法律是一种管理资源

第一篇：法律是一种管理资源

法律是一种管理资源

企业和谐稳定发展要高度重视法律风险防控工作。其实法律风险并不可怕，真正可怕的是没有法律风险意识、不去发现法律风险和发现不了法律风险。企业要发展必须要高度重视法律风险防控工作，必须认识到“法律是一种管理资源”，应当充分运用到企业生产经营管理的全过程，建立全员、全过程、全方位的法律风险管理体系、机制，将事后补救关口前移，做到事前预防、事中控制，最大限度地防控法律风险。法律管理上台阶要高度重视法治文化建设。文化是企业软实力的表现，文化建设是提升企业核心竞争力的有力保障。企业法治文化是企业文化的核心部分，加强法治文化建设是提高企业依法经营、诚信经营、依法治企、合规经营能力和水平的有力保障。法律工作要上台阶，就必须加强法治文化建设，以文化促管理，助推企业大发展。

提升法律工作水平要提高法律人员从业素质。要提升法律工作水平就必须构建一支既懂法律又懂管理并且具有较强实践能力的高素质复合型法律人才队伍。我们已经建立了一支由企业法律顾问、合同管理员、全面风险管理员和普法联络员等组成的专（兼）职法律工作队伍。在加强队伍建设方面，我们切实落实法律人才培养计划，积极打造学习型法律团队，鼓励符合条件的员工报考企业法律顾问，为法律工作者再教育提供保障。我们还有针对性地举办各种培训班，进一步提高法律工作者的专业素养和业务能力。法律事务工作要深入服务于企业中心工作。近几年，九江石化法律事务工作紧紧围绕企业中心工作，助力企业大发展。2013年九江石化法律部门重点参与空分合资装置项目，及时识别合资合作中可能出现的法律风险，参与合同合资方框架协议的签署，为合资项目的顺利开展做好前期筹备工作。法律工作在企业发展中不可替代的作用日益增强，企业的安全也就更加有保障。

第二篇：人力资源是一种特殊的资源

人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。假设人在不同的情境下有不同的需求，人事管理是基于“复杂人”的假设，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

在我国经济发展中，“我国企业法人单位302.6万个（不含2377万个个体工商户），中小企业占全部企业的99%以上，其中民营中小企业占90%以上。据统计，我国国内生产总值的45%、出口总量的54%、税收的38.7%是由民营中小企业贡献的。”民营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直处于传统的管理模式，忽视了科学规范的管理，特别是人力资源管理问题，严重地影响了

民营企业的进一步发展。因此，采取有效的措施来加强我国中小型民营企业人力资源管理问题具有十分重要现实意义。

一、民营企业人力资源管理现状随着经济体制改革的深化，民营企业的不断发展，企业规模有了一定程度的扩大。同时，中小型民营企业的内在条件也随之在发生变化。如苏州的经济发展模式是以外资企业为主导的外向型经济。虽然民营企业在苏州的发展极为迅速，但由于起步较晚，在技术、资本、人才等方面发展都存在着不同程度的障碍。特别是民营企业的人力资源管理现状对民营企业发展有着明显的制约作用。又如浙江民营企业，浙江省工商局局长郑字民说，浙江每天有240家民营企业注册设立，同时，每天也有130家企业注销关闭，昙花一现成为许多民营企业最终的命运。再如河南省民营企业人力资源管理问题，根据2005年l1月份河南省中小企服务局对河南省民营企业管理现状调查问卷可知，“就制约企业发展最重要的资源是什么这一问题，50%以上的企业负责人认为是融资；40%以上的企业负责人认为是产品销售市场；30%以上的企业负责人认是市场开拓；只有10%的企业负责人认为是人才和提高内部人力资源。”因此，对提高民营企业的人力资源管理水平，具有特别重要的现实意义。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题对于我国民营企业发展影响重大影响的是企业自身的机制和管理，而当中人力资源管理的问题至关重要。民营企业大多数为私人投资兴办，企业主普遍是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种管理模式——家长式发展是比较好的，但随着企业规模逐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易造成决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。

（一）企业家的素质问题民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。目前，我国民营业主中，除了一小部分集团式发展的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高之外，大部分企业主普遍存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这些企业主自身素质不高，没有什么管理、营销、资本运营的知识，只是靠着自身片面的丰富经验来经营企业。然而自身经验又导致了家族式管理的观念，企业在创业初期的规模小，凭借个人能力和机遇的确可能获得成功，但是企业规模发展一旦壮大，在市场竞争的日益激烈下，家族式管理的弊端就成为了企业人力资源管理的障碍。民营企业对于“外来人才”信任度低，特别在关键岗位上往往安排自己人。即使是关键岗位上安排了“外来人”，也根本不知道如何去授权，难以突破以往经验。

（二）缺乏人力的资源战略规划

1、人力资源观念淡薄。第一，由于受到传统人事观念的影响，视人为成本，当作“机器”传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱，其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结果而非过程，注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发。第二，人力资源部门定位偏低。一是认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资。二是专职人力资源管理人员配置很少，他们看到的是人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。大多数员工未受过专业训练，“平均每112名员工才配置1名人力资源管理人员，其中只有39%的人员受过专业训练。”“在浙江省的工程技术人员中，大约有70%分布在大中型国有以及外资工业企业中，而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。”

2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩，认为在物质上的奖惩是最佳的选择，而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法，这种方法既简单又灵活。这种

管理方法在企业发展初期没有太大的障碍，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工特别是技术人员来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此，必须根据现实的状况，将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中，还出现一些更离谱的情况，“有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。”“有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。”这些情况最终将导致企业的混乱，失去在员工心目中合理公平的原则。

3、人员流失与控制问题。企业的发展需要相对稳定的人才，如果人才流动过于频繁将会大大地影响正常的生产经营及管理秩序。很多企业认为员工是现招现有，根本不在乎员工的高流失率，而他们并没有意识到员工的流失，不仅会带走了商业、技术秘密，还带走了客户，造成企业的直接经济损失。员工年龄基本在45岁以下的人员在公司服务年限较短；88%左右的员工服务时间在5年以内。

