揭东潮汕文武学校绩效量化管理制度

第一篇：揭东潮汕文武学校绩效量化管理制度

潮汕文武学校

绩效量化管理制度

文能治国，武能安邦。潮汕文武学校以办好人民满意的教育为宗旨，坚持以人为本、依法治教、以德立校、以文为主、武为特色，全面提高办学质量。

为使我校秉承“和谐共事，质量为先”的观念，以“制度育人，管理出效益”的模式实施教学管理，特制定以下管理制度。

凡属潮汕文武学校的管理人员，专任教师每期获基础分20分，全期以100分为基础实行量化管理，每期积分60分为基本合格，61-79分合格，80-89分为良好，90-99分为优秀，100及以上者为全优教师。学校将给良好以上档次的老师予以奖励，不合格者除按«合同»处理外，再给以批评，限期整改，书面述职或辞退。

学校努力创设宽松，愉悦的工作环境，鼓励教师敬业、乐业，争先创优，为提高潮汕文武学校的教学实绩做出较大的贡献。

一：教师职业道德管理

1：教师应有高尚的职业道德，敬业爱岗，忠诚于教育事业，应有严密的纪律性。遵纪守法，遵守学校的规章制度。

2：教师要有较强的团队精神，互教互学，通力协作，不在人前言他非，应在人前赞他行，创设和谐友善氛围，以谈教学，谈管理，交流教学，获取教育新信息为主要话题，坚决杜绝寻衅滋事，挑拨离间，制造矛盾或小题大作，无理取闹的现象。如有上述现象并造成一定影响的，一旦调查核实，将视情节给予严厉处理。

3：学校努力朝向“以人为本，和谐共事”主动工作，努力向上为主轴，努力提高学校的凝聚力和向心力，教师应服从领导，听从指挥，按时按质完成学校交给的各项任务。支持、拥护学校承上或应急的临时决定。学校的决策，教师若觉不妥可与有关领导反映并提出意见，教师的建议、意见若被学校采纳，学校将给予奖励，学校严格申明，决不允许拉帮结派，搞小集团，有此意向或现实者，将从严惩治。

二：考勤管理制度

1：教师周全勤奖2分，迟到每次扣0.5分。

2：会议全勤全期奖20分，旷会每次扣1分，请假扣0.5分(放假外）。3：升旗仪式、学生集会该参加而没有参加者每次扣1分。

4： 上课迟到（上课铃响，教师以没在教室者）每节扣2分，超时15分钟加扣现金15元。

5：上课早退，先于10分钟扣2分，先于15分钟扣5分。使班级管理混乱或出现意外事故，该节教师应负全部责任（包括经济责任）。

6：因事请假扣当天工资，婚假3天，丧假2天（指直系），妇检0.5天，男扎3天，女扎5天。

7:请假一天由校长林俊鹏批准，二天及以上由校委会主席吴桂涛批准，调代课由教导主任负责。

三：班主任管理制度

1：班主任应尽责的管理本班学生，经常开展班级活动，树立良好班风，每期奖励10分。

2：班主任应经常与学车家长沟通，交流，应时上门家访，每生次奖1分。3：班主任应以“爱”感化学生，建立优良的师生关系，要把留住学生的心视为班主任的一大职责，因工作原因致学生辍学流动。每生扣当事人 15分，加扣人民币100元。

4：班主任应是科任教师的坚强后盾，班主任应主动协同科任教师处理偶发事件。5：班主任应经常加强对本班学生的思想道德教育，培养学生的集体主义和团队思想，使学生具有为班争优的集体观念，班级在排队集会能做到快、静、齐。学校将根据值日管理情况和平时班级的班风、学风，每期评选出一定量的优秀班级。被评为优秀班级的奖励班主任5-8分。

四：教学管理制度

教学质量是学校的生命线，是民办学校立校之本，每一位教师都应以提高教学质量当作己任，矢志不瑜，死抓不放。

1：教师应深入钻研教材，自觉学习«课程标准»，熟悉科任所任学科教材的教学重点，地位和作用，应结合本班学生实况，制订有实用价值的教学计划，每科教学计划送教导处审阅存查的奖2分。无订的则扣1分。

2：要根据«功程标准»吃透教材的实质，认真备课，编写教案，教案每个学期校查阅2次。能按质按量编写出有实用价值的教案（下载、转借、旧案不算）语、数、英每科奖15分。缺备、漏备每节扣2分。全没教案，每科扣20分。

