第一篇：幼儿园晋升机制
幼儿园晋升机制
一、行政岗任职要求：
执行园长：五年工作经验，学前教育专业
教学主任：三年工作经验，学前教育专业
保育主任：两年工作经验，专业不限
园长助理：一年工作经验，专业不限
教研组长：两年工作经验，学前教育专业
行政岗晋升路线：
保育员——副班——主班——教研组长——教学主任——执行园长（学前教育专业）保育员——副班——主班——园长助理——教学主任——执行园长（学前教育专业）保育员——副班——主班——园长助理——保育主任（非学前教育专业）考核内容：
1、生活态度（附细则）
2、工作态度（附细则）
3、专项技能（附细则）
4、人际交往（附细则）
晋升程序：
1、写申请：申请人递交书面申请，上级主管在规定时间内进行考核，填写考核记录。
2、考核期：见习岗1-3个月，实习岗3个月，转正
3、工资待遇：见习岗无岗位工资，实习岗一半岗位工资，转正后全额岗位工资
二、专业教师晋升路线
保育员三级二级 100一级200
副班三级二级100一级200
主班三级二级400一级700
考核内容：专项技能（附细则）
家长工作（附细则）
团队意识（附细则）
三、补充说明：
每位教师都要做好个人职业生涯的规划。当你符合某条件后，只要主观上愿意，可按晋升路线随时递交上一级考核申请。
行政岗在见习期或实习期内，会存在不能胜任该岗位而取消见习或实习；专业教师考核会存在未通过而停留在原级或降岗。所以每个人都要有一个健康的心理，并坚信心想事成，机会永远是留给有准备的人。
第二篇：幼儿园晋升机制
幼儿园晋升机制
一、晋升原则
1、德才兼备，德能和业绩并重的原则；
2、机会均等；
3、公开招聘，公平竞争；
4、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。
二、申请晋升条件：
1、工龄
2、工作表现：员工能力、工作业绩、工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁
3、投入程度：该员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行的井井有条，非常出色。
① 从不主动协助其他员工或部门；
② 很少主动协助其他员工或部门；
③ 有时主动协助其他员工或部门；
④ 经常主动协助其他员工或部门。
4、根据平时考核：
5、按年资晋升：按照资历和能力相结合，在获得可晋升的资历后，依据平时工作的考核，决定是否能晋升。
三、晋升流程：
1.部门主管向人事部报部门主管向人事部递交《人员需求申请表》；
2.人事部进行评审并汇报园长；
3.评审通过后，人事部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作；
4.员工根据自己的实际情况（或经历）到人事部报名，部门主管也可以推荐；对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破格参加竞选活动。
5.人事部策划××职位竞选方案：
① 能力分析
××职位的主要职责为：
××职位应具备的素质有：
② 能力评价措施：
A.书面考核；
你心目中的××职位是怎样的一种工作？
B.实战考核（列出题目，口答）
C.量表测试：包括职业个性、自信心、领导能力等
D.民主意见采集。
③ 考核结果处理办法
④ 确定最后人选
6.报总经理（副园长以下职位报园长）审批××职位的临时任命书，并公布竞聘结果；
7.试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写《××职位转正申请表》，再报总经理审批，最后报人力资源部发文。备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。
四、行政岗任职要求：
执行园长：五年工作经验，学前教育专业
教学主任：三年工作经验，学前教育专业
保育主任：两年工作经验，专业不限
园长助理：一年工作经验，专业不限
教研组长：两年工作经验，学前教育专业
行政岗晋升路线：
保育员——副班——主班——教研组长——教学主任——执行园长（学前教育专业）
保育员——副班——主班——园长助理——教学主任——执行园长（学前教育专业）
保育员——副班——主班——园长助理——保育主任（非学前教育专业）
考核内容：
1、生活态度
2、工作态度
3、专项技能
4、人际交往
五、专业教师晋升路线
保育员三级二级 100一级200
副班三级二级100一级200
主班三级二级400一级700
考核内容：
1、专项技能
2、家长工作
3、团队意识
六、补充说明：
每位教师都要做好个人职业生涯的规划。当你符合某条件后，只要主观上愿意，可按晋升路线随时递交上一级考核申请。
行政岗在见习期或实习期内，会存在不能胜任该岗位而取消见习或实习；专业教师考核会存在未通过而停留在原级或降岗。所以每个人都要有一个健康的心理，并坚信心想事成，机会永远是留给有准备的人。