4、企业文化的“真空”。民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平台。20世纪80年代，美国哈佛大学教授T.狄尔和管理顾问A.肯尼迪合著的《公司文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中认为，每个企业都有一种文化，它潜移默化地对企业生产重要作用，从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响；成功的企业必定有繁荣的企业文化，如企业有明确的经营哲学，员工有共同的价值观念，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。又如我国联想集团柳传志先生所讲的：管理是房屋，企业文化是地基。对大多数民营企业而言，有些企业认为企业文化太虚，根本不受重视；有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化，而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，其实，企业文化建设需要时间的投入，需要贯穿于人力资源管理的全过程。

三、民营企业人力资源管理应采取的对策

（一）政府责任应采取的对策

1、地方政府应当通过定期宣

传人力资源管理先进理念，并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训。

2、进一步完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

3、保护民营企业与员工双方的合法权益，将民营企业的发展纳入法制规范的轨道上来，为民营企业人力资源管理的发展提供良好的环境。

4、辅导民营企业进行与国有企业一样的体制改革，让企业的所有权与经营权相分离，实行制度化的管理，尽可能地进行股份制改造，脱离原来的“家族式管理”，为人力资源管理创造良好的外部环境。

（二）树立人本管理理念，塑造优秀的企业文化人本管理是管理中的首要基础。人是企业最宝贵的资源，按照美国心理学专家马斯洛的需要层次论，人的需要分为五个层次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友爱与归属的需要，四是尊重的需要，五是自我实现的需要。深入了解员工需要的是什么，然后给予员工，再做出相关的政策，甚至通过培养和激励骨干力量来带动企业全体员工的积极性和创造性。形成一种理解人、尊重人、重视人的企业文化氛围，使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。

（三）完善管理机制，切实重视人才根据专家研究，“人才流动因素占第一位的是个人上升的空间，占21.2%的比例，第二位是领导同事的性格和团队气氛，这因素占20.5%的比例，薪资报酬这物质待遇位居第四，仅占14.4%的比例。”

1、衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩。而不能仅仅依靠学历、职称、资历、身份来获取人才。由于“家族式”问题没有完全消失，大多数民营企业依然是任人唯亲，排斥外来人员，据调查，许多高科技人才和管理人才在民营企业中得不到应有的地位和尊重。

2、根据

每个人的专长、爱好，合理地利用人才，正如清人顾嗣协所写的一首诗《杂兴》：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舌长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”

3、根据不同的工作性质、特点，帮助员工制定职业生涯计划，且开展相关的培训计划，让员工有更加明确的发展方向。

上观察，要研究我国基本国情、国力，反映一定时期内全部人力资源的实际利用情况，其重要指标之一就是从业人员。从业人员包括长期从事一定社会劳动、并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动着。《城镇劳动力调查制度》规定，城镇16周岁以上，具有劳动能力并符合以下条件之一的人员列为从业（或就业）人员：（1）为取得劳动报酬或经营盈利，在调查周内实际从事一小时及以上的劳动；（2）由于学习、休假等原因，在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所。随着知识经济时代的到来，企业对无形资源依赖程度增强，对于最主要的一种知识载体——人力资源的重视程度也日渐提高，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。但是，在这种趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。因此，培育人力资源管理思维，建立符合知识经济时代需要的企业人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的统一的结构体系，具有特别重要的意义。

一、企业人力资源管理的现状现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势，战略规划和合理的人力资源结构规划是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来。人力资源结构规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力资源管理就变得毫无意义。目前一些优秀企业已经走出了传统人事管理的樊篱，而进入到人力资源管理阶段。不过，从整体状况看，我国大多数企业还停留在人事管理阶段，距离现代人力资源管理还有很大差距，因此探讨如何构建我国合理的人力资源管理结构就显得尤为重要。当前我国人力资源管理的现状主要体现在：1.人力资源管理过于关注操作，而忽略战略。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能以及角色上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，没有关注顾客需求和市场的变化。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的行动，是一种被动式的反应，根本无法指导实践。2.人力资源管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人力资源管理，大家往往就同人事部门联系到一起。正是这种指导思想使得企业人力资源管理的作用很难真正发挥出来。在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应而非事前反应。3.人力资源管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”。

二、企业人力资源管理的任务1.平衡人力资源。人力资源是企业最重要的资产。人力资源是活的有思想的生命体，具有能动性，不像物质生产要素那样，完全被动的任由人们摆布。市场经济大潮中，人力资源的流动性增强，成为影响企业发展的关键因素。因此企业人力资源管理的重要任务之一，是根据企业生产经营的实际需要，通过招聘、引进、调动等方法，吸收新员工，不断形成和补充企业人力资源，为企业实现战略目标提供充足、合格的人力资源。2.调配人力资源。在市场经济体制下，劳动力的供给与需求主要通过市场来实现。作为劳动需求方的企业，有权依据自己生产经营的需要及员工能力和工作表现，吸纳和释放劳动力。对于劳动力在企业内外之间的这种流动，企业需要做好组织、管理和调配工作。3.教育和培训人

力资源。主要任务是增大企业人力资本存量。任何一个人，并非天生就能作为人力资源发挥作用，教育是形成人力资源，使之具有劳动能力的决定因素。当一个人进入职业空间后，为适应工作要求，适应科学技术进步，掌握最新知识和技能，就需要企业不断进行再培训、再教育等人力资本投资。4.调节企业人际关系。人力资源管理实质是调节人与事、人与人的关系。调整、理顺企业人际关系，是企业人力资源管理的实质性任务。在诸多关系中，以企业与员工的劳动关系最为重要，这是决定企业存在的根本，是企业中牵动全局的最基本的关系，要调适好企业的劳动关系，充分调动方方面面的积极性，使大家团结一心，为实现企业的战略目标而努力奋斗。