3：认真批改作业，及时了解学生掌握知识的情况。语文（1-2年）数学，英语应逐题批改，语文（3-9年）问答题及阅读知识可以题评阅，作业批改应及时，要注明批改时间，评定等级（或分数）学校每期查阅两次。评定等级，全期一级奖10分，二级8分，三级5分，作文按等级奖5、4、3分，批改不认真。未能达到评定等级，每科种扣15分。

4：扎实用好单元测试卷。掌握反馈信息，单元测试应严格鉴考精细评分，并做质量分析。单元试卷评阅后应送家长签名，再送教导处登记，每次每科奖3分。有卷无试者每科扣5分。

五：教学质量奖励制度

1：语、数、英三科列入质量奖励。各科设达标分数，达标分数的采集：上学年（上+下）除以2乘以90%。全镇科级平均分。校委会以考模底商定。2：各科期末学校混编统考，科任回避流水评卷，达标奖20分，超标1-5分，每分奖2分，6-10每分奖3分。10分以上每分奖5分。

3：参加镇以上统考，竞赛或才艺赛。集体获前10名（或1-3等奖）奖科任30分。加奖人民币（待定），学生个人获第一名奖科任50分，第二名30分，第三名20分，重奖人民币（待定）。

六：值日管理制度

1：值日导师，值日生协同教练管理好当天学生的纪律、安全及时处理偶发事件。2:值日导师应于教师上班前10分钟上岗。晚静校后下班。

3：做好«校务日记»的登记，指导值日生管好学生纪律。

4：值日时需同时履行«学校门卫制度»。

5：能尽责的值日导师每天奖励4分。

七：安全管理制度

安全重于泰山，每位教职员工必须时刻保持高度警戒，未雨绸缪，杜绝安全隐患。

1：利用一切可以利用的时间。向学生宣传安全知识（包括防火、防溺、防震，用电，交通法规)

2:外宿学生放学应即回家。报告家人，并把书包等学习用品放置家中，方可自由活动。

3：学生应严格遵守公共秩序及治安管理条例，不结伙打架，不玩电子游戏机，不准吸烟，不参加有赌博性质的游戏，有违规者（证据确认）每人次扣班主任1分。

4：要求学生在校内做个好学生。在家里做个好孩子，在社会做过好公民。全期班级没一例校外违规现象奖班主任5分。

八：校内常规管理制度

1：准时上课：小预备学生即进教室，准备好该节学习用品，静候老师上课。2：课堂纪律：留心听讲，做好笔记，积极思考，讨论。回答问题。发言要举手，不准交头接耳，偷看非本节课内容的其他作品、资料。不准玩弄其他东西（包括手机，游戏机）保持课堂安静。不准随便起哄，高声谈笑，有违规现象扣当节科任2分。

3：礼仪要求：学生进校应穿戴整齐，小学部应佩戴红领巾，校章，初中部佩戴校章，不准穿拖鞋，背心、裤衩违规者按人扣分；学生在校内外遇见老师应主动向老师问好，需进老师办公室应在门口敬礼叫“报告”，老师同意后方可进入，离开办公室应向老师说“再见”或“谢谢”能按要求者每期奖班主任5-8分。

4：上课时老师进教室，学生应一齐起立，师生相互问好 后方可坐下讲课。下课时学生应起立向老师道谢，老师步出教室后学生方可离开教室，学生能坚持遵守着，每奖班主任5分。

5：班级应确保窗明净，教室及地上无纸屑杂物，课桌椅摆放整齐有序，合乎要求奖班主任每班5分。

九 ：教师生活管理制度

1：教师言行举止应为人师表，衣着穿戴整洁大方。

2：宿舍应常开门窗，保证地面整洁，被帐叠放有序。

3：节约用电，用水，出门随手关电，不空烧锅水。浪费能源。

4：保持食具卫生，防止病从口入。

第二篇：潮汕文武学校2010安全计划1

潮汕文武学校

2011学校安全工作计划

学校安全工作事关学校稳定，社会稳定，力促学校持续和谐发展，必须长抓不懈，时时警钟长鸣。为切实加强学校安全工作计划，提高全体师生的安全意识，保障学校和师生员工生命财产安全，维护学校及社会稳定，确保全年学校安全目标任务的全面实现，现结合我校实际对2010年学校安全工作计划安排如下。

一、指导思想

坚持以党的十七大和十七届三中全会精神为指导，认真学习贯彻邓小平理论和“三个代表”重要思想，全面落实科学发展观，深入贯彻落实《中小学幼儿园安全管理办法》、《四川省学校安全管理办法》等法律法规，全面落实省、市、县关于安全生产的文件会议精神，遵循积极预防、科学管理、全员参与、各负其责的方针，牢固树立“居安思危、警钟长鸣、常抓不懈”的思想，坚持“重在规范制度管理，严在良好行为养成，贵在督促检查到位，实在隐患整治彻底”的工作思路，以“平安校园”创建活动为载体，以更加扎实有效的工作，确保校园平安，维护学校正常的教育教学秩序。

