第一篇：2007出版业薪酬调查报告
2007出版业薪酬调查报告
所谓薪酬调查，是指通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬状况的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，也是人力资源管理领域的一项基础性、经常性工作，国内外一些知名的管理咨询公司会定期发布诸如房地产、证券、快速消费品、医药、IT等热门行业的薪酬调查报告，供企业雇主参考，帮助企业达到个性化和针对性地设计薪酬的目的。
在海外比较成熟的市场环境下，出版业的行业媒体也定期进行年度调查，了解图书产业从业人员的薪酬待遇、产业认同感和职业满意度等情况，例如folio:magzine每年都发布杂志出版业的薪酬调查报告（），Publishers’ Weekly则发布美国图书出版业的年度薪酬报告（），为出版业的员工雇佣及薪酬设计提供一定的数据参考。
在出版产业，“人”是最为重要的一种资源，从市场调研、选题策划、组稿加工、设计制作到市场营销、渠道发行，每个环节都凝聚着企业员工的辛勤、智慧、积极性和创造性，可以这样说，蕴含于每一个员工的知识资本、工作能力和创造热情才是出版企业立足市场并谋求发展的核心竞争力，如何培养、维护并发挥好这种核心竞争力是出版企业人力资源管理中的重要课题。作为精神产品创造产业，出版业从业者的薪酬期望往往显现出知识密集产业的特殊性，这种特殊性反映在薪酬体系上，就是它不仅仅是一种简单的以工资、奖金为主体的物质激励方式，还应该是包括了职业培训、职位晋升、团队认同、社会承认、个人成长、职业发展、生涯规划等在内的综合性体系，这无疑对出版人力资源管理提出了更高的要求。在现实层面上，中国出版业正经历着一场伟大的变革，每一个出版从业者身处其间，切身体会着随之而来的调整、变化、震动、不确定性风险以及失望与期望，产业的变革必然会影响产业内每个个体的情绪、态度、期望、离职倾向、产业认同感和职业认同度，了解并应对这些变化是当前出版人力资源管理不可回避的课题。与此同时，如何应对改制中因实行老人老办法、新人新办法而造成的“一社两制”特殊情况，如何因应不同体制背景、知识结构、态度观念的员工并存于同一企业的复杂局面，如何基于员工的个人期望、因人而异地设计薪酬方案，如何适应新产业环境、创新薪酬设计方法、激发员工的创造性，这些都是当前出版人力资源管理必须直面的新问题新挑战。
综合上述考虑，本报近期组织了“2007年出版业薪酬调查”，期望能以资为出版人力资源管理工作的一点参考。本次调查采用随机抽样调查方式，通过电子邮件、记者访问、报纸刊登问卷回收等方式，收集了298份有效问卷，其中高层职位、中层职位和基层职位受调查的人数比率分别为4.37%、36.57%和59.06%。由于时间有限，回收的问卷样本总数量还不够多，以下数据和分析结果仅供业内人士参考之用。
第一部分：薪资分析
1、平均年薪59275元：高于全国城镇单位在岗职工平均水平。
本次调查共收集问卷298份，来自出版社的235份，民营及合资出版公司的63份。数据统计表明，2007年出版从业人员平均收入59275元，而根据国家统计部门发布的数字，2006年全国城镇单位在岗职工年平均工资为21001元、北京和上海城镇单位在岗职工平均工资分别为36097元和29569元，可见，出版从业人员的薪资水平高于全国城镇单位在岗职工的平均水平，对于书业招聘吸纳人才来说，这是比较有利的一个条件。
在本次调查的样本中，最低年薪约为1万元（月薪约833元），最高的年薪是30万元
（月薪2.5万元），这说明出版产业内的收入差距比较大。排除地域和职位差距的原因，即便相同地区的相同职位，年薪差距也比较大，例如北京地区同是基层岗位，最低年薪仅2万元、最高年薪为10万元，这进一步说明不同出版企业之间的经营绩效差距非常之大。从薪资的分布来看，298个样本中，年收入3万元以下的有64人、约占总样本数的21.5%，年收入3－5万的有103人、约占34.6%，年收入5－10万的有87人、约占29.2%，年收入10万以上的有44人、约占14.7%。
另外，受调查者2007年的平均期望年薪是11.46万元。所以，企业招聘中若开出10万以上的年薪，对于大多数出版从业人员来说，是一个非常具有诱惑力的条件。
2.出版从业人员的薪资水平区域差别明显：京沪及沿海地区优势明显
在国内，不同地区的薪资水平差距较大，北京、上海、深圳、广州等几大城市薪资水平在全国居于前列，其中，北京和上海又是出版社和文化公司最为聚集的两个城市。本次调查中，51%的回复来自北京，16.8%的回复来自上海，在其他地区中，江浙两省的占8.7%，广东地区占5.4％，东北地区占8.3％，其他地区占9.8％。
调查显示，北京从业的平均年薪为5.97万元、期望年薪11.46万元，上海从业人员的平均年薪是6.61万元、期望年薪12.8万元。在本次调查中，江苏浙江地区平均薪资为6.6万元、期望收入为11.73万元，而东北地区的平均收入比较低，为3.2万元、年期望收入为
7.24万元。由此可见，不同地域的从业者的平均薪资和对薪水的期望值有所差距，沿海经济发达地区的比较高，北京和上海比较接近，但在东北地区和其他内陆省份，从业人员的薪酬水平相对比较低。
3.出版从业人员的薪资与职位层次高度相关
在本次调查中，我们把从业人员所在岗位简单分为高级、中层和基层三个层次，其中，高级管理者包括出版社社长、总编、副社长、副总编及相应副职等，部门主管、事业部主任等属于中层管理者，其余属于基层员工。
调查显示，占受调查人数4.37%的高层职位从业人员2007年的平均年薪为12.86万元、期望年薪24.92万元，占受调查人数36.57%的中层从业人员平均年薪为7.26万元、期望年薪为13.61万元，占受调查人数59.06%的基层从业者的平均年薪为4.58万元、期望年薪为
9.13万元。结果表明，中层与基层、高层与中层之间的年薪差距基本在一个倍数左右。中层人员多具备相当的工作经验，也往往是一个单位的骨干力量，是最受用人企业关注的群体。本次调查的中层受访者中，男性和女性的比例分别为58.7％和41.3％，约83.49%中层拥有本科及以上学历，31.19%的人拥有硕士及以上学历。从工作年限上来看，绝大部分中层人员至少工作3年，63.3％的中层的从业时间在6年以上，这表明，出版企业对中层人员的学历和工作经验要求比较高，而性别因素对升职的影响比较小。调查同时显示，近三分之一强的中层职位是由从业时间6至10年的人员担任，这表明中青年开始成为产业发展的中坚力量。
