招商部人员绩效考核绩效方案

第一篇：招商部人员绩效考核绩效方案

招商部人员绩效考核绩效方案

招商引资绩效考核和奖惩

办法

为充分调动各单位招商引资工作的积极性、创造性，推动全县招商引资工作再上新台阶，根据县委九届五次全体（扩大）会议和县人大十五届二次会议精神，特制定本办法：

第一条考核对象

各招商团、开发区、各乡镇及县招商分局。

第二条目标任务

全年引进内资****亿元人民币，外资****万美元。

第三条考核内容

（一）引资实绩

1、凡在当年1月1日至12月31日引进的资金、项目和技术，符合如下条件的可纳入当年招商引资考核范围。

⑴资金认定：***县行政区划以外的资金。

⑵项目认定：固定资产投资项目。考核外方当年实际完成的固定资产投资额。引进房地产开发项目按0.3系数折算。

⑶无形资产认定：引进的新技术、新工艺、专利技术和国内、国际知名商标等无形资产，按合同规定经有关部门评估确定其价值，作为招商引资目标单位的引资实绩。

2、不予认定的资金和项目：政策性资金，县内民资，投资体量低于5000万元的房地产项目、低于2000万元的墙材厂项目。

3、凡任务在5000万元以上（含5000万元，以下类同）的招商团，本年度新引进3000万元以上工业项目（以下所提项目均指工业项目）不少于1个，新签约项目不少于2个；任务在1亿元以上的招商团，本年度必须新引进5000万元以上项目不少于1个，新签约项目不少于4个。招商团所引项目全部入驻园区。所有目标单位新引进项目以落地建设为考核依据。

4、各招商引资目标责任单位，本年度所引项目要按照产业集聚和区域就近的原则全部进入县开发区和乡镇工业集中区。

（二）基础工作

1、工作机构：各目标单位要成立常设招商机构，由单位主要领导总负责（招商团由团长总负责）。

2、人员配备：抽调2-3名副科级以上领导干部，并配备若干名精干人员，成立招商组，脱离其它事务，专职招商。

3、经费设置：设立专项招商引资工作经费，由各目标单位自筹。

4、活动开展：本年度参加省、市、县组织或单独组织活动不少于5次。

第四条考核组织

由县委组织部、监察局、商务局、发改委、财政局、审计局、统计局、工商局组成县招商引资认定考核小组，办公室设在县商务局。

第五条考核程序

（一）申报：被考核目标单位按项目进度及资金到位情况每月20日前向县招商引资工作领导小组办公室及时申报，并提供如下材料：

1、引资证明：由投资者提供其在濉投资的引荐人证明，以第一次提供的为准。

2、项目证明：提供有关投资合同、协议，政府主管部门的批准立项或备案的相关文件资料。证明材料要体现出项目投资体量、投资内容、投资期限等。

3、资金证明：提供验资报告、银行进帐单、设备清单、评估报告等。

4、投资方证明：提供投资者的身份证明或投资企业的营业执照等。

（二）认定：县招商引资认定考核小组每月对已报送的材料进行认定。

（三）督查：县招商引资工作领导小组每季度按期对全县引资目标单位和重点项目进行现场督查，并及时在全县范围内通报。

（四）调度：县委组织部和县商务局分单月对各目标任务单位进行调度；县委、县政府分双月对各目标任务单位进行调度。

（五）公示：考核结果由县招商引资工作领导小组办公室每月在县电台、电视台公示，并在县委县政府门前公开栏内设专栏进行公示，接受社会监督。

第六条考核奖惩

（一）经费保障

设立招商引资财政专项经费600万元。其中，100万元用于重大招商活动，100万元用于招商团专项补贴，350万元用于重大招商项目、中介机构及年终考核奖励，50万元用于招商引资专项业务费用。

（二）奖励设置

招商引资的奖励原则是：①以工业项目为主；②以引进产业链条长、集聚度高、大项目较多较好的单位为主；③以项目引荐人和有突出贡献的一线工作人员为主。

第二篇：招商部人员绩效考核办法

招商人员绩效考核办法

为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。

一、适用范围

1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：

（1）

招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；

2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。

3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。

4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。

5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。

6、月台库不在招商范围。

二、招商部绩效考核的原则

鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。

三、招商活动经费实行包干使用

1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。

2、不同地区经费包干标准不同

(1)