二、组织领导

为切实加强对安全工作的领导，决定安全工作领导小组。

组 长：魏静君副组长： 赖受琛、吴焕涛、吴俊华 成 员： 教导主任、班主任、保卫科人员、教练

三、工作目标

1、杜绝重特大安全事故和责任事故。

2、强化安全宣传教育，提高防范技能。进一步完善我校突发公共事件应急预案，预案要全面（自然灾害类、事故灾难类、突发公共卫生事件类、社会安全事件类、网络和信息、安全类、教育考试安全等），开展各类安全演练次数每期不少于2次，不断增强师生安全防范意识和提高自我防护能力，定期开展有专题的安全知识宣传教育。

3、加大隐患排查力度，建立排查整治台帐。学校每月都要进行一次安全隐患排查整治行动；并于次月5日前将检查情况上报局安全办。

4、巩固“平安创建”、“警校共育”成果，进一步加大校园及周边环境治理，强化校园内文化、班级文化建设氛围。创建安全、文明、和谐的校园，确保师生生命和财产安全。

5、学校将安全培训工作纳入议事日程，强化相关人员的培训工作，开好专题安全培训。

6、加强疾病疫情和食品卫生的防控和监管工作。确保学校内食堂运行规范，进货索票、索证率达100%;确保学校内食堂、卫生许可证、从业人员健康证、健康知识培训持证率达100%。

7、加强安全信息管理，按时报送各种安全信息材料，抓好学校安全信息情报的收集、处置工作，防范各种安全事故发生。

四、工作举措

(一)建立制度，明确责任

1、校长与班主任及食堂从业人员、班主任要分别签订安全责任书，明确各

自的职责。

2、建立安全工作责任人制度，校长为第一责任人，分管安全的为第二责任人，各位教师为具体责任人;主任教师为分校的第一责任人，3、进一步建立和完善各项安全工作制度，强化对安全工作的过程和终结管理，严格考核、奖惩，期末表彰奖励三所安全工作先进村小，通报批评安全工作做得差的村小，一票否决出了安全事故的村小。

(二)突出学校安全重点，强化安全管理

学校安全工作要以校舍、食品卫生、消防、流行性疾病防控、学生溺水、道路交通、学生伤害等为重点。

1、对学校校舍要随时加以监控，发现问题及时报告并切实加以整治。

2、对食堂人员，严格准入制度并定期进行体检，做到持证上岗，坚持求购索证制度，确保饮食安全。

3、严格按要求配齐消防设施，并保证能有效使用，严格按要求规范、妥善保管和使用好危化物品。

4、大力开展爱国卫生运动，搞好校园清洁卫生和消毒灭菌工作，有效预防和控制流行性疾病，自觉接受主管部门和卫生防疫部门的监督检查。在卫生防疫部门的指导下做好传染性疾病的预防和宣传教育工作，防止传染疾病的传播流行。突出对甲型H1N1流感及春季传染病预防知识的宣传教育，教育学生一旦感染传染性疾病，应立即就医。对在校发病的学生，要及时通知其家长并送医院治疗。

5、加强校园重点部位(校门、楼道、微机室、实验室)的职守，加强重点时间(课余时间、午休时间、课外活动时间、上放学时间和节假日)的管理。

6、确立专门的用电管理员，加强用电线路、设施的维修、管理，严禁师生乱拉乱接、随便触摸用电设备。

7、加强交通安全工作计划和学生乘车安全工作管理。一是外来车辆一律不准进校园，防止意外交通事故发生。二是进一步加大交通安全宣传教育力度，教育学生未满12周岁不准骑自行车。严禁师生乘坐无证车船。三是学校不得组织学生参加没有安全保障的社会实践活动，不得组织学生参加抢险救灾等有危险的活动。

8、严禁学生私自参加野外活动。一切外出活动必须经校长批准后在教师的组织下才能进行。举行运动会等大型活动必须事先制定完善的安全预案，在确保师生安全的情况下进行。

9、做好防溺安全教育工作计划。教育学生不擅自到池塘江河中游泳，掌握一些基本的溺水救护知识。

10、及时通报本地和外地发生的安全事故，时刻给予师生安全警醒，保持高度警惕，使安全工作警钟长鸣。

(三)加强检查、整治隐患

针对我校安全工作的薄弱环节，学校突出加强安全防范工作，继续坚持定期和不定期的安全排查、防范制度，确保安全工作万无一失。

1、开学前，学校安全工作领导小组将开展校园安全大检查。检查内容有校舍安全、消防安全、交通安全、食品卫生安全、用电线路及用电安全、危化物品及易燃易爆物品安全、楼道安全等。对检查出的安全隐患，以书面形式报告安办，并立即组织整改，以确保开学时正常使用。

