护理专业学生实习效果的影响因素

第一篇：护理专业学生实习效果的影响因素

护理专业学生

实习效果影响因素的调查

临床实习是医学专业学生学习的重要环节，实习前学生基础知识与技能掌握的程度，心理准备状态，进入实习后所面临的各种陌生、复杂的临床环境及事物等，均可能影响到实习效果。为此，我们对115名2011届实习护理专业学生进行了调查。本调查旨在找出影响护理专业学生实习效果的因素，并提出相应的对策，以提高实习效果。

一、影响护理专业学生实习效果的因素

1．实习后对护理专业的重新认识。

社会上很多人对护理工作存在偏见，而且，每天面对病人痛苦、压抑的情绪，重复、单调、又脏又累的护理操作，学生对护理工作的向往大打折扣，学生实习后对护理专业的重新认识显示：认为护理工作理想的学生54人(占47％)，不太理想的51人(占44％)，非常反感的10人(占8％)。在与学生的交谈中，不少同学反映实习工作太累、太紧张，抱怨病人看不起实习生，不愿让实习生操作，甚至说话很难听，这些现象可能影响到学生的实习热情甚至毕业后的择业。

2．人际关系。

护理专业学生在校期间接触的是老师、同学，人际关系单纯，一到临床，接触众多陌生的医护人员、病人及陪护人员，学生在交往中畏惧、退缩、逃避和缺乏信心，甚至不敢主动与老师、患者及家属交谈，进而不敢动手操作，不能正常发挥水平。这种状态可能会进入恶性循环，必然影响实习效果。对护理专业学生来说，除了工作能力、组织纪律等方面达标外，良好的交际沟通能力也是与老师搞好关系、取得病人信任和配合的重要环节。调查显示：认为能够处理好日常人际关系的为35人(占30％)，一般的77人(占67％)，有隔阂的3人(占2％)。

3．工作态度。

调查显示：护理专业学生每天上班能提前到达的57人(占50％)，按时到达56人(占49％)，个别有迟到早退现象。在上班前准备工作中，能主动打扫科室卫生的24人(占21％)，能帮助老师准备物品的65人(占57％)，能做到巡查病房的22人(占19％)，不做什么准备工作的4人(占3％)。另外，在日常工作中能积极主动做事的80人(占66％)，等着老师安排做事的35人(34％)。

从中可看出部分护理专业学生在日常工作中还缺乏主动意识，还有些同学只愿做技术操作，不愿做其他事情和生活护理，没有积极主动、任劳任怨的工作精神。

4．在校所学与临床应用的差距。

学校所学知识与临床实际应用有一定差距，也对护理专业学生迅速适应实习造成一定影响，特别是中等职业卫生学校教师授课任务重，接触临床工作少，教学有理论与实践脱节现象，教材内容更新较慢，跟不上临床新技术、新设备快速更新的步伐，导致学生临床综合能力较差，如理论知识不扎实、操作技能不熟练、人际交往能力欠缺、自信心不足等。调查中示74人(占64％)认为在校所学理论、技能知识与临床应用基本吻合，41人（占36％)认为差距较大。

5．带教老师工作情况。

临床带教老师的水平、带教态度、带教方法均会对护理专业学生实习效果造成影响。调查中，有89人(占75％)反映带教老师能做到主动示范讲解，有27人(占23％)反映带教老师对实习生不管不问，这说明有一部分带教老师对工作不负责任。

6．出科考试。

护理专业学生经过临床实习，应基本具备一个合格护士的各种能力，出科考试是对护理专业学生各种能力的检验。调查出科考试对护理问诊能力的测试，有43人(占34％)反映不注重，有30人(占26％)反映无；对护理病历书写能力的测试，认为不注重和无的分别有43人(占34％)和49人(占43％)，对技能操作的测试则只有12人(占10％)认为不注重，5人(占4％)认为无。

