学管理

第一篇：学管理

一分钟学管理4/6/2013前言

一个好的管理者犹如一艘船的掌舵手。他的前瞻能力直接影响着一个企业的未来。在学习管理艺术的过程中，令人感悟的故事和真实精彩的案例总是能给予人更多的启发，它们往往能起到举一反三，事半功倍的效果，而这比单纯的说教有效得多。因此，与其听一堆大道理，不如读一个小故事，我们可以毫不夸张地说：“每个辉煌的企业又都包含着无尽的故事，古今中外，莫不如此。”所以用故事传播道理是最适当不过的。听故事，学管理，是现代人管理科学殿堂的第一步！

本书精选了100多个引人入胜，启迪心智的企业管理智慧故事，每则故事都浓缩了一个管理论点的精华，并通过大量成功的管理案例，把复杂的管理哲理合到一个个精彩的案例里，读后让人轻松灵动，回味无穷，并且在其后附有妙趣横生的“书外人语”，以起画龙点睛的作用，让管理者在轻松阅读的同时，掌握管理的睿智和精华，使自己的管理水平得到进一步的提高。

经典形象的故事，启迪心智的案例，相信本书将给个人和企业带来无限动力，成为管理人员的一个不错的培训助手。

一分钟学管理

目录管理中常用法则猎杀骆驼一日厂长

南风法则 鱼缸法则 热炉法则 刺猬法则 马特莱法则 皮革马利翁效应 马太效应 鲶鱼效应 霍桑效应 木桶定律 手表定律 不值得定律 奥卡姆剃刀定律 互惠关系定律 酒与污水定律 青蛙实验 彼得原理 零和游戏原理 华盛顿合作规律 蘑菇管理 三只鹦鹉 两熊赛蜜平衡管理 惠普的敞开式办公肯德基的特殊顾客 索尼的内部跳槽 日立鹊桥 培养老鹰而非训练鸭子 太宗忘事 宰相肚里能撑船 楚王断带 锱铢比较 仇人宰相 松下为何不说不 牛草高旋屋檐上 没有吃完的牛排 卡特总统揽责 巨鹿决战 富弼拒赏 士为赞赏者死 鸭子只有一条腿 猴子实验 老鹰的再生 纪昌学箭 偷鸡者 老农移石 蜘蛛修网 钓螃蟹的故事 老鹰喂食的故事 老虎的孤独 三个石匠的寓言 蜜蜂和苍蝇 黄金台招贤 王珐鉴才 龙永图选秘书 神偷请战 总裁降薪 齐景公射箭 上善若水 动物园的骆驼 古木与雁 逆旅二妻 各就各位 以柔克刚 李世民背后的女人 子贱放权 县令买饭 林肯独断 老总挨批 商鞅守诺 皇帝问路 童言无忌 黑带的真义 森林遇虎 混沌之死 效蟑之驴 兔子的论文 没有靠背的椅子 厨房失火 犹太人的选择 宰相教子 纠正君过

诸葛亮挥泪斩马谡 令出必行

都是玩笑惹得祸 决堤一定要修吗 置身事外 扁鹊三兄弟 老外买柿子 选择越多越好？ 通用电气的全员决策 总裁的文件夹 挑水别忘挖井 通天桥 小宏的裤子 V型飞雁 分粥制度

天鹅，狗鱼和虾 两头鸟

乐观的拿破仑 囚徒困境 明辨时势 高瞻远瞩

放虎不一定归山 捕鼠之猫 拍头决策 好猎者 不辩而明 道归桑妇 知雄守雌 庄王禁欲 沟通

不拉马的士兵 最后的一分钱

把一英里分成8等分 七次的奇迹

南风法则

南风法则也称为温暖法则，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于寒冷。领导者在管理中运用南风法则就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感受到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。鱼缸法则

鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。

鱼缸法则运用于管理中，就是要求领导者增加各项工作的透明度，各项工作有了透明度。领导者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。热炉法则

每个单位都有自己的天条及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。

热炉法则形象地阐述了惩罚原则1。热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝诫不要触犯规章制度，否则会受到惩罚。2。每当你碰到热炉时，肯定会被灼伤，也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩罚。3。当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩到必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。4。不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。刺猬法则

两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不是不至于被扎，刺猬法则就是人际交往中的心理距离效应。领导者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。同时要与下属保持心理距离，避免在工作中丧失原则。马特莱法则

马特莱法则又称8:20法则，主张企业经管者管理企业不必面面俱到，而应侧重抓关键的20%。从人力资源管理的角度来看，企业经营管理者应把主要精力放在占员工总数20%的业务骨干身上，抓企业发展的骨干力量，再以这20%的少数带动占80%的多数，以提高企业效率。从决策的角度来看，马特莱法则就是要抓住企业中存在的关键问题进行决策。从营销的角度来看，企业经营者应该抓住占总数20%的重点商品，重点用户，渗透经营，以达到牵一发而动全身的效果。

马特莱法则的神奇之处，就在于它确定了经营者的大视野：侧重抓各占总数20%的骨干力量，重点产品，重点用户等。抓住了这几个20%，就牵住了“牛鼻子”，整个工作就会顺势而上。掌握了马特莱法则，管理者就能找准工作的着力点，就能从繁忙的事务中解脱出来，去干自己最想干又最需要干的事情。皮革马利翁效应