2、加强常规性的安全检查。学校对重点安全部位，强化警钟长鸣意识，做到时时检查、处处留心，严加防范。学校建立并严格执行“班级安全工作周检制度”、“各班学生每天晨检观察制度”，并详细记载检查情况。对检查中发现的问题或安全隐患，学校立即采取措施，切实整改。

3、落实“安全工作月查月报制度”。坚持每月召开一次安全工作专题会，开展一次安全大检查，每次检查既要按照教育局的检查文件要求，又要对照季节特点和学校实际确立检查重点，制定检查方案，对检查出的安全隐患要逐一登记造册，上好台帐，并制定整改方案，落实整改措施，限时排除安全隐患，形成完整的检查记录和总结，检查后应及时向学区填报学校安全工作相关表册。学校校长和分管副校长要对各类安全工作落实情况定期进行验收和督查。

(四)加强教育，提高认识

学校将进一步加强安全法制教育、培训，就校园安全管理和食品卫生、疾病防控、校舍安全、消防安全、交通安全等知识分层次、多形式地进行培训，不断提升校园安全管理水平。

2、继续加强与派出所、卫生、消防、文体等相关部门的联系，定期与不定期开展学生安全教育、法制教育等多种形式的专题讲座，共创“警校共育”新局面，联系学生家长开展家校共育，加强对问题学生的教育和转化工作。

3、把安全、法制教育工作计划纳入教育教学内容，做到每周有1课时的安全教育时间，安全教案内容全面，要素齐全，过程详实，针对性强。要结合季节特点和学校所处特殊环境开展有针对性的安全教育，有计划的开展各类安全演练。

4、加强学生心理健康教育工作计划，消除学生心理疾病，建好用好“心理咨询室”，并落实专人负责，保障学生身心健康成长。

5、通过培训、演练、征文、竞赛、标语等多种形式大力开展安全教育活动，在学校醒目处建立固定的安全教育警示栏，及时发布当月安全教育主题、每周安全教育内容和安全预警信息。把安全教育渗透到每一位教师的教育思想中，渗透到学校各个活动中，建立学校安全教育宣传阵地，加大安全教育力度，不断增强师生的安全意识。

(五)逗硬奖惩考核制度，确保责任落实

进一步完善奖惩问责制度，严格按学校安全工作考评细则综合考评各年级、各班安全管理工作，对制度健全、措施得力、人员尽责、宣传到位、学校安全工作成绩显著的学校和个人给予表彰奖励。对学校安全工作落实不够、效果不明显的，出现安全事故的予以 “一票否决”，并视其情节轻重追究有关责任人的责任。

第三篇：文武学校住宿生管理制度

文武学校住宿生管理制度

1、住宿生必须遵守学校的各项规章制度，服从领导，听从指挥，爱护集体荣誉，努力创建文明宿舍。

2、严格遵守考勤制度，按时上课，做到不迟到，不早退、不旷课，有病须有病假条，有事须有请假条，必经有关部门批准。

3、上课期间，住宿生不得擅自进入宿舍，没有经老师的同意签字，住宿生不得走出校门半步。违反须罚款2-5元。

4、自觉遵守学校的作息时间，按时就寝，准时起床。熄灯后不允许说话、嬉笑、打闹，严禁擅自离开宿舍或外出，违反者严肃教育，屡教不改者严厉处罚或取消住宿资格。

5、严禁打架、骂人、吸烟、醺酒，每发现一次罚款5-10元或请家长。禁止乱窜宿舍，发现一次罚款5元，不允许调换床位，发现一次罚款2元。同学之间要搞好团结，有矛盾找教师及时处理。

6、搞好个人卫生和环境卫生，不得随地大小便。宿舍安排好值日生，宿舍和清洁区做到无杂物、无痰迹、无灰尘。被子叠放整齐，物品和卫生工具摆放合理有序，千万不要在墙上乱写乱画。宿舍做到窗明干净，空气新鲜。

7、加强安全意识，不得攀高上楼顶，不得随意出触摸电线、开关、灯头，上下楼梯要走稳，上下床要看准。不得打、逗、闹，开玩笑有限度。禁止在校内骑自行车。违反者严厉批评惩罚。