二、对策

1．加强专业思想教育。

护理专业学生正处于世界观、人生观、价值观逐步形成的时期，具有较大的可塑性。实习期间是职业道德和专业思想培养的最有效、最直接的时期。学校应注意和医院结合，以“治病救人、救死扶伤”为基本点，通过各种活动和手段加强护理专业学生的职业思想教育。教师可结合实例，请优秀护士进行护理工作先进事迹讲座，组织护理专业学生开展怎样做一个合格的护士专题讨论等活动，让她们认识到护理工作的重要意义和作用。

2．加强心理疏导。

护理专业学生从学校来到医院实习，角色不适应，心理应对能力弱，缺乏理论联系实际的能力，普遍存在紧张、焦虑的心理。因此，护理专业学生到科室实习，带教老师首先要以积极热情的态度对待他们，使护理专业学生感到被重视和受欢迎。在护理操作实践中，带教老师对护理专业学生既要大胆放手，又要耐心指导，这样，才有助于

护理专业学生在实习过程中减轻心理上的负担，调动学习的积极性。

学校应派临床带教老师参与医院对护理专业学生的管理工作，了解护理专业学生的工作、心理状况。因为学生对自己学校的老师较熟悉、亲近，有烦恼和问题愿意向老师倾诉，寻求解决方法，老师应耐心倾听她们的喜怒哀乐，进行必要的心理疏导，帮助解决具体问题，减轻学生心理压力。

3．加强交往能力训练。

人际交往能力是一个人能否顺利适应社会的标志，对与病人打交道的护理专业学生来说更是如此。学校应从学生一入学就开始加强学生人际交往能力和沟通技巧的训练，培养护理专业学生的社会适应能力和与他人沟通的能力。一方面要求护理专业学生积极主动与人交往，另一方面要给护理专业学生增加与人交往的机会，如日常教学中经常进行情景教学，让学生模拟医生、护士、患者等角色扮演，练习如何接诊、如何鼓励患者、如何交代注意事项、如何进行卫生宣教等，让学生学会语言的组织、语气的使用、动作神态的展示，练就自然得体的交往技巧，提高学生的交往能力、沟通能力，增强自信心，使其以良好的心态进入临床实习。在实习过程中，鼓励学生主动与老师、患者及其家属接触、沟通，锻炼口头表达能力 在实践中培养其主动沟通的能力。

4．缩小在校所学与临床的差距。

学校应和医院结合，经常邀请临床医生到学校开讲座和座谈，传授临床经验。临床授课教师要定期到医院接触临床，提高临床工作能力，以便运用于日常教学，缩短所授知识与临床实际应用的差距。

5．加强带教老师管理。

临床带教老师的带教态度对护理专业学生能否顺利完成实习任务起着至关重要的作用，严格选拔带教老师是提高实习质量的关键，医院应选择有一定理论和临床经验、责任心强、带教认真的人员进行带教，并对带教人员进行岗前培训，如学习实习大纲，熟悉带教项目，研究出科考试方案，了解实习生实习面临的问题和不足。护理部应对带教老师建立评价制度，制定评分标准，让学生参与评价，奖优罚劣，对带教老师进行督促，确保其做好带教工作。

6．改革出科考试方案。

出科考试既是对护理专业学生实习效果的检验，又是对护理专业学生学习的有力督促，应引起学校和医院的共同重视。医院护理部应和学校结合，统一制订出科考试方案、项目、评价标准，以确保考题全面、规范。另外，出科考试时间应在学生日常实际操作时进行。学生根据规定的考核项目，随时请老师考核，逐项记录在册，已过关的在下一科室不必重考，这样既可对护理专业学生的多种实际操作和操行进行评价，又可避免漏缺和重复，达到全面考核实际操作能力的目的。