4.出版从业人员薪资的岗位差异不明显：编辑岗位略高
本次调查中，回复比率最多的是编辑人员（占38．92%），其次是发行人员（占25．16%）和营销策划人员（占25.16%），其余为印制、财务、行政管理等岗位。平均年薪最高的是编辑人员，为6.01万元、期望年薪约为11.75万元；其次为发行人员，平均年薪为5.7万元、期望年薪为11.15万元；再次为营销策划人员，平均年薪和期望年薪分别为5.44万元和10.13万元。可见，目前出版从业人员薪资的岗位差异并不明显，编辑岗位略高于发行和营销岗位。
5.出版从业人员学历和薪资水平关联度不明显：出版业重学历更重能力
出版业生产经营的是精神产品，因而对从业人员有比较高的学历要求，本次调查也显示了这一点，在样本总体中，88.25％的人员具有本科及以上学历，33.3％的人员具有研究生及以上学历。数据显示，具有研究生及以上学历的从业人员平均年薪（6.06万元）略高于其他人员，而具有本科学历的从业人员（5.85万元）与本科以下学历（以大专为主）的从业人员（5.88万元）相比，在年薪上没有什么优势。这充分表明，学历不等于能力、出版业重学历更重能力。
6、不同年龄段的从业人员的薪资差别明显：31~40岁“薪情”最好
从年龄角度来考察，出版从业人员的黄金阶段在31~40岁之间，平均年薪约7.8万元，期望年薪是14.76万元，均高于其他各年龄段的实际与期望收入。数据显示，各年龄段中，21岁~25岁最低（年薪3.6万元、期望年薪7.94万元），之后逐渐升高，26岁~30岁（年薪
5.21万元、期望年薪10.22万元），31岁~40岁（年薪7.8万元，期望年薪14.76万元），到40岁后开始下降（年薪7.6万元，期望年薪13.83万元）。这条曲线说明出版从业人员的职业发展特点是要在不断的实践中提高自己的价值，那些年富力强、经验丰富、有资源有能力的从业者深受企业雇主欢迎。
7、从业时间对出版从业人员的薪资影响：工作3~5年后接近行业平均水平
从在出版业的从业年限考察，同样也可以看出从业人员的职业生涯的发展曲线，经过3至5年的产业实践阶段后（平均年薪为5.29万元），平均年薪接近本次调查的整体平均水平。而从业人员薪酬最高点落在从业11~15年这一阶段（平均年薪为8.86万元）。从业6~10年和16年以上这两个阶段，平均年薪比黄金时期略有下降，分别为7.44万元和7.45万元。相应的，期望年薪在11~15年阶段最高（16.36万元），其后依次为6~10年（14.25万元）和16年以上（12.55万元）。这再一次佐证，年富力强、有实践经验的从业者是出版人力资源管理中需要特别加以重视的核心部分。
第二部分：职业满意度分析（上）
作为精神产品创造产业，出版从业者的薪酬体系往往显现出知识密集产业的特殊性，这种特殊性的主要原因在于普遍受过高等教育的从业人员对薪酬期望的多样性与综合性。反映在薪酬体系上，就是它不仅仅是一种简单的以工资、奖金为主体的物质激励方式，还应该是包括了职业培训、职位晋升、团队认同、社会承认、个人成长、职业发展、生涯规划等在内的综合性体系，这无疑对出版人力资源管理提出了更高的要求。
由此考虑，本调查不仅仅聚焦薪酬体系中“薪”（薪资、薪水）的部分，还关注“酬”的部分，按照马斯洛需求理论，罗列了出版从业者关注的17种薪酬需要（指标），并分别从重要程度（对17种薪酬需要、出版从业者感知的重要性程度）和对现状的满意程度这两个维度来分析出版从业者的职业满意情况。在此基础上，求得满意度与重要性之间的差值（满意度评估值 － 重要性评估值），以此来观察出版从业人员现状与期望之间的差距情况。问卷采用5分评估制，5、4、3、2、1分别表示：重要/满意、比较重要/满意、中等程度、比较不重要/满意、不重要/满意；在计算均值时会出现小数位，例如3.26表示略高于中等程度、2.89表示略低于中等程度、3.54则表示高于中等程度并接近“比较重要/满意”水平，其余以此类推。
按照17项指标依次求出总体样本评估值的均值，见表一和表二。数据显示，在重要程度上，出版从业者最重视的五项薪酬指标是：1.工资待遇好(4.49)、2.有职业发展机会
(4.42)、3.能不断学习新的东西(4.32)、4.工资福利好(4.23)、5.有团队归属感(4.21)，除“竞争压力不大”得重要程度比较低外（2.90），其余指标均处于中等重要程度之上（见表
一、图九）。在对现状的满意程度上，出版从业者对17项薪酬指标的满意度评估值都比较低，最满意的是“有良好的同事关系”，其评估均值也只有3.67，仅仅处于中等满意度水平；出版从业者最不满意的薪酬指标是：1.工资待遇（2.71）、2.工作福利（2.79）、3.能实现自己理想（2.93），其评估值低于中等满意度水平（见表
二、图10）。
由此，本次调查显示：工资待遇、工作福利是出版从业者最为重视的薪酬指标，而同时，这也恰恰是最令人不满意的两项指标。
第三部分：职业满意度分析（下）
由于性别、区域、职位、年龄、受教育程度等等因素的影响，不同类体出版从业者对薪酬的关注重点、对实际薪酬的满意状况必然有所差别，这既说明人力资源管理工作不能一概而论、必须因人而异，也说明了解类体差别与个体差异的重要性。本调查在分析出版从业者总体状况的基础上，进一步从性别、年龄、职位等角度做薪酬满意度的类体差异分析。
1.薪酬指标的性别差异分析：女性更重视“职业发展机会”
数据显示，女性总体满意度为3.00，男性总体满意度为3.12，均处于中等满意水平；在现状与期望的差距上，女性与男性差距值分别为-0.76和-0.77，从总体上看，男性与女性没有太大差别。
由表六与表七可知，女性最为重视的薪酬指标是“职业发展机会”，甚至超过了对“工资待遇”的重视，似乎可以做这样的解释，女性由于性别差异上的原因而更加在乎工作中的职业发展机会；此外，相比男性女性更重视“团队归属感”。在满意度中，男性对“社会地位”的满意度比较低，而女性在“职业发展机会”上的满意度比较低。在现状与期望的差距值中，性别差异并不明显，前三项指标相同，只是男性相比女性在“团队归属感”上的差距感知比较大，女性相比男性在“实现自我理想”上的差距感知比较大。