8、注意个人财产的保管，加强防火、防盗意识。每个住宿生的衣服行李都必须主动地由老师写上代号和姓名，每天都要坚持换洗和认领衣物。学生的零花钱都要交给老师保管，口袋里不允许超过一元钱，不允许随便乱用他人的钱财和衣物，更不能有盗窃行为。

9、进餐和打水必须按规矩排队，不许带买和插空拥挤。

10、节约用水用电，爱惜粮食。要做到用完水电后及时关掉水龙头和开关，不许乱到饭菜。违反者罚款1元。

11、爱护公共财物，注意保护好自己使用的床铺、桌凳。如有意损坏者照价赔偿和加倍惩罚。

12、自觉遵守纪律，上好每一堂课，养成热爱学习，积极锻炼的好习惯。

13、望全体住宿生自觉遵守以上各项制度，做一个让家长放心，老师省心的合格的住宿生。

第四篇：绩效管理制度2014

绩效管理制度目的：

1.1目的为加强公司管理，激发各部门主管的积极性，主动性，识别各主管对公司的努力程度和贡献并以此为基础实施必要的奖罚，特制定本规定。

1.2 原则：公开，公正，公平原则；公开：奖励处罚的金额，姓名，具体事例等完全公开；公正原则：大部分绩效表现都是用数据来体现得来，数据均得到内外部客户的确认的，对于执行力和团队精神的评价也做到相对客观，执行力数据公开，团队精神的使用360评估方式，也能做到相对客观；公平原则：个别部门由于特定的原因，横向对比指标可能比其他部门差，这个时候我们将纵向评估其绩效表现，不局限于与其他部门比较的结果，做到适度公平。范围：

本公司所有部门主管，经理或关键岗位人员，包括协理，特助在内所有部门主管以上员工均是绩效考核的对象，各部门主管代表其所管辖的部门，其部门的绩效的好坏均算在部门主管的绩效上。

绩效考核分为月度考核和考核，考核在月度考核的结果上在综合评估。定义：

3.1 绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

3.2 绩效指标：用于绩效考核的数据性信息，如成本，不良率，3.3 绩效考核：根据内部外部的数据，对部门的工作表现实施评价；

3.4绩效管理:是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考

核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.5 执行力：执行力可以理解为：有效利用资源，保质保量达成目标的能力。执行力指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标，其表象在于完成任务的及时性和质量，但其核心在于企业战略的定位与布局，是企业经营的核心内容。

个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。个人执行力是指一个人获取结果的行动能力；

3.6 团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴

趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。

3.7360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上

司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等„„通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、360度评估部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。权责：

4.1 总经理，副总经理，协理全面负责公司的绩效管理工作，决定月度奖罚，奖罚结果。

4.2 各部门对各自部门的组织绩效负责，负责绩效考核数据的收集，核对，确认，按时提交数据，表格等

绩效指标内容，接受绩效评估，调查等，提交绩效改善报告等。

4.3 协理，特助负责各自规定的工作任务的绩效管理，对下属部门的绩效负有连带责任。

4.4 总经办负责实施绩效沟通和考核，识别个别外部不可控因素，与绩效评估对象实施有效的绩效沟通，协助部门主管提升组织绩效等。

5.工作流程

5.1绩效管理分为，绩效计划，绩效数据收集，绩效评估，绩效沟通和改善等；

绩效计划就是负责制定绩效的指标和数据收集，对评估后的结果奖罚的制度等；绩效的指标将会逐

步修改，以便适应实际情况的变化。

5.2绩效指标为：任务完成率，不良率，成本，执行力，团队合作精神5个大的指标；其中，任务完成率，不良率，成本均是以行为结果为主的客观评价指标，其数据均需经过内部，外部客户确认；执行力和团队合作精神是以行为过程为主的主观评价指标，如执行力数据，就是总经办下达的各项指示的执行情况的汇总；团队合作精神就是使用360度评价方法，由各部门主管互评其所有的团队成员合作情况的汇总；

5.2.1 数据收集：一般地，数据均有内外部客户提供数据，如生产部门的计划完成率则由计划部门提

供数据，模具维修合格率则有注塑课作为内容客户来提供，本部门可以与内外部客户核实其数据，必要时做出调整；绩效数据必须保证真实，有效，客观地反映其贡献。

5.2.2 各项绩效的权重：根据公司的整体发展要求，除了创新之外，交付，成本，质量是公司三个核

心的指标，除了这三个之外，外加两个主观指标执行力和团队合作精神作为三个核心指标的辅助指标；5个指标在各部门的权重可能不同，如业务部门和采购部门，生产部门对成本指标的权重就应