1968年，美国心理学家罗森塔尔和夹克布森做了一个实验：他们来到一所小学，煞有介事地对所有学生进行智能测验。然后把一份学生名单通知有关教师，说这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久的将来产生“学习冲刺”的潜力，并再三嘱咐教师对此保密。其实，这份学生名单是随意拟定的，根本没有依据智能测试的结果，但八个月后再次

进行智能测试时，奇迹出现了：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快看，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特别深厚。家可不僧借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为皮革马利翁效应。传说皮革马利翁王子爱上了一座少女塑像，在他热诚的期望下，塑像变成了活人。并与之结为夫妻。为什么会出现这种奇迹呢？由于罗森塔尔和夹克布森都是著名的心理学家，教师对他们提供的名单深信不疑，于是教育的过程中就会产生一种积极地感情，即对名单上的学生特别厚爱，尽管名单对学生是保密的，但教师们掩饰不住的深情还是通过语言笑貌，眼神等表现出来，在这种深情与厚爱的滋润下，学生自然会产生一种自尊，自爱，自信，自强的心理，而推动他们有了明显的进步。

皮革马利翁效应启示我们：作为领导者，在对自己部署实施领导时，一定要善于把握和运用激励的手段来调动他们的积极性，这是一项重要而且卓有成效的领导技能和基本功。美国科学家威廉詹姆斯研究发现，人类本性中最深刻渴望就是受到赞扬。所以，对部署最好的激励就是赞扬，学会赞扬，按照部署的心理规律和性格特征，恰如其分地给予赞扬，使他们感受到领导对自己的厚爱，可以促使他们更加充分地挖掘自己的潜能，增强自信心，调动积极性，从而做到“上下同欲”，实现激励的目标和目的。马太效应

以为主人将去国外远行，临走之前，将人们叫到一起，把财产托给他们保管。主人依据每个人的才干，给了第一个仆人五个塔伦特（古罗马货币单位），给了第二个仆人两个塔伦特，给了第三个仆人一个塔伦特。

拿到五个塔伦的仆人把它用于经商，而且赚到了五个塔伦特。同样，拿到两个塔伦特的仆人也赚到了两个塔伦特。

但是拿到一个塔伦特的仆人却把主人的钱买到土里。过了很长一段时间，主人回来与他们算账。

拿到五个塔伦特的仆人，带着另外五个塔伦特来到主人面前，说：“主人看，你交给我的塔伦特，请看，我又赚了五个。”

“做得好！你说一个对很多事情充满自信的人，我会让你掌管更多的事情，现在就去享受你的土地吧。”

同样，拿到两个塔伦特的仆人，带着另外两个塔伦特来了，他说：“主人，你交给我的两个塔伦特，请看我又赚到两个。” 主人说：“做得好！你是一个对一些事情充满自信的人，我会让你掌管更多的事情，现在就去享用你的土地吧。”

最后，拿到一个塔伦特的仆人来了，他说：“主人，我知道你想成为一个强人，收获没有收获的土地，收割没有撒种的土地。我很害怕，于是我把钱埋在了地下。看那里，那儿埋着你的钱。”

主人训斥他说：“又懒又缺德的人，你既然知道我想收获没有人播种的土地，收割没有播种的土地，那么你就更应该吧钱存到银行家那当我回来的时候连本带利的还给我。”然后他转身对其他仆人说：“夺下他的那个塔伦特，交给那个赚了十个塔伦特的人。” “可是他已经拥有了十个塔伦特了。”

“凡是有的，还要给他，使他富足；但凡没有的，连他所有的，也要夺去。”

20世纪60年代，知名社会学家莫顿首次讲“贫者越贫，富者越富”的现象归纳为“马太效应”。所以，在企业资源分配上，马太效应告诉我们要锦上添花，不要雪中送炭。当可用资源有限时，必须将你的时间，精力，才能，金钱等。投入到最有希望获胜的战场。确立自己在这一领域的优势地位。换句话说，企业经营就是要把握“抑弱扶强”的原则。

对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易地获得在某

个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。鲶鱼效应

挪威人在海上捕到沙丁鱼后，如果能让它们活着抵达港口，就能卖高价。多年来只有一艘渔船能够成功地带着活鱼回港。该船船长一直严守秘诀，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现鱼槽里只不过多了一条鲶鱼。原来鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。这是著名的鲶鱼效应。当一个组织的工作达到比较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一个“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。霍桑效应

美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家多方面专家参加的研究小组，在该工厂展开了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题的一系列试验研究。这一研究课题的中心是谈话试验，专家们用两年的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一谈话试验收到了意想不到的效果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家们将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应” 霍桑效应启示我们：作为领导者，最具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼，又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优势劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正，不公平，不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感：或心理失衡，滋生失望情趣；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊，苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，阁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”，“减压”确有必要。木桶定律

众所周知，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。人们把这一规律总结成为“木桶定律”。根据这一核心内容，“木桶定律”还有三个推论： 其一，只有当木桶壁上的所有

第二篇：管理

论管理

摘要：管理学潜藏于人类生活的各个角落，在日常的学习和生活中，我们经常看到或听到“计划”这个词。大到美国政府的火星探测计划，小到我们身边的一次周末旅游计划。由此可见，计划几乎无处不在。

