面试时,这些行为HR不能接受

第一篇：面试时,这些行为HR不能接受

面试时，这些行为HR不能接受

日前，前程无忧论坛（bbs.51job.com）针对“HR不能接受的求职者个性行为”进行调查，结果显示“形象超前卫、时尚”、“面试时答非所问”、“衣着装扮夸张”位居前三位。

一些职场人为了在求职时突显自己，想尽各种办法力求能在面试中“出奇制胜”，让面试官对自己留下深刻的“良好”印象。但不管是自身形象、求职方式还是面试时的语言表达，凡事均需有个度，一旦超过，只会适得其反。今天我们就来细数一下HR不能接受的求职者“个性行为”：

答非所问：求职者多因不善表达，HR追问了解详情

根据前程无忧论坛（bbs.51job.com）的调查数据显示，“面试时答非所问”是HR不能接受的求职者个性行为之一，仅次于“形象超前卫、时尚”这一选项。显然，答非所问是面试时的大忌，不过针对这一行为，求职者和HR双方各执一词。

求职者：不是有意突显个性，多因不善表达

在前程无忧发起的关于“面试者为什么会答非所问”的投票中，65%的求职者表示因为不善于表达，急于想说清情况，给人造成答非所问的印象；另有15%的求职者表示想回避面试官的问题，故意答非所问；其他原因还有没有听清楚问题、不理解问题等。面试官的态度过于居傲，不平易近人会引发求职者不愿回答，此外，当求职者认为是在涉及个人隐私问题时，也会采用回避的态度。

面试官：一次可以理解，追问了解原因

面对求职者这边的答非所问，多数面试官表示可以理解一次。网友“记录者”回忆起他的一次面试经历，认为：“对于面试者的答非所问，我会认为，这个人

也许精神恍惚，从而出现了短暂地走神。我会尝试询问，是不是有事发生影响了思考，或者是明确指出，我需要知道的答案是什么，请围绕什么做陈述。接下来，我根据不同的反馈情况来判别，这位面试者是客观的原因导致面试失常，还是主观原因造成的。对于那些理解力有问题的面试者，不管聘不聘用他，我都会告诉对方：他的优缺点是什么，欢迎机会成熟的时候再来应聘。”

无忧建议：准备充份，精读问题减少答非所问。

对于语言组织力不强，表达不清的面试者，专家建议可以加强面试前的信息资料准备，同时在家里事先演练一下面试场景，让家人或朋友给出一些表达叙述上的意见。而对于理解上的失误，专家表示心态调整很重要，只有在冷静从容的条件下方能准确地把握面试官提问的含义。此外，除非问题涉及个人隐私，直接回避问题对于个人而言并不是明智的选择。

肢体语言：亦可加分，亦可减分

肢体动作配合语言表达，如果能够做到和谐得体，立即会给人一种职业化、高素质的感觉，这当然是面试时的加分项；但如果求职者把生活中的习惯性小动作带到面试中去，肢体语言很有可能会变成你面试时的减分项，比如身体摇晃、抖脚、转笔、吐舌、挠头、捂嘴等等。那么，应聘者应该通过怎样的肢体语言来向面试官表达自己的优势呢？

面试时你可以这样：

1．避免习惯性小动作：双手自然平放在台面或膝盖上，尽量避免弄头发，抠鼻子、转笔等小动作，切忌双臂环抱于胸前，脚腿不停地抖动。

2．要有端正的姿态：坐要有坐姿，站要有站姿，始终保持自信。无论是站还是坐，都要精神抖擞，懒散的姿态会让面试官觉得你缺乏激情，也可能会误以为你对应聘的职位不感兴趣。

3．要会掩饰不满情绪：如果你感受到了面试官的不专业，切忌当场在肢体语言上表示不满，例如摇头、叹气、用藐视的眼神看面试官等。

4．要和面试官产生互动：当时面试官向你提问或发表观点时，切忌自顾自地埋头做笔记，要和面试官有眼神或动作上的互动，例如赞同对方的观点时，可以适时点头表示赞同。

特别提醒：肢体语言要与应聘职位相符

前程无忧建议求职者要针对应聘的职位来表现肢体语言，比如去应聘空乘、展会礼仪等职位，其对肢体语言要求较为严格，求职者需要在站、坐姿等方面多做准备，而类似于软件工程师等对肢体语言要求不高的职位，求职者就没必要在面试时表现的“中规中矩”，否则会让面试官感到不自在，误以为你很做作。

