组织行为学《热血强人》观后感

第一篇：组织行为学《热血强人》观后感

团队的力量

——电影《热血强人》观后感

关键词: 团队管理风格价值观目标责任感

今年我们开了《组织行为学》这门课，对于我们管理类专业是极为重要的。除了理论教学外，老师还会根据教学情况给我们安排视频教学，这也是不可或缺的一个环节。这次，我们观看了《热血强人》这部影片，这是一部能令人热血沸腾的电影，不止是因为其精彩的表演，紧张的节奏。更是因为深植于故事中的那种强悍、奋进、拼搏、争取的美国式的运动精神。那是发生在1971年的故事，至今，仍令人如此的难以忘怀、发人深省，并为之激动万分。足以证明，团队精神的力量，是可以穿越时空、种族、地域恒久动人的！

团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。管理学家斯蒂芬〃P〃罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。球队的唯一目标就是赢球，布恩教练也说道：“我来只是为了赢球。”可见，目标对于一个团队有多么的重要。

故事发生在一所白人与黑人刚刚合并后的新高中——威廉中学。学校的泰坦橄榄球队所面临的不仅是团队建设、提高体能与球技……这类专业问题。更大的问题是种族隔离余毒所带来的根深蒂固的歧视、矛盾和混乱。于是，新来的黑人总教练布恩，被推到了风口浪尖。于是，他采取了以下的策略。第一，说服极具绅士风度的尤教练比尔留下，以稳定白人学生的动荡情绪。第二，严格的训练，打造一支钢铁队伍。从体能、技术，到心态、精神。第三，以职责为单位混居，用命令的形式强制他们互相了解。从而培养成员间的感情、默契。因为，只有在真正了解的前题之下，才能谈合作、才能谈支持、才能彼此信任、形成默契，从而真正的团结一心、同仇敌忾。第四，改变他们的价值观。

首先，布恩教练教他们把愤怒这种负面能量善加引导，转化成生命正能量。事实上，人类在两种时候，最具能力，一种是极度的爱，一种是极度的愤怒，前

者具有惊人的创造力，后者具有惊人的破坏力、伤人伤己。根据能量守恒定律，负能不能消灭，只能转移。因此，一定要善加利用自己的激情，将它引导到积极的方面，让身心听由自己的安排，而非被情绪左右。这是成长的过程，甚至是一生要学习的方面。其次，以美国内战中最惨烈的盖茨堡战役为反面教材，让孩子们明白，兄弟相残是要付出的血的代价的——5万人在这一役中损失，包括死亡、失踪、受伤。因此，只有放弃幼稚的仇恨和无谓的内耗，才能把力量全力以赴到积极的方面。也就是说：“你可以与他们合不来，但一定要学会互相尊重”。再者，进行一些概念的转换，化负面为正面。比如痛是痛快、累是累赘等。同时将自信、胜利、顽强的信念，反复强调，深深地烙印在他们的心里。调动起发自内心的强大的动力——我们知道，外在的推力起到的作用不大。比如，从小家长让我们好好学习，我们几个人听进去了？从小师长教我们这个那个，我们几件事照着作了？只有当自己真正意识到了的时候、力量从内而外的产生的时候，才会对我们的行动产生影响。也就是，要建立内驱力。其实，人类最可怕的事，莫过于唤醒心中的巨人。

从影片当中，我们可以明显的感受到两种完全不同甚至是相反的管理风格。尤教练是关系管理型，即人性化管理，以人为本，注重团队的力量。布恩教练是任务管理型，即军事化管理，以事为中心，以结果为标准。从表面上看，似乎是关系型领导风格更适合现代以人为本的新时代。但有时候，关系管理型还真不抵任务管理型，特别是在情况极为有利和极为不利的情况下，对任务取向型的领导更为有利。而当情况中等有利时，对关系取向型领导工作更为有利。影片当中，球队正处于不合作甚至是敌对状态，这样的团队情况是无法在正常的情况下合作的，所以，此时的强制力尤为重要，任务管理型领导的工作将会更容易开展。经过这一系列的军事化训练，接下来，最意想不到的事情就发生了，那就是，奇迹般的胜利！

事实上，在布恩教练的领导下，团队的每个成员，都发生着惊人的变化。极具绅士风度的尤教练，在受到威胁和恐吓时，勇敢的突破温和，悍然与恶势力作出斗争。朱力是个黑人青年，在种族歧视下成长起来的孩子，那种被压抑的自尊，有时候会以自卑的形式表现出来。他是一个很棒的球员，但是缺少认同和赞美。人类必竟是社会动物。当他慢慢在团队中发挥着更加重要的作用，慢慢与白人兄

