工资与薪酬,津贴与补贴

第一篇：工资与薪酬,津贴与补贴

在现代企业的分配制度中，对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制，对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

薪酬制度包括5大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

补贴和津贴

国家统计局政法司<关于工资总额组成的规定 >有如下解释:

第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

（二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

第二篇：公务员津贴补贴与教师绩效工资范文

公务员津贴补贴与教师绩效工资

根据中纪委、中组部等六部委文件精神，从2007年开始，我国逐步规范公务员津贴补贴，对现行公务员津贴补贴发放项目、标准、资金来源、发放办法进行规范。

2006年工资制度改革后，机关公务员实行的是职级工资制，由职务工资、级别工资、津贴补贴三大块组成；事业单位执行的是岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴构成。今年实施规范公务员津贴补贴以来，因教育等事业单位未纳入此次规范公务员津贴补贴范围，国务院关于事业单位的绩效工资政策尚未出台，公务员津贴补贴和教师绩效工资成为教师议论的焦点话题。

《教师法》第六章25条规定：“教师的平均工资水平应不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”1995年10月6日下发的《国家教育委员会关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》指出：“《教师法》第二十五条所称的‘平均工资水平’是指按国家统计局规定的工资总额构成的口径统计的平均工资额。各地应当按照国家规定，结合本地区的实际情况，确定当地教师平均工资水平高于当地国家公务员平均工资水平的幅度及保障措施，并予以落实。”

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。”所以，公务员增加的津贴补贴应包括在工资总额之内，“公务员增加津贴补贴不是增加工资”的说法是站不住脚的。

永州市教师津贴补贴（或者称绩效工资）的发放正进入各县区政府的议事日程，广大教师十分关心。特别是听说只发放到义务教育阶段的小学、初中，引起了各县区高中教职工的强烈关注。现从互联网收集《利川市委市政府致全市广大人民教师的一封公开信》《恩施市教育事业单位绩效工资考核试行办法》，仅供参考。

恩施市教育事业单位绩效工资考核试行办法

为了进一步提高教师的待遇，规范学校的财务收支行为，进一步深化农村义务教育经费保障机制改革，根据市政府对《恩施市财政局关于教育事业单位绩效工资发放意见的请示》（恩市财办文[2007]181号）的批复意见，结合我市教育事业单位的特点，特制定教育事业单位绩效工资考核试行办法。

一、指导思想

积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、试行原则

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象

全市教育事业单位在职教职工（非义务教育阶段单位在职教师除外）和全市教育事业单位离退休人员。

四、绩效工资的构成教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

1、师德奖；

2、全勤奖；

3、教育、教学奖；

4、岗位津贴奖（课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位）；

5、安全责任奖；

各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。

五、发放办法：

1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工（含资教生）人数×（按人月平300元﹢原月保留津补贴）×12﹢300元；离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×（按人月平150元﹢原月保留津补贴）×12﹢300元，上述两者之和计算到学校（核算单位）并予以公示。

2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。

六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题

非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行；市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。

七、监督管理

学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。

八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。

第三篇：工资、薪酬与福利

什么是薪酬

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。

广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。

·基本薪资

以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。

·奖励薪资

根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。

·附加薪资

为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。

·福利薪资

为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等。

在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为：

１． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。

２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。

３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。

工资不等于薪酬

过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。

在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自欧美的启示》（上海远东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳成如下定义：福利可划分为社会福利和机构福利（职业福利）两种。社会福利指社会上所有福利措施的社会形态、政府的社会政策以及政府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来自于用人单位所支付的一种非货币化的报酬，其目的在于最大限度地提高劳动生产率，同时也为用人单位的未来发展争取和储备人力资源。

企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动为激励主动的角色其主要功能在于：

一、减轻员工税赋的负担

每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的净所得？从另一个角度来看加薪代表的是所得的增加（亦即开源）然而加薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为加薪之故造成所得税率向上调整反而增加赋税的负担企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也就是所谓的薪资福利化此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。

二、增加企业招募的优势

一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言企业的知名度往往能够吸引优秀的成员进而创造优厚的利润方能回馈社会打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划由此观之求职者在找寻工作时不见得都是向钱看齐因此只要企业妥善做好福利规划不仅可以可以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最有效率的运用。

三、加强核心员工的留任意愿

在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部人员的精简是可以被预期的此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英份子增强企业的核心竞争力进而创造更高的附加价值。根据８０－２０定律组织内部资源应该分配给２０％创造企业８０％利润的成员因此所要着重的则是组织内部核心人员（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利给予（包括财务性与非财务性）建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。

四、避免年资负债

每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确是两难的问题加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度过小恐将造成人员的移民潮。的确加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个人退休帐户的实行此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少企业主除加薪外难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款

与教育补助等尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚然而求职者为何却趋之若鹜投入最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。

未来员工福利的规划方向是：

具有选择性、个人化的自选式的员工福利。

“自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来企业每年决定一定点数给特定员工让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。

企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由自己的意愿规划其福利项目增加员工对公司认同再者公司亦可与员工充分沟通将其薪资作福利化的设计不仅可以在个人税赋上获得减免并可使公司的年资负债可以大幅减少。

实行自选式的员工福利的优缺点：

１．对员工而言

优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强。

缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。

因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是必须的以确保自选式福利能够顺利执行。

２．对企业组织而言

优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目，故效用增大。

缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。

因此在未来实行时适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员的行政成本。

第四篇：产假工资与生育津贴

产假工资与生育津贴

一部分：产假工资与生育津贴的由来

产假工资：严格地说产假工资是计划时代的产物，那时没有社保体系，员工退休工资由劳动局审批，所在企业支付；同样女职工生育期间享受产假，待遇也由所在企业支付，俗称假产工资，有按生产前工资发放的，有放基本工资的，总之根据企业的状况及规定标准发放。