三、如何建立合理的企业人力资源管理结构人力资源结构并非自发形成，是企业根据经济发展的需求和自身工作的需要，能动地对本企业人力资源要素的质和量进行配置的结果。因此，人力资源结构说到底是人力资源配置问题。其合理与否，必须视经济运行及其人力资源要素运用情况来考察。具体讲主要有三个方面：第一，企业人员各就各位，各司其职，不存在任何形式的闲散冗员，企业员工劳动积极性高涨，每名员工的作用得以充分发挥；第二，企业各项工作和活动很好的配合与衔接，整个生产工艺流程和经济工作有条不紊地顺利运转，没有因为人力资源配置结构不当而导致工序流程中断乃至破坏的现象发生；第三，企业各项目标得以顺利实现，既取得很好的经济效益，又保证使人力资源个人利益得以实现。企业人力资源结构是人力资源配置的结果，是一定时间内相对静止的某种状态。所以，其合理性也是相对一定时间而言的。事实上，合理的人力资源结构形成于人力资源配置和使用过程中，在动态过程中一旦形成，并非一劳永逸，而是随着企业经济工作的不断变化，原有的相对合理的结构会被打破，逐渐形成新的合理结构。因此，企业应当在动态之中加强人力资源管理，不断形成和保持合理的人力资源结构。1.根据企业既定的经营目标、任务和经济运作的需要，做好人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置，做好人力资源在年龄、性别、文化程度、专业技能等方面的组合配置，形成一个与企业现状和发展相适应的合理的人力资源结构。在确立和奠定企业人力资源结构之时，一定注意不可整齐划一，追求某一固定比例，或者盲目的与他人相比，一定要根据企业实际情况和需要进行配置。2.合理的人力资源结构形成之后，一般情况下，总是相对稳定一段时间。诚然它会因种种缘故发生某些微小、局部的变化，但合理的人力资源结构一旦形成，总是相对稳定的。平时需要通过招聘、晋升、调动、培训等方法，随时调整和解决好人力资源结构方面出现的问题，以保持人力资源结构的平衡与合理。3.当企业目标、任务和工作情况有较大变化时，必须及时在质和量上重新布局配置，较大范围甚至全面调整人力资源结构，使之与变化了的新情况相适应，形成新的合理的人力资源结构。比如，新日铁在20世纪70年代至80年代中期，经历了由繁华到衰退的巨大变化。70年代后期，钢铁产量下滑，销售额与纯利润连年下降，市场占有率大幅度下降。于是，新日铁实施彻底改革，首先是大规模裁员，其次是开辟新领域，建立新日铁企业集团，由原单一的钢铁企业向“重工业工程技术综合公司”转变。面对如此巨大变化，企业及时地对人力资源作重新配置，全面调整，企业人力资源结构呈现全新布局，从而达到了新的平衡状态。4.以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效，但人力资源不同于其他资源，它是很难测量和评估的，但又是最具挖掘潜力的，因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。总而言之，民营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，必须深入分析其面临所存在的情况，不断改善企业内外环境，把握身边的人才和获取企业所需的人才，塑造优秀的企业文化，实现民营企业的可持续发展。在知识经济时代，人力资源当之无愧地成为企业的战略性资源。今天，几乎没有哪个企业会否认人力资源管理的重要性，因此，重视人力资源管理工作，建立合理的企业人力资源管理结构，提高人力资源管理水平，是现代企业增强竞争力、实现持续发展的必然选择

第三篇：管理是一种文化

管理是一種文化

按照美國經濟學家熊彼得在《經濟發展理論》一書中的定義，創新是指“企業家實行對生産要素的新的結合。”企業創新由制度創新、技術創新和管理創新三個相互支撐的方面組成，企業的發展是這三方面互相促進的結果。雖然我國企業制度創新有待突破，但技術創新已開始全面啓動。研究國際企業管理發展趨勢，探討我國經濟體制轉軌時期企業管理創新規律，構建具有中國特色的現代企業管理模式具有重要的現實意義。

本世紀八十年代，美國一些經濟學家通過對日本企業管理實踐的研究，發現以往的管理理論只注重企業中存在的人員、資金、技術設備和組織結構等要素，卻沒有注意到企業文化要素的存在，於是提出了企業文化理論。該理論認爲企業中存在文化，文化中存在力量。這個理論的發現在管理界引發了一場根本性的革命。

企業形象的競爭，培育特色的企業文化，對企業形象進行科學的管理，已經成爲企業生存和持續發展的關鍵。

企業管理不僅是一門科學，而且是一種文化。隨著人們對企業管理本質認識的不斷深化，企業文化作爲一種嶄新的管理文化成爲我們的共識。實施科學的企業形象管理，需要企業文化的支撐；企業形象管理的成果又會凝結成企業文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行爲。企業文化建設是名牌之魂，是企業面臨的共同課題。說起樹立企業形象，人們很容易理解爲就是做一些廣告、宣傳工作，或者搞一些專項活動，這些無疑是企業形象工作的重要內容；但更爲重要的是，企業形象工作首先是一項科學的、系統的管理工作。企業形象管理思想就是在市場經濟條件下産生和發展起來的，以全面提高企業內在素質與外在表現爲目標的最新一代管理思想。

企業形象管理是企業開展一項綜合性的現代管理工作。它以企業的總體形象設計爲總綱，以全面質量管理爲核心，以産品及服務形象管理爲基礎，以員工形象管理爲龍頭，通過強化企業的內在素質和規範企業的外在表現，全面提升企業的社會形象和市場形象，最終達到提高企業核心競爭能力的目的。

隨著市場經濟的發展和知識經濟時代的到來，企業資産規模的大小已經不能簡單地靠固定資産和流動資金的多少來衡量了，一個商標、一個專利、一個品牌本身都可以代表鉅額資産。可以說，一個國家擁有名牌企業的多少，從某一方面能體現出一個國家的經濟實力，代表一個國家民族工業的發展水平。世界許多著名公司非常注重用優質的無形資産來裝備自己，並靠其佔領市場，取得鉅額利潤。這是知識經濟時代對企業管理創新提出的客觀要求。