2.薪酬指标的职位差异分析：高层满意度最高
数据显示，高层、中层和基层的总体满意度均值分别为3.30、3.16和3.13，均处于中等满意度水平，高层的满意度略高；现状与期望的总体差距值分别为-0.56、-0.77和-0.82，高层的差距感知最小，基层最高。
由表八与表九可知，在最重视的指标上中层与基层基本相同，差别在于基层重视一种“团队归属感”、中层重视“工作的趣味、充满挑战性”。在最低满意度指标的职位差别上，基层不满意“职业发展机会”（少），中层不满“竞争压力”（大）。
需要引起注意的是，无论中层还是基层，在现状与期望差距之上惊人的相似，在包括工资待遇、福利在内的物质需求和包括职业发展、实现理想在内的发展需求上，他们都表示出相当的不满意。
3.薪酬指标的学历差异分析：高学历从业者最重视“职业发展机会”
调查表明，在总体上，研究生及以上学历的从业者与本科生、本科以下从业者的薪酬满意度分别为3.10、3.19和3.10，均表现为一种中等满意度水平；在现状与期望的差距上，三者的差距值分别是-0.82、-0.78和-0.64，研究生及以上学历者对现状与期望的差距感知比后两者要高。
由表
10、表11可知，在最重视指标上，研究生及以上学历从业者最重视“职业发展机会”，研究生及以上学历者与本科以下学历者都重视一种团队归属感。在最低满意度指标上，研究生及以上学历者不满“竞争压力”（大），本科以下学历者不满“职业发展机会”（少）。在最大差距值指标上，三者基本相同，只是研究生及以上学历者在团队归属感上的差距感知比较大，而本科以下学历者希望工作能更有一些挑战性。
4.薪酬指标的工作年限差异分析：11～15年的从业者渴望能实现自我理想
数据显示，各从业年限的总体满意度分别是：16年以上（2.91）、11～15年（3.21）、6～10年（3.10）、3～5年（3.19）、2年以下（3.17），除16年以上从业者处于中等满意度水平之下，其余各年龄段均处于中等满意度水平；各从业年限的现状与期望差异值分别是：16年以上（-1.12）、11～15年（-0.71）、6～10年（-0.81）、3～5年（-0.38）、2年以下（-0.35），有趣得是，16年以上从业者的差距感知最高，反而是刚入行的2年以下从业者最低。
由表13至表16可知，从业11～15年与从业2年以下者均把“职业发展机会”视为最重要的薪酬指标，而且在11～15年从业者最重视的薪酬指标中，“工资待遇”只名列第五；在最低不满意指标上，与其他年限从业者不同，11～15年从业者把“工作强度”列为第一位；在现状与期望差异上，11～15年从业者对“实现自我理想”的感知差距比较大；这些都足以引起出版人力资源管理的重视，对这些年富力强、经验丰富、有资源有能力的从业者，不能仅仅采用物质激励这一简单的方式，要注意薪酬激励体系设计的合理性，针对性地综合运用物质激励与职业发展激励等方式。
第二篇：2016薪酬调查报告
2016薪酬调查报告
薪酬调查报告
（一）近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：
（1）农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
（2）增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2020年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
（4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因
（1）农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。
（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
（4）农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
体会
我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
薪酬调查报告
（二）有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。
农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例；另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数；二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育；三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
薪酬调查报告
（三）20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
第三篇：薪酬调查报告
华为薪酬调查报告
调查背景和目的
摘 要
近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的重要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要时事关重要的。
引 言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。调研背景：
随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的既是工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，对于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。调研目的：
本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司概况
（一）公司简介
