的实践中，培养、引进、使用技术人才，建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

围绕水利重点工程建设、重要课题研究、重点发展领域，培养一批技术带头人，发挥水利专业技术人员的积极性和创造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为水利建设服务，改善水利技术人员结构性短缺问题，实行政策倾斜，大力吸引人才。对水利事业急需的高层次技术人才，可实行政

策上优惠，工作上优先，按照人到岗位到，岗到任务到，充分发挥其能量，确实让人才有用武之地，大有作为之感；生活上优待，用人单位尽力为引进的技术人才提供生活上的便利，解除其后顾之忧，让其全身心地投入到工作中，最大限度地发挥其作用。这样，用人单位实现了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激励机制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事业发展的技术动力。结合我们水利单位的特点和实际，不断完善用人机制，充分调动科技人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。可在国家工资政策指导下，自主确定分配方案，实行岗位工资制度，或按聘用岗位的贡献和业绩定酬，亦或实行协议工资，按岗定酬，按劳取酬；完善专业技术人才津贴和奖励制度，特殊贡献，可实行特殊津贴制，通过改革专业技术人才收入分配的办法，调动他们的积极性和创造性。建立灵活的用人机制，实行劳动聘用合同制、岗位责任制，建立自主择业和自主用人的市场机制，用活、用好人才。

改善人才环境，切实留住人才。水利单位大多地处偏远，环境比较恶劣，我们看到的往往是“孔雀往南飞”的人才效应。要想留住人才，必须改善人才环境，为人才提供发展的空间。加大技术人才培训力度，改变把人才投资开发看作非生产性投资的观念，制定技术人才继续教育规划和计划，按照“学用一致、按需施教、讲究实效”的原则，采取多种形式，搞好专业技术人才的继续教育，使技术人才的专业知识能够与时俱进，不断得到补充、更新、拓宽和提高，避免出现“伤仲永”现象。构建终身教育体系。强化对技术人才的服务意识，为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情留人等各种途径吸引、留住科技人才为我所用，为现代水利和可持续发展的水利事业所用。

3、经营管理人才队伍建设。

随着水利事业单位改革的深入，水利系统队伍状况发生了变化，从事经营人员越来越多，水利事业的长足发展也需要有经营队伍的壮大和经济实体的支持。因此要加快培养一批职业化、现代化的优秀经营管理人才。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，有计划有重点的选派经营管理人员参加培训。理顺和改善管理体制，深化企业人事制度改革，改善经营管理者的管理方式。建立现代企业制度，完善法人治理结构。实行企业经营管理者聘用制，使经营管理者市场化配置。实行经营管理者任期制和任期目标责任制。要坚持在党管干部的原则下，探索适应现代

企业制度的选人用人机制，把组织考核推荐与引入市场机制、竞争上岗、公开招聘结合起来。切实加强经营管理人才队伍的建设。

4、水利技能人才队伍建设。

实施人才强国、人才强水战略，加强人才队伍建设，不仅要培养造就党政人才、优秀经营管理者和学科技术带头人，而且要培养造就一批技能人才队伍。高素质的技能人才是水利事业发展的重要力量。水利行业是技术性很强的行业，需要成千上万的技能人才。必须树立全面的人才观，鼓励水利技能人才爱岗敬业，岗位成才。建设一支宏大的技能人才队伍，主要靠培养。要结合生产实际，开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗培训计划。通过岗位培训和业务锻炼，使广大职工成为岗位能手和技术标兵。进而搭建高技能人才培训平台。更新观念，大胆创新，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的政策机制和环境。完善高技能人才选拔机制，可以通过技能竞赛、技术比武和技术创新等活动不断发现和选拔技能人才。改进技能人才评价机制，打破学历、资历等的限制，建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技能的人才评价体系。形成高技能人才激励机制，坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，建立职工凭技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围，激励广大水利职工人人作贡献，人人都成才。