第二篇：影响实习效果的因素研究及应对措施

影响实习效果因素及应对措施研究

医学是一门专业性和实践性很强的学科，医学生要想成为一名合格的医生必须要有扎实的基础知识和熟练的操作能力。医学生在进入临床实践后，在带教老师的指导下，只有通过自己的动手操作才能提高操作技能和临床诊疗能力。然而，现实中，实习生的实习效果不如意，不能达到实践教学大纲的要求，这是诸多因素共同作用的结果，下面我们将分析其中的重要因素并提出相应的应对措施。

一、实习生自身因素研究

临床实践是一个主动学习过程，但有些同学在实习中表现消极、被动，导致实习效果差，临床技能操作不规范、病历书写不标准、理论知识与实践能力不能正确结合等，分析其中原因主要有：

（一）实习生的心理因素。由于目前实习生的实习地点大都是由学校决定的，但有些同学对所分的教学医院不满意，导致带着情绪进入实践教学医院，实习过程中表现消极、唠骚、应付；其次部分实习同学对实习不重视，认为实习没有正规的期末考试，所以在实习中表现出实习不认真，只是单纯应付带教老师交给的任务。

（二）实习生的基础知识。部分实习同学由于基础知识差，没有掌握常见病的病因、诊断及治疗等相关基础知识，导致在实践中对部分病种分析不明确、对带教老师的诊断和治疗不理解。

（三）考研与就业影响。由于目前就业压力的增加，大多数同学都选择考研，使他们把大量的精力和时间花费在看书上，导致对实习重视程度下降，实习意识淡化，实习缺乏紧迫感和自觉性，甚至有些同学擅自脱岗复习迎考；其次部分同学由于难以找到合适的工作，到处考试、随意考试，浪费大量的实习时间，而且回到实习岗位上仍然表现为“坐不稳，心不安”，实习缺乏耐心，严重影响实习质量。

对于因学生自身因素导致实习效果差的问题，我们应加强对实习学生的教育，包括心理教育、入院培训以及考研就业相关指导；同时实习同学也应加强自身管理，包括心理调节、时间安排等。

二、带教老师因素研究

实习同学在学校所学的都是课本上的知识，没有真正的动手操作过，因此其实践能力只有通过实践带教老师的正确指导才能够有所提高，才能把理论知识与实践技能相结合，也就才能把所学的知识应用于治病救人。其中，带教老师因素主要表现在：

（一）带教老师安排不合理。大多数教学医院为了表示对实习教学的重视，多选择主任、副主任作为带教老师，但实际工作中由于主任、副主任工作、业务繁忙难以按照教学管理要求来完成教学，导致教学效果差。

（二）偏重于医疗工作，对教学意识淡薄。目前，大多数医院实行工作目标管理与经济责任制，科室工作都与经济效益相挂钩，医师的奖金直接决定于经济效益的完成情况。这导致了带教老师的工作重心和积极性主要在如何提高医疗工作的效益上，出现教学实践时间不足、教学不积极、教学不认真。

（三）带教老师的教学方法不合理。目前，对于临床实践有很多好的教学方法，比如PBL教学、案例教学、标准病人教学法等。然而，由于有些老教师、老教授难以接受新方法、新观念导致教学刻板，使实习同学不满意、难接受，导致实习效果差。

对于这种由于带教老师原因导致实习效果差的问题，教学医院应采取积极的措施进行教学改革，包括对于带教老师的安排不仅要考虑教员的工作经验，还要考虑其学历、知识更新频率等；其次医院应切实做好教学经费管理，加大教育经费投入，鼓励带教老师授课，激励医疗人员参与教学；最后，医院应加大对带教老师的培训，包括要有医疗知识、技能培训，而且更重要的是要加强教学技能培训，让教员掌握好的教学方法。

三、教学环境因素的研究

实习同学参加临床实践，其学习、生活从学校突然转入医院难免有些不适应，在医院他们要面对新的人，包括带教老师和患者，与这些人的接触可以提高他们的临床实践能力，但如果这些关系处理不好也会影响到他们的实践效果。