不同；指标的权重不在本文中规定，由考核方和被考核方共同确认；

5.2.3绩效考核

5.2.3.1 各部门在次月的8号之前提交上个月度的由内外部客户提供的，经过本部门确认的绩效考核数据；关于执行力数据：各项指示要求，会议精神要求，跟进事项等，没有完成的，或者没有在合理期限内没有反馈的，则认定为无执行力；各项指示要求则是在总经办发出的要求，如在周会上，邮件上等，上级明确指示，各部门经理明确表态同意实施的事项；对于指示要求，在合理期限给出执行意见和建议的，则认定为有执行力；团队合作精神则通过360度评价，各部门主管对所有主管的团队成员的合作态度实施评估，部门主管的360评估报告不得单独公开，综合汇总后的整体评价结果给予公开；

5.2.3.2 总经办根据收集到数据实施综合评估，并做出奖罚决定，奖罚范围是300到2000元之间；奖罚结果对外公开发布给各部门主管，对于奖罚的对象要说明奖罚的理由，事项，奖罚的金额等；

绩效奖罚不搞平均主义，也不搞轮流坐庄制；在做出奖罚决定时，总经办应考虑到各部门的差异和客观实际，采取纵向单一部门内部的连续数据的对比方法和横向同期多部门的对比方法。

5.2.3.3 财务部门根据总经办提交的奖罚决定，计算各考核对象的实际应发收入，并在当月工资中

发放。未及时提交数据从而延误奖罚金额核算的，各主管的工资则无法核算和发放。绩效考核则是综合月度绩效考核和绩效改善方案的实施情况后做出奖罚决定；

5.2.3.4在核心绩效指标上连续3个月持续恶化的部门主管，降级处理，例如副经理降级为课长

级别；连续2个季度在绩效指标下降的，则按劝其离职处理；

5.2.4绩效沟通和改善

5.2.4.1各部门主管应识别影响达成绩效目标的各种因素（CSF，Core Success Factors），并加以控制

和监视，对于不能控制或监视的因素，应提交给总经办。

5.2.4.2各部门主管应积极主动对绩效指标差的原因进行分析，找出差异点，并制定并向总经办提交下一步的绩效提升计划。

第五篇：绩效管理制度

第一章 总则第一条 目 的更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，通过主管与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展；并且协调各部门之间的运作，促进部门内部的团队合作精神，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。第二条 适用范围适用于公司所有正式员工。第三条 绩效管理组织

1、成立绩效管理小组：组长：总经理，成员：主管级以上人员、绩效管理专员、各部门绩效协调员

2、总经理负责审批绩效管理办法及副总经理、资深经理、协理、总经理秘书的考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。

3、人力资源课职责：作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：1)修订公司绩效管理办法；2)对各项考核工作进行培训；3)对考核过程进行监督与检查；4)协调、处理考核申诉的具体工作；5)汇总统计考核评分结果；6)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。

4、各部门分别指派一人为绩效考核协调员（可由部门助理/秘书兼职），为绩效管理工作提供支持。主要负责按时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源备案。第二章 绩效管理环节第四条 绩效管理工作主要环节绩效管理循环主要包括以下几个部分：

1、绩效计划的制订。从上到下逐层分解公司目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效管理相关表单；

2、绩效辅导与培训；

3、绩效考核实施与执行；

4、绩效沟通；

5、绩效考核结果的运用。第五条目标分解

1、公司的总体目标由公司战略分解而来。部门的绩效目标以公司的总目标作为导向，以实现公司的总目标为目的；各部门根据以批准的计划、财务预算及岗位工作计划，提出本部门绩效目标，由总经理及绩效管理小组审核确定。

2、员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门绩效目标作为目的。部门的目标又分解成员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求，然后结合工作业绩计划中的职责分配进行分解。第六条绩效计划直接上级在部门规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期《工作业绩计划/考核表》并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》，此为建议模板，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况在人力资源课备案。第七条 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指：1）权重大于20%的工作任务取消或新增；2）现有任务变化（增减）超过20%。第八条 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问

题。第三章 绩效考核第九条设计思路绩效考核须与公司战略目标相一致，绩效考核制度就是要把员工的行为引导到公司的战略目标上来，本绩效考核制度的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的战略性绩效考核制度，本制度包含公司、部门、员工三个层面的绩效考核。第十条 基本原则