弟建立了真挚的友谊，慢慢的从成绩中找到了自信、认同、成就感。他，才作为一个完整的人，成长起来。我猜想，自卑的小孩子前世都是天使，如果我们善待他们，他们就会恢复明艳动人光彩。其他的黑孩子、以及白人大胖，差不多都是类似的状况。在团队中，人们不但收获了勇敢、坚强、友谊、鼓励，更收获了力量、信心，同时，找到了真正的自己。正如片中所说，教练要求我们完美，但是，我们每个人都不是完美的。因为，没有完美的个人，只有完美的团队！

事实上，人生也是一场战斗。没有一个人单枪匹马可以成为孤胆英雄，肤色的区别是看得见的，思想和性格的差别是看不见的。求大同，存小异。是团队合作的秘决。再次强调：“你们可以合不来，但一定要互相尊重”。从而分享智慧、互相扶持。那么，就可以在以后的岁月中，温暖坚定的团结作战。从而，度过丰盛、激动、无往不利的人生。生活的战场与战争的战场还有一个最大的区别。就是，没有敌人。于是，我们每个人，都可以与团队一起，成为最大的赢家。结尾的一幕是我没有料想到的……当盖瑞的母亲走进观众席时，赢得了最热烈的掌声。我心瞬间一震——你能在此时，感受到一种巨大的“力量”。他不在赛场上，但是，毫无疑问，他就是团队的一份子。这，就是团队及团队成员的最高境界了吧！

看过这部影片我更感觉到学习组织行为学的重要性。生活是一门艺术，管理更是一门艺术，奥妙无穷。没有完美的个人，只有完美的团队。作为管理者，一定要深刻认识到团队的力量，对于不同的团队、团队发展的不同阶段可以适当的变换领导风格，充分调动人的积极性、主动性和创造性，以便组织更好的发展。

姓名：李帅辉学号:1003602040

年级：2010级专业：民生物流

第二篇：组织行为学作业热血强人观后感

民生工管09级

学号：090363505

5姓名：王亚平

组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学，关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。学习组织行为学能使管理者知人善用，合理使用人才，改善人际关系，增强群体凝聚力和向心力，提高管理着领导水平。今天观看了《热血强人》这部影片，片中内容让我感触颇多，以下是我从组织行为学角度分析这部影片：

冲突与冲突解决是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。其本质是不相容。冲突的来源有三：沟通、结构和个性行为因素。托马斯处理冲突的模式 ：竞争型、回避型、妥协型、合作型、体谅型方式。片中布恩教练就是用回避型的方式处理其与尤教授第一见面的冲突。你何不出去跟你的黑人兄弟一起闹事？——助教 我跟尤教练约好时间见面——赫曼布恩

我的球队在北卡州得过几次冠军——布恩

你们打的是地区小比赛，我们打的是州冠军赛——助教

这真是我的大好时机，向顶尖的学习——布恩

需要、影响力 是指能够满足人们某种需求的动机。据马斯洛需要层次理论，该州的黑人正是尊重需要未被满足，布恩教练的到来正是满足黑人的需要这的黑人除了羞辱和绝望什么也没有。瞧我们需要你布恩教练，来吧——黑人校务主任我只是个足球教练。你是我们的教练，（黑人聚集热烈鼓掌高呼布恩）

权术，是领导者如何更有效地使用权利。我是白盖瑞，是队上唯一的全美最佳球员，你要我们打球，进攻组一半球员都得是白人，防守组不要老黑有我们就搞得定

大家听好了这两位是搞笑双人组，请击掌鼓励—你想加入球队就给我好好回答—布恩用压

力的方式使用权力影响力树立权威，以便于更好的领导。集训开始后黑人和白人经常发生冲突打架对此布恩教练多次调解，教导他们将气用在打球上，一鼓作气团结协力达到完美境界。并告诉他们只要努力练球就不会被踢走要全力以赴追求完美。训练时奖罚分明，每一个动作都要求明确做错就要惩罚，不管是黑人还是白人同样对待。凌晨三点的晨跑，布恩教练带他们到死了五万人的盖茨堡战场旧址，告诉他们当时的仗现在我们还在打，无数青年的鲜血染红草地。听听他们的声音，我们为了仇恨互相残杀，仇恨毁了我们的家园，如果我们不能团结一心就会像他们一样遭到毁灭。