关键词：决策

企业文化

财务管理

细节管理

一． 决策的关键，是要控制在你能承受的范围内

当你要做个决定时----譬如你决定要去创业、或者你的企业准备要扩张进入新的领域----这就是决策。

回顾过去，当我们看到史玉拄们的惨败，当我们学习了管理知识后，我们懂得了一些基本的道理：譬如说决策失误是最大的失误，决策的过程是要科学化民主化的。。当你真的“科学化”了去做决策时，你忽然发现，你依旧会做出错误的失败的决策来。

这时，你会对管理知识产生怀疑。事实上，并非管理知识错了，而是你自己“形而上”了。决策的本质，就是具有不确定性和风险性的----而这些，是无论你事前做了多么细致周到的准备，它都是依然存在的。

决策的关键，不是决策的对与错，而是你所做的决策，要控制你能承担的起的范围内。譬如说在个晴朗的早晨，你未带伞出门，可到了中午却下雨了，此时你很难说你未带伞的决策是对是错，即使你懂得管理知识，你事先收集了当天的所有的天气情报，可依旧会“天有不测风云的”。

此时，你未带伞的决策事实已经不重要了，重要的是由于你未带伞而由此带来的全身尽湿，你的身体是否能承受雨淋才是关键的。当我们回头看那些失败的企业案例，我们就会发现其决策本身，大都是不在其能够承受的范围内，都是赌徒和投机似的决策。

很难为“承受的范围内”划一个界线或找到个度的。也许，刘欢的一首“从头再来”，可以算是个界线吧？决策另一个常被忽视的问题，就是决策的执行问题。当你做个决策，在事实上失败后，你可能会认为决策错误，事实是决策未错，而是执行决策中出了错，譬入人才资金等等。此时你“怪罪”于决策的话，你依旧无法看清企业中人财物等因素的不足和缺陷，今后你仍会“决策失误”的。

最后，所有的决策在拍板的剎那，都会归结于你的胆魄与直觉！

二.你的企业能活多久，取决于你的核心竞争力！

你以前从未问过自己：我的企业能活多久？因为你不懂管理，你在跟着感觉走，自然不知道“企业战略”的概念。当你学习了这些知识后，你知道了企业该有战略，不能再跟着感觉走了。企业战略就象一个人对自己今后的发展设计一样，你知道了企业和产品都

有着生命周期的，都会经历初创、发展、成熟到衰退的。

当你看到微软的技术，其实并非是世界上最好的；当你看到联想的产品，其实不一定组装比小企业的更好；当你看到最先进的依星通讯，却以失败告终，你知道了：核心竞争力可能是先进的技术；也可能是你的市场理念或网络；甚至是你企业特有的企业文化。你会非常务实的、同时又是高瞻远瞩的思考：我的优势究竟是什么？我究竟在凭什么和对手竞争？打败我的对手的优势，我能学得来吗？慢慢的，你就形成了自己的核心竞争力！而这，也是别人学不来的。

三．企业文化是成本最低（也是最难的）管理手段！

“企业文化”恐怕是见诸报端最多的一个词了，在中国点子公司、策划专家也是多如牛毛。企业文化中，最重要的就是理念、风格和行为准则了（视觉标识等并不重要，而这恰是“策划专家”重视的）。一个善于创新的管理者，就会形成企业的创新文化；一个严谨的管理者，就会形成严谨的文化。也就是说，企业主们的个人行 为，会成为员工的榜样的，一个惯于骗人的企业主，诚实的员工也会在其训导下，变得满口谎言的；一个有事业心的企业主，员工渐渐的也会崇高起来。企业文化是完全可能带来直接的经济效益的。当张瑞敏当年砸不合格的冰箱时，就已经奠定了其后来的“大脚印”的企业文化；联想的“赛马”的企业文化，也是来自于柳传志当年自己开会迟到自罚站三分钟的。企业文化是由企业主或创业者而来，但一旦上升为企业理念，就已不再是创业者本身的文化了，而是成了连创业者也要遵守的行为准则，并最终通过企业行为系统（BI）、企业形象系统（CIS）表现出来。

企业文化是最容不得欺骗的，否则你会遭到多倍的报复，也就是心理学上的逆反心理。

四．企业管理的觉醒，是从财务（数字）开始的！

大多数的中小企业主，最重视的是市场营销，最忽视的就是财务管理了。企业管理的觉醒，是从财务数字开始的！关注财务数字，关键是要关注数字背后意味着什么。资产负债率是给债权人看的数字，利润率是给股东看大数字，流动比率是经理人自己判断企业是否正常运营的数字。财务分析判断的目的，是用来校正企业的管理运营的。它有着正反两方面的校正意义，正向校正是用财务分析数字，来判断企业目前的运营壮况，从而管理纠正；反向校正是企业要做决策或管理纠正时，要有财务分析报告做为其判断依据。

五．资金不是万能的，没有资金流是万万不能的！

资金流对于企业，尤如血液于人体。这是一个很恰如其分的比喻。人可以残缺，可以贫血，甚至可以心脏骤停。。，但是绝对不可以血液停止流动！注意：是“资金流”而非“资金”，资金也许很充分，但不流动的沉淀了的资金，企业照样要死的。