（一）医院教学环境。有些教学医院整体教学意识差，教学懒散，导致实习同学进入教学医院的第一天起就处于懒散状态；有些教学医院规模小，病种简单，难以到达教学要求，实习同学没有接触到相关病种病人何谈教学实践效果。

（二）医院教学管理。有些教学医院的教学规章制度、教学督导专家组形同虚设，没有真正落到实处，导致对带教老师教学督导不到位，对实习同学管理不到位；其次有些教学医院在获批后，上级领导重视程度迅速下降，医院不管在精力还是经费投入上都大幅下滑，严重影响教学效果。

（三）医疗环境的改变。目前，随着患者法律意识、自我保护意识的增强，增加了实习学生参加临床实践的难度，有些患者拒绝学生询问病史、拒绝进行操作观摩，抵触情绪较大，加上愈演愈烈的医患纠纷的影响，带教老师为避免医疗纠纷与投诉，只好不让实习同学进行相应的诊疗活动。

对于教学环境的问题，我们一方面应加强对临床实践教学的监督管理，教学督导专家组应切实做到深入临床实践听课、检查，另一方面我们要一如既往的重视实践教学，上到医院的高层领导，下到每一位带教教员；最后，我们还要把教学床位落到实处，对于教学床位给予一定优惠，充分获得患者的教学配合，并尽其所用。

临床实践是实习同学提高自身实践技能的最佳时机，不仅要把握好这个时机而且要充分利用好这一资源；作为实践教学人员，我们不仅要恪尽职守，而且要充分调动自身和学生的积极性，做好实践教学工作；实践教学医院也应该不断强化教学意识、不断加强实践改革创新，提高学生实践的积极性和主动性，达到最佳的实习效果。

第三篇：影响招聘效果的因素及解决办法

影响招聘效果的因素及解决办法

一、网络招聘效率低的原因

（一）内部原因

1、人员流失率太高

根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。

2、招聘人员素质较低且非专业化

应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。

3、我司的声望不够

大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。

4、我司的薪酬福利没有吸引力

我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。

5、我司的招聘工作没有计划性

我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。

（二）外部原因

1、招聘渠道太少

基本只有前程无忧和人才市场（龙华三和、公明天地）两种招聘渠道，此两种渠道仅能满足公司生产普通员工的需求，而很难满足公司发展所需的中高级管理人才和业务人才以及各类具有专业技能的技术类人才的需求。

2、我司位置较偏

在我在公司做招聘工作半年多来，不管是网上招聘还是人才市场招聘，大多数的求职者对上班的地点有要求-希望在一个交通方便、生活方便、四周繁华等环境的企业就业。换个说法就是我司远离劳动力市场，我司附近的劳动力市场最远也就到公明和石岩区域，而此区域内的劳动力又很难满足我司发展所需的各类人才。

二、解决办法

（一）降低离职率

1、为了稳定在职熟练工特别是研发技术部技术类员工，减少人员流失率，又行政人事部牵头，对全厂员工薪资进行一次调查摸底，对那些符合转正、加薪的员工及时办理转正、调薪手续。对表现突出的员工该奖励就奖励，可以加薪就加薪。

2、适当的改善食堂伙食，如一周增加一两次的荤食（正在实施中）。改善宿舍环境，大规模的冲洗、消毒一次后，制定宿舍管理规定和宿舍文明奖励规定，促使员工自觉爱护宿舍卫生。

3、适当的娱乐可以提高员工的工作激情和工作积极性，以及增强员工对企业的认同感和归属感。具体措施：增加一些小娱乐设施（建几个乒乓球桌和桌球桌等）；娱乐活动，如可以举行一次羽毛球比赛、桌球比赛、篮球比赛等。