态度指主体对某种特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。态度决定一切，态度对人的行为具有指导性和动力性，可支配和决定人们的行为。我不管你们合不合得来，但你们必须相互尊重。之后盖瑞和小皮终于成了好朋友，球队氛围也逐渐回到正常。其他州转来的朗尼是个受到开明教育的白人孩子，他的到来给球队带来了新的活力，并很快与黑人成为兄弟，加速了黑人和白人间的关系的融解，集训也接近尾声，黑人和白人队员终于团结在一起

兴趣在组织行为中的意义，兴趣可以调动人们认识和活动的积极性可以提高学习或活动效率，影响人的工作方向选择，一个人从事的创造性活动如果符合自己的兴趣，就会潜心钻研、锲而不舍。回到现实社会，到处都是仇恨和暴力但是球场永远不变，挣扎、生死；胜利和失败。足球只是一种游戏，但是我喜欢它，布恩 领导者风格根据费德勒 模型领导者有两种类型：关系导向型和任务导向型，这正如片中两位教练。好好先生，想讨好每一个人——尤教练严厉刻薄，赏罚分明——布恩 教练

团队 成功的团队拥有明确的使命和目标。对团队成员进行培训，设有清晰的行为规则，合理的奖酬体系，还有他们良好的团队精神和氛围。例打起精神，全力以赴 热身操语

激励许可 自我实现预言物质激励与精神激

励相结合牧师受伤，贝朗尼上场，贝朗尼告诉教练说自己不行，布恩告诉他你行，他的队员需要他。朗尼表现出色，球队终于赢得比赛。布恩说这是得胜球奖励给朗尼。以上就是本人对于这部影片的拙见，看过这部影片我更感觉到学习组织行为学的重要性。其对于管理者加强以人为中心的管理，调动人的积极性、主动性和创造性有极大帮助，更有助于组织变革和组织发展。

第三篇：观热血强人有感

观《热血强人》有感

论团队在组织中的作用 我是被泰坦队那发自肺腑的呐喊深深的震撼了。

当黑人教练布恩说，我来只为赢球。于是在所有的输赢与成果面前，肤色早已没有那么重要。所以才会有球员放弃自己的女朋友，而选择与黑人队友一起狂欢庆贺。这是为一种抉择，一种能为团队而牺牲掉自己的爱情的艰难抉择。

还记得肤色参差不齐的队员第一次上场比赛的时候，教练说，即使是扒掉路边酒鬼身上的西装换在自己身上，也要统一着西装前去。为的不过是想将一个整齐划一的团队展现在每个人面前。为的不过是能从细节上体现出整个团队的强大与无坚不摧。记得白人女孩第一次与黑人见面的时候，是拒绝与之握手的。可是在最后一场比赛要上场的时候，她却走过去很真诚的向黑人伸出了右手。记得白人母亲初次见黑人的时候也是抗拒黑人的。可是最后，她用一个母亲的身份去拥抱他，就如同抱着自己的孩子。在所有的团队荣誉感面前，每个人的内心都是温柔而充满感动的。

而在这样的团队中，不可低估的便是领导的核心影响力。他告诉自己的队员，你们要做最完美的自己；他告诉他们，球是你弄掉的，你反倒怪我的前锋没有去阻拦；他告诉他们，想当明星球员就别找借口全力以赴……这一路关于输赢的决策，大家一路走来都很辛苦。而在这期间，教练从未离开。还记得队员们对那个早该进入名人堂的白人教练说，你走，我们便跟随你一起走！是什么样的核心吸引力能够让自己所有的士兵，所有的队员不及前方再怎么荆棘丛生都在所不辞的跟自己走？而且，有这样的领导，何愁没有所向披靡的团队。所有如狼似虎的团队都是领导人精心灌溉起来的。热血强人带给我们的感动远远不是仅凭一纸就可以估略的，整部影片似乎每一秒钟都在深深的鼓舞并震撼着我们。他们之间每一次的针锋相对和全力以赴都深刻的感染着09民生物流管理的的每一个成员。

第四篇：组织行为学

1.同质群体与异质群体在何种条件下工作效率较高

答：

1、在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：

1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；

2.当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；

3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。

2、在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。

1.完成复杂的工作，以异质结构为好；

2.当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好；

3.凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。

2.团队和群体之间的概念区别

答：团队和群体不是一个概念。群体是指在共同目标（相同利益或情感）的基础上，由两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的有机集合体，构成群体有两个要素：1.成员之间的关系必须具备相互依赖性；2.成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用于控制相互行为；群体意识是群体存在的关键因素。而团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，团队主要因素：1.共同目标；2.互补性技能的人；3.明确的团队定位；4.清晰的权限划分；5.具体的共同计划。