我们通常所说的“财务危机”，就是指的资金流的枯竭。企业的正常运转，是依赖于现金的流动和现金的支付能力，而收入和利润并不 是现金。有利润而无现金流入的企业，照样会破产。对于资金流（速动比率）比率和控制的方法有很多。比率按财务上的通用说法，是控制在1：1的比率上，事实上，则该根据企业不同 的行业和企业实际情况，来做判断和选择控制，而这其中，一个 重要的参考因素，就是企业短期偿债的额度和时间。

六．持续的、终生的细节管理！

如果说，企业里要持续的、一直要给予高度关注的事，那只有一样，就是细节管理！我们对于企业的主要管理要素，可以这样看待：决策是关键；管理是基础；技术是工具；产品是载体；文化是灵魂。可见，管理是一切管理要素的基础。说细节管理是持续的、终生的事，而没有说是“最重要的”事，是因为如果要把企业的功能，按重要性排序，是先经营、后管理的。经营（尤其是经营决策）是企业关键所在。而管理是在经营顺利的前提下的完善。江浙一带的很多企业，都是经营非常出色，而管理相对滞后的。

细节管理，是企业的最基础的管理工作。企业发生的困境、危机、甚至倒闭，几乎都是管理细节不当，从而成了企业深层次问题暴发的“导火索”。细节本身并不是危机，但它却能引发危机。从产品质量的管理，到员工的跳槽，由于企业细节管理不当，从而 引发企业危机的例子，比比皆是！

企业的管理体系建设、文化的形成、不断的做大做强，也是在持续的细节管理中，慢慢形成壮大的。细节管理，说到底就是企业管理环节的细化，以及对细化环节科学规范的管理。在管理模式和创新上，最多的就是企业细节管理的方法。企业要发展，必须从长计意.投资者建立企业的重要目的，就在于创造尽可能多的财富。它反映了企业潜在或预期获利能力。而作为企业目标，惟一有效的定义就是创造顾客--顾客是企业的最大财富。

投资者建立企业的重要目的，就在于创造尽可能多的财富。这种财富首先表现为企业的价值。企业价值不是账面资产的总价值，而是企业全部财产的市场价值，它反映了企业潜在或预期获利能力。而作为企业目标，惟一有效的定义就是创造顾客--顾客是企业的最大财富。

学习管理心得体：管理是人类各种活动中最普通和最重要的一种活动。近百年来，人们把研究管理活动规律所形成的管理基本理论与方法，统称为管理学。自从人们开始组成群体来实现个人无法完成的目标以来，管理工作就成为协调个体努力必不可少的因素了。由于人类社会越来越依赖集体的努力以及越来越多的、有组织的群体规模的扩大，管理人员的任务也就愈发重要了。因此，管理者必须具有敬业精神和服务意识，还要有解决突发性事件的能力，最重要的是要靠得 住，会办事，能共事，不出事等各方面的素质。

《管理学》这门课是我在上期末选修的。当初我选，是因为，我认为我将来就是一个企业家或是一个公司老板，首先面临的问题就是“人才”，然而，间接面对的就是“管理”，曾听说过“天时不如地利，地利不如人和”，这句话也从侧面说明了管理的重要，因为，要留住人才，关键就在于管理，因此，我选修了这门课。

每节课，我都是认认真真地听课，并且认认真真地做笔记。我的态度是没有把它当作一门选修课，而是一门我的必修课。当然，我是毕恭毕敬了，当然，我是大有心得。

我没有把它当作一门选修课，而是一门我的必修课。当然，我就肯定有许多心得了！第一：了解了这门学科的组成：《管理学》的出现和发展，古代以及现代的经典《管理学》原理。这一章里，我们学习到了许多经典的管理学榜样。首先，管理的最重要原则——以人为本。这和现代的管理理念一致，到处都是听说的“以人为本”，因此，在这里，我才真正的在书上接触到了这个观念。其次，管理者中的“人际技能”，这又映证了“天时不如地利，地利不如人和”。一个优秀的管理者必须处理好人际关系。同时“人际关系”也是一个人立足社会的基本点。再次：分工与协作，分工要求各尽其职，协作便又是现在热炒的“团队精神”。老师在总结这一章时，提出了以下一些令人受益匪浅的五点意见：1：自我超越;2：改善心智模式;3：建立共同的愿望；4：团体学习;5：系统思考。第二：了解了这门课的一些基本思想。首先是“道德与社会责任”，我想无论是那门课，这都是非常非常重要的，在这个竞争异常激烈的社会，“道德与责任”便成了我们在这个社会能够得以生存的关键。人生观，价值观，价值取向也被提到了。其次，全球化管理。这一点是当今社会非常流行的，因为现代社会的发展就是面向世界，面向未来，面向21世纪。还有就是“信息管理”，这是一个新观念，因为以往没有，这也是为了适应当今社会的发展而提出的。Internet的建立，改变了人们的思想方式，同时也改变了人类的行为模式，这就不断要求现代人要专门化的从事这门管理。第三：管理的几个方面：决策与计划，组织，领导以及控制和创新。在提到决策时，老师曾说了两句他人的名言：“做一件事情，在没有最好意见之前最好不要做决定（即集思广益）。如果一件事情，看上去只有一种方法，则此种方法可能是错误的。”我想这便说明了我们在做一件事情决策时候应把握的两个基本观点。它教导我们不要“唯心主义”，同时自己也要有自己的观点！同时老师不拘书本上的知识，概括地提出了以下6W和3H的思想，“WHAT、WHY、WHEN、WHICH、WHO、WHERE，HOW、HOW MUCH”，有了这些，我们便能更好的决策一件事了！

