弹性管理

第一篇：弹性管理

班级工作中对学生的“弹性管理” 学校领导在班主任工作会议上多次谈到班级工作要创造性地开展，每个班主任要干出自己的特色，然后整体上水平。实际工作中尝试了不少做法，有得有失，遂成“弹性管理”，希望广大同仁商榷。

一、理论依据：

贯彻学校“以人为本”的办学思想，创设人文环境，倡导环境育人，学生管理要有人情味。从学生的实际出发，充分考虑学生的心理承受能力。学生的承受能力好比弹簧的弹性限度，学生管理在一定限度内才扎实有效。

二、背景由来：

目前班级管理中每个班主任面临的最头疼的问题是每天学校政教处公布各班量化分数，我们的正确做法是尽可能地减少失分，尽可能地延长学生两次违纪的时间间隔，而杜绝失分，杜绝学生犯错则会降低学生的心理承受力。“弹性管理”最初的想法就是如何减少违纪失分，早在带00级的时候我就有了这种管理的雏形，当时是源于我的一次班主任会议的迟到，从来都是按时到会，结果那次迟到了，内心很长一段时间愧疚不安，我就考虑学生迟到的心理，于是就萌发了这种重视学生内心承受的管理方式，但这种管理方式真正用于学生综合管理却是在03级学生入学以后。

三、问题启示：

1． 如何正确对待学生的违纪现象？是否每一次违纪都严肃处理？是否要求学生坚决杜绝违纪现象？

2． 有没有要求过学生写保证书？班级中多少学生写过保证书？学生写保证书后又违纪了怎么处理?

3． 学生违纪了能否在短时间内找到解决问题的办法？班级无大事时是否能预测将要发生的事？想没想过如何去有效地解决?

4． 对学生违纪问题的补救方式能否考虑学生的承受程度? 对于不同学生同样违纪能否做出不同的补救？

以上问题考查的是班主任的心理承受即班主任的“弹性”，因为班主任的“弹性”限度直接影响学生的“弹性”。

四、实施措施：

“弹性管理”具体实施应该结合班级实际情况，这里我谈一下我的一点探索，仅供大家参考。

1． 我给每个同学三次机会（我们常说事不过三，但我给三次）违纪在三次以内的（纪律、卫生失分在2分以内）不追究任何责任，三次以后有相应补救办法。

2． 本学期内能够为班级增加1分的增加一次机会，多者多加，机会越多。与补救越远，心里就越踏实，“弹性”就越大。

3． 不要学生给我写保证书。事实证明不写保证书的学生要比写保证书的“弹性”大，自己不能骗自己，我自己不能不考虑自己的“弹性”。

4． 每一个学生分属于不同的学习、卫生小组，分属于不同的宿舍、餐桌，他们每一个人的得失都与他们不同的小组荣辱相连。这些不同小组的积分情况要定时张贴的。

5． 学生的得失分每月都要统计，数据要准，分管班委形成习惯也就没什么困难和问题，这些统计的表格在期末都要有说法，否则下一步工作就很难开展。

6． 主题班会不是让同学们去欣赏和放松，切不可搞的太具娱乐性，我们的目的是通过这样的活动使大家对某些事、某些现象达成共识，统一思想。

五、注意问题：

1． 实施“弹性管理”，班主任首先要有足够的“弹性”即较强的心理承受能力，遇事要冷静，思维要前移，老百姓讲话就是“晴天打着雨天的谱”。

2． 实施“弹性管理”，不是放松对学生的要求，而是让学生在学校的学习、生活的各方面感受班主任的人文关怀。

3． 实施“弹性管理”，需要做细致的工作，健全各种扎实有效的制度狠抓落实，建立一支积极上进、认真负责而又有创新工作能力的班委会，切不可走过场。

4． 实施“弹性管理”，要从班级的实际出发，以学生的“弹性”为基础和前提，一旦形成习惯和风气，班级工作和学生管理就会游刃有余、得心应手。

5． 关于书写保证书的问题，不是一定不要写，对于个别违纪较严重的学生，签个协议还是非常有必要的。

六、补充说明：

当然，在实施过程中会出现很多问题，是很正常的，需要各位同仁要有足够的“弹性”，学生管理是一项复杂的人文工程，要循序渐进，不能简单化、绝对化，更不能操之过急。本学期我实施“弹性管理”，还是卓有成效的，比如学习成绩有了较大幅度的提高：在本学期的语、数、外三科竞赛中，年级前10名中我班有8名；班级量化总分在过去的五个月中有三次名列年级第一名；在参加学校组织的各项活动中表现也很突出，获得各种奖励也居年级之首。需要说明的是“弹性管理”的终极目标不是获得第一名，也不是教学生做“人上人”，那样的话，势必降低学生的“弹性”，增加无形的压力，要教学生做“人中人”，平凡之中见伟大，于细微处显精神。