1、采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；

2、采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；

3、采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；

4、以提高员工绩效为导向。

5、坚持客观、公正、公开、实事求是；

6、定量和定性相结合，多角度进行考核。第十一条 考核对象

1、公司

2、部门

3、员工：包括副总经理级以下人员；

4、考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期休假超过考核期 1/3的员工。第十一条 考核方式对公司副总经理、协理、资深经理、部门经理以考核为主，以日常沟通持续改进为基础。对其余人员的考核则以半年考核为主。第十二条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。第十三条 考核责任

1、公司原则上实行两极考评体制。

2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。第十四条 公司绩效考核公司的KPI指标，由公司战略目标分解制订的计划来确定，由董事会进行考核。第十五条 部门绩效效核

1、部门关键业绩指标部门的 KPI 源于公司的 KPI，可在部门内部进行再次分解。每年1月底之前，部门按照公司经营战略目标和部门职责，在目标分解的导向下，从财务、人力资源、质量、内部管理、客户关系五个维度组织建立各部门的KPI指标，并产生对应的评分标准；各部门的KPI指标和对应的权重经公司经理例会讨论，总经理审批同意后，发布执行。

2、制订工作计划每年1月底之前，各部门根据公司的经营战略和绩效管理指标，制订部门目标计划，提交经理办公会讨论，经总经理审批同意后，发布执行。

3、考核部门的考核由两部分组成：部门计划完成情况及部门周边绩效考核。各部门首先对本部门的计划完成情况进行自评，填写中部门自评部分；总经理按照年初制订的关键绩效指标对各部门进行评价，并填写《部门工作业绩计划/绩效评价表》相关内容；部门周边绩效由其它各部门进行评价，填写〈〈部门周边绩效考核表〉〉。

4、部门绩效分数整合部门绩效水平=部门业绩绩效*80%+部门周边绩效*20%第十六条 部门经理级以上人员绩效考核

1、部门经理级以上人员的绩效考核由三部分组成：部门业绩绩效、部门周边绩效、综合能力考核。

2、年末述职部门经理级以上人员于年末在经理办公会上作述职报告，汇报本完成的工作重点，工作成果及其他工作业绩，并总结本工作中的经验教训，提出提升计划；确定下一的工作重点和工作计划。

3、绩效分数整合绩效水平=部门业绩绩效*50%+部门周边绩效*30%+综合能力*20%第十七条 B类员工考

核

1、B 类员工的绩效考核由三部分组成：工作业绩绩效、胜任能力及综合能力考核。

2、绩效分数整合绩效水平=工作业绩绩效*70%+胜任能力*20%+综合能力*10%第十八条 C类员工考核考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》从工作业绩和胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。绩效水平=工作业绩绩效*80%+胜任能力*20%第十九条 综合评定等级

1、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E2、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：综合评定等级比例限制表等级比例限制人员类别评定人ABC DEA 类20%40%不限制 不限制不限制总经理B 类15%30%不限制 不限制不限制本部门经理C 类10%20%不限制 不限制不限制本部门经理“A”、“B”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。第二十条 考核流程考核流程包括以下几个步骤：

1、启动考核：人力资源在 1 月初和 7 月初启动考核工作，上半年的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

2、在考核启动 5 日以内，部门经理根据职位说明和实际工作要求，就下半年主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效计划/考核表》相关内容。从《职位说明书》中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为这半的工作指导和考核依据。

3、员工自评考核启动五日内，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》，从工作业绩、胜任能力方面进行自我评价，填写《工作业绩计划/考核表》中自我评价部分，并交给直接上级。

4、上级、下级、同级评价人力资源及各部门绩效协调员要组织相应同级及下级考核人提出评价意见，完成相应表格。

5、每个季度末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。第四章 绩效沟通第二十一条 绩效沟通各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责，同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。第二十二条 沟通的要求

1、主管要与所有直接下属进行单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通；

2、主管与员工在沟通前都要做好沟通内容的准备，做到有的放矢；

3、沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。第二十三条 沟通的内容方法沟通内容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施（可根据实际情况进行增减），沟通可在绩效