其次，老师在讲以后几点时，提出了前人总结的世界上最伟大 的十大管理原则：1，可靠的方案而非仓促应急的弥补；2，承担风险而非回避风险；3，实用的创造而非盲目地遵从；4，行动果断而非多谋寡断；5，以智谋事而非劳力而作；6，简洁明了而非繁冗复杂；7，少说多做而非夸夸其谈；8，质量至上而非速度至上；9，忠诚稳定的员工而非频繁流动的队伍；10，协作而非对立。我想这便成了我们每个今后涉及管理这方面的必不可少的参考！在谈到领导时，老师也同样不遗力的讲述了优秀领导的作风。其中的“不可求全责备，切忌用人唯亲，应当用其才，力戒贻误时间，以及用人不疑，疑人不用等“给我留下了深深的印象。作为一个优秀的领导，以下两点又是不可或缺的。绝对深度的沟通技能与一定的激烈措施。管理学潜藏于人类生活的各个角落，在日常的学习和生活中，我们经常看到或听到“计划”这个词。大到美国政府的火星探测计划，小到我们身边的一次周末旅游计划。由此可见，计划几乎无处不在。首先就一个学生而言，他在学习中为了提高学习成绩，必须通过制定一份计划（或长期或短期）。然后通过这份计划控制自己，并且有效的分配自己的时间，还要有效的选择合适的信息，从而达到自己的计划目标，取得成功。又或者一个人的一生必须经过自己的规划、组织；要不然这一辈子将碌碌无为。计划是任何一个组织成功的核心，它存在于组织各个层次的管理活动中。一个组织适应未来技术或竞争方面变化能力的大小与它的计划息息相关。

第三篇：管理

管理：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。（1、管理的载体是组织

2、管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程，而不是其他

3、管理的对象是相关资源，即包括人力资源在内的一切可以调用的资源）

2、管理的职能：决策与计划、组织、领导、控制、创新。

3、管理者的角色：1人际角色2信息角色3决策角色

4、管理者的技能：1技术技能2人际技能3概念能力

5、泰罗：贡献：1工作额定2标准化3能力与工作相适应4差别计件工资制5计划职能与执行职能相分离。

6、法约尔：组织管理理论贡献：1企业基本活动和管理的五种职能（技术活动.商业活动.财务活动.安全活动.会计活动.管理活动）2管理的十四条原则（分工.权利与责任.纪律.统一指挥.统一领导.个人利益服从集体利益.报酬合理.集权与分权.等级链与跳板.秩序.公平.人员稳定.首创精神.集体精神）。韦伯的理想的行政组织体系。行为管理理论：梅奥，霍桑实验：：1工人是社会人，而不是经济人2企业中存在着非正式组织3生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

1、决策的定义：管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程（1决策的主题是管理者2决策的本质是一个过程3决策的目的是解决问题或利用机会）

2、决策的原则：遵循满意原则

3、决策的依据：信息的数量和质量直接影响决策水平

4、决策理论：1古典决策理论（将人视为经济人）2行为决策理论。决策的影响因素:环境因素(1环境的稳定性2市场的结构3买卖双方在市场的地位)组织自身的因素(组织文化2组织的信息化程度3组织对环境的应变要求)决策问题的性质(问题的紧迫性2问题的重要性)决策主体的因素(个人对待风险的态度2个人能力3个人价值观4决策群体的关系)

5、决策方法:1定性决策方法2定量决策方法：1确定型决策方法2不确定型决策方法（小中取大法=最差情况中最好的.大中取大法=最好情况中最好的.最小最大后悔值法=该情况下的各方案中的最大收益-该方案在该情况下的收益）3风险性决策方法（最大期望收益准则.最大期望效用准则.面对小概率时需要注意.★多阶段决策问题与决策树：决策点方形.状态点圆形）

1、计划：计划是指用文字和指标等形式所表述的，在未来一定时期内组织以及组织内不同部门和不同成员，关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。计划的划分：按照时间长短可划分为长期计划和短期计划；按照职能空间可划分为业务计划、财务计划和人事计划；按照综合性程度可划分为战略性计划和战术性计划；按照明确性可划分为具体性计划和指导性计划；按照程序化程度可划分为程序化计划和非程序化计划。

战略环境分析：1外部一般环境（政治环境、社会文化环境、经济环境、技术环境、自然环境）2行业环境（现有企业间的竞争研究.入侵者研究.替代品生产商研究.买方的讨价还价能力研究.供应商的讨价还价能力研究）3竞争对手4企业自身（基本活动=输入物流.生产作业.输出物流.市场营销和销售.服务 辅助活动=企业基础设施.人力资源管理.技术开发.采购）5顾客（总体市场分析.市场细分.目标市场确定,产品定位。）目标管理的性质（彼得。德鲁克）：1层次性（组织目标形成有一个从层次的体系，从广泛的组织战略性目标到特定的个人目标）2网络性（目标网络是从某一具体目标的实施规划的整体协调方面来考察）3多样性（任务和企业的主要目标通常都是多种多样的）4可考核性（要让目标可以考核就要让目标量化）5可接受性6富有挑战性（目标的可接受性和挑战性是对立统一的关系）7伴随信息反馈性