团队和群体的差异:

团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：

(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。

(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。

(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。

(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。

(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。

(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。

第五篇：组织行为学

第一章 导论

1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（P1）

2.泰勒的科学管理理论四个原则：

1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。

2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。

3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。

4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（P3）

3.X理论：人性恶。Y理论：人性善。（P5）

第二章 个体行为基础

4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（P22）

5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。P23

6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（P24）

7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（P25）

8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。

9.强化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。

2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。

3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。

4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（P27）

10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：

1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等方式来吸引他们的注意力。

2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。

3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。

4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（P29）

11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（P30）

第三章 直觉与个体决策

12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（P43）

13.知觉特点：

1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。

2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。

3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。

4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍

然保持相对不变的特性。（P 43）

14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（P45）

15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。

16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。

17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。

18.社会知觉偏见的表现形式：

1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。

2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。

3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。

4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。

5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。

6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。

7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（P49）

19.量性决策六个步骤：

1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。

2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。

3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。

4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。

5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。

6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（P54）

第四章个体差异与管理

20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（P 79）

21.气质在管理中的作用：首先，在职业选择上，一般看来，典型胆汁质、多血质的人从事需要进行灵活反应的职业比较适合；而典型粘、抑郁质的人从事需要耐心、持久、细致的工作比较合适。当然，气质类弄与职业选择的关系只是相对而言的。在群体中，两个气质类弄不同的人在协同活动中，比气质类型相同的两个人配合，所取得的成绩要好。气质特征相反的两个人合作，不仅合作效果好，而且还有利于团结。其次，从管理教育来看，如果需要对员工进行批评教育，那么对于胆汁质和多血质的员工来讲，管理者可以在当面和大众之下进行批评。但对于典型抑郁质类型的员工来讲，管理者在批评的时候需要三思，因为他们不适

应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（P 85）

22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（P 86）

23.认知能力和元认知能力：P87

24.大五人格：

1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。

3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。

5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（P 97）

第五章 价值观与态度

25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（P104）

26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。

一、工作价值观。

二、伦理价值观。

27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。

28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（P109）

29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（P108）

30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（P111）

31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（P129）

第六章 激励

32.激励的一般过程：P137 图6-2

第七章 群体

33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（P168）

34.三种典型的角色表现：

1、任务型角色。

2、关系型角色。

3、自我型角色。（P172）

35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（P176）

36.阿希实验：P176

37.影响群体凝聚力的因素：

1、群体目标。

2、群体规模。

3、群体的地位。

4、群体的领导方式。

5、奖励方式。

6、成员的相似性。

7、内部的协作。8外部的竞争。

38.高凝聚力有助于更有效率地实现群体所追求的目标，但这并不意味着高凝聚力群体一定会为组织带来高绩效。如果群体目标与组织目标一致，内里对组织绩效有利；反之内里对组

织绩效不利，导致低绩效。（P181）

39.群体决策产生的结果：

（二）在生产率方面见书（P184）

40.群体决策与个人决策的比较：P186 表7-5

41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（P186）

42.群体决策的缺点：

1、办事缓慢、成本高昂。

2、常常导致妥协和盲从的群体思维。

3、极端化倾向。

4、责任分散。（P186）

第八章 沟通、冲突、谈判

43.沟通的一般模式：

1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。

2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。

3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。

4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。

5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最后又返回到发送者，这就意味着反馈。

6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（P198）

44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（P207）

45.人际沟通的障碍：

1、信息发送者的障碍。

2、信息传递中的障碍。

3、信息接收者的障碍。（P203）

46.人际沟通的改善：

1、选择适合的沟通方式。

2、善于运用反馈。

3、学会积极倾听。

4、减少沟通的中间环节。（（P211）联系实际 论述

第九章 团队性向诊断及优化

47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。P231 图9-1

48.高绩效团队的特征：

1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。

3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。

4、团队精神：团队精神是指一种富有合作精神的良好职业境界，一种互相开放心态的互动理念，一种沟通无障碍的生态氛围，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识。（P244）第十二章 组织变革与组织发展

49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略和体系总和。（P302）

50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（P305）

51.个体层面的变革阻力：

1、习惯和惰性。

2、经济地位和利益。

3、对未知的恐惧。

4、选择性信息加工。

5、心理原因造成的障碍。（P312）

第十三章压力管理

52.压力的表现：

1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。

2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。

3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（P331）

53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（P337）

54.个体层面的压力管理：

1、调整思维方式。

2、调整生活方式。

3、进行放松训练。（P342）