企业管理者请慎用“没事找事”

第一篇：企业管理者请慎用“没事找事”

在企业的日常管理中，很多管理者经常“没事找事”——即看到下属没什么事情做就感觉不舒服，随机的给下属安排工作，以填补所谓的工作量并追求所谓的“保持工作状态”，这种“没事找事”大多与过程控制无关，往往是随机性的，而其结果也常常是工作量增大了、员工一片抱怨之声，工作成果却没有什么显著的提高。笔者以为，管理者应对这种没事找事的管理行为进行反思，并慎行之。

一、“没事找事”要慎行：

1、“没事找事”是管理者对下属和自身不信任的表现：查尔斯·汉迪在《管理之神》一书中提出，在信任与控制之间存在着相对的“制衡”关系，即当控制增加时，信任就会减少，我们也可以说，管理者对下属越是不信任，越是倾向于使用控制手段，“没事找事”的管理者即是更倾向于对下属的控制，“没事找事”也正是这种控制的外在表现，这就容易使下属产生相应的抵抗性(人的自我意识是倾向于摆脱被束缚与控制的)，使下属的热情发挥受阻，使其创新能力受到损害;“没事找事”也在一定程度上体现了管理者的不自信，尤其是很多中小企业的管理者，本身能力有限，对自己的影响力本就没有多少信心，看到下属无事可做当然不舒服，这时候依靠权力去没事找事就成了下意识的选择，而结果往往是自己的影响力进一步下降，管理变得越来越复杂，却不能产生实效。

2、“没事找事”是管理者把过多的目光聚焦在了人的身上：国内很多企业(尤其是中小企业)的管理都是以人为中心的，这跟以人为本是毫不相干的两码事，以人为本是使个人价值与企业价值结合并通过企业平台被放大，从而激发人的创造力和热情，使之产生对企业发展的良性价值，而以人为中心是希图通过对人的监督管理来弥补制度上的漏洞(很多时候我们可能根本没有意识到这种漏洞的存在)，缺少了制度底线做基础的以人为中心就使管理者的管理职能缺乏有效的支撑力，而不得不将更多的目光聚焦到人的身上，结果是使管理无限细节化，管理者疲于应付且自身发展受限，对员工创造力产生压制效果，使员工个人的成长空间受到挤压。

3、“没事找事”背后的关键点认识错位——企业与员工交换，交换的是什么?市场经济的基本原则之一是利益交换，企业与员工的关系首先是建立在利益交换基础上的，在“没事找事”的背后着实有着管理者对企业与员工关系的关键点认识错位的影子。其一，企业是以相应的薪酬等利益与员工交换，即与人交换，人毕竟不是开动起来就能产出产品的机器，我们雇用了一双手就一定雇用了相对应的一个头脑，因此，“没事找事”的手段很难保证手与脑的一致性，即不能保证员工有事可做就一定能够创造有效价值;其二，企业与员工交换的是绩效，而不是时间，企业通过员工的工作希望获得的也当然是员工对绩效的承诺，是通过使用时间产生的对企业有价值的行为，而不是对工作时间的承诺和保持所谓的工作状态，相信没有哪个企业和管理者是只想得到一个碌碌无为的工作状态而放弃对最终结果的追求的。上述关键点认识错位就容易导致“没事找事”，而员工应付管理者没事找的事有时候仅仅是做表面文章，是“磨洋工”，这是员工产生厌烦情绪后的消极抵抗，更是对资源的浪费和对既定工作流程产生混乱性冲击的隐患。

二、规划没事找的“事”：

“没事找事”是一种非正常的管理状态，管理者要慎行并需更多的从自身探求原因，孔子说“见不贤而内自省也”，我们要检视自己在愿景设置、热情激发、制度建设、文化塑造等方面的职责是否履行到位，以针对性的提高与改进，尽早脱离这种非正常的状态。要避免出现“没事找事”的情况首先是要从工作流程的设置上入手，盯紧目标，设置原则，指导方法，以成果为导向，将工作量的规划与过程控制、激励员工的能动性结合起来，给员工以发挥的空间，使其自我实现需求得到必要的满足，以增加员工热情，减少管理阻力;其次，对一些详细规划工作流程尚有一定的难度的企业和管理者来说，员工的工作一旦出现松弛