3、目标管理的过程：1制定目标2明确组织的作用3执行目标4评价成果5实行奖惩6制定新目标并开始新的目标管理循环

4、滚动计划法：滚动计划法是一种定期修订未来计划的方法（基本思想：根据计划的执行情况和环境变化情况定期修订未来的计划，并逐期向前推移，是短期计划、中期计划有机地结合起来）。优点：① 把计划期内各阶段以及下一个时期的预先安排有机地衔接起来，而且定期调整补充，从而从方法上解决了各阶段计划的衔接和符合实际的问题。② 较好地解决了计划的相对稳定性和实际情况的多变性这一矛盾，使计划更好地发挥其指导生产实际的作用。③ 采用滚动计划法，使企业的生产活动能够灵活地适应市场需求，把供产销密切结合起来，从而有利于实现企业预期的目标。缺点;需要指出的是，滚动间隔期的选择，要适应企业的具体情况，如果滚动间隔期偏短，则计划调整较频繁，好处是有利于计划符合实际，缺点是降低了计划的严肃性。一般情况是，生产比较稳定的大量大批企业宜采用较长的滚动间隔期，生产不太稳定的单件小批生产企业则可考虑采用较短的间隔期。

1、组织设计的任务：组织设计的任务是谁及清晰地组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和职权，确定组织中智能职权、参谋职权、直线职权的活动范围并编制职务说明书（复杂性、规范性、集权性）

2、组织设计的原则：1专业化分工的原则（基本原则）2统一指挥原则3控制幅度原则4权责对等原则5柔性经济原则★组织部门化的基本形式：1职能部门化2产品或服务部门化3地域部门化4顾客部门化5流程部门化6矩阵型结构7动态网络型结构。管理幅度与组织层级的互动性：组织层级化设计的核心任务是确定完成任务需要设定的层级数目，有效地管理幅度是决定中层级数目的最基本因素（扁平式组织结构优点：是由于管理的层级比较少，信息的沟通和传递速度较快，信息失真度比较低，同时上级主管对下属的控制也不会太呆板，这有利于发挥下属人员的积极性和创造性，缺点：是过大的管理幅度增加了主管对下属的监督和协调控制的难度，同时，下属也缺少了提升机会。锥形式组织机构的优点：是由于管理的层级比较多，管理幅度比较小，美每一管理层级上的主管都能对下属进行及时的指导和控制，另外层级之间的关系比较密切，有利于工作任务衔接，同事也为下属提供了更多的提升机会，缺点：是过多的管理层级往往会影响信息的传递速度，信息失真度可能会比较大，这又会增加高层主管与基层之间的沟通和协调成本，增加管理工作的复杂性）管理幅度设计的影响因素：1工作能力（弱则大，强则小）2工作内容和性质（1主管所处的管理层次，层次越高幅度越小2下属工作的相似性，越相似幅度越小3计划的完善程度，越完善幅度越小4非管理实务的多少）3工作条件（1助手的配备情况2信息手段的配备情况3工作地点的相近性）4工作环境（环境越不稳定，管理幅度越受到限制）集权：决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中。分权：决策指挥权在组织层级系统中较低管理层上的分散。分权程度的标准：较低管理层次作出的决策1数量2重要性3影响面4审核多少。影响组织分权程度的主要因素：1组织规模的大小（规模越大越需要分权）2政策的统一性（政策越统一越易集权）3员工的数量和基本素质（能够保证组织的任务完成可以更多的分权）4组织的可控性（关键职务部门集权，区域性部门适当分权）5组织所处的成长阶段（初级集权，成长后分权）12..外部提升制度的优点：1具备难得的外部竞争优势2有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。3能够为组织输送新鲜血液。缺点：1外聘者对组织缺乏深入了解2组织对外聘者缺乏了解3外聘对内部员工的积极性造成打击13.内部提升制度的优点：1有利于调动员工的工作积极性2有利于吸引外部人才3有利于保证选聘工作的正确性4有利于选聘者迅速开展工作。缺点：1可能会导致组织内部近亲繁殖现象的发生2可能会引起同事之间的矛盾。领导：就是指挥，带领，引领和鼓舞部下为实现目标而努力的过程。领导的三要素1领导者必须有部下或追随者2领导者拥有影响追随者的能力或力量3领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来实现组织目标。领导者在带领，引领和鼓舞部下为实现组织目标而努力的过程中，要具备指挥，协调和激励三个方面的作用。领导理论：领导特性论，领导行为论，领导情境论

2、管理方格论：1．1--贫乏型管理，这种管理对人、对生产都不关心。1．9--乡村俱乐部型管理，只关心人，不关心生产。9．1--任务型管理，只关心生产不关心人。9．9--团队型管理，对人、对生产的关心都达到最高点，是理想的管理。5．5--中庸之道型管理，领导者安于现状，不求进取。激励的概念：指人类活动的一种内心状态（三要素：努力、组织目标、需要）理论：1需要层次论（马斯洛需要层次论）：1生理的需要2安全的需要3社交的需要4尊重的需要哦5自我实现的需要