本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；

（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；

(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；

(4)

大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；

(5)

对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。

四、招商目标及待遇

1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。

2、招商部人员工级别及人员工资待遇

（单位：元/月）

职

务

月

薪

交通补贴

职务补贴

话费补贴

合计

部门经理

1200

500

200

2000

部门副经

理或助手

1200

300

200

1800

业务员

1200

1500

注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。

2、招商人员业绩提成标准：

（1）招商部经理奖励工资（提成）计提标准：

考

核

标

准

奖

励

比

例

完成租金5万元以下

部门实际租金收入×1%

完成租金5-15万元

部门实际租金收入×1.5%

完成租金15-25万元

部门实际租金收入×2%

完成租金25-35万元

部门实际租金收入×2.5%

完成租金35-45万元

部门实际租金收入×3%

完成租金45-55万元

部门实际租金收入×3.5%

完成租金55-65万元

部门实际租金收入×4%

完成租金65万元以上

部门实际租金收入×4.5%

（2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准：

考

核

标

准

奖

励

比

例

分

配

制

度

完成租金5万元以下

实际租金收入×5%

由招商部制定，报总经理批准。

完成租金5-15万元

实际租金收入×8%

由招商部制定，报总经理批准。

完成租金15-25万元

实际租金收入×11%

由招商部制定，报总经理批准。

完成租金25-35万元

实际租金收入×14%

由招商部制定，报总经理批准。

完成租金35-45万元

实际租金收入×17%

由招商部制定，报总经理批准。

完成租金45-55万元

实际租金收入×20%

由招商部制定，报总经理批准。

完成租金55-65万元

实际租金收入×23%

由招商部制定，报总经理批准。

完成租金65万元以上

实际租金收入×25%

由招商部制定，报总经理批准。

（3）业绩工资（提成）计提规定：

①

业绩工资（提成）仅限招商部员工，根据招商部门实际租金收入进行分配。分配方案由招商经理部制定，报总经理批准。其它部门不享有此奖金分配。

②

业绩工资（提成）计入招商部综合费用，但不作为招商活动经费包干费用。财务部门根据招商部的当月实际租金到帐金额和实际招商客户数当月计提,并当月发放业绩工资（提成）的50%和清算当月招商活动经费包干费用，年终清算发放余额业绩工资（提成）。

五、招商基数

招商基数按招商部门实际在岗人员数确定基数(含部门负责人)，其中:1、物流每人每年六户或招租租金5万元.2、二手车及车城每人每年

户或招租租金

万元.3、集团其他部门人员没有基数，每成功招入一户，视同超额完成任务，按规定享受经费包干和业绩提成。

招商人员要按集团统一制定的招商合同文本签订相关合同,对招租价格、期限、数量(面积)、支付方式等重要条款原则上不得更攺，确需调整必须书面报告董事长，说明调整事项内容的充分理由，经董事长批准后，才能签约，并将批准件复印件附在合同文本后，作为依据。

所有合同签署都必须依法公正。

六、招商人员处罚

招商项目以招商部为考核对象，招商部要将招商计划分解落实到个人，使人人都有目标，充分发挥个人的自主招商积极性。个人考核是对招商部考核的基础，也是考核个人业绩的依据，也是对个人奖罚的依据。部门考核是在个人考核基础上的汇总，是计算部门负责人奖励的依据。

连续三个月没有业绩的个人，从第四个月起扣发本人基本工资的百分之二十；连续六个月没有实绩的个人，从第七个月起扣发本人基本工资的百分之四十，招商负责人应书面提出辞职；一年没有业绩的个人，公司将辞退。如果在考核期内完成全年任务，将返还所扣的工资，超额部份仍可按规定给予奖励。