时代呼唤人才，事业需要人才，加快培养和造就一支规模宏大、结构合理、适应现代水利和可持续发展水利需要的高素质的人才队伍，是振兴水利事业的永恒主题。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用良好的环境吸引人才，用适当的待遇留住人才，切实加强水利人才队伍建设，努力开创人才辈出、人尽其才的局面，为实现现代水利和可持续发展水利提供有力的人才保证。

第三篇：颍泉区水利人才队伍建设调研报告

颍泉区水利人才队伍建设调研报告

按照水利厅的统一部署，颍泉区水务局按照《全省水利队伍建设调研方案》要求，对全区水利人才队伍建设情况开展了调研工作，现将调研结果报告如下，以供参考。

一、颍泉区水务系统队伍基本情况

1996年机构改革原县级阜阳市水利局划分为三区水利局，成立颍泉区水利局，2006年4月机构改革，更名为颍泉区水务局，颍泉区水务局是主管水行政的区人民政府组成部门，局机关编制内设办公室、财务股、水政股、工程股四个职能股室，局事业编制内设防汛抗旱办公室、规划设计室、水政水资源管理所（水政监察大队）、机电排灌管理所、勘测队、饮水安全管理中心6个事业单位，水利建筑安装公司（水利工程队）1个企业单位，现共有在职职工 347 人。

（一）水务系统职工队伍基本情况

颍泉区水务局机关及所属事业单位在职职工119人（含水利水管体制改革中机灌所招聘的48名合同制劳动工）。其中职工学历情况：大学本科10人，大学专科48人，中专20人，高中及以下41人；职工年龄结构情况：35岁以下45人，36岁至45岁38人，46岁至54岁26人，55岁以上10人；专业技术人员情况：高级2人，中级10人，初级1人；工勤技能人员情况：高级工20人，中级工13人，初级工8人。颍泉区水务局所属企业在职职工228人。其中职工学历情况：大学本科17人，大学专科77人，中专18人，高中

及以下116人；职工年龄结构情况：35岁以下82人，36岁至45岁76人，46岁至54岁44人，55岁以上26人；专业技术人员情况：高级12人，中级67人，初级33人；工勤技能人员情况：高级工11人，中级工27人，初级工36人.（二）人才引进流失情况

近三年来，我局公开招聘39人，政策性安置1人，调入1人，其中本科学历5人，大专及以下36人，中级职称1人，初级职称13人。退休7人，辞职2人，其中本科学历1人，大专及以下8人，副高职称1人，中级职称 1人。

（三）人才培训情况

2009年至2011年颍泉区水利系统管理人员参加培训总人次59人次，其中国家级培训11人次，省培训15人次，市级培训16人次，县级培训17人次。专业技术人员参加继续教育总人次176人次，其中国家级培训2人次，省培训78人次，市级培训96人次。工勤技能人员参加培训总人次179人次，其中省培训37人次，市级培训52人次，县级培训90人次。

二、颍泉区水务系统队伍建设存在的主要问题

尽管这些年我区水务系统在人才队伍建设方面，做了大量工作，取得了一定成效。但是，也必须清醒地看到，全区水务系统仍然存在人才总量不足，基层水利服务体系建设严重滞后、人才引进难、工资待遇提高难等问题。全系统队伍状况与水利建设与管理的任务相比，与中央和省委两个1号