4、双因素理论（保健—激励理论 弗雷德里克·赫茨伯格）：影响人们行为的因素主要有保健因素和激励因素（保健因素是那些与人们不满情绪有关的因素，激励因素是指那些与人们的满意情绪）

5、成就需要论（大卫·麦克利兰）：认为在人的一僧众，有些需要是要靠后天获得（1成就的需要2依附的需要3权利的需要）

6、X理论和Y理论（格拉斯·麦格雷戈）：1 X理论（1员工天性好逸恶劳，只要可能就会躲避工作2以自我为中心模式组织要求3员工只要有可能就会逃避责任，安于现状缺乏创造性4不喜欢工作，需要对其采取墙纸搓死，迫使他们实现组织目标）Y理论（1员工并非好逸恶劳，二十自觉勤奋，喜欢工作2员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺3一般而言每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任4绝大多数人都具备做出正确决策的能力）

7、公平理论（亚当斯）：员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响

8、期望理论（V·弗鲁姆）：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动（1努力—绩效的联系2绩效—奖赏的联系3奖赏—个人目标的联系）

9、激励强化理论（斯金纳）：人的行为是其所获刺激的函数（1正强化 奖励那些符合组织目标的行为 2负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为）1沟通的类别：1按行为主体划分（个体间沟通与群体间或团队间沟通）2按所借助的中介或手段划分（口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、语调沟通和电子媒介沟通等）3按组织系统划分（正是沟通和非正式沟通）4按照方向划分（下行沟通、上行沟通和平行沟通）5按照是否进行反馈划分（单向沟通和双向沟通）控制方法：

1、预算控制：根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用，从而费用的支出受到严格有效的约束。

2、标杆控制：是以在某一项指标或某一方面实践上竞争力最强的企业或行业中的领先企业或组织内某部门最为基准，将本企业的产品、服务管理措施或相关实践的实际情况与这些基准进行定量化的评价、比较，在此基础上制定、实施改进的策略和方法，并持续不断反复进行的一种管理方法

3、标杆控制的步骤：1确定标杆控制项目2确定标杆控制的对象和对比点3组成工作小组，确定工作计划4资料收集和调查5分析比较，找出差距，确定最佳纠偏做法6明确改进方向，制定实施方案7沟通与修正方案8事实与监督9总结经验10进行再标杆循环

第四篇：管理

管理

摘要： 学校是一个教育集体，是按党的教育方针和教育规范来培养人才的，并以此组织自己的全部活动。学校要实现其教育目标主要得领先全体教职工的共同努力，要办好学校首先要调动教职工的积极性，使教职工真正成为管理的主体。

关键词：学校管理、人性管理、思考

1.尊重和理解

尊重人和理解人，是搞好管理的先决条件和关键。因为尊重人才会重视人才，理解人才会发现人才，使用人才。学校的中心工作是围绕人来进行的，管理的核心当然也是人。因为，工作是人做的，只有先管好人才能管好事。根据教师的心理特点及工作特点，对教师的管理应注意以下几方面。

1.1尊重教师人格，给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”；教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性。家访、学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续工作，都不是坐在办公室就能完成的。所以，如果也对教师实行“坐班制”，犹如给教师戴上了“紧箍咒”，这不仅不利于教师身心舒畅放开手脚工作、提高业务水平和教科研能力，且不说这对教师的自尊心和积极性是一个极大的挫伤，在社会经济开放发展的今天，学校如果仍以这种封闭的形式来管理，又如何能培养出开放型的创造性人才？当然建立一些考勤制度、工作规则是必要的，但不可太多太严。只有在合情合理合法的条件下，为教师工作提供一定的自由度，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。作为师范类学校没有应试的压力，其管理应时严时活，尤其要在“活”字上下功夫。师范课程的多样化使教师人才也呈多样化状态，为办好办活办出特色学校奠定了基础。学校领导应把握本校特点调动教师的积极性和创造性，创办出一流的特色学校。

1.2要一视同仁，给教职工心理一种公平感；人不管职务大小、学历高低、年龄老幼、性格各异，在人格上是平等的。管理者要一视同仁将心比心。在评价人时，切忌极端的二值逻辑语言，要避免要么肯定要么否定的评价；更不能一部分人的积极性来换取加一部分人的积极性，要调动广大教职工积极性，并注意积极性的稳定和发展。对学校工作的管理过程，既要看结果，更要看过程，要对实施教育的全过程即“计划、实施、检查、总结”中的每一环节都设立质量标准，及时肯定教职工在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化，促使教育工作落到实处，以满足教职工心理的高级需要。

1.3加强人际沟通，营造一种舒畅的心理环境。；学校的人际沟通主要有领导与教职工的上下沟通、教职工之间的平行沟通和师生之间的沟通。改善上下沟通，让教职工知道领导想做什么，做了什么；同时，领导要常深入群众，了解听取意见，充分体现教职工当家作主原则，增进彼此的尊重和理解。例如，有时领导为群众做了许多事情，象改善工作条件，增加生活福利，争取改善住房条件等等，但依然有人不满，视领导的一切工作努力为理所当然，只见不足不见成绩。很大程度上在于缺乏情感上的沟通，使群众无法体会到领导工作的苦衷和难处。