华为技术（“华为”）是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。我们拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。
华为产品和解决方案涵盖移动（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）、终端（UMTS/CDMA）和网络安全及存储等领域。
华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，87502名员工中的43%从事研发工作。截至2008年9月，华为已累计申请专利超过32,822件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。
（二）组织结构
二、公司薪酬管理体系
薪酬管理制度 薪酬管理制度管理
1、目的 编制 为适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异
2.2 竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理充调 动员工的积极性和责任心。
2.4 经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬使员 工与企业能够利益共享。
2.5 合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任总经理
成员分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专 项奖等。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业 发展生涯等因素。岗位价值分析评估略
5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为一层级A集团总经理二层级B高管级
三层级C经理级四层级D副理级五层级E主管级六层级F专员级。鸥江职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
A
集团总经理
B
各分管副总、总监
C
集团总经理助理、各部门经理、分公司总理
D
集团各部门副经理、分公司副总经理
E
集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管员
F
集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A1、A2、„„A8D、E岗位层级分为六个级差。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受无出勤不享受。
6.2 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予的 津贴。
6.3 绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级包含D级以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴
6.5.1 特殊津贴是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章度 而被处的罚款。
6.7 业务提成公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励包括项 奖、突出贡献奖等。
华为集团----任正非
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的不享受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间当月工资为下月15日。遇到双休日及假期提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除
A、员工工资个人所得税
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员当月工资的计算公式如下工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下
应发工资 = 基本工资+岗位津贴— 基本工资+岗位津贴×缺勤天数/20.83
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假按国家相关规定执行。
B、婚假按正常出勤结算工资。
C、护理假配偶分娩不享受岗位技能津贴。
D、丧假按正常出勤结算工资
E、公假按正常出勤结算工资。
F、事假员工事假期间不发放工资。
H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息 的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时必须由 人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整 而相应调整。
三、华为销售岗位工资 【校招】
本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。
华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。
如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一金全有。
【补助】
在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。
大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20％的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已；
【奖金】