筆者認爲，從長遠看，尤其是在知識經濟時代到來的今天，一個企業如果沒有自己獨立的品牌，不注重無形資産的經營，不注重對知識進行管理，就不能在知識經濟時代獲得持續穩定的發展。因此，企業不能只像過去那樣單純經營産品，獲取餓不死也吃不飽的平均利潤，必須著意經營企業形象這一無形資産，取得超額利潤作回報。全面的企業形象管理能使企業具有強大的凝聚力和社會形象擴散力，擁有良好的産品和服務信譽，擁有較高的顧客滿意度和市場佔有率，這本身就是一筆巨大的無形資産。從經營有形資産到同時經營無形資産是經營理念上的一個飛躍。

第四篇：错误是一种宝贵的教学资源

错误是一种宝贵的教学资源

人们常说“垃圾是放错了地方的宝贝”，著名教育家苏霍姆林斯基说：“教育的技巧并不在于能预见到课的所有细节，在于根据当时的具体情况，巧妙地在学生不知不觉中做出相应的变动。”

课堂教学是学生不断发生错误和纠正错误的过程，在这个过程中，必然会产生许多问题与信息。其中，学生的错误就是一种发生在学生身边，学生自己“创造”出来的独特的、宝贵的教学资源。我们之所以提出“错误”是一种教学资源的观点，并不断践行，其价值有时并不在于错误本身，而在于师生通过对错误的思考、分析、质疑、辨析，去伪存真，找出致错的真正原因，在不同意见的碰撞中凸现“错误”的内在价值，变废为宝，使知识和能力在争辩和交锋中得以内化和提升。

怎样使错误生成有效的教学资源呢？

展示错误过程，引导学生讨论，辨析致错原因，主动纠正错误，通过这一过程，可使学生对自身的错误理解得更深刻，记忆更牢固。也可以使其他同学从中吸取教训，获得新的认识。

首先将几种典型的错呈现给学生，给学生讨论和思辨的时间与空间，事实上学生所表现出来的兴趣和思维的主动性、积极性，要比听老师正确的解决大得多。在找出并理解了上述错误的原因以后，刘老师还是没有去讲正确的解法，而是复习了温度带的知识，从学生的错误中生成正确的知识，然后学生永远记住了知识点。什么是有效的自主的学习，这就是有效的自主的学习。

第五篇：错误是一种教学资源

错误是一种教学资源，课堂中的一道美丽风景线

一、问题的提出

《新课标》中提出：有效的教学活动不能单纯地依赖模仿与记忆，动手实践，自主探索与合作交流是学习数学的重要依据。学生知识的建立，不是简单的复制粘贴过程，而是在教师的引领下，通过自己主动探究来解决问题，获取知识。爱因斯坦也曾经说过：提出一个问题往往比解决一个问题更重要。因此，我们在教学中要培养学生的发现意识，当学生在学习中出现错误时，我们可以利用错误，适时给学生创设一个自主探究的问题情景，让学生自主地发现问题、解决问题。课堂教学不是一个被动的传递和执行课程的过程，而是一个动态的生成资源、提升资源的过程。师生在丰富多彩的课堂教学活动中，不断地分析解决已有的问题，同时又不断地发现新的问题，这一过程并非是一帆风顺的，有时会产生认知偏差或失误。这些偏差和失误，作为宝贵的认知经验，同样也是非常重要的课程资源，错误是一种学习资源，只要我们老师能够合理、有效利用，相信它能给我们的课堂画上一道美丽的风景线，相信能给我们老师和学生带来一笔无形的财富。

二、研究的理论依据

（1）英国心理学家贝恩布里奇说：“错误人皆有之，作为教师不利用是不可原谅的。” 每个学生都有分析、解决问题和创造的潜能，都有一种与生俱来的把自己当成探索者、研究者、发现者的本能。在数学教学活动中，学生是活动的主体，而学生犯错的过程就是一种尝试和创新的过程。课堂是学生出错的地方，出错是学生的权力。心理学家盖耶认为：谁不考虑尝试错误，不允许学生犯错误，就将错过最富成效的学习时刻。

（2）叶澜教授在《重建课堂教学过程》一文中提到：“学生在课堂活动中的状态，包括他们的学习兴趣、注意力、合作能力、发表的意见和观点、提出的问题与争论乃至错误的回答等，都是教学过程中的生成性资源。” 课堂教学是一个动态生成的过程，学生的学习错误具有不可预见性，而这样的错误又往往是学生思维的真实反映，蕴含着宝贵的“亮点”，让学生充分展示思维过程，探求其产生错误的内在因素，则能有针对性地展开教学，有利于学生的自主建构。（3）苏格拉底的“产婆术” ：苏格拉底在教学中并不直接向学生传授各种具体知识，而是通过问答、交谈或争辩的方法来宣传自己的观点。他先向学生提出问题，回答错了，也不直接指出错在什么地方和为什么错了，而只是提出暗示性的补充问题，使对方不得不承认答案的荒谬和处于自相矛盾的地步。最后，从苏格拉底的引导和暗示中得出苏格拉底认为是正确的答案。

三、产生错误的原因有几多

搜索我们的教学，发现我们学生出现的错误原因形形色色，通过近一年时间的观察发现，我们学生出现错误的原因主要有以下几种：

（一）学生生活经验不足而引起的错误

受到小学生年龄特点和认识规律的影响，他们的一些生活经验比较粗糙，对事物的认识存在着片面性，这些生活经验的不足，往往会给学习带来一定的错误。比如，在教学“可能性大小”一课中有位学生说了这样一句话：儿子身高不可能比成人高。随后，他振振有词地解释：“你们看，我们的爸爸妈妈、爷爷奶奶他们都比我们要高。”显然，这位学生由于受到生活中“爸爸妈妈、爷爷奶奶都比我高”的影响，考虑问题片面，认识发生了错误。

（二）思维定势产生的错误

思维定势是指人用某种固定的思维去分析问题和解决问题的模式。既有非常积极的意义，但也有它的负性一面。在知识的迁移过程中，受到负性一面的影响，束缚了学生的思维，就会产生错误。例如低段学生在解决“比多比少”的问题时，往往会受到“多”就“加”的思维定势造成解题的错误。