4、扩大年终奖的发放范围和发放方式，建议以年底双薪的方式发放年终奖；工作时间超过三年的员工另行奖励等。

5、建立企业内部晋升机制：当公司出现岗位空缺时，优先让公司内部员工竞聘，择优录取，再进行岗位技能培训，入职一段时间后再对其进行岗位适应性考核，对于经考核适应新岗位的员工予以正式晋升，而对于未通过考核体系的拟晋升者则予以调回原岗位的处理。内部晋升可以有效的提高公司内部员工的工作积极性。

6、建议在各部门负责人的KPI数据中添加人员离职率一项。

（二）对招聘者进行专业化面试培训：

1、可以对人事部员工和各部门负责人进行专业化的面试培训，以增加各招聘者的自身素质和面试技能，可以改善应聘者对公司的初步影响并提高招聘有效率。

2、加强企业文化建设：首先，增加各类员工的培训机会，不但可以提高员工的专业技能还可以增强员工对企业的认同感和归属感，从而提高工作效率；其次，可以增加一些报刊亭等设施，为员工订阅一些杂志和报纸或公司内部制作一些杂志供员工借阅，丰富员工的业余文化生活。从而进一步建立起我们铭利达独有的企业文化。

(三)规范人员需求计划

各部门根据每月的生产情况，制定部门所需人数与在职人员数对比，然后做出需增加人员需求表提交行政人事部，人事部根据各部门人员需求制订人员招聘月计划；各部门临时性人员需求需经过人事部审核，对确属生产所缺紧急职位的人事部才给予招聘。

(四)扩宽招聘渠道 目前公司仅拥有前程无忧一个网站进行网络招聘，无法满足公司的人员需求，建议再增加一个专业性的人才网站；也可以适当的引进一些应届毕业生进行培养（譬如：研发技术部的模具设计师一职就可以直接招模具设计专业或机械专业的应届毕业生进行为期半年的培养再考核，择优录取）

（五）关于我司位置较偏解决办法

建议在人才市场现场招聘时可以派车从人才市场把应聘者接到公司来参见面试。

当今是一个以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。因此我们只有尽职尽责，建立健全各项管理制度，提倡人性化管理，“栽好梧桐树，自有凤来栖”，通过不同招聘渠道，引进各种人员，不断满足各部门之人员需求，从而不断推动公司的发展。

第四篇：影响招聘效果的因素及解决办法

影响招聘效果的因素及解决办法

1.公司的人员现状分析

因我司正处于高速发展阶段，人员需求不断加大，而招聘效率却始终得不到相应的改善，人员的短缺已严重影响到公司的正常发展和扩大。为了解决公司人员需求紧缺特别是研发技术部的各岗位技术人员的紧缺现状，现特对公司招聘效率低现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议，供上级领导参考。2.招聘效率低的原因调查与分析：

2.1公司内部原因: 2.1.1人员流失率太高： 根据对公司2012年5月、6月、7月、8月份的人员离职率分别为17.76%、9.65%、10.52%和12.93%（其中5月份离职人数103人、6月分离职人数56人、7月份离职人数61人、8月份离职人数75人，以假设公司总人数580人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。“招人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础。

2.1.2招聘人员素质较低且非专业化：

应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。三是招聘者缺少“慧眼识英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本。

2.1.3我司的声望不够：

大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。

2.1.4我司的薪酬福利没有吸引力: 我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012深圳市技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为3400-3800元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。

2.1.5我司的招聘工作没有计划性：

我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。

2.2外部原因：

2.2.1招聘渠道太少，基本只有前程无忧和人才市场（龙华三和、公明天地）两种招聘渠道，此两种渠道仅能满足公司生产普通员工的需求，而很难满足公司发展所需的中高级管理人才和业务人才以及各类具有专业技能的技术类人才的需求。

2.2.2我司位置较偏：

在我在公司做招聘工作半年多来，不管是网上招聘还是人才市场招聘，大多数的求职者对上班的地点有要求-希望在一个交通方便、生活方便、四周繁华等环境的企业就业。换个说法就是我司远离劳动力市场，我司附近的劳动力市场最远也就到公明和石岩区域，而此区域内的劳动力又很难满足我司发展所需的各类人才。