六、招商项目的确认

招商项目的确认,是依据公司制定的统一合同文本，与客户成功签约后，在规定期限内租金如数转入集团财务并如期入驻。

七、招商经费的预支

为保证招商活动正常进行，公司将采取招商经费预支办法,即可预借相当于一个招商项目包干经费的百分之五十，若已签约可再预借百分之三十(须个人申请，董事长批准)，作为下个项目的准备（己有项目议项），即每个招商项目最多可预借百之八十。预支招商经费按项目数核算，谁用谁负责。要做到成功一个清算一个，未清算的项目不得再预支。

非在岗招商人员不预支招商经费。

招商项目成功需按程序确认，凭招商合同正本、租金交款收据复印件(加盖财务专用章)、招商项目确认书（附件）,经正常报批程序审批后，到财务部门办理该项目招商招商活动包干经费和业绩工资提成清算手续。

八、广泛推行全员招商

为鼓励集团全体人员都能参与、关心、支持招商活动，凡成功入驻园区的招商项目，只要符合招商项目确认条件的，同样可以享受上述包干经费和业绩工资提成(没有基数要求)。个人招商项目即时考核兑现,部门招商招商项目次月十日前考核兑现。兑现要公示，接受大家监督。

附件：

招商人员业绩工资提成测算

一、原招商人员业绩工资提成测算

招租标的基本情况

招商项目

面

积

招租价

户数

间数

总租金收入

平均每户面积

物流档口

6600平方

3.94元/平方

312048

137.5平方

信息档口

200元/间

105600

月台库

4024平方（含占道）

4.38元/平方

211501.44

402.4平方

合计

629149.44

原招商协议奖励测算

物

流

档

口

招租户数

1—10户

11—2户

21—30户

31—40户

41户以上

奖励合计

计算标准

（6600平方/48户）*3.94元/平方/月*12月=6501元/户/年

奖励幅度

10%

13%

15%

奖励金额

390元/户

520元/户

650元/户

845元/户

975元/户

完成每档招租奖励

3900元/10户

5200元/10户

6500元/10户

8450元/10户

7800元/8户

31850元/48户

信息档口

招租户数

1—10户

11—20户

21—30户

31—40户

41户以上

奖励合计

计算标准

2400元/户/年

奖励幅度

10%

13%

15%

奖励金额

120元/户

192元/户

240元/户

312元/户

360元/户

完成每档招租奖励

1200元/10户

1920元/10户

2400元/10户

3120元/10户

3600元/10户

23040元/44户

月台库

招租户数

1—5户

6—10户

奖励合计

计算标准

（4024平方/10户）*4.38元/平方/月*12月=21150元/户/年

奖励幅度

10%

奖励金额

1057元/户

2115元/户

完成每档招租奖励

5280元/5户

10575元/5户

15855元/5户

说明：1、完成以上三项招租任务总奖励金额为70745元，其中：完成物流档口招租奖励31850元，平均每户663元；完成信息档口招租奖励23040元，平均每户523元;完成月台库招租奖励15855元，平均每户1585元。（按平方折算每平方米3.94元）