（三）“特殊”成分的干扰产生的错误

这里的“特殊”成分指的是学生的感情色彩，学生会将一些感兴趣的、比较新奇的成分来掩盖其他弱的成分，忽略了对整体的认识。比如计25×4÷25×4，学生对25×4=100非常熟悉，就会错误的先计算两个25×4=100，再计算100÷100=1，正因为学生感情色彩的干扰，导致学生运算顺序上的错误。

（四）新旧知识干扰产生错误

我们老师在平时的教学中往往会发现前面学习的知识会影响后面知识的学习，后面学习的知识对前面学习的知识反过来也会产生干扰。印象最深的是学习乘法交换律、乘法结合律、乘法分配律时，学生经常会受到新旧知识的相互干扰而产生错误。如：在用简便方法计算（10+80）×125时，有的学生会受乘法结合律的干扰，往往会做成10+80×125；同样用简便方法计算（25×25）×4时，有的学生会受到乘法分配律的干扰，做成（25×4）×（25×4）。

四、教师和学生本人对待出错现象的态度分析

学生的学习，是人类学习中的一种特殊形式。它是在教师指导下，有目的、有计划、有组织、有系统地进行的，是在较短时间内接受前人所积累的文化科学知识，并以此来充实自己的过程。当代关于学习的理论有许多流派，在行为主义学习理论中，现代教育心理学的奠基人桑代克的“尝试错误说”颇有影响。桑代克把人和动物的学习定义为刺激与反应之间的联结，他认为刺激与反应之间联结的形成是通过“盲目试验—逐步减少错误—再尝试”这样一个往复过程习得的。可见，桑代克把学习中出现错误当作是一种必然的过程，认为人正是在纠正形形色色的错误中才获得了真知。学生学习中的错误是指学生在认知过程中的偏差或失误。对待学生学习中出现的错误，有的老师是宽容的，而有的老师则是予以指责。

（一）教师“恨”学生学习出错

从学校内部的教育评价来看，现行的教育评价与新课程改革存在的距离：评价功能单一，过分强调总结性评价，忽视形成性评价；评价标准单一，将评价的价值定位在甄别功能上，主要评价智育；评价方法单一，把考试作为唯一的评价手段。这种鉴定式和终结性评价，以学生的分数作为评价教师教学好坏的标准，评价结果与教师的奖惩挂钩，这就导致教师对学生的评价也是以分数取胜，每次考试排名，因此容不得学生在考试和作业中出错。许多教师认为自己教学有一套，所教的内容也不难，学生在学习中不应该出错。教师心理上“自我感觉良好”，希望从学生那里获得一种教学成功感来自慰。但是，面对现实与预感形成的反差，自然会产生一种消极的否定情感。在这种情感作用下，教师很少从自己的角度去找学生在学习中出错的原因，而是批评学生“学习不认真”、“上课不听讲”、“作业不仔细”等等。更有“恨”铁不成钢者，面对出错的学生横加指责，不顾伤害学生的自尊心，以此推卸自己的责任，发泄否定情感，求得一种暂时的心理平衡。

（二）学生“怕”学习出错

成绩好的学生，具有较强的自尊心，奉行完美主义，严于自我监督、自我限制，不敢有丝毫放任，甚至过于认真。对学习中的错误很敏感，稍有闪失便懊恼不已，恐惧自己在教师的心目中的地位跌落下来。成绩中等的学生，他们通常的表现是成绩不好不坏，性格安分。虽言语不多，但内心深处充满着对学业的失望和对教师的不满。因为教师在兼顾“两头”的繁忙中无暇顾及他们，而他们最渴望得到教师的关注。所以，对于学习中的出错处于两难的矛盾心理状态之中：既怕出错，又希望出错后得到教师的关注，结果是受批评多而得到关注少。成绩不好的学生，也是有自尊心的，他们的情感是脆弱的，其内心深处充满着对教师鼓励和称赞的憧憬与期盼。但许多教师对他们的轻蔑不仅溢于言表，还体现在教学行为中，所以他们更怕因学习出错而招致教师的批评和挖苦。

（三）“恨”和“怕”的负面效应：抑制创新精神

教师的“恨”，学生的“怕”，外在的压力，内心的恐惧，导致学生学习中存在一种较普遍的怪现象：上课发问少，死记笔记，课后照书读，做作业时，对答案、抄作业、少创新、多模仿。在这种怪现象的背后，隐藏着“恨”和“怕”带来的负面效应，抑制了学生的创新精神。

五、怕学生出错的危害性列举几许

1、磨平学生的个性棱角。

许多爱动脑、爱动手的学生，他们思维活跃，一般具有异想天开、逾越常规等特点，但错误的机率高。加之他们接受能力强，常常不需要死记硬背就能完成学习任务，这就容易给教师形成不勤奋、不刻苦的印象，教师“怀恨在心”，千方百计地予以统一“矫正”，殊不知，他们身上可贵的、独特的创造个性因之而被可悲地泯灭掉了。

2、伤害学生的自信心。

有些教师面对学生在学习中出错的现象，没有做出全面性评价，产生偏见。认为这些学生发展的可能性甚小，“高偏见，低期望”。与这些学生的交往中，往往掩饰不住自己厌恶、刻板等否定情绪和苛刻、冷漠的态度。这样，学生感觉并“理解”了教师对自己低期望之后，就会丧失学习的信心。还有些教师面对学生学习中出现的错误，常常把原因单纯地归因于学生的智力低下。这种错误归因，会使教师自己丧失对出错学生的信心，这种失望情绪将自觉或不自觉地通过各种方式给学生以消极暗示，强化出错学生的自卑心理，认为自己是“错误型”、“失败型”的人，把自己拴在错误和失败这根绳索上，以致每碰到一点错误、一些困难都认为自己没有能力克服，伤害了自信心，放弃对自卑的抗争，还谈什么创新精神呢?