状态(即“没事”的情况)，我们即可考虑以提高相应的工作技能、社会化生存技能的培训和即时性指导等进行填充，或者以组织团队活动、适当休息等形式使员工得到一定程度的放松，形成张弛有度的状态，调整工作节奏，以利于员工能够更好的投入到工作中去，并为逐渐规范调整赢得时间;最后，管理者的自我提升是解决“没事找事”问题的关键，管理者要明确，管理的核心不是控制，也不是以管理行为换得管理者自身对掌握权力的满足感，更不是以人为中心的事无巨细，它是以成果为导向的企业运营的支撑系统，是树立及实践愿景，是划定界限(制度)并在界限内为员工提供为企业创造价值的平台，更是在信任的基础上进行有效激励，由此认识为基础并努力践行，管理者才能彻底改变“没事找事”的状态，向真正的领导者迈进。

“没事找事”这一日常管理细节实则显现了企业和管理者以控制为中心的管理思维倾向，它是缺乏制度框架下的以人为中心，更有对企业与员工关系的关键点认识错位，而在人力资源结构已经发生显著变化的知识经济时代，改变“没事找事”的管理状态已经成为了对管理者的基本要求，我们可以此改变为契机，树立全新的领导理念，找到管理升级的突破口，成就管理者个人的跨越式成长。

第二篇：企业管理者

企业管理者

作为领导要以身作则。要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。2

建立完善的奖惩制度。员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

按时发放工资、奖金福利等。要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。

该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。5

多进行人性化的管理。现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。

要相信员工。信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。

第三篇：我们应该没事找事做

没事找事做

俗话说：“事找人，没事做；人找事，都是活。”沈浩同志作为基层党员干部，无论是组织修路，帮助村民盖房子改善居住条件，还是建立大包干纪念馆，都是“找事做”。无论何时何地，要想干出一番事业，有所作为，必须学会找事做。只有找事做，才有事做，才能做成事，一切工作莫不如此,农村工作尤其这样。

找事做要做贴近群众需要的事情来做。沈浩同志到小岗村任职，发现群众最需要的就是实现新发展，推动社会主义新农村的新跨越。而他上任伊始，首先做的就是开会、到群众家里了解群众真正需要的事情，率先做了修路工作。大学生村官可以根据新农村建设内涵，结合当地实际，找一些群众需要的事情。

找事做要做符合自己能力范围之内的事情来做。沈浩同志到小岗村这几年，先修路，再发展生产、修建房屋，后来建设了大包干纪念馆，先基础设施，为经济社会发展打下基础，尔后发展经济社会，改善民生、发展文化事业，建设民房和纪念馆，走的就是量力而为、循序渐进。大学生也要如此，我们都有自己的专业特长，而农村工作头绪多，正好可以在做好结合上做文章，学文史的可以加强移风易俗、政治教育宣传，学音乐美术的，可以投身到丰富群众文化生活上来，学医学可以服务人畜等等，发挥所学，建功立业。

找事做要静下心来从身边小事做起。当今社会各种诱惑总让一些意志薄弱的人犹豫不决、转变方向，但是惟有意志坚定、始终如

一、坚持不懈的人，立足当下、立足细节，方可有所建树。沈浩同志多次放弃回大城市工作机会，扎根于农村，既有工作需要，也承群众挽留，更重要的是他确有一颗想服务群众、干事创业的宁静淡泊之心，而他有所建树、深受群众爱戴，来源于抓细节、捉末端，抓和群众利益攸关的经常性工作。农村工作琐碎复杂，有些工作见效比较慢，有些时候甚至出力不讨好，但是只有如沈浩一样静下心来，投身其中，就会享受到农村工作的成果和自己成长的愉悦，就会在心灵深处升腾出使命感、满足感和成就感。