2、总租金为：物流档口312048+信息档口105600+月台库211501.44=629149.44元

二、新招商部业绩工资提成测算

（1）招商部经理业绩工资（提成）计提标准测算：

考

核

标

准

奖

励

比

例

标准测算

完成租金5万元以下

部门实际租金收入×1%

500.00

完成租金5-15万元

部门实际租金收入×1.5%

1500.00

完成租金15-25万元

部门实际租金收入×2%

2000.00

完成租金25-35万元

部门实际租金收入×2.5%

2500.00

完成租金35-45万元

部门实际租金收入×3%

3000.00

完成租金45-55万元

部门实际租金收入×3.5%

3500.00

完成租金55-65万元

部门实际租金收入×4%

4000.00

完成租金65万元以上

部门实际租金收入×4.5%

合计

17000

（2）招商部员工业绩工资（提成）计提标准测算：

考

核

标

准

奖

励

比

例

标准测算

完成租金5万元以下

实际租金收入×5%

2500.00

完成租金5-15万元

实际租金收入×8%

8000.00

完成租金15-25万元

实际租金收入×11%

11000.00

完成租金25-35万元

实际租金收入×14%

14000.00

完成租金35-45万元

实际租金收入×17%

17000.00

完成租金45-55万元

实际租金收入×20%

20000.00

完成租金55-65万元

实际租金收入×23%

23000.00

完成租金65万元以上

实际租金收入×25%

合计

95500.00

说明：1、招商部业绩工资（提成）计提标准测算

=经理业绩工资17000元+员工业绩工资95500元

=1125002、新招商部业绩提成测算办法以招商租金收入为基础，分别制定经理和业务员的业绩工资提成标准；

3、新标准比原标准提高59%，主要目的是进一步调动招商人员工作积极性，加快招商工作进展。

4、益民集团招商部2010年7—12月2011年1—5月份实际费用

项目

招待费

差旅费

办公费

话费

工资

其他

合计

19308

28387

4898

3085

40703

8136

104517

附件：

招商项目确认书

项目经办人

客

户

名

称

项目合同号

项目档口位置

租

赁

期

限

租赁费

金

额

入帐日期

招商部经

理

意

见

分公司经理

意

见

主办会计

审核意见

财务总

监意见

董事长

意

见

签名：

应付：

元

预支：

元

实付：

元

签名：

第三篇：招商人员绩效

1、薪酬：底薪+佣金；

2、招商业绩是指租赁双方签订《租赁合同》，承租方缴纳所承租物业的应缴费用；

3、佣金均为税后计算，税费由公司负责；

4、佣金分为公佣和私佣。

1、底薪（转正后的底薪，并包含所有补贴）

商业公司总经理、商管部经理、策划主管、招商主管、招商文员、运营专员、招商专员的底薪：按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行；

（聘请项目所在当地人，可根据当地的收入水平适当调整）；

2、佣金提成比例

商业公司总经理：公佣---负责的招商项目和内容，当月招商业绩总额的20 %计提；商管部经理：公佣---按照所负责的招商项目和内容，当月招商业绩总额的8%计提；策划主管：公佣---项目当月招商业绩总额的2%计提；

招商文员：按公司文职人员相应的工资标准，不享受招商业务提成奖励方案。

四、招商人员的佣金提成规定

招商工作按先后顺序大致可分为两个阶段：一是主力店和次主力店的招商阶段；二是全面驻场招商阶段。根据行业标准，结合公司目前的三门峡项目实际情况，佣金提成方案如下：

1、全面驻场招商阶段佣金提成标准

招商主管/招商专员：将按照项目的总量和难易程度来分解招商任务和制定标准考核基数。

（1）招商主管：

公佣---项目当月招商业绩总额的3%；

私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月xxxx元；

A、当月成交金额xxxx元以下，提成比例为10%；

B、当月成交金额达xxxx元，提成比例为15%；

C、当月成交金额达xxxx元以上, 提成比例为20%；

（2）招商专员：

公佣---项目当月招商业绩总额的2%÷招商专员人数；

私佣---与招商主任的私佣提成比例相同；

2、主力店和次主力店招商阶段佣金提成标准：

主力店和次主力店的佣金提成标准：

1）主力店的合同成交（签定合同，盖章，交纳定金后，实际意义上的招商工作已经完成），但因还没正式开业，合同条款的落实工作需后续跟进，故收到定金后的当月可以实施佣金提成，但只提取应提取的佣金总额的80%，另外20%则到商家实施开业后一个月内发放；

2）佣金的公佣部分的计提标准按以上“全面驻场招商阶段佣金提成标准”中规定的个人应享受的相应比例计提；

3）佣金的私佣部分（即合同第一谈判人、招商主管、商管部经理的私佣）的计提标准按如下方式：

私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月xxxxx元

A、当月成交金额xxxxx元以下，提成比例为10%；

B、当月成交金额达xxxxx元，提成比例为15%；

C、当月成交金额达xxxxx元, 提成比例为20%；

（备注：因主力店和次主力店招商的特点，所以与全面驻场招商阶段的月任务考核基数不同，平均到每月的任务基数应该要偏小许多。Xxxxx元为参考基数，可以根据项目实际情况进行调整拟定。）