海外人员奖金很高，2004年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。
另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次；
还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。
【海外生活】
1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！）。每天餐费约5－15美元。（各国不等，极少数国家例外，如西欧）
2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。无办公室的城市，3星以上宾馆。
3、电话，打的费报销。
4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。
5、娱乐比较单调，体育运动或上网。和国内联系方便。usuallyfree。
6、家属探亲或休假均可能且不难。如果工作时间较长，有时顺便获得永居。
【华为中兴海外工作待遇对比】
华为海外第一年
工资税后：5500*12＝66000
奖金税后：40000(假设)*0.8(税)＝32000
股票收入税后：股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为
50000*1.1*0.8（税）－200000*0.006*12＝29600
补助税后：考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月
40*0.8*11*7*30＝73290
机票税后：24000*0.8＝19920
总收入：220810
华为海外第二年
工资税后：假设税后涨了1000
6500*12＝78000
奖金税后：假设奖金涨了15000
55000(假设)*0.8(税)＝44000
股票收入税后：假设增发20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为
70000*1.1*0.8（税）－280000*0.007*12＝38080
补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月(休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内)
40*0.8*11*6*30＝63360
机票税后：24000*0.8＝19920
总收入：243360
满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。
两年总收入：524170
中兴第一年
工资税后：7000*12＝84000
奖金税后：25000(第一年，估计比较少)*0.9(税假设0.9，比华为轻一点)＝22500 股票收入税后：无
补助税后：补助不扣税，补助比华为高10刀，考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000
机票税后：24000*0.9(税假设0.9)＝21600
总收入：233100
中兴海外第二年
工资税后：假设税后涨了1000
8000*12＝96000
奖金税后：假设奖金翻了一倍
50000(假设)*0.9(税)＝45000
股票收入税后：无
补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000
机票税后：24000*0.9＝21600
总收入：252600
无安家费，两年总收入：485700
四、结束语
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留着人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
第四篇：2011薪酬调查报告（定稿）
2011化工行业薪酬调查报告
“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？你有怎样的薪酬期望？你未来就业的目标城市是哪里？
2010年11月，国内最具权威性与专业性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下化工英才网联合慧聪化工、化工信息网、环能国际网、化工机械网、中国化机网等多家合作伙伴发起了2010化工行业薪酬白皮书调研。此次调查对象以化工英才网专业人才为主，涵盖化工、石油、新能源等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷11460份，其中有效问卷9410份。调查显示，51%的参与者选择跳槽来改变薪酬现状，工作时间越久跳槽意向越强烈。
受访者专业人才超七成，具有多年工作经历
此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的化工行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，八成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到39%。
行业人才越老越吃香
通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人员则集中在8000元以上。
学历明显影响起薪高低
此次调查中，受访者中本科及以上学历占到59%，专科及以下占到41%，人才数量和质量与化工英才网多年来的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，在最低的薪资一档中专科学历背景的从业者占7成多，本科学历占到两成。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是4000—5000元，博士生则要6000—8000元起步。
学历越高期望涨幅越高