3、影响学生心理健康。

在平时的教育中，我们有些教师总是对学生千叮咛，万嘱咐：千万不要出错，今天一点小错，会酿成明天的大错。而忽视告诉学生如何从错误中吸取教训，争取今后不犯同类型的错误。片面求全责备，对小差错搞“无限上纲”，这种经常性的强化，很容易养成学生谨小慎微的性格，严重的还会导致心理上的“无差错症”。他们如履薄冰、惧怕错误，不能宽容自己的哪怕是很小的过错，偶有小错就惴惴不安，惶惶不可终日，既影响学生心理健康，更抑制学生创新精神。

六、错误资源利用方式之种种

学生学习数学的过程是数学认知结构形成的过程。在这个过程中，学生在教师指导下，把教材知识结构转成自己的数学认知结构，而他在数学作业中的错误，正体现着其认知结构中的一种不合理。正是因为小学生的数学认知结构具有“变化性”和“形成性”的特点，我们更要把重视指导学生纠正作业错误作为一个小学数学教师的基本素质来追求。作为一个数学教师如何利用学生在学习中产生的错误进行利用，成为自己的教学资源呢？

（一）采用变式练习，提高知识迁移能力

学生的思维具有一定的局限性，视野也比较狭窄，所以需要教师根据学生的错误，采取一定的手段，在为学生拓宽视野的同时，打破学生的定势思维。由于学生的出错，教师也在不断积累经验，因此在讲课之前，教师对学生学习中可能出现的错误要有一定的预见性，进而能够在讲课时有意识地指出并加以强调，从而有效地控制错误的发生。课前准备有预见性，是减少解题错误的主要方法。教师的预见性还表现在设计的习题和作业应让学生得到变式练习，从而帮助学生打破思维定势。现代认知心理学研究表明，学生只有通过变式练习，才能在以后碰到新的与教材不同或在完全不同的情境时，识别产生式中的条件，迅速做出正确的行为反应，解决新问题而不致产生错误。同时，进行变式练习后，学生能很好体会到触类旁通和举一反三的收获。通过对这些类型的接触和归纳概括整理，也是提高学生迁移能力的有效策略。

（二）引发认知冲突，促进学生交流讨论

教师在发现学生出现学习错误之后，都不是简单地公布正确的答案就算了事，而是从错误本身入手，引导学生将错误答案与正确答案进行对比，进而分析自己出错的原因，或者是引发其中隐含的问题。这个过程，实际上就是引发学生认知冲突的过程，即让学生意识到正确的结果与自己所想的不一样，二者有冲突，进而主动去思考为什么会出现不一样。可以说，由于学生思考问题的方式形形色色，他们出错的地方也千变万化，暴露和呈现学生的错误往往能够成为教学真正的起点。由于有了认识冲突的存在，又能激发学生的求知欲和探索心向，教师因此可以引导学生利用各种手段来验证自己的各种想法，比如，与老师进行思维的交流，与同学发生思维的碰撞，在讨论中明晰自己的思维方式存在的问题，找出自己出错的原因。这里需要强调的一点是，教师抓住学生的认识冲突，鼓励学生之间、师生之间进行平等的对话和交流，使大家的思维相互碰撞，这对于瓦解学生的错误观念、提升学生的思维能力是非常有益的。在这个过程中，教师切忌急于用自己的思想去“同化”学生的错误观点、错误认识，而应站在学生的立场去“顺应”他们的认识，掌握其错误思想的运行轨迹，摸清其错误源头，对“症”下药，找到解决问题的好办法。除了在学生出现错误之后，利用错误引发学生的认知冲突，教师还可以在学生出错之前，通过设置“陷阱”、诱导错误，有意识地把学生思维深处的东西挖掘出来，帮助学生检验他们的思维过程，弄清楚为什么他们的想法需要改变，以及怎么改变，帮助学生在经过认知冲突后重建正确的、适当的心理表征。这样的教学方法，可以称为“尝试错误教学法”。

（三）公开的讨论错误

课堂上，教师为了保护出错学生的自尊，常常采取为他们隐瞒的策略：隐瞒出错者的姓名，隐瞒出错的原因，而不采取公开讨论的方法。正是这种隐瞒，让学生增加了对错误的耻辱感，从而无法坦然面对错误。如果说，分数是学生的隐私，但错误完全可以公之于众。所以在试卷讲评课上，我们可以对典型的错误，详细的出错情况予以展示，让学生们一起进行深入探讨，反而取得了意想不到的效果：学生起初的不解被随后的投入探讨的态度所代替。对错误的认识也更深刻了。[案例]“画圆”的教学：在“画圆”的教学中，在学生们跃跃欲试之际，以往老师往往三令五申让学收起圆规，正襟危坐听老师讲解画圆的注意点，看老师如何画圆。现今有些老师把这一步变成同学通过课前预习交流画圆的注意点，其实质没有多大改变。这样的教学，学生按部就班，课上个个都画出了完美、标准的圆。而这位老师却独辟蹊径，他先让学生用圆规在自己的练习纸上尝试画一个圆。学生动手操作时，老师巡视。然后，老师选择几幅典型的作品放在投影仪上让学生观察：(选择的作品有：1起点和终点不在同一位置上的；2把“圆”画成了鸡蛋状的；3将弧线画得时隐时现、时粗时细的等等。)看到这些作品(不知名的)，学生们哄堂大笑。“你们在笑什么呢？”老师微笑着问，“这些都不是圆形，画错了!”学生意见一致。随即，老师便让学生分析出现问题的原因，你一言我一语，纷纷发言：甲的圆心没有固定好，所以连不上了；乙画的时候圆规两脚间的距离老在变，半径变了，所以画成了“鸡蛋”；丙用力不均，才会出现问题„„错误的原因一个个被学生找出，此时的学生就像炸开了的锅，老师继续问：“画圆时应该注意些什么问题？怎样才能画出一个既规则又美观的圆?”同学们情绪高涨、思维活跃，自己总结并概括出了画圆的方法。如果在此之后，让刚才画错的孩子根据总结的方法重新画一遍（掌握要领之后，一定会比刚才画得好），再一次展示，效果会更好。让孩子们自己感受到自己的改变和成长，因为学习本身就是为了“改变”。这种在学习活动中获得的充实感，从错误走向成功的快乐感，是最激动人心的。这正是课堂错误资源化所追求的境界。这比煞费苦心地不让同学们知道作品的作者是谁，更能保护孩子的自尊。因为真正的自尊来自于成功。