HR不能接受求职者的个性行为，并不表示HR要在面试过程中扼杀求职者的个性表现。只要求职者把握分寸，个性化的行为表现与应聘职位相匹配，适当的展示个性还是会得到HR的青睐。

第二篇：面试时，这些习惯要改掉

面试时，个别求职者由于某些不拘小节的不良习惯，破坏了自己的形象，使面试的效果大打折扣，导致求职失败。

手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。

脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。

背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心？

眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感；另外，若死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。

脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人？得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。

行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。

总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢，大方得体、生动活泼的言谈举止。不仅可大大提升增强求职者的形象，而且往往使成功机会大增。

第三篇：HR不会告诉你这些

HR不会告诉你这些

很多人喜欢HR这份工作他们，他们的职能就是招到公司需要的人。其实招人是因为公司需要相应的人才去帮它创造价值，不管你以前取得过什么样的成就，也不管你是什么样的人，只要你能够胜任公司的岗位，它就一定会要你。所以求职时一定要端正自己的心态，千万不要以为应聘时总是失败是因为你不优秀。而是你不适合其岗位而已，所有hr都希望物尽其材，人尽齐用，一个负责任的hr一定会招适合其岗位的人，而不一定只招能力强的人，更不会随便乱招人的。因为招到的人不适合其岗位的话对你和对公司都是极大的损害。

其实一个年年拿奖学金的能够应聘成功，一个挂了无数科的也照样能够应聘成功，所以不要因为某些地方有缺陷就怕找不到工作，绝对不会的，最重要的是找到合适的岗位。社会上需要各种各样的人，评判规则和学校的可能很不一样，经常面试结果会出乎很多人的意料，甚至有时会看到一个不思进取，天天打游戏的人能应聘成功，一个学习很好有无数荣誉的人却应聘失败。基本上应聘不成功不是因为你不够优秀，而是你不适合相应的岗位。

作为一个即将就业的学生，一定要清楚社会那套评判标准，然后努力调整自己去适应这套标准。所以我觉得一个人从幼儿园开始就应该不断地的对社会进行了解，要知道社会上有哪些岗位，哪些岗位到底需要什么样的人，什么样的人适合什么样的岗位，这个极其重要，清楚了这些找工作时才能有针对性，才更容易求职成功。我们的应试教育比较失败的地方就是从幼儿园到大学毕业都没有人告诉我们社会上有哪些岗位，什么样的人适合从事什么样的岗位。如果从小就了解了这些东西，人生的任何阶段应该都不会感到迷茫的，当然这是需要我们每个人去反思的地方。学校那套评判标准只是从学习或某些特定的方面去评判人，但社会评判标准却是千差万别，不同的岗位之间相差是非常大。简单来说就是不同岗位需要不同类型的人，比如技术人才对专业能力要求比较高，hr会比较关注你的学习成绩，奖学金，动手实践能力之类的，营销销售人才对人的交际能力、语言表达能力有要求，这时你需要用实习，兼职、学生会社团工作经历等突出这些能力，教育培训行业则需要有亲和力，细心耐心的人……做简历以及面试时一定要有针对性地突出相应的能力。

我一直强调找工作之前一定要对相关岗位有所充分地了解，只有充分地了解了才能做好相应的准备工作，最终应聘成功。我在求职过程中接触了大量的hr，每应聘一个公司都会不断地总结经验教训，会认真分析自己应聘成功或失败的教训。其实hr一点都不神秘，他可能不懂任何专业知识，也没有什么技能，但他一定会看人，并且看得比较准，他能在与求职者的接触中迅速了解到你是什么样的人，是否符合其岗位的要求，然后做出是否录用的判断。

不同性格的人适合不同的岗位，比如说开朗外向的人适合营销销售类的岗位，对机械制造、电子技术感兴趣的人适合技术类的岗位，喜欢教育培训的人适合从事教师这个职位，想要为人民服务的人喜欢稳定的人适合从事公务员等等。每个公司在招聘之前一定都会有自己的考核评判标准，它清楚地知道自己有哪些岗位，这些岗位需要什么样的人才，什么样的人最适合其岗位，招聘时采用何种手段都只是为了招到合适的人而已。