五、佣金发放时间

招商人员当月成交的业绩，当月月底由招商主管统计，经项目商管部经理审核，再经财务核实，报商业公司总经理复核批准后，随当月工资一同发放。

六、补充说明

1、所有招商人员公佣的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的公佣则不予计算。

2、部门如有招商人员离职，其产生的佣金（公佣、私佣）则以公佣形式发放给招商部进行合理分配。

支持附件一：佣金计算比例说明

1、提取佣金总标的说明：

按照目前行业内签约商户缴纳租金管理办法，一般商户租金缴纳为一次性3个月租金。依照目前招商佣金提取比例一般为招商项目的1.5-2个月租金，因此总的标的提取为签约成交租金的50%。

2、商业公司总经理/商管部经理/策划主管：

三个岗位的工作职能决定，统筹兼顾推广项目的招商进度，因此佣金提取只在总的签约成交租金中提取，考虑工作职责以及贡献程度，总经理提取20%，商管部经理8%，策划主管2%。

3、招商主管/招商专员：

在总签约租金中分别拿出3%和2%，作为奖励分别发放给主管和专员，另外的15%作为考核系数激励招商人员。

附件二：散铺出租的业绩基数计算办法说明

部门每月需完成的面积=总建筑面积的70%÷招商期月数

每人每月需完成的面积=每月需完成成交面积㎡÷招商人员人数（主管+专员）

每人每月需完成的金额=每人每月需完成的面积㎡×租金均价xx元/㎡

每人每月需完成的金额即每月xxxxx元的散铺业绩考核基数

附件三：主力店的业绩基数计算办法说明

部门每月需完成的面积=主力店总建筑面积的70%÷招商期月数

每人每月需完成的面积=每月需完成成交面积㎡÷招商人员人数（主管+专员）

每人每月需完成的金额=每人每月需完成的面积㎡×主力店租金均价xx元/㎡

每人每月需完成的金额即每月xxxxx元的主力店业绩考核基数

希望对你有用！

第四篇：招商部绩效考核修订版

创业园招商引资绩效考核办法（修订版）

为了进一步促进创业园招商引资，提高招商人员招商积极性，切实体现“多劳多得，兼顾公平”的分配和激励原则，经创业园管理当局研究决定，对创业园招商引资实施考核。细则如下：

一、专业招商人员考核

专业招商人员每月薪资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成。员工基本工资根据公司薪资管理制度执行基本工资标准，“考核工资”根据招商完成额度按比例计算提成奖励，所引进客户须为专业招商人员利用自身资源所开发。薪资组成分为三种方式，员工可根据实际情况选择。①低底薪+高提成的方式，基本工资1500元，提成比例为招商面积首年租金额的4%。②中底薪+中提成方式，基本工资2500元，提成比例为招商面积首年租金额的2%。③高底薪+低提成，基本工资3000元，提成比例为招商面积首年租金额的1%。以上薪资体系仅用于工业地产的招商，不包含商务地产的招商。

二、非专业招商人员考核

非专业招商人员利用个人关系和资源，对园区招商引资提供信息，或在项目引进过程中作出重大贡献的，公司按招商物业面积首年租金的3%对项目信息介绍人给予一次性的物质奖励。

三、统计确认办法

招商业绩完成情况由招商部会同财务部每月末（一般次月的5号前完成）进行统计，以正式签订的合同及引进企业缴纳的相关定金为

准。招商部应严格登记并统计《客户来电登记表》和《客户来访登记表》，准确界定客户开发者身份；对于专业招商人员，其客户必须通过自有资源或公司广告力量开发，对于非专业招商个人推荐的信息，专业招商人员有义务负责跟进项目，对于成功引进的项目，按招商物业面积首年租金的0.5%给予提成奖励。

四、招商质量单次奖

公司除根据招商面积对招商专业人员和非专业人员进行奖励外，对招商引资项目质量非常好的，经公司管理部门会商，可在考核时单项计奖，奖金额度为2000元—10000元。

五、以上办法自下发之日起试行，如有修订，另行通知。

第五篇：各类人员绩效考核方案模板

各类人员绩效考核方案模板

（一）销售人员绩效考核方案

方案名称

销售人员绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2．考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一1月的5～15日。