生育津贴：是社保体系中包含生育保险后的产物，由企业根据自身财务状况选择缴费基数及所在地区规定的缴费比例，符合国家生育政策的女职工在生育后递交相应材料后由企业办理享受生育保险待遇手续，经社保部门审批后发放至员工（也有地区发放至单位）。

第二部分：产假工资与生育津贴的区别

工资的概念：是指给普通劳力的报酬，以劳动时间为基础来计算。换取员工依据合约或其他协议所提供的服务而支付的报酬

津贴的概念： 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。津贴不与技术业务水平及成果直接联系，这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。津贴具有很强的针对性。津贴具有相对均等分配的特点。

根据工资、津贴相应的概念，女职工生育期间享受的货币形式称为生育津贴更为妥贴。

第三部分：产假工资与生育津贴的组成

一、产假工资的组成：基本工资+其他（由各单位决定），报销生育费用

二、生育保险待遇包括下列各项： 1.生育津贴：社保缴费数*享受月数 2.生育的医疗费用：产前检查、生产费用 3.计划生育的医疗费用

4.一次性营养补助费：上本地区社会平圴工资的2% 5.法律、法规规定应当由生育保险基金支出的其他费用 第四部分：生育津贴与实际工资的差异

了解了生育津贴的概念后，相信没有人再问：员工享受了生育津贴后是否还要支付产假工资？

1.哪么如何理解生育津贴与实际工资的差异？

按照《中华人民共和国社会保险法》，企业应以员工的实际工资为社会保险的缴费基数，故理论上，员工享受的生育津贴待遇应等同于休产假前上班的正常工资。然而在实践中，企业出于财务支付能力的考虑，绝大多数采用最低基数；或考虑操作的方便，采用高于最低基数的企业平均基数。因而享受生育保险待遇的员工实际拿到的生育津贴是企业的缴费基数，有高于实际工资的，但普遍低于实际工资。2.如何主张生育津贴与实际工资的差额？

有员工提出，其享受的生育津贴低于休产假前上班的正常工资，此主张从法律上并无不妥，应予支持。但在实践中，员工因为在企业要待下去，基本都予放弃，只有离开企业因此事翻脸而算总帐的。但主张到底是采用直接仲裁主张此差额还是先申请补社保缴费基数，本人咨询了本地的仲裁机构，答复是：未接到此类主张，即使有，仲裁部门也因无法可依不予受理，估计只有到法院去主张，而且主张的理由必须是财产受损，否则以社保的名义申请诉讼估计无功而返，但问题是法院普遍对社会保险补缴及基数差异持回避态度。员工主张的难度可想而知。

第五部分 生育津贴的发放模式及企业的应对之策

从各地实施生育保险的过程来看，基本有二种模式：一种模式是生育保险待遇直接发放至员工（如笔者所在地），第二种模式是生育保险待遇发放至员工所在单位，由单位处理相关待遇。

一、其实不管何种模式，其道理是一样的，实则面临同样的一个问题：生育津贴与实际工资的差额、产前检查及生育医疗费用高于生育保险限额部分的差异，如果员工主张，是否支付？如何支付？法条依据是什么？这是很多HR面临的棘手问题。对模式一，企业可以补差额，也可不补差额 对模式二，方法有：

1.企业将社保处支付的生育待遇全部给员工，不再另行贴补工资差额

2.企业将社保处支付的生育待遇中的生育津贴进行二次分配，生育津贴按休息前实际工资支付差额

二、问题点： 员工是否主张、有多少人主张、如何主张是HR必须了解的，是否补差额与企业的传统即约定俗成的惯例有很大的关系。

1.如果企业约定俗成补差额，那就补下去，但建议以生育津贴或生育补助的名义发放，不宜以产假工资的名义发放，以免员工有生产期间既有生育津贴、也有产假工资的误解。

2.对只发放生育津贴的企业如想提高生育职工的待遇，可以将补差额以企业福利的方式发放，如生育补贴或生育红包1000元/人，更能激发员工的归属感和对企业的向心力。

第六部分 产假期间上班工资如何发放

对于产假期内上班的员工其工资以何标准发放？此类情形主要是企业认为员工已享受生育津贴，一般不愿再支付工资。本人认为应视情况而定。

我们知道：产假是国家赋予符合国家生育政策的女职工正常的休假权利，企业和个人均无权剥夺。如果因企业的业务需要通知产假内员工前来上班，在确保员工身体良好的状况下，公司必须按正常上班支付工资，至于有人认为应按三倍工资支付，显然过了。但如是员工自行前来上班，企业可和员工约定，可补差额，也可适当补助，也有员工自愿不要任何形式的差额或补助，法律并不反对。但建议企业从人性化的角度出发，不支持员工产假内来上班，如同意员工自愿上班，在工作量、工作时间上都要尽可能给予照顾，并给予一定金额的补助。

第五篇：津贴与补贴、福利的区别

津贴、补贴和福利的区别

津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等。

补贴，为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴（含肉类等价格补贴）、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴以及提高煤炭价格后，部分地区实行的民用燃料和照明电价格补贴等。

福利，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

根据福利的范围可以分为：

（1）国家性福利：在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。

（2）地方性福利：在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。根据福利的内容可以分为：

（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两种：

（1）全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。

（2）特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目