对于我来说，一种做法上升到理论是非常困难的，因为自己的水平也是有限的很，“弹性管理”也不是三言两语所能尽然，我希望的是大家不要把我在工作中取得的成绩全部归功于“弹性管理”，成绩虽然是它的结果，但从来都不是它的最初动机和终极目的。因为班级工作的最理想结果是让学生体验学校的人文关怀，而不是剥夺学生的天性。

最后，希望大家共同研究和探索班级工作的新路子，新方法，以期待我校学生管理真正上水平。

王广东

2005-1-12

第二篇：弹性福利

弹性福利

福利，对于很多员工，尤其是国有企业的员工来说，是一种理所当然的事，比如班车、提供午餐等，并不觉得这是一种保障或是激励。同时，对于很多企业来说，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的，比如四险一金、五险一金。显然，上述的观点是错误或是片面的。员工在享受福利的时候没有想“企业为什么要给我这些福利？凭什么我会享受这些福利？”而企业在设置福利项目的时候也不去研究福利的功能，以及设置这些福利所要产生的效果。尤其是后者，员工对福利的认识不清，主要是企业在设置福利的时候目标不明确，设置的方法不科学，以致于福利的功能没有得到体现。

时下，弹性福利计划被越来越多的企业采用，补充福利受到越来越多企业的重视。弹性福利，或者说“自助式福利”、“弹性福利计划”，即员工可以从企业所提供的列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。相对于过去的福利制度来讲，它体现的是一种弹性化，动态化，而且强调员工的参与。

据调查，24%企业为员工提供弹性福利制度，尤其是在年营业额1亿元以上的企业比例更高；弹性部分占福利总额的比例平均在10%左右。不同公司的弹性福利方案在结构和方式上的差距很大，但往往是由几种核心的福利形式、以及多种可选的辅助的福利形式来组成。这其中核心的几种是固定的，相对来讲是针对所有的员工的，但还有些弹性的部分、辅助性的部分，并不是所有员工都能享受的。

一般来讲，弹性福利有四种形式。

一、附加型，即在现有的福利计划之外，提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目水准，让员工选择。

二、核心加选择，即将原有福利剥离出可选部分，在企业福利支出总额和员工享有福利额不变的情况下，可提高福利方法有效性、节约成本。

三、套餐型，即企业根据员工服务期、婚姻状况、年龄、家属情况等设计不同类型套餐供员工选择，但套餐的内容不能选择。这是目前企业采用比较多的类型，因为它有针对性，操作起来比较简单。

四、积分型，即员工暂不享受当年的部分福利，人力资源部负责积分，积分到一定程度后，可享受价值更大的福利。

弹性福利的优点非常明确，主要有以下几点：员工选择自己适用的福利项目，增加员工满意度；给员工一定参与空间，提高激励作用；提高福利发放有效性，降低成本开支；减轻福利规划人员（HR）的负担；员工喜欢实施弹性福利制的组织，有助企业网罗优秀人才。

但同时，我们也看到弹性福利有一定不足，主要体现在：规模经济性降低；逆向选择；导致经济性行为超过人文性行为；自选项目要有市场竞争力，否则员工不满意；对于不了解福利项目内容及含义的员工，自选福利项目比较盲目；员工有可能丧失与公司讨价还价的机会；给福利制定者和操作者增加工作量。

第三篇：弹性福利制度

1.什么是弹性福利？

弹性福利又称“自助餐福利”（cafeteria benefits），在美国于20世纪80年代蓬勃发展起来，其出现的北京主要是由于当时劳动人口结构改变、劳工的自我意识抬头以及企业界和管理学界对于人性化管理的重视之趋势的形成，之所以被称作是“自助餐福利”是因为这种福利制度有别于传统的固定式的员工福利制度，它允许员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。另外，弹性福利制度非常强调员工参与的过程，希望从别人的角度了解他人的需要。

从道理上讲，既然是让员工自主选择福利组合，那应该是每个员工都有自己“专属的”福利组合。但事实上，出于成本控制以及福利管理的需要，实施弹性福利制度的企业并不会让员工毫无限制地随意挑选福利项目。大多数企业通常会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每个员工多拥有的福利限额。而在企业提供给员工的福利清单上，在每个列出的福利项目后都会附一个金额，员工只能在应该享受的福利金额限额内选择喜欢的福利项目。

2.弹性福利制度的优点

(1)弹性福利制度能够满足不同员工于不同人生阶段的需求

例如：已婚和有小孩的员工，希望有医疗保险和托儿服务等福利；年纪较大的员工，需要定期的全面健康检查等福利。

(2)弹性福利制度使得企业的福利成本控制更加容易

企业在作福利预算之时，可以根据员工层级和人数的多少，在一定的预算金额之内，让员工自由选择福利；而在传统福利制度中，每个福利项目是分别预算的，而每个福利项目有多少员工享受又难以准确估算，因而给企业福利预算带来困难。