不同类型的公司管理模式，企业文化等都是不一样的，民企，国企，世界500强其招聘流程也可能相差很大，所以求职之前也一定要对所应聘的公司充分地了解，要了解其所属的行业、招聘流程、企业性质、市场定位、盈利模式、发展规划、市场份额，发展前景，市场潜力等，如果面试时你比面试官还要了解其公司，他能不对你心动吗？校园招聘时很多公司来招聘之前学校对会把其相关信息，所以一定要时刻关注学校相关网站上的就业信息，你也可以提前从这些信息中了解到他是什么类型的公司，有什么样的招聘岗位，同时可以利用网络进一步了解这个公司以及其岗位，获得自己需要的信息，从而制作相应的简历以及准备相应地面试，hr都很会喜欢那些了解自己的公司，准备充分的人。

基本所有hr都是非常友善的，面试基本上也只是一些比较简单的对话，所以面试时一定要有很强的自信，不要怕他们，把他们当成自己最好的朋友和他们交流就行。值得一提的是hr很看重你的忠诚度，因为企业培养员工是会花费很多成本的，很不希望辛辛苦苦刚把人才培养出来，就跳到别的地方去了。所以应聘时地理位置因素也是非常重要的，很多公司一看是地理位置比较远的马上就不予考虑了，这也是应聘失败很重要的一个原因。所以当你面试时一定要表现出你非常愿意去其公司并且表明一定会长期待在其公司工作，一般公司不会喜欢频繁跳槽的人。

第四篇：面试时有些话不能这样说

面试时有些话不能这样说

本末倒置例如一次面试快要结束时，主考官问求职者：“请问你有什么问题要问我们吗？”这位求职者欠了欠身，前几天我辞职了，无意中发现惠州招聘网这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。开始了他的发问：“请问你们的规模有多大？中外方的比例各是多少？请问你们董事会成员中外方各有几位？你们未来五年的发展规模如何？”参加求职面试，一定要把自己的位置摆正，像这位求职者，就是没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了应当提问的范围，使主考官产生了反感。

不当反问主考官问：“关于工资，你的期望值是多少？”应聘者反问：“你们打算出多少？”这样的反问就很不礼貌。很容易引起主考官的不快。

拿腔拿调有一位从新加坡回国求职的机电工程师，由于在新加坡呆了两年，“新加坡腔”比新加坡人还厉害，现在找工作，得面试。面试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现河源人才网这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。每句话后面都长长地拖上一个“啦”字，诸如“那是肯定的啦”。半个小时面试下来，考官们被他“啦”得晕头转向，临别时也回敬了他一句：“请回去等消息啦！”

语言是求职者在求职面试中与招聘人员沟通情况、交流思想的工具，更是求职者敞开心扉，展示自己知识、智慧、能力和气质的一个主要渠道。恰当得体的语言无疑会增强你的竞争力，帮助你获得成功，反之，不得体的语言会损害你的形象，削弱你的竞争力，甚至导致求职面试的失败。那么，现在伺候老板真是越来越难，汕头招聘网教你如何在职场如鱼得水。在求职面试中要注意哪些影响自己成功的忌语呢？

缺乏自信最明显的就是“你们要几个？”对用人单位来讲，招一个是招，招10个也是招，问题不在于招几个，而是你有没有这1/100或1/2或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的？”这样询问的女性，首先给自己打了“折扣”，是一种缺乏自信心的表现。面对已露怯意的女性，用人单位正好“顺水推舟”，予以回绝。你若是来一番非同凡响的介绍，反倒会让对方认真考虑。“外地人要不要？”一些外地人出于坦诚，或急于得到“兑现”，一见招聘人员就说这么一句，我周围的朋友都在用梅州人才网这个网站找工作，都说不错。弄得人家无话可说。因为一般情况下，不得不要外地人，也不是所有的外地人都要，这要看你的实际情况能否与对方的需求接上口，让人家觉得很有必要接纳。