管理的不同阶段进行（事前、事中、事后）：

1、确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；

2、主管与下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现；

3、主管阐述部门中、短期目标及做法；

4、员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来；

5、共同讨论并确认下个绩效期的工作计划和目标以及为达到此目标而采取的措施；

6、员工向主管提出工作建议或意见；

7、对员工工作做出评估；

8、回顾和讨论过去一段时间进展情况，可从考核的具体指标展开；

9、讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力，与同事合作、工作环境、工作方法等。

10、讨论对员工工作的要求或期望；

11、讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导

12、改进措施（应有相应的个人发展计划）

13、双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况；

14、在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方案；

15、制订短期和长期个人发展计划（或需求）第五章 绩效反馈第二十四条 直接上级绩效面谈部门作出最终绩效考核结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制订改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到部门考核负责人处。对于绩效考核成绩为“D”的员工，双方可通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件《绩效改进计划》（本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。）第二十五条 隔级上级绩效面谈每次绩效考核后，隔级上级应保证与处于“B/A”和“D”的员工进行隔级面谈。一年中，各级经理应与每位隔级下属进行两次正式的绩效面谈。注：绩效反馈后，部门经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效考核结果，提交人力资源，人力资源审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。第六章 制订个人能力发展计划第二十六条 员工根据绩效考核与反馈结果，填写《个人能力发展计划》（详见附件），并与上级最终确认。第七章 结果运用第二十七条 考核结果运用考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等的依据。根据考核结果的不用，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

1、职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。考核为“A/B”的员工，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“A/B”的员工，列为职务晋升对象。考核为“D”的员工给予降级处理，连续两年考核为 “D”的员工予以解除劳动关系。

2、工资等级升降员工的绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩考核结果薪酬级别调整考核结果薪酬级别调整A晋升一级B晋升一级C本年不变，若第二年考核为B或连续三年为C，晋升一级D本年不变，若第二年仍为D，下将一级E下降一级

3、奖金分配在奖金分配时，不用的考核结果对应不用的考核系数。

4、培训考核为“A/B”的员工，优先列为深造培

训的对象。考核为“D/E”的员工，由人力资源部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第八章绩效考核的相关问题的规定第二十八条 绩效考核的相关问题的规定

1、员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效进行考核，此考核作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。

2、员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核；

3、提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的 5 个工作日内提交人力资源。第九章 申诉及其处理第二十九条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部门申诉。副总经理是员工申诉的最终处理机构，一般申诉由人力资源部门负责调查协调，提出建议。

1、提交申诉员工以书面形式向人力资源提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由

2、申诉受理人力资源部门接到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通，不能协调的，上报副总经理处理。

3、申诉处理答复人力资源部门应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人；人力资源部部门解决的申诉，应及时上报副总经理处理，并将进展情况告知申诉人。副总经理在接到申诉处理记录后，一周之内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第十章 绩效记录第三十条 绩效记录

1、各部门应在绩效管理的全过程建立相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等，绩效考核周期结束后，记录保存在人力资源。

2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。

3、各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理的批准方可进行。

4、绩效记录的保存期为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部门统一销毁。第十一章 附则第三十一条 实施本手册自正式颁布之日起实施。第三十二条 解释和修改本手册由公司人力资源课负责解释并修改。第三十三条 保密政策本手册未经公司人力资源课书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。第三十六条 培训合同未到期，不得再申请外训。第三十七条 在职人员每提高一个学历或职称时，享受学历或职称津贴 100 元/月，于当月工资中发放（不从培训预算中支出）。第三十八条 根据外训人员所参加之培训课程，综合素质和管理技巧明显提高者，并且获得结业证书/职业资格证书/学历证书者，公司可视用人需求优先调整其职位。第三十九条 行政部有权对各类课程的培训过程进行监控。第四十条 培训专员职责概述

1、负责制定培训规划，推动、督导与执行等管理；

2、根据各部门的培训需求、部门计划及公司的政策方针汇总拟订公司的培训计划；

3、个人培训记录的登录与提供；

4、对新员工进行入职培训教育及，督导、协助部门推行车间培训、岗前培训；

5、《上岗操作证》发

放；

6、收集外部培训或教育信息，建立培训信息库；奖惩第四十一条 为确保培训体系的长期、有效运行，特针对培训制度制订以下奖惩条例。第四十二条 能主动提交培训资料，挖掘员工的创造力，培养员工的自律力，行政部可申报对其进行嘉奖，部门负责人奖励200元，相反罚款200元；如所有部门培训均有如期执行，则无奖励也无处罚。第四十三条 评选周期：半年第四十四条 对未安排入职培训就直接分到车间，或未安排车间培训就分到班组，或未安排培训就安排上岗，或未持行政部核发的《上岗操作证》就直接操作需持证上岗之岗位，给予相关责任人罚款10元∕次。第四十五条 员工的权益：对于主管强令冒险作业，员工为保护自身的权益，有权提出拒绝并到行政部投诉；如因主管强令冒险作业，令员工发生工伤事故的一切费用由主管负责。第四十六条 奖惩制度的执行组织和程序统一由行政部执行依照正常处罚流程第四十七条 奖惩的执行方式和方法奖惩之金额一律从工资中发放或扣除第四十八条 附则

1、本制度呈总经理核准后生效，修改亦同。

2、本制度自公布之日起试行。