四、考核内容

1．工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，给予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

市场开拓情况

考核新客户开发情况及老客户保有情况

客户投诉解决率

对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的及时性与准确性

2．工作能力

工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。

3．工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

五、考核实施

1．考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2．考核实施程序

（1）销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

1．月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2．考核

考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。

（1）奖金分配

公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。

奖励系数分配表

考核结果划分

奖励系数

2.0

1.5

1.2

1.0

（2）培训与发展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

（二）车间主任绩效考核方案

方案名称

车间主任绩效考核方案

受控状态

编

号

一、实施目的1．不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力。

2．让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标。

3．不断提高企业员工的工作能力，提高工作业绩，提高员工工作的主动性和积极性。

4．作为员工薪资调整、培训与发展、职务调整等决策的依据。

二、考核实施细则

1．工作绩效考核

(1)原料供应。保证各生产车间供料充足，因供料不足而影响生产正常进行的事故，每发生一次，减____分。

(2)产品产量。产品甲，较生产计划每增减1％，加(减)

____分；产品乙，较生产计划每增减1％，加(减)____分。

(3)产品质量。产品合格率低于企业规定的标准的情况每出现一次，减____分。

(4)物料回收率较公司规定每增加(减少)1％，加(减)____分。

(5)生产成本控制。生产成本控制较计划每增加(减少)1％，减(加)____分。

(6)对工艺流程提出改进，提高了生产效率，加____分。

(7)每周五上午11点前将本周的工作情况及下周的生产计划汇报给生产部经理，未能在规定时间内完成该项工作，扣____分，因特殊事情耽搁除外。

(8)每发生一人次轻伤生产事故，减____分；重伤事故发生率为0。

(9)车间人员技能培训完成率应达到100％，且培训抽检合格率应在90％以上；抽检合格人数每少一人，减____分。

2．工作能力考核

（1）专业知识能力。精通本岗位所需的相关专业知识且能灵活应用到工作实践中来。

（2）业务能力。处理本职业务可靠、正确，工作场所井然有序，能够独立开展工作，并且能够在工作过程中不断积累知识和经验。

（3）适应能力。适应本岗位工作，对接手的新工作能很快根据经验和知识储备，稍加努力即可圆满完成工作。

3．工作态度考核

（1）责任感

对待工作充满热情，踏实肯干，能够善始善终地完成本职工作，遇到工作失误时，不回避责任，不转嫁他人。

（2）出勤率，严格遵守上下班时间、没有迟到、早退、缺勤，正常情况下能够做到全勤.（3）主动性，在完成本职工作的同时，积极向领导提供合理化建议和有价值的信息，主动关心相关业务，有进一步改进和改善工作的热情和增加工作量、提高工作质量的愿望，遇到困难工作，能够主动承担并积极完成。

三、考核说明

1．考核工作成立考核评议小组，负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定，考核评议小组由生产部经理、人力资源部经理及其他相关人员组成。

2．人力资源部对车间主任的考核工作给予指导和协调，生产部经理具体负责相关工作事宜并组织相关人员对其实施评估。评估结果于次月____日前提交给企业人力资源部。

3．人力资源部在收到车间主任的《月度绩效考核表》后对其进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。

4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于次月____日前报总经理审批，并于此月____日前将考核结果反馈被考核者。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

（三）项目经理绩效考核方案

方案名称

项目经理绩效考核方案

受控状态

编

号

一、实施目的加强对公司项目的监督管理，充分调动项目管理者的积极性和创造性，提高项目运作的经济效益和社会效益。

二、考核小组成员

考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的审核；人力资源部经理任执行组长，具体负责考核工作事项的安排，工程部、财务部、企划部等部门负责人予以配合。

三、考核方式

考核办法以工程经常检查、工程阶段性考核和工程竣工后工程总体评定相结合的方式对各项目经理部进行考核评定。

1．工程经常性检查：由公司每月组织各专业人员对各项目经理部进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理部的日常管理情况，保证工程处于受控状态。