急问待遇“你们的待遇怎么样？”“工作还没干就先提条件，何况我还没说要你呢！”谈论报酬待遇，无可厚非，只是要看准时机，一般在双方已有初步意向时再委婉地提出。

不合逻辑考官问：“请你告诉我你的一次失败经历。”“我想不起我曾经失败过。”如果这样说在逻辑上讲不通。又如：“你有何优缺点？”“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。

报有熟人“我认识你们单位的××”，“我和××是同学，关系很不错”等等。这种话主考官听了会反感，如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么，你这话引起的结果就会更糟。

第五篇：HR你不能只有常识

HR你不能只有常識

摘要整理：IHRCI國際人力資源認證協會

2011.9.15.(分章分類: PHR/SPHR戰略與組織管理)

看到這個標題，想必大多數人力資源從業人員(簡稱HR)都認為這是在談別人，而不是自己，一來是自我感覺良好的心態作祟，二來是維繫自尊的本能反應，再來是沒有搞清楚常識與知識的差異。舉個例子，當一名HR從業人員每月定期瀏覽商業雜誌，訂閱各大電子報，並能闡述文中的奧義，想必是專業知識相當的HR？很遺憾，這在專家眼中，大多只是一堆缺乏科學實證的常識或信息，不足以讓HR做出正確的決策，更稱不上知識。

Rousseau & Barends近期在Human Resource Management Journal發表一篇論文，說明HR之所以無法進化為專門職業且仍採用許多已證明沒有效益的實務，原因就是太過依賴常識，而非有循證基礎的知識！…不服氣？不妨自我測試下列五道是非題：

1.結合有效度的測評工具與主管的判斷，較能選到最適的人才？

2.績效反饋對於專業能力素質較差的員工，能產生較大的改善效果？

3.任務上的衝突有助於團隊績效的提升；但人際上的衝突只會帶來反效果？

4.智商較高的人若執行技術性較低的工作，反而會有較差的表現？

5.正直或相關特質測驗因為容易做假，所以對誠信沒有預測力？

若對以上五道題目的正確答案皆「非」而感到驚訝的HR，就是兩位學者所描述的常識型HR，而非知識型HR。上述五個問題已大量被全球學術期刊驗證和探討，發現主管的判斷只會降低人才甄選效度；專業能力素質較佳者容易從績效反饋中理解問題和改善；任務性的衝突同樣有害團隊績效；智商較高者做任何工作皆容易有較佳的表現；填答者就算在正直或類似的人格測驗上作假，趨向正面回答，但該類測驗同樣能預測違背誠信的行為。以上都是有科學根據的知識。

好了，就算被證明屬於常識型的HR，先不要感到沮喪，因為你並不孤單，兩位學者發現絕大多數HR都只有常識，且畏懼參加只有大學程度的HR專業知識測驗。該文提出以下幾點補救建議：

一、養成追求「根據」的習慣，不要人云亦云，盲目追求流行的管理工具，或別人的最佳實務，大都不管用。做任何決策前，務必思考決策背後的理由和支持的證據，而根據來自客觀的數據、評測、與科學性的知識，明白在什麼狀況下採取什麼樣的措施或行動會造成什麼結果。

二、學習並理解「科學」性的知識。報章雜誌非科學，大多數的管理顧問缺乏學理和科學培訓基礎，甚至許多全球知名的刊物也僅是個人主觀看法，亦非科學。科學性的知識，來自嚴謹的實證研究與理論基礎。

三、了解這些社會科學證據對實務的意義和利害關係人的影響，不斷提出實務問題和對策方案，否則只是一堆毫無意義數據與專有名詞。這也是許多HR學者常犯的毛病，無怪乎，實務界對學界的研究沒興趣！

四、應用批判性思考，不斷問「為什麼」，心中同時挑戰自己與他人的對策是否有效？也同時追問這樣對策背後的支持證據是什麼，並將這些新資訊結合到自我知識體系的框架中。

常識型的HR轉型為科學型的HR，可以有效提高HR相關決策品質，做對的事並把事情做對。然而，轉型不是件容易的事，它挑戰著許多HR既有的價值觀與過份依賴直覺和驟下判斷的習慣，更挑戰HR的科學素養。倘若無法克服這些障礙，HR將會一直停留在常識而非知識的層次，也愈不易得到其他職業的尊重與認同，繼而降低HR的影響力和績效。若要遏止這樣的惡性循環，HR真的不能只有常識！