大学生村官正是人生最美好的时光，到农村实现由校园到社会的过渡，而农村无疑提供了最广阔的施展空间。大学生投身于农村工作，就要干好做人和做事两件事情，以做人的修养来做好事情，以做事的过程来提升个人的品位，把做人和做事有机结合起来，做出成绩，活出精彩。

第四篇：企业管理者心得体会参考

企业管理者心得体会参考模板

一间公司的成功与否，关键是管理者的管理方法，那么他们会有怎样的心得体会呢?下面就让我们一起来了解一下相关范文吧。

篇一

前段时间，我参加了企业管理知识的学习培训，接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导，受益良多。我深刻领会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机制。并领悟到，应该以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。

目前，电力建设在飞速发展，在电力体制改革逐步深化的大环境下，多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，结合电力多经企业的行业特点，我个人认为，电力多种经营企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。

首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。

一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。

多种经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。

其次，始终如一地开拓、经营市场，并培养核心竞争力以求生存。

市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。电力多经企业具有行业性的显着特点，开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。

所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业;核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。

具体到多经企业要如何培养自己的核心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对电力多经企业内部市场越来越小的生存环境，必须加大外部市场的开拓力度，采用多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加电力多经企业对外创收。切实抓住国家开发西部等有利环境，抓紧研究并制定电力多经企业发展战略，加快多种经营和各种产业发展步伐。在比较短的时间内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整股本结构，形成所有权和经营权分开后的代理机制。建立现代企业制度，真正做到以市场为导向，主动面向市场，认真调查研究市场，积极开拓市场，适时调整产品结构、产业结构和发展方向，用市场适销产品去占有市场，开辟新财源，打开新天地。企业光守是没有出路的，必须不断在市场的发展中壮大自己，在市场的变化中否定自己，商场中没有长胜的将军，只有谨小慎微、战战兢兢的去把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争能力，企业才能在大浪淘沙中谋得自己的一席之地。

明晰的产权关系，建立完善的法人治理结构

清楚的产权界定，是市场交易的前提。由于历史的原因，多经系统普遍面临产权不清的难题。首先是明晰的资产关系，这一点还相对容易操作。最难的还在于主辅人员的分离。由于多经公司用人的复杂性，公司本身缺乏核心竞争力，对于在多经工作的员工来说，挑战大于机遇，未来充满不确定性。可以考虑用优惠的政策待遇，鼓励退职，提前退养，身份置换，解除合同或带股就业。但带股就业可能带来股权分散，不利于集中决策，同时如果股权过于平均，还会带来老国企的弊病：如大锅饭，平均主义，人员不能合理流动，建立不起激励和约束机制，以及进入和退出机制等。所以要做到产权明晰，首先要解决人员的历史遗留问题，然后明确资产关系，明确投资主体。只有明确了出资人，公司才会有明确的使命，公司的运作才可能建立在公司财富最大化的目标之下。公司的经营人员才会有明确的定位，而防止所有者缺位带来的资产运作效率低下矛盾。另外有明确的投资主体，享有对公司的剩余索取权，这是对投资主体承担资金风险的补偿，也为公司扩大再生产创造条件，只有将利润集中投资于一定的项目，才能形成一定的优势，如果利润分散的用于支付股利，企业最终将衰竭。

公司法人治理结构是指关于如何治理公司这一法人主体所采取的法定组织形式。完善法人治理结构的目的是达到公司各级各部门责权利的高度一致，公司的所有者和经营者在所有权和经营权分离的情况下如何密切配合，分工明确，协同工作，相互制约，围绕公司财富最大化的目标运作。即从组织结构上保障公司目标的完成，包括股东会、董事会、监事会和经理层等四套班子的建设。现代公司产权制度在确立法人财产基础上，实现原始所有权、公司产权与经营权的三权分离，具有明晰的产权关系。在此基础上，公司通过股东会、董事会、监事会和执行机构等公司治理结构的设置和运作，明确划分责、权、利，形成了调节所有者、公司法人、经营者和职工的制衡机制和约束机制。