文件要求相比，与推进实施“水利颍泉”服务全区经济社会相比还存在诸多不适应，主要表现在以下几个方面。

（一）人才总量不足，急需专业人才严重匮乏

颍泉区水务局专业技术人员 125 名，其中局机关及所属事业单位专业技术人员仅 13 名，仅占职工人数的11 %，水利专业技术人员匮乏，将影响今后水利建设发展。颍泉区共分五大水系，黑茨河水系控制面积为107平方公里，茨淮新河水系控制面积为50平方公里，颍河水系控制面积为146平方公里，泉河水系控制面积为256平方公里，西淝河水系控制面积为84.3平方公里；四条外河总长为107公里，我区有内河、大沟29条，长234.3公里，兴建的大、中、小防洪排涝蓄水涵闸116座；共兴建机电排灌站177处，总装机271台，12971千瓦，现有机电井1545眼，配套机电井1026眼；现有PVC管井2020眼，以上河、沟、涵闸均需要专业技术人员进行治理、管理，此外还担负着繁重的农田水利兴修工作、水利项目建设、防汛抗旱等工作，面广量大，急需要大量专业技术人员。由于体制、机制原因，近几年，我局机关及所属事业单位仅引进2名专业技术人才，老一代水利专业技术人员已退休，新生代却又难以补充进来，年龄结构上出现明显断档，人才培养青苗不接。而随着中央1号文件的出台，各级政府对水利事业改革发展高度重视，水利方面的投资不断加大，全国范围内掀起了水利建设高潮，各项水利建设项目纷纷上马，而我区现有水利系统人才队伍总量已不能

适应水利改革发展的要求。

（二）基层水利服务体系建设现状与农村水利建设发展极不适应

我区原设置在乡、镇的水利建设管理站，由于2001年乡镇机构改革，将所有的水利建设管理站的人、财、物“三权”下划到所在的乡、镇，水利建设管理站的固定资产全部收归所在的乡镇，原有正式在编水利职工，通过精简仅竞争上岗6人。2008年9月份，阜阳市人民政府出台了《关于加强基层农业技术推广体系系统建设的意见》，按照意见要求，我区将基层农业技术推广机构以镇办为单位设立农业综合服务站、人、财、物、事“四权”划规区农委管理，水利等有关部门配合管理。目前我区6个镇办分别设立6个农业综合服务站，原有竞争上岗的6名水利专业人员中有的退休，有的转岗，6个农业综合服务站仅有3名从事水利工作专业人员。基层水利工作难以开展，农村水利工程处于无人管理状态，水利工程人为破坏较为严重，水系破坏严重，严重制约了水利建设和管理的需要，随着中央、省委1号文件的出台，上级部门高度重视，基层水利站所恢复工作逐渐展开，2011年9月，区政府研究从农业综合服务站中每站调配2人，成立了6个水利站，计12名人员，其中仅有3名水利专业人员。但是由于各种原因影响尚未垂直管理。

（三）人才引进难，人才流动难

由于体制机制问题，人才配置的市场化程度低。我区水

利单位很难要到水利专业高校毕业生，由于编制等原因，人才流动困难，往往是一个编制定终身，乡镇人才到局直机关困难，由于人手不足而从基层水利单位抽掉优秀人员到局机关难，这种严格的编制、身份限制、严重制约系统内外专业技术人才的良性互动和有效补充。

（四）水利系统工资待遇提高难

由于财政等诸多方面原因，在工资方面区级水利单位与市级水利部门工资有差距，多年来一直没能补齐。在工作安排上，能干事的，多安排工作，不能干事的少安排工作，干与不干，干多干少，在待遇方面都一个样，由于工资待遇不高，引进水利专业人才难，留住人才更难。

三、几点建议

（一）建议省水利厅以中央1号文件为契机，督促省政府出台加强基层水利服务体系建设政策文件，在编制与资金上提供政策支持，以保证基层水利服务体系建设的顺利实施。

（二）建议省水利厅加强教育培训工作力度，充分利用省水利职业技术学院专业技术优势，分期分批对县级水利部门不同岗位业务人员开展培训和继续教育，更新专业知识，提高专业技能，拓宽工作视野，适应岗位需要。