3.建议的解决办法 3.1降低离职率：

3.1.1为了稳定在职熟练工特别是研发技术部技术类员工，减少人员流失率，又行政人事部牵头，对全厂员工薪资进行一次调查摸底，对那些符合转正、加薪的员工及时办理转正、调薪手续。对表现突出的员工该奖励就奖励，可以加薪就加薪。

3.1.2适当的改善食堂伙食，如一周增加一两次的荤食（正在实施中）。改善宿舍环境，大规模的冲洗、消毒一次后，制定宿舍管理规定和宿舍文明奖励规定，促使员工自觉爱护宿舍卫生。

3.1.3适当的娱乐可以提高员工的工作激情和工作积极性，以及增强员工对企业的认同感和归属感。具体措施：增加一些小娱乐设施（建几个乒乓球桌和桌球桌等）；娱乐活动，如可以举行一次羽毛球比赛、桌球比赛、篮球比赛等。

3.1.4扩大年终奖的发放范围和发放方式，建议以年底双薪的方式发放年终奖；工作时间超过三年的员工另行奖励等。

3.1.5建立企业内部晋升机制：当公司出现岗位空缺时，优先让公司内部员工竞聘，择优录取，再进行岗位技能培训，入职一段时间后再对其进行岗位适应性考核，对于经考核适应新岗位的员工予以正式晋升，而对于未通过考核体系的拟晋升者则予以调回原岗位的处理。内部晋升可以有效的提高公司内部员工的工作积极性。

3.1.6建议在各部门负责人的KPI数据中添加人员离职率一项。3.2对招聘者进行专业化面试培训：

3.2.1可以对人事部员工和各部门负责人进行专业化的面试培训，以增加各招聘者的自身素质和面试技能，可以改善应聘者对公司的初步影响并提高招聘有效率。

3.2.2加强企业文化建设：首先，增加各类员工的培训机会，不但可以提高员工的专业技能还可以增强员工对企业的认同感和归属感，从而提高工作效率；其次，可以增加一些报刊亭等设施，为员工订阅一些杂志和报纸或公司内部制作一些杂志供员工借阅，丰富员工的业余文化生活。从而进一步建立起我们铭利达独有的企业文化。

3.3规范人员需求计划：

3.3.1建立人员招聘月计划：各部门根据每月的生产情况，制定部门所需人数与在职人员数对比，然后做出需增加人员需求表提交行政人事部，人事部根据各部门人员需求制订人员招聘月计划；各部门临时性人员需求需经过人事部审核，对确属生产所缺紧急职位的人事部才给予招聘。

3.4扩宽招聘渠道：目前公司仅拥有前程无忧一个网站进行网络招聘，无法满足公司的人员需求，建议再增加一个专业性的人才网站；也可以适当的引进一些应届毕业生进行培养（譬如：研发技术部的模具设计师一职就可以直接招模具设计专业或机械专业的应届毕业生进行为期半年的培养再考核，择优录取）

3.5关于我司位置较偏解决办法：建议在人才市场现场招聘时可以派车从人才市场把应聘者接到公司来参见面试。

当今是一个以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。因此我们只有尽职尽责，建立健全各项管理制度，提倡人性化管理，“栽好梧桐树，自有凤来栖”，通过不同招聘渠道，引进各种人员，不断满足各部门之人员需求，从而不断推动公司的发展。

第五篇：影响培训效果的五大因素

影响培训效果的五大因素

--明阳天下拓展培训

如今很多企业为了提高员工的职业素养和企业效益，纷纷将目光转向企业培训，那么影响培训效果的因素有哪些？

一、培训实施者

培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。

二、培训内容

培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。

三、培训方式 培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。

四、培训时机

从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显;把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、职业技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。

五、培训成本

有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果?

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