另外，平行沟通也很重要，让教职工相互了解彼此的工作性质、特点、成绩、困难等，有利于消除教职工因科室工作不同而产生的误解和隔膜。而师生之间的沟通可以及时反馈教学情况，改善师生关系，对教育教学质量及效果的提高有很大作用。所以，管理者要努力营造一个严肃活泼、民主平等的气氛，造就一个学校关心教师，教师热爱学生，学生尊敬老师，教师支持领导的融洽环境。古人云：“亲乎其师，信乎其道”，爱的教育是最好的教育。另外，学校领导在教师的提职、晋升、分配、物资供应等方面要做到科学细致的分析，既要给人们一定的期望值，又要考虑实现值达到的可能性和幅度，尽量使期望值和实现值趋于平衡，提高人们的心理承受力。

2.参与和认同

参与管理是西方企业管理的一种管理制度，虽然我们与资本主义管理的价值取向不同，但从管理心理学角度来看有其科学的合理性。例如，“股份制”、工会等管理形式，使公司职员工人觉得自己不单是公司职员，也是公司的小老板，让人产生一种归属感和认同感。因为让普通成员参与公司目标的讲座或决策分析，使下属能明了和容易接受这种目标或决策，从而使人产生一种亲切感和对目标的承诺，自觉自愿地为实现目标而效力。学校也可借鉴这种方法建立一套自己的目标管理体制，并屐教职工参与学校的管理，使他们与集体目标取得认同，这对于激发教职工的工作积极性及提高管理目标决策的质量有着莫大的作用。主要体现在。

2.1教职工参与管理，可使他们投入情感，产生心理认同。所为认同是指个人在集体中的一种态度，一种心理契约。它既表现为对集体事物的关注，也表现为情感上的交融。例如，教职工通过教代会、工会规划及改革方向，审议学校工作，对干部实行监督，对涉及切身利益的生活福利、奖金分配等总是参加讲座决策，这种参与活动都有助于积极性的调动和主人翁感的形成，促使教职工以做好学校工作为己任，自觉自愿地贡献出自己的智慧经验，为实现学校工作目标而共同努力。所以说，要办好学校，就必须发动教师，依靠教师。

2.2可使教职工高层次需要获得满足。分权、参与的民主管理，为教职工的社会性需要、自我实现需要的满足提供了机会和环境。情感上的认同使其努力工作，把学校的事当作自己的事来做，最大限度地发挥自己的潜质，满足其自我实现的需要。

2.3参与制还可能提高目标决策的质量。由于群体参与，扩大了参与层面，可以集思广益，取长补短，避免“一言堂”带来的局限性。

2.4可以改善领导与群众的关系。通过参与增强认同，增强工作任务和目标的明晰度，使领导与群众之间能相互理解，相互关心，相互支持，形成和谐的愉悦的心理环境，形成相互推动的力量。总之，学校管理者要切实把握教师的职业心理和工作特点，尊重知识，尊重人才，合理使用人才，为教师的成长和发展提供必要条件和环境。

第五篇：“管理

“管理·创新”征文竞赛通知

一、活动目的写作能力是大学生必备的一项基本素质，卓越管理人才必须具备良好的写作与策划能力，才能适应未来企业管理岗位的需求。为此，我们面向2012、2013级卓越管理人才班全体同学开展征文竞赛，旨在引导同学们多思考，勤动笔，不断提高写作能力，希望同学们踊跃投稿。

二、活动主题

科学管理·开拓创新。

三、征文的题材

围绕下列题材自主命题，撰写一篇小论文或调查报告：

 卓越管理的内涵和实施(小论文)

 企业家的素质和能力(小论文)

 企业管理观念/模式/体制/机制的创新(小论文)

 某零售企业的经营状况(调查报告)

 某种产品的营销状况(调查报告)

 某商品市场的运营和管理状况(调查报告)

 大学生学习态度和方法(调查报告)

 大学生消费现状(调查报告)

 大学生课余活动(调查报告)

 大学生就业取向(调查报告)

四、写作与投稿要求

1.找自己的指导教师指导，每人必须都投稿；论文作者为1人；调查报告作者可以是一个团队，2-3人。

2.字数不少于5000字；格式符合论文或调查报告的要求；

3.稿件注明班级、姓名、学号、联系方式；

4.使用WORD排版，正文用宋体小四号字体，单倍行距，用A4纸打印；

5.提交1份打印稿，同时提交电子稿(WORD文档名称：年级+姓名+文章名称)，发送到刘叶QQ邮箱:2043145252@qq.com；

6.投稿截止到2014年4月5日；

7.稿件接收、汇集和整理：刘叶。

8.投稿咨询：本人指导教师、戴万亮老师、李老师。

五、稿件评审与奖励

1.请3-5名教师对投稿进行评审，评出一等奖1名、二等2名；三等奖3名；

2.获奖者将获得适当奖品；

3.获奖者文章在班级展板和卓越管理人才班网站上展出；

4.可以自行到校报投稿或由老师推荐在期刊上发表(题目与专业相关的论文发表后将来可以抵顶毕业论文；版面费自付)。

卓越管理人才班刘叶

2014年3月20日