（四）善用故错效应，开展探究活动。

教师在课堂教学中，抓住教材内容的重点、难点或学生容易出错的地方，故意出错，引导学生去探究、纠正。这对保护学生创新意识，培养学生探究能力很有好处。如教学“平行线”时，教师通过在桌面上摆小棒，得出：不相交的两条直线叫做平行线。有的同学看了书后马上反对，教师则“坚持错误”，要求学生拿出事实依据来。学生兴趣很高，通过实际操作（把小棒竖起来摆弄）、小组讨论，跟老师据理力争，教师终于“认输”，并向学生“道谢”。学生通过主动探究活动，经过跟老师的一番“搏斗”，最后战胜老师，“夺取”知识，增强了立体空间的观念。这样的活动，学生得到的不仅仅是知识，更多的是自信和科学的探究精神

（五）“纠错档案袋”的建立

现在许多学生，不敢正视错误。做得好的习题，考得好的卷子，他们认真保存，偶尔还翻出来自我陶醉一番。对做得不好的习题本或不及格的考卷，可能“两爪子”就撕掉，以免“丢人现眼”。错误，只要我们正视，就会成为成功之母。我们建立错题档案，正是为了防止再犯同样的错误，在同一个地方摔两次跤。只有树立了这样的认识，学生才能自觉地、主动地搜集整理错题，才能经常对这些问题进行反思，从而不断进步。应该把平时做错、答错的题目按科收集，并标上时间、地点和场合，如实将自己的错解、错答登录上去，再把正确的答案附上，有多种解答的，争取都补全。在收集错题时，要提醒学生收集他们“做对”了错题。所谓“做对”了的错题，就是学生在做题或考试时，“瞎猫碰上死耗子”，歪打正着或猜出来的题。一般来说，这种题多为判断题或选择题，尤其是单项选择题。要指导学生反思，即要分析为什么会错，错在哪里。这是学生参照正确方法重新审视自己思维，看到自己的优点与不足的过程。在审视之后，学生最好附上反省性的说明与评价。说明与评价不宜太长，如错误原因是粗心大意，是概念不清，是理解错误，是思维卡壳，是时间不够，是题型不熟，还是根本不懂。最好对错误的原因给予简单的评价，如“不能粗心”、“死搬硬套”等。这样，学生就被介入学习之中，就会有情感体验，学习就成了学生自己的事，课程改革倡导的自主学习就能落到实处。建立学生“纠错档案袋”是师生双方共同完成的工作。在选择登录错题、反思和改正这些具体的事情上，学生是主体，教师不能越俎代庖；在建立“纠错档案袋”的整个过程中，教师是主导，教师要介入进去，不能放任不管。要分析学生的反思是否和实际相符，特别要注意学生不切实际的“大帽子底下开小差”的应付检查的“反思”，同时要写出评语。评语不仅要指出学生纠错是否正确，反思是否与实际相符，更要体现教师对学生的期望，让学生向教师期望的方向发展。如果有必要，教师应该再布置一些和错题相近、需要类似思维解决的新题，看学生是否真从错题中吸取了有益的东西。

七、课堂中学生的错误成为教学资源，她是数学课堂教学中的一道美丽的风景线。

学生出现学习错误，有些时候是因为知识的缺乏，而有时候是与能力有关。从学生的错误中发现学生在能力上的欠缺，有意识地利用由此造成的错误来培养学生相应的能力，也是学习错误的一个重要价值。善用学生的错误，把其当作教学资源，对学生的益出枚举如下：、善用学习错误可以培养学生的发现意识

利用学生学习中出现的错误，从而给学生创设一个自主探究问题的情境。让学生在纠错的过程中去自主地发现问题、解决问题，是培养学生发现意识的有效途径。

2、善用学习错误可以培养学生的学习兴趣

学生犯了错误，怎么还可能对学习产生兴趣呢？让我们先来看看这样一个案例。案例］两个“半圆”的相差面积，两个半圆凸起部分的面积为 4平方厘米，问甲的面积比乙的面积大多少平方厘米。学生会很有可能会回答 4平方厘米，这时教师可给学生一个自主探索的空间。待学生判断后，接着问：“你是怎样发现的？”学生在富有启发性问题的诱导下，都会积极主动地进行探索，很快就会找到诊断错误的方法：学生的错误产生于受两个“半圆”这一特征的影响，把圆的平分线（直径）作为基准，把超过（乙不足）半圆部分，看成是甲、乙两部分之差。如果不进行折叠比较，小学生难以相信甲的面积实际上比乙的面积大(4× 2)=8平方厘米这一事实。从这个案例可以看出，充分挖掘“错误”中潜在的智力因素，创设探究情境，引导学生从不同角度审视问题，能在纠正错误的同时，深化对知识的理解和掌握，培养学生的发现意识。