第三篇：小型企业晋升机制
晋升机制概述
众所周知，企业中最重要的资源是人才，人才的流失会给企业造成巨大的损失，包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本，以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本。根据调查，在众多离职原因中，企业的晋升机制是否健全占了很大比重。现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注意。从某种程度上说，企业的晋升机制决定了员工是走还是留。因此，探讨建立良好的晋升机制以降低员工流失率具有重要的现实意义。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的手段之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的上去。
所谓员工流失是指人们离开一个组织的行为，包括主动流失和被动流失。在此，我们研究的是主动流失，即员工自愿地离开现有企业的行为。主动流失意味着企业失去了不想失去的员工，一项研究调查了900名主动辞职的员工，其中92％的人在原有职位上得到上司的评价是优良以上。
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晋升机制的作用
晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。
其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。
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晋升机制影响流失率的原因分析
对员工流失的原因进行分析，找出降低流失率的合理对策，已成为现代企业人力资源管理者不可回避的一个重要任务。通过分析，我们发现晋升机制从两方面影响流失率。
1．无法胜任的尴尬
晋升，从广义上说也是薪酬的一部分，属于内在报酬。根据赫兹伯格的双因素理论，应属激励因素，能使员工获得满意感。但“彼得陷阱”的存在却使晋升的激励作用大打折扣。彼得博士发现，“在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇。”员工因为在原来的职位干得好而得以提升，并不表明他在高一层级的职位上同样可以成为出色的员工。若员工仍然占据不能
胜任的职位，必然会出现失落感和压抑感增强，满意度下降的现象；而其下属面对一位即使领导品格高，但领导素质提升无望的上司，同样感到不满，工作缺乏动力，工作绩效下降；同时，对整个组织来说，顾客不满，员工士气低落，生产率降低。若员工放弃高一层级职位，回归本位，即降职，那么员工的自尊心会受到极大伤害，没有人愿意体会降职的痛苦。所以，来自个人、下属和组织三方面的压力使员工通常选择离职，到市场上重新寻找合适的职位。
2．背离员工的职业愿景
美国著名人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需要分为五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。随着社会经济的发展，人们不再将职业仅仅看作是生活保障的基础，而更多的期望从自身的职业中，从工作中获得一种社交、自尊甚至是更高层次的自我实现的满足感，体会到工作中蕴涵的价值。根据专业的不同，职位可分为技术系、管理系和服务系。每位员工都会对自己的职位系列有一个定位，都有心目中的职业通道。但晋升的现实情况往往与员工的职业愿景不符。如果一名技术人员拥有娴熟的技术，企业通常不考虑员工是否希望在技术领域内继续深入研究而单方面将其调至其他系列职位上，这样很容易出现背离员工职业愿景的情况，员工就不能从企业提供的晋升职位中体会到工作的意义，会对工作感到不满。而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动，于是员工的离职动机就会增强，因为员工的核心知识可以在市场上到处运用，他就不会坚守在背离自己愿望的职位上了。
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建立良好的晋升机制
企业取得的效益是全体员工集体创造的结果，为了提高员工对现有职位的满意程度，留住员工，需要企业和员工的共同努力。
1．选择员工——避免“彼得陷阱”
既然存在着无法胜任的尴尬现象，企业应该更多从工作性质的角度去选择员工，以避免“彼得陷阱”。
(1)进行工作分析，编写职位说明书