从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到35%，其次是涨幅比例20%的占29%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，也是理性的选择。
七成受访者月薪低于五千
调查显示，化工行业从业者中，月薪1500元到3000元占比重最大，为32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受访者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之间，另有8%的受访者月薪一万元以上。
学历越高对薪酬越不满意
七成受访者月薪在五千元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的差异，研究生学历背景从业者满意度远远低于本科和专科学历背景的从业者。
跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选
对于不满意的薪酬现状，有51%的人选择跳槽这一直接的途径来实现，只有2成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另外15%的人要求升职来提升薪水。2010年10月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到2成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到45%，增加近一倍，而2010年10月选择跳槽的比例只有25%，目前这一比例增加一倍。
春季后将迎来跳槽爆发期
受职场大环境的影响，化工行业中45%的人看好目前的跳槽形势，超过56%的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，2010年9、10月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得2011年后3、4月份又将迎来一轮跳槽大战。
工作时间越久跳槽意向越强烈
调查中发现，影响跳槽的主要因素除了对薪酬不满意外，学历、工作年限、企业性质也对跳槽产生一定影响。整体来看，学历水平越低，跳槽意愿越强烈；工作年限越长，跳槽意愿越强烈，三资企业和国有企业从业者跳槽意愿明显强于民营企业。
超半数人才异地找工作
调查显示，超四成的化工从业者仍将选择当地的公司企业作为目标，35%的人考虑跨省寻找工作，20%的从业者选择跨市流动，另有4%的人选择出国，只有4成从业者表示愿意留在本地发展。从各省市数据来看，北京、上海依然最具人才吸引力，而广东、江苏、浙江等地区人才流动，跨省市人才比例较大，超过6成的从业者选择离开目前工作地
第五篇：薪酬调查报告
薪酬调查报告
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利
企业为什么要购买薪酬调查报告？
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。
（1）、确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）、对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
（5）、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用
第一章薪酬体系设计的项目管理
1、薪酬改革/设计的三个层次
2、薪酬改革/设计存在的问题
3、什么是薪酬体系设计的项目管理
4、薪酬体系设计的流程有几步
5、成功的薪酬体系设计必须遵循的五原则是什么
6、薪酬体系建设的最大着力点是什么
完成时间1月30日
第二章薪酬项目启动
1、薪酬体系设计启动的时机如何把握？
2、如何进行薪酬满意度调查？
3、如何进行薪酬项目的前期准备工作
4、薪酬项目启动会议的操作步骤是什么
5、如何制定可行的《薪酬项目计划书》
6、如何设计项目启动会的关键培训文件
7、成功的薪酬体系设计项目管理的关键点是什么
完成时间2月14日
第三章岗位评估要素模型设计及岗位评估流程
1、知名公司的岗位评估要素模型介绍
2、为什么要设计自己公司的岗位评估要素模型
3、设计岗位评估要素的原则
4、如何设计岗位评估要素模型
5、如何策略地推动岗位评估要素模型在项目组成员中被通过
6、如何让项目组成员对岗位评估要素模型有信心
完成时间3月7日
第四章如何成功的召开岗位评估会议
1、岗位评估会议流程-10步
2、成功的岗位评估会议步骤技巧详解
3、岗位评估流程的“8个公平机制”
完成时间3月27日
第五章薪酬结构与薪酬水平设计
1、如何按照岗位内部价值划分等级
2、岗位价值如何与薪酬结构对应
3、如何为薪酬等级设计薪酬水平
4、如何设计职级序列名称
5、岗位工资的设计
6、关于晋级与晋升的区别
7、如何让薪酬结构保持与市场薪酬的平衡
8、新薪酬结构下如何轻松进行薪酬调整
9、关于薪酬结构设计的误区
10、关于保密的再提醒
完成时间4月25日
第六章薪酬体系设计与薪酬激励
1、几种典型的薪酬体系类型
2、薪酬体系的核心模块是什么
3、三种薪酬体系模型的比较
4、职能类岗位薪酬体系设计模型
5、销售类岗位薪酬体系设计模型
6、高管人员的薪酬体系设计模型
7、项目团队的薪酬体系设计模型
8、技术类岗位的薪酬体系设计模型
9、生产类岗位的薪酬体系设计模型
10、绩效薪酬设计的原则
11、优秀薪酬结构、体系的特点
完成时间5月23日
第七章适岗度评估模型设计及适岗度评估
1、什么是适岗度评估
2、如何设计适岗度评估模型
3、适岗度评估的流程与控制要点
4、员工薪酬明细与薪酬结构的联动
5、特殊人员的薪酬确定
6、如何进行薪酬结果的酝酿
完成时间6月13日
第八章薪酬结果的软着陆
1、设计一套薪酬制度
2、如何召开薪酬宣贯会议
3、如何将薪酬信息与中高层管理人员进行沟通
4、如何将薪酬信息与基础员工进行沟通
5、人力资源部如何进行积极正面的答疑
6、薪酬体系设计的项目满意度评估
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