3、善用学习错误可以培养学生的创新思维

错误往往发生在事物的转折之处，起着举足轻重的桥梁作用。学生每遭遇一次错误，就增添了一次打破和超越已有经验的机会。遭遇并克服一次错误，学生的已有智慧结构就会呈现一种螺旋递升的状态，有了一次重组的可能，从而实现创新思维。［案例］多种数学列式法老师给学生布置了一道应用题： 3名工人 2小时加工 120个零件，某车间 12名工人 8小时加工多少个零件 ? 大多数学生都根据归一应用题的解题思路列式解答，算式为 120/3/2× 12× 8= 1920个，有一位同学却列式为： 120/3× 8×(12/3)=1260个。老师发现这位同学的解法有创意，就板书到黑板上。学生一看，异口同声说“不对”，老师笑了笑，请这位同学大胆地说出他的想法。他说：“这个车间的人数是条件中人数的(12/3)倍，前两步表示 3名工人 8小时加工的零件”。说到这里，这位同学想了想，说：“120/3不对，应改为 120/2× 8×(12/3)。”在这位同学的启发和影响下，其他同学也不再局限于“常规思路”，分别从不同的角度进行了重新思考，列出了 120/3× 12×(8/2)、120×(12/3)×(8/2)等不同的解法。在这个案例中，我们看到这位老师非常成功地利用学生的错误，为学生创造了一次打破“常规思路”的机会。然而，假如老师不是这样做，而是在发现学生的错误时立即大喝一声：“这堂课你听了什么？你看人家学得多好！订正！”那么学生创新的“火花”肯定就会在瞬间被无情地“剿灭”了，也就不可能出现后面其他学生带来的种种精彩。这就告诉我们，当学生出现错误时，教师不应该轻易给学生的“错误解法”判“死刑”，而要充分给予学生“讲理”的机会，在分析学生思维的过程中，挖掘错误背后的创新因素，适时、适度的给予点拨和鼓励，保护学生难得的创新火花。只有善待、宽容、利用错误，才能为学生开辟出一片创新的“新天地”，达到激活创新思维的目的。

4、善用学习错误可以培养学生的反思能力

建构主义学习观认为，学生的错误不可能单独依靠正面的示范和反复的练习得以纠正，必须是一个“自我否定”的过程，而“自我否定”又以自我反省，特别是内在的“观念冲突”作为必要的前提。利用学生错误资源，引发这种“观念冲突”，能促使学生对已完成的思维过程进行周密且有批判性的再思考。一位教师教学一般应用题，出示一道这样练习题：“三年级3个班每班借书52本，四年级4个班每班借书40本，三年级比四年级少借书多少本？”有一位学生这样回答：”52×3=156（本）40×4=160（本）156+160=316（本）。老师听后没有表态更没有批评，而是说：“如果将题目更改两个字，那么完全做对了。”他听了，茅塞顿开。那么就很快列出正确算式。这样，学生通过找错、议错、改错的反思过程，既加深了对知识的理解和掌握，又提高了自己的分析能力，可谓一举两得。可见，教学时教师要引导学生对自己的思维活动及时进行反思，可以提高学生发现、分析、改正错误的能力，达到正确掌握知识的目的。5．善用学习错误可以培养学生的创造性人格

心理学家在对创造力进行研究的过程中，对创造力与知识、智力的关系都没有形成统一的看法，比如有的心理学家认为创造力与知识之间存在正相关关系，有的心理学家则认为二者存在负相关关系。然而，在研究创造力性人格的时候，却无一例外地提到一个特征，即对错误的容忍。许多我们所熟知的故事也都证明了这一点。在爱迪生发明灯泡的时候他失败了很多次，当他用到一千多种材料做灯丝的时候，助手对他说：“你已经失败了一千多次了，成功已经变得渺茫，还是放弃吧！”但爱迪生却说：“到现在我的收获还不错，起码我发现有一千多种材料不能做灯丝。”最后，他经过六千多次的实验终于成功了。从爱迪生的这个小故事里，我们可以看到，他之所以能够成为一个对人类有重要贡献的发明家，正是因为他对错误有着一颗极为宽容的心。作为教师，教会学生正视错误，将有助于培养学生的创造性人格。可以说，错误的背后，折射出的是学生的思想意识和思维情况。学生只有感受到心理的挫折、惊喜与顿悟，才能从中获得质疑、反思与多向思维的创新品质，这就更有利于教师有针对性的对学生进行教育。如果我们在教育教学中，为了避免错误，通过一些机械和刻板的方式去压制学生犯错误的可能，实际上也剥夺了他们形成创造性人格的机会。

6、善用学生错误资源，可以激发学生的探究兴趣

学习中的错误是具有特殊教育作用的学习材料，它来自于学生、贴近学生，教学时又回到学生的学习活动中，可激发学生的探究兴趣，唤起学生的求知欲。如有一位教师在教学“工程应用题”时，出示例题：“一条水渠长3000米，甲队单独修15天完成，乙队单独修10天完成，两队合修几天完成？”学生能根据这道题数量关系列出算式：3000÷（3000÷15+3000÷10）=6（天），然后诱导学生：“如果这条水渠长6000米，那么合修的时间是多少呢？有的学生不假思索地回答出12天。究竟是不是要用12天？请同学们再进行计算来验证。计算结果还是6天。工作量扩大一倍合作的时间竟然不变。此时学生有些疑惑：为什么工作量变了，而合作时间总是不变呢？”是不是工程应用题中的工作总量与工作时间没有关系呢？能否不用己知道具体的工作总量也能求出工作时间呢？错误引发了学生对以上问题的积极主动的思考，极大地调动了学生的探究兴趣，在积极主动地探究中学习新知，突破了工程应用题教学难点。

5、善用学生错误资源，可以激发学生的探究动机

一节真实的课堂教学，学生不可能不出现错误，就因为有了这样那样错误，才使课堂教学更精彩，更能体现真实性。因为教师不但可以通过挖掘学生的错误资源，及时调整课堂教学，还可以利用学生的错误资源，引导学生主动探究。一位教师上的数学活动课时，出示“已知把一块木条锯成5段，每锯一段用4分钟，求多少分钟可以锯完？”一开始学生不假思索异口同声地说：“20分钟”，这位老师不给予否定或肯定的回答，而是启发学生独立思考，也可以动手操作，进行探究，寻找答案。结果有的拿木条折，有的用粉笔折，有的画图分析，通过各种形式探究活动，寻找错误原因，掌握解答的方法，从而激发探究的动机。

综上所述，学习错误对于学生的成长是有价值的。学生的成长不仅仅是由于反抗自己内部的错误性，同时也是依靠自己内部的错误性加以实现的 , 这或许就是“失败是成功之母”的道理所在。

八、结束语

在我们以后的教学过程中，要重视学生出的差错，仔细分析出错的原因，把学生在课堂中错误当成资源来利用，再结合学生的具体情况引导学生自己改正错误，从而提高知识水平。让错误这种教学资源，成为课堂中的一道美丽风景线。