其实，企业经营管理的方略含盖诸多方面，只不过分主分次而已，以上只是我在本次学习中的一点点体会，写出来是一种收获，一种可以和别人分享心得的体验。管理，尤其是企业管理是一门很深的学问，需要在理论的指导下逐步完善，需要在实践中不断地探索，从而达到实践和理论的有机统一。篇二

20XX年大学毕业便有幸成为公司的一员，转瞬间，已经在这里工作六年了。六年的时光，让一个刚出校门的青涩小子，变成了有一定经验和能力的技术人员。在这六年里，伴随着公司的迅速发展、壮大和管理制度的完善，个人的能力也得到逐步的提高。在这六年里，公司QCD各个领域都取得很优异的成绩，这是和一个好的管理模式是分不开的，个人感觉以下的管理经验是很值得推广和其他公司学习：

1、加强控制

这里讲的控制并不是指公司对公司员工的直接控制管理，而是指公司员工对产品的质量、数量和成本的控制，促使全公司每一个部门、每个科室、每个岗位、每位人员都在为完成公司的总目标而努力。公司为加强员工的品质意识和成本意识，从部门领导到员工进行多次的相关培训。从而使每位职工都能自我衡量自己的能力，尽全力干好本分工作。人人注重确保产品的质量和数量，认识到浪费、额外开支等因素是自己部门和企业实现目标的障碍。让每位员工都能在工作中体现自我价值：都在为公司大目标的完成而发光发热。

2、注重沟通

公司不光注重产品的质量、数量和成本控制，也同样注重人本管理。人是有感情的，公司管理者与被管理者的沟通关系对调动职工的积极性有着极大的作用，是企业成功与否的至关重要的因素。公司各个部门之间沟通方式，有定期的报告制度，如每天的品质向上中心举行的会议，对日常的品质状况进行报告;每个月开展的新车型会议制度，对新车型推进状况进行沟通等等。同时，公司也注重上下级之间和同事之间的沟通，如部门或者科室人员的自主聚会活动;员工工作调动的欢送活动等等。公司还鼓励各级领导在工作之余和客户相互交流以及结伴参加社交活动等，以达到沟通及建立和谐的人际关系目的，使企业一切经营运作畅通无阻。

3、尊重员工

公司对员工尊重主要表现在尊重员工个人隐私和满足员工的各种合理需求，对员工表示信任，使每个员工都感觉到企业的温暖。如改善员工的工作环境、食堂环境和宿舍环境，每年组织员工外出旅游或者员工自行旅游公司给予限额报销，公司每年安排员工进行一次体检等等。公司是中日合资企业，公司党政工团积极为员工争取更多利益，在夏季给员工发放清凉饮料和高温补贴;过年过节都为员工发放慰问金，为住宿搭建娱乐设施：羽毛球场、网球场等。公司工会为丰富员工业余生活，组织员工风采大赛、中秋晚会、忘年会以及举办各种体育竞赛活动等。所有这些大大提高了企业文化，使广大员工对企业形成一种归属感，尽心尽力效忠企业。

4、善于激励

最好的管理办法莫过于发动员工们提出合理化建议。公司开展了提案建议制度，有用的建议都会得到赞扬，有价值的建议，视其不同情况会得到各种相应的奖励。这样使企业绝大多数人参与决策和决策的实施、解决问题等，企业在决策管理中不断得到完善。公司每年组织开展QC活动，从生产中的细节中发现问题提出好的改善意见，参加QC活动的人员，公司都会有一定奖励，优秀的QC小组会代表公司去日本母公司进行发表，这些都大大激发了员工对QC活动的热情，员工为公司提供了许多好的改善意见，提高公司效益和降低生产成本。去年我公司QC小组参加日本大会时得到金奖。同时，公司还注重人材的培养，鼓励员工接受再教育学习，为符合条件的员工学习给予报销，激励广大员工学习。篇三