（三）建议省水利厅进一步加强县级水利行业能力建设，结合县级水利部门能力建设的实际，加大资金投入和政策保障，全面推进县级水利部门能力建设。从而不断提高水

利事业科学发展的能力和水平。

二0一二年三月十六日

第四篇：济南市加强社区卫生服务人才队伍建设

济南市加强社区卫生服务人才队伍建设

《济南市2007～2010年社区卫生服务人才培训规划》提出七项工作任务：一是开展全科医学、社区护理学教育和学科建设。在具备条件的大型综合性教学医院设立全科医学学科，融医、教、研为一体，承担全科医学临床医疗和社区卫生服务业务指导等任务。二是加强社区卫生服务人员岗位培训。落实先培训后上岗制度，对已经从事社区卫生服务的人员和由其他医疗机构转入社区卫生服务机构的技术人员，采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训，到2010年完成社区卫生专业技术人员岗位培训。三是积极开展全科医学规范化培训工作。自2008年起，社区卫生服务机构新招收的本科及以上临床医学专业毕业生，原则上到全科医学培训基地进行为期3年的全科医师规范化培训。四是开展以培养全科医师综合服务能力为目标的骨干培训，选拔骨干人才到国外进修学习。五是开展社区卫生管理人员培训，全面提高社区卫生服务的管理水平。六是积极开展以全科医学新理论、新知识、新技术和新方法为主要内容的继续教育。七是加强全科医学师资培养，建立一支由理论、临床和社区教学人员构成的全科医学师资队伍。

（济南市卫生局供稿）

第五篇：关于加强粮食行业人才队伍建设的思考

关于加强粮食行业人才队伍建设的思考

要转变发展方式，做强粮食产业，最根本的就是要建设一支高素质的人才队伍，这是粮食经济又好又快发展的迫切需要。只有从根本上解决粮食行业目前存在着的部职工年龄老化、知识陈化的问题，加快人才资源的开发力度，实施“科教兴粮”战略，才能更好地促进粮食经济持续、健康发展。

一、当前粮食行业人才队伍现状

当前粮食行业的人才现状是：粮食行业人才队伍的现状跟以后的发展存在明显不相适应；选人用人机制与粮食行业发展对人才的迫切需要存在明显的不适应。个别企业对人才观念比较淡薄，这已是一个共性的问题，不能够引起我们的高度重视。

1、人员配置方面。以高邮市为例，全系统现有在岗人数261人。实用人才缺乏问题突出，粮食行业实用人才仅占职工总数的18%。近四成粮食人才集中在机关事业单位，能够带领粮食企业获得粮食收购市场以外收入的技能型、经营型人才比重却很小；在生产、经经营、保管能手中，从事粮食产业延伸加工方面的人才只占26%。

2、文化素质方面。在岗职工中，大专以上学历的仅为72人，即便粮食经营带头人、仓储类人才等素质相对较高的群体，大专学历也只占32.6%和25%。

3、年龄结构方面。粮食行业人才老龄化问题日益突出，特别是在粮食流通体制改革后，大批生产一线的骨干力量被分流，在技术力量削弱的同时，人员结构发生了很大的变化，目前，我市国有粮食购销企业45岁以下粮食行业实用人才只有32人。

二、粮食行业人才短缺存在的问题

粮食行业实用人才必须具有一定的知识和技能，能够为粮食经济社会发展做出积极贡献，能够起到示范带头作用的粮食行业技能人才。全市粮食系统技能人才结构大体情况是“三多三少”：即学历程度低的多，高学历的偏少；技能等级低的多，技能等级高的少；年龄偏大的多，年轻人才偏少。所暴露出来的问题有三个：

1、政策机制不够完善。近些年以来，粮食企业就人才开发培养想了很多办法，制定了很多措施，但是制度方面还有待于进一步完善和健全。现在人才管理机制僵化，企业在人才资源管理上没有长远的发展规划，随意性大。选人用人机制不完备，制度制定的多，真正落到实处的少。

2、专业人才流失严重。因为企业改制，大部分职工下岗，原有的技术型人才大多流失，再加上企业改制后，粮食企业就没有招收新的年轻员工，更没有招收技术型人才，人才只在减，没有增加，企业失去了新鲜血液。企业人才的减少，直接导致了技能人才严重的短缺，导致技术工种后继无人，很多技术岗位出现人才断档现象。长期以来，人才问题一直是困扰和制约企业发展的“瓶颈”。

3、人才开发意识不强。首先，粮食企业改制以后，开发培养人才的师资、场地根本没有，经费来源也是一个因素，现在企业效益滑坡，企业考虑的都是如何养人，能把人员的工资保证就很不错了，很难保证有经费拿出来培训职工。其次，没有对人才培训重要性的正确认识，都只一味地只追求经济效益从而忽视了技能、人才和知识带来的巨大经济效益。