(3)提升雇主形象

弹性福利制度是一种新型的福利制度，它充分体现了管理的人性化，因而企业如果执行弹性福利制度，一方面可以提高员工满意度，另一方面可以提升企业的社会形象。

3.弹性福利体系设计的原则

(1)弹性福利项目的设计要符合法律法规的规定

(2)弹性福利体系应该体现员工真正需求

(3)弹性福利体系要经济

(4)福利沟通与文化塑造

第四篇：弹性福利

一、什么是弹性福利制

弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

二、根据企业特点选择合适的类型

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数

等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。

“核心加选择型”的弹性福利计划由 “核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。

“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。

“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。

第五篇：弹性福利是什么？

弹性福利是什么？

弹性福利计划又被称为自助餐式的福利计划，其基本思想就是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但是这种选择会受到两个方面的制约：一是企业必须制定总成本约束线，二是每种福利组合中必须包括一些非选择项目，例如社会保险，工伤保险，以及失业保险等法定福 利。在上述两个因素的限制下，企业的员工可以挑选福利项目。

传统福利制度所带来的一个问题是，组织提供的福利组合并不适用于每一个员工，在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对员工没有价值。例如：对年龄大的员工提供儿童保健福利计划就是没有意义的，这样的福利计划并不能很好的激励员工。而弹性福利计划则为员工提供了多种不同的福利选择方案，从而满足了不同员工的不同需要。从19世纪80年代开始，弹性福利计划的数量迅速增长，计划的灵活性也越来越大。从1989年，美国就已经存在1000多种弹性福利计划了。

虽然很多企业是因为其他企业实施了弹性福利计划而追随实施的，但更多的企业有意无意的从全面薪酬管理的角度来分析自己的福利提供行为。这是因为，推行弹性福利计划不仅能够提供最合适员工需求的福利组合，还能够更好的控制福利成本。提供弹性福利计划还有很多好处。例如：弹性福利计划促使员工考虑他们所能获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的。此外，员工能够选择最适合他们的福利组合，对组织而言，福利成本的付出就得到了最大回报，否则，即使组织承担的成本很高，员工也可能感觉不到。最后，弹性福利给与员工更大的权利来控制自己的福利选择，这种做法本身就是一种组织信任员工的信号，有助于增强员工对组织的忠诚度等。

弹性福利计划的种类

企业可以采取多种方式实现从传统福利向弹性福利计划的过渡。简单的做法是适当的降低基本薪酬，增加福利待遇的可选择性。复杂的做法可以是运行设计完备的福利选择系统。无论如何，只要员工有机会在一系列的福利计划之间做出选择，弹性福利加护就能够发挥作用。选择何种弹性福利计划方案取决于企业想要从弹性福利中获得什么。

1、附加福利计划

实施这种附加福利计划（add-on plan），不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买福利或商品。发给员工的信用卡可使用的金钱额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工的基本薪酬的百分比来确定。在实施这种福利计划时，信用卡可能局限于某一福利组织或某一商场，换句话说，信用卡中的金钱必须全部花完，不能提取现金，这也是与直接薪酬相区别之处。从薪

酬的角度来说，任何附加的福利计划都会使组织的薪酬成本有所提高。但是，对那些直接薪酬低于市场水平而又想在劳动力市场具备一定竞争力的组织而言，这是一种很好的办法。

2、混合匹配福利计划

在实施混合匹配福利计划（mix-and-match plan）时，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。一种福利的减少意味着员工有权选择更多的其他福利。当然，如果降低其他福利项目的水平仍然不能使员工对某种特定的福利感到满意，企业就只有采取降低其基本薪酬的办法了。

3、核心福利项目计划

核心福利项目计划（core carve-out plan）是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合。企业会将所有这些福利项目的水平降低到各项标准要求的最低水平之上，然后让员工根据自己的爱好和需要选择其他福利项目，或者增加某种核心福利项目的保障水平。

4、标准福利计划

在这种经常被使用的标准福利加护（modular plan）下，员工面对着多种不同的福利组合，他们在这些组合之间可以自由进行选择，但是没有权利来自行构建自己认为合适的福利项目组合。每一种福利组合，可以称为一个“福利模”，一个福利模和另一个福利模之间的差异可能在于福利项目的构成不同，也可能是由同样的项目构成，但是每种福利项目的水平直接存在差异。如果模的成本不同，那些选择成本较小模的员工，实际上会遭受利益损失。那些将福利管理外包给外部专业组织的企业经常使用这种弹性福利模式

在实施弹性福利计划的实际过程中，需要注意的一点是，企业往往不能给与在法律许可的范围内员工所能拥有的最大限度的自由选择权。这是因为，一方面，这种做法会因为个别员工的特殊福利要求而大大提高公司的福利成本；另一方面，如果一个员工在其职业生涯的早期做出了一个并不明智的福利选择，到后来才发现这种选择是一个错误，到那个时候，企业赋予员工这种自由度很大的选择权反而会招致员工的怨恨。因此在实施自助餐式福利计划时，除了国家规定的必选福利项目之外，企业还应改限定某一员工必须选择一些福利项目。在这一基础上，员工才可以做出福利选择。另外，为了保证企业福利成本不超出预算，在提供弹性福利计划之前，还需要进行组织内部的福利调查，提供给员工一系列的福利选择项目，让他们自己确定福利组合，组织不会提供那些只有少数人选择的福利项目。