工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析是人力资源管理工作的基础。几乎所有的人力资源管理活动——招聘、甄选、合理配置、职位评价等都需要通过工作分析获得重要的信息。
根据工作分析提供的信息编写职位说明书，职位说明书由职位名称、部门名称、直接主管、任职时间、任职条件、下属人数、沟通关系、行政权限、工作内容和职责等内容构成。其中，对我们合理配置员工最重要的是“任职条件”项的内容，它告诉我们从事该项工作所需要的学历(专业)、专业资格要求、专业知识、所需要的技能(沟通、领导、计算机和外语等)、个性(严谨、随意和开朗等)等，这是选择员工必不可少的衡量标准。
(2)对员工进行胜任力评价，识别晋升的潜力
识别员工是否具备晋升的潜力是能否有效选择员工的关键。在这一过程中，首先应该对员工的能力进行评价。可以应用人事测评技术中的“胜任力模型”完成评价过程。胜任力的特点一般用“冰山模型”来说明。人的能力存在于五个领域：技能、知识、自我意识、性格和动机。其中，技能和知识在“水面上”，这两类能力提供了在一个既定的职位中，每个人高效工
作所必需的特征。而其他三个在“水面下”，也就是说，它们是看不到的，较难测量，但正是这三个特征被认为是造成个人间绩效差异的能力。因此我们需要对其进行深入了解。可以应用行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查和专家数据库方法收集数据，然后将这些数据归纳，采用统计方法，得出员工能力模型。最后，将模型中的特征与职位说明书中描述的特征进行比较，看其是否具备晋升的潜力。
(3)做出提升员工的决策
企业在完成工作分析工作，了解工作所需的任职条件，对员工的能力进行评价，识别员工具备晋升潜力后，就可以放心地将员工提升到高一层级的职位上了。也只有当员工足以胜任新职位时，他才会将晋升看作是一种报酬形式，才会在晋升的激励作用下更加努力地工作以取得更高的绩效。
2．员工选择——以自身的职业愿景为基础
人力资源管理者应充分意识到角色转变的重要性——转变为教练角色。而教练角色的重要职责就是帮助员工充分发挥才能并获得成功。所以管理者应该了解员工的需求，根据他们的职业愿景来进行职业设计，对员工的自我发展提供信息和支持，帮助员工评估自身的价值，为员工提供扩展经验和晋升的机会，拥保员工对他们目前的岗位感到满意，降低员工流失率。
(1)企业实行双阶梯晋升制度
双阶梯晋升制度是指根据员工的实际情况，给员工提供两条晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。两条阶梯是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是目同的。
(2)员工自我评价
首先员工要清楚地认识自己，包括自三所处的职业发展阶段、职业性向和自身的技能水平。
职业发展阶段(包括成长、探索、确立和维持四个阶段)会影响员工对职位系列的偏好程度。另外，职业咨询专家约翰·霍兰德认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他特别提到决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向和艺术性向。员工应在企业的帮助下对自身所处的职业发展阶段、自身的职业性向进行识别。员工还应预知自己的能力范围，了解高一层级职位的压力和报酬。
(3)员工选择
有充分自我认识的员工为了实现职业愿景，就可以在企业营造的双阶梯晋升氛围中进行自我选择。员工可以拒绝“升迁”，将注意力集中于原有的专业领域，也可以另辟蹊径，到自己感兴趣的新领域去扩展经验和技能。这样，员工的满意感增强，伴随而来的是工作动力增强，工作绩效提高，企业和员工达到双赢状态，员工就有了留下来的充分理由。
第四篇：业务员晋升机制
华润漆业务员晋升机制
1、试用期8-15天，变成正式员工！
2、第一个月没有考核，不要业绩，要求用一个月时间把专业知识搞熟！（底薪1200）
3、第二个月完成10000业绩，就可以拿到1600底薪（1000固定底薪+600浮动）+提成！如果完成5000就是1000+300的底薪+提成！
4、连续2个月业绩都达到10000元以上就可以升为高级业务员！底薪（1000固定底薪+600浮动）+提成
5、高级业务员可以带徒弟，带出两个高级业务员就可以晋升储备经理
6、储备经理：1000+浮动底薪600，带出人才后，业绩挂零也能拿到1000
7、储备经理带出4个徒弟都优秀就可晋升经理
8、经理能培养出1个储备经理就可以升为代理总监，培养出2个储备经理就可晋升为总监，总监可以拿到团队的3%，如果一个月做到30万，就能拿到9000提成！
9、总监培养出一个总监就升为公司的副总，副总培养出2个总监就可以升级为公司总经理，总监理可持有公司30%股份！
伯乐机制
1.介绍人到公司，介绍了他在公司一个月，给500奖励，那个人成为经理在奖500元，那个人成总监再奖励1000元