企业管理是一门应用性很强的学科，它直接指导企业管理的具体实践，促进企业管理水平的提高，在我国社会主义市场经济下，努力提高管理，增强企业的竞争能力和发展能力，已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过本课程学习，应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识，熟悉企业管理的主要职能和一般过程，掌握现代管理的科学方法和技能，为今后工作奠定一定的理论基础。

随着社会主义市场经济体制的建立，现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。而学校提供的这门课，提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化了管理知识结构，更新了管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升了管理能力和管理素质。

通过学习管理学，我初步认识了许多管理学知识：

一，企业概述：所谓企业是指从事生产、流通或服务性活动的独立核算经济单位。

二，管理概述：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。管理者是组织和利用各种资源去实现组织目标的指挥者、组织者。

(一)传统管理阶段

1、“管”字当头。

2、管理的依据是个人的经验和感觉，没有统一的原理和方法，靠的是主观判断。

3、传统管理阶段主要解决了分工和协作的问题。

4、工人和管理人员的培养靠师徒方式，没有统一的标准。

(二)科学管理时代的时间是二十世纪初到五十年代，资本主义发展到了垄断阶段，这一阶段科学管理代替了传统的经验管理，资本主义企业管理进入了一个新阶段。

三，组织结构设计的原则：权责一致原则，精干高效原则，分工协作原则

四，战略管理的概念与特点：战略分析，战略选择，战略实施，战略联盟

五，销售管理：市场营销与销售的区别，市场营销管理的内容，销售管理的内容和一般模式，销售计划与销售组织，销售过程管理，销售通路管理

六，生产与作业管理：生产与生产管理的概念，生产类型，选址决策与设施布置，生产计划的体系结构与指标，设备维修与管理，先进生产系统

七，质量管理：质量及质量管理概念，质量管理发展史，全面质量管理，质量经济分析，ISO9000族标准与质量体系

八，领导：领导的涵义与作用，领导权力的构成，领导者的素质，领导者与管理者的区别，领导理论的发展，激励的涵义与激励理。

九，人力资源开发与管理：人力资源的概念与特点，企业人力资源开发的含义，目标和内容，企业人力资源战略与规划，员工招聘与录用，绩效考评。

十，财务管理：财务管理的含义，财务管理的内容，资金的时间价值，筹资管理，投资管理

十一，现代企业物流管理：企业物流管理概述，仓储管理，配送管理，供应链管理

通过这个课程，我想：无论是企业还是个人，一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。例如许多着名品牌都制定了其长远的营销战略：可口可乐公司的长远目标宗旨就是：“我们致力于长期为公司的股东创造价值，不断改变世界，We refresh the world。通过生产高质量的饮料为公司、产品包装伙伴以及客户创造价值，进而实现我们的目标。” AT&T则是：“我们立志成为全球最受推崇和最具价值的公司。我们的目标是丰富顾客的生活，通过提供新鲜有效的通信服务帮助顾客在商业上取得更大成功，并同时提升股东价值”;时代华纳(Time Warner)是：“我们力求成为最受尊敬和最为成功的媒体公司——在我们的经营范围内成为领导者;以优质、卓着闻名于世。我们成功的灵魂在于聚集最优秀的人才，包括世界上最好的记者和作家，并使大家创造性地思考和工作”。这些公司都清醒的规划好了其长远目标，这就使得他们之后的经营方向目标明确，并可以因此而调整其相关战略。

综上所述，一个学期的管理学带给我很多心得体会，我也将会应用于今后的实践中，取得更多的收获。我希望能在今后自己有机会创业时好好的去利用这次积累到的一切知识。

这真的是一次毕生难忘的学习经历，老师幽默的讲课总是会让教室充满笑声。

这是我读大学以来最有价值最精彩的一堂课，我想在很长的一段时间里我都会去思考，去回忆这一个多月的课程。因为老师带给我们的不仅仅是一次简单的课程教学，而是一次思想的蜕变，是一次错误观念的改变，同时也让我们领略到了他的那份洒脱，和极好的道德修养。在教我们如何正确工作学习的同时，他还教会我们要好好享受生活，也正是他的那种积极的生活态度，才使得他更充满人格的魅力，也给我们每一位学生留下了更深的印象。