三、加强人才队伍建设的有效措施

要激发人才的活力，必须要建立高技能人才使用机制和表彰激励机制，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，充分发挥人才在岗位的作用。

1、加强教育培训，提高粮食人才队伍的素质和能力。在抓好基层干部和企业专业技术人员培训的基础上，将基层企业普通职工纳入粮食行业人才培训范围，通过建立政府和市场相结合多渠道投入机制，扩大了人才的培训规模；在充分发挥职业学校、农村现代远程教育网络和农业技术推广培训机制等主阵地、主渠道作用，拓宽了粮食种植人才及粮食经营、粮食管理、粮食精深加工人才的培训渠道；充分调查研究粮食产业、粮食经济发展趋势以及行业人才培训需求，科学设定培训项目和培训内容，积极探索互动式培训、订单式培训等培训方式，提高了行业人才的培训质量。通过开展多层次、多形式的教育培训，为粮食行业培养大中专生、培养绿色证书学员；培训青年职工、企业管理者和产业技术人员，全面带动粮食行业人才培训力度。

2、加大引进力度，改善粮食行业人才队伍结构。为解决行业人才队伍年龄、学历、专业等不合理问题，为粮食经济的长远发展打好人才基础，采取多种措施为粮食行业引进和输送人才，每年大专院校公开选调大学生到基层粮食企业工作，为粮食经济社会发展作出贡献。实施粮食系统外出人才回归工程，各地通过政策吸引、事业凝聚、亲情感召等多种方式，大力引导和鼓励过去改制分流外出人才回乡创业。

3、设立专项基金，激发人才队伍的内在动力。要将粮食产业实用人才开发资金列入当地人才开发经费总预算，设立“粮食产业实用人才开发基金”，用于开发基地的建设、培训师资的支出、高层次实用人才的培训和奖励在粮食实用人才开发工作中成绩突出的部门、个人。同时创新培训方式，比如组织粮食经营致富带头人进行巡回示范，让“土专家”、“粮秀才”上门为粮食经营、粮食产业延伸做实用技术讲座。

4、打破传统机制，完善服务人才培养体系。进一步完善了政策体系，应该出台优惠政策，对粮食行业人才干事创业，在审批办证、立项、土地、税收、信贷等方面给予优惠和扶持。构建了省、市、县、乡四级粮食行业人才市场网络，消除了人才流动中的城乡、区域、行业等限制，疏通了粮食行业人才的流动渠道，在对粮食行业人才的职称评定和业绩评价上，打破了身份、学历、论文等方面限制，做到“四个看重”，即看重实际操作技能技巧，看重在本领域或本行业中某方面的造诣和贡献，看重给邻里乡亲

带来的实惠，看重群众评价，坚持按品德、知识、能力和业绩评价粮食行业人才。

5、建立激励机制，激发粮食行业人才活力。积极探索分配激励制度，鼓励多劳多得，按贡献论报酬。为优秀粮食行业人才提供学习深造的机会。大力加强职业技能鉴定工作和推行粮食行业职业资格认证制度，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业水平的高技能人才评价结果，坚持公开、公平、公正的用人机制。积极探索荣誉激励制度，对有突出贡献的优秀粮食行业人才，授予荣誉称号，并可以享受特殊津贴等。对优秀基层粮食经营人才在入党、提拔，推荐参选代表、委员中适当予以优先考虑，增强他们的政治荣誉感。

6、倡导典型带动作用，为人才施展营造良好氛围。充分发挥报刊、广播、电视、网络等媒体的作用，在加强经常性宣传报道的基础上，每年还组织几次集中宣传报道活动，大力宣传市、县关于粮食行业人才工作的方针政策，宣传优秀粮食行业人才的成就与贡献，宣传粮食仓储、管理、经营人才工作的典型经验，在社会营造了对粮食行业人才“四个尊重”的良好氛围。做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，充分发挥人才在岗位的作用。