2.介绍过来的人还可以成为你的团队，他的业绩跟你挂钩，他赚得越多你的提成就越多！
招聘岗位说明书
1.任何岗位所做的事情要有30-50条
2.先岗后人，比如管销售的总监需要做15件事，具备18项能力，针对10项能力去尝试一下！
3.告诉他们做什么？要求有什么样的能力？做事的标准 4.招聘的标准
一．态度好，能力好（成品）二．态度好，能力差（半成品）三．态度差，能力差（不能用）
一个集团公司A要占70%、不要再30%，不要怕人离去，对员工最大的负责，严格珍爱，优胜略汰，把时间花在核心圈上，花在优秀的人身上。把时间花在重要的不紧急的事情上，做明天的事！
A.每天晚上睡觉前把明天要做的六件事情安排好，先处理最重要的事，每天都把6件事做完！B.销售高手先成为花钱高手 1.观察赚到钱的人他们在干嘛 2.分析他们是怎么做 3.总结他们如何实现
模仿别人看广告，那个投资广告多，广告有说服力，把广告抄过来卖我们的产品！
客户需要什么我们就做满足客户的事
目标客户定位
有需要、有权力做购买决定的，有钱的！
客户大小决定成功的速度，客户的人越多，赚的钱越多，了解客户的困惑，并帮他解决困惑，深入陪伴客户一起成长。客户的数据库就是我们的金库，取之不尽，用之不竭！客户说好才有用，借力，借信任，想尽一切办法让客户建立信任！
爱的公式：勾引他，吸引他的注意力，让他产生兴趣。先把意向客户，潜在客户收集起来，要到对方的联系方式！抓潜，培育、沟通成交、服务、沟通、追销！
第五篇：美容院晋升机制
美容院晋升机制
销售部：
学员——美容师（见习）——美疗师800——美容导师（见习）900——美容导师（A级美容师）1000——美容副部长（见习组长）1100——美容部长（组长）1200——
1、分公司技术督导（见习）1100——分公司技术督导1200——分公司技术总监（见习）1300——分公司技术总监1500
2、分公司美疗专家初级（见习顾问）1500——分公司美疗专家中级（顾问）2000——分公司美疗专家高级（顾问）2500——分公司运营总监（见习）3000——分公司运营总监（店主管）5000 ——副总经理助理（见习销售经理）5000——副总经理（销售经理）6000：拿负责店基本任务以上的提成——
总经理助理（见习副总）——总经理（副总）——副董事长（见习）——副董事长（运营总监）——董事长（总经理）
收银：
收银员（见习）1000——出纳助理（员工）1200——出纳1400——前台部长（见习）1500——前台部长1600——会计助理2200（负责三家分公司）
前台：
预约员（见习）1000——预约老师（员工）1200——预约顾问1400——前台部长（见习）1500——前台部长1600——客服部助理2000（负责三家店）
调配：
调配员（1500见习）——调配师（1600员工）——调配主管（1700）——公司总库库管（1800）——公司总库主管（1900）——后勤副总经理2000---后勤总经理2500——董事会成员
1个月休息1天、包住，不包吃、日常用煤气水电均摊。4月份从精油量考核。绩效奖金100元。保洁：
保洁1500——清洁部长1600——清洁主管1700——后勤副总经理——后勤总经理 客服：
客服助理2000——客服副经理3000——客服经理5000——客服副总5500——客服总经理6000 会计：
会计助理2200——会计3000——主管会计5000---财务经理8000——财务总监10000 晋升条件：
个人业绩在部门团队内连续三个月第一名并无内外部投诉晋升一级（美容部长以下级别的人）。
个人业绩在分公司连续三个月第一名并无内外部投诉直接晋升为美容部长（美容部长以下级别的人）。
个人业绩在总公司连续三个月第一名并无内外部投诉直接晋升为店运营副经理（美容部长以下级别的人）。
美容部长带队，拿团队业绩任务完成以上部分的百分比提成 美容导师带人有新人培育奖
连续三个月完不成目标或每月超两次投诉降一级。
被聘人员无论有多麽优秀都要从被聘职务下一级做起，考试1-3个月优秀可正式聘用。美容导师—销售经理人员每月发给父母养育金100元。美容部长进入董事长视线连续干满2年可申请入股。
运营经理以上可独当一面能总结经验协调各层关系，不是股东的可申请入股，已经是股东的，如果和公司一条心会再次升级，变成分公司法人股，如果在考试合格可以送到其他地区开创事业并配上法人股。副总经理助理以上，为公司服务一年以上，全体成员考核优秀者可申请其服务的各分公司股份，表现优异者，可进入为其服务的分公司法人股。
总经理以上者为公司服务一年以上，做出贡献者，全体成员考核后申请为其服务的分公司股份。
与公司荣辱与共，服从分配可申请总公司股份，再次考试优秀者可直接进入总公司法人股。
董事会成员：总经理以上成员。
拓荒者：运营副总监以上公司董事会同意，可派新店主持开荒，派法人股。
鲁公网安备37028302000876号