第五篇：慎用末位淘汰制

2009·职场维权与合同法精义

慎用末位淘汰制

摘 要：随着《劳动合同法》的出台，末位淘汰制的使用遭到法律的限制。企业应当依据法律，慎重使用末位淘汰制，进行有效的绩效管理，正确处理员工劳动关系，促进企业发展。

关键词：末位淘汰制 劳动关系 劳动纠纷 法律风险 合理使用

随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，法律为了维护劳动者所作出种种规定，使企业为了提高绩效所实施的各种考核方式受到了法律更加严格的限制，其中就有一直以来备受争议的“末位淘汰制”。

谈起末位淘汰制，相信每个人都有所耳闻，在各种企事业内部都可以见到它的身影。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制已作为一种员工绩效的考核方式被很多企业广泛使用。末位淘汰制是地道的舶来品，该制度首先是美国通用总公司杰克·韦尔奇引入员工绩效管理，在通用公司的成功使用使得这种制度在世界其他500强公司流行起来。我国企业在1999年引入这种考核制度。近几年，我国企业都将该管理模式广泛应用于企业的内部的绩效考核制度当中。

企业每种制度的使用都有其利于企业发展壮大的作用，但随着企业的发展，每种制度都不可避免的出现它的弊病。末位淘汰制在使用当初确实起到了鞭策员工，激起员工工作主动性和积极性，在很大程度上为企业创造了更多的价值，促进企业的发展。随着使用该制度时出现种种劳动纠纷和劳动仲裁事件出现频率的升高，末位淘汰制的合理性和合法性受到法律的质疑和舆论的考验。而2008年1月1日，新的劳动法规—《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，里面所规定和重申的一些法律条文，尤其是在劳动关系方面，对企业坐了更加严格明确详细的规定，使得末位淘汰制再一次被推到了法律和舆论的风口浪尖。下面我们通过一个案例来分析使用末位淘汰制的法律风险。

案例：张某为甲单位招聘的职工，张某和甲单位双方签订了期限为不定期的劳动合同，合同约定有连续3次考核平均处于末位时，甲单位可以终止劳动合同。

2009·职场维权与合同法精义

2003年和2004年甲单位下发文件实施了“末位淘汰制”，其主要内容为每年分三次对员工进行考核，对营业部到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离本单位，这3个月期间每月只发300元生活费。2003年和2004综合考评中张某处于最末

2009·职场维权与合同法精义

依据规定与张某解除劳动合同则无可厚非。但案例中并没明确表示。甲单位这样做是不合法的。

甲单位应当在获悉张某甲在考评不合格后，将张某进行培训或者调整工作单位，让张某适应其他工作岗位，而不能单方面直接解除劳动合同。若张某在培训或调整工作岗位之后仍然不适应工作，那么，甲单位应当提前三十日以书面形式通知张某，并支付一定的经济赔偿金后，与张某协商解除劳动合同。

依据上述分析，劳动仲裁委员会应当支持张某的请求，取消甲单位的非法解除劳动合同的行为。

从中我们可以看出，甲单位在使用末位淘汰制的时候忽视其所带来的法律风险，没有正确使用末位淘汰制。用人单位在使用末位淘汰制的时候要依据法律的相关设定劳动合同条款，而不能游离于法律之外，单方面硬性规定劳动合同的内容。

一般，企业在使用末位淘汰制的时候，主要有三种情况：

2009·职场维权与合同法精义

【参考文献】

1.《中华人民共和国劳动合同法》 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

3.《从危机走向共赢：企业裁员管理法律实务》·易昀编著

4.《离职管理日记》·魏浩征，沈海燕著

5.《企业营销法律风险与防范策略》·包庆华编著

6.《末位淘汰是否违法》·易定红，何凡心，《企业管理》2008.4 7.《闲话“末位淘汰制”》·路春

8.《“末位淘汰制”早该“末位淘汰”》·每律，《新西部》2007年