2．工程阶段性考核：主要从工程进度、工程质量、工程投资控制和安全文明施工管理等方面对项目经理部进行全面检查和考核。

3．工程总体评定：工程竣工后公司将组织有关专家和质量评定机构对工程进行总体评定，是对项目经理部整个工程建设管理工作的最终评定。

四、项目经理关键绩效指标考核表

对项目经理的关键绩效的考核，主要从项目收入、项目成本、项目工期、项目工程质量、安全文明施工、项目组织管理6方面进行，其具体内容如下表所示。

项目经理KPI考核表

KPI指标

权重

目标值

考核得分

项目收入

15%

达到____万元

项目成本控制

10%

控制在预算内

项目工期

15%

按计划完成工程质量

20%

合格率达到100%

安全文明施工

15%

达到相关规定

客户满意度

10%

项目管理各项制度的全面性与可行性

各项管理制度中条款出现遗漏或不完善的条数不得超过____条

对项目流程优化管理的有效性

由于工作流程不畅造成重大工作延误的次数为0

培训计划完成率

达到100%

五、考核结果运用

1．薪酬调整。

2．培训与发展。

3．职务调整。

4．其他相关人事调整。

相关说明

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审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

（四）班组长绩效考核方案

方案

名称

班组长绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核方式

本企业对车间班组长的考核，采取自我评议、主管领导评估、下属及其同事评估相结合的方式。

1．自我评估，即班组长根据自身的工作职责、工作目标及实际工作绩效，每____月述职一次，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估。

2．主管领导评估及下属、同时评估主要采取按照企业既定的考核标准对班组长的实际工作绩效进行逐一评分的方式。

二、考核小组人员构成人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员有人力资源部经理、生产部经理、生产部主管、人力资源部绩效考核专员以及人力资源部一般工作人员。

三、考核内容

1．工作业绩考核

对班组长工作业绩的烤额，主要从产品产量、产品质量、生产设备、生产安全、本班组人员管理5方面进行，其具体内容见下表。

工作业绩考核表

考核内容

考核标准

考核得分

产品产量

达到生产计划规定的标准，该项得满分，每超出（减少）计划产量的1%，另加（减）____分

产品质量

每低于目标的1%，减____分，产品质量合格率低于____%，该项得分为0

生产设备管理

设备完好率达到____%以上，每低于该标准1%，减____分

安全生产管理

重大生产事故发生率为0，每发生一起一般性的生产事故，减____分

本班组人员管理

1本班组人员出勤率不得低于____%，每低于该标准1%，减____分

2本班组人员每出现1人/次违纪的情况，减____分

2．工作能力

对班组长工作能力的考核，主要从下表所示的四方面来进行。

工作能力考核表

考核要素

考核等级与评价标准

评估者

下属

同事

自评

领导

岗位技能熟练程度

差-0

非常不熟练

较差-1

不太熟练

合格-2

基本上能达到岗位要求

优秀-4

非常熟练

组织协调能力

差-0

工作杂乱无章，下属之间不能进行很好的协作

一般-1

能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调

好-2

能进行复杂任务的分配和协调，并取得他人对自己工作的支持和配合良-3

很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作

优秀-4

能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任和尊重

语言表达能力

差-0

语言含糊不清，表达的意思不清楚

一般-1

能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但过于刻板、生硬

好-2

掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可

良-3

能有效地和他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力

优秀-4

语言清晰、幽默，具有出色的谈话技巧

创新能力

差-0

没有创新精神，工作因循守旧

一般-1

工作中有一定的创新和独到的见解

好-2

能开动脑筋对工作进行改进但取得成果较小

良-3

通过借鉴他人的经验，将某些工艺改进与创新运用到生产过程中，并取得一定成果

优秀-4

善于思考和研究，并经常提出新点子、新想法且对提高企业生产效益做出了重大的贡献

3．工作态度考核

工作态度的考核一般可以从工作纪律性、工作主动性、工作责任感3方面进行，其内容入下表所示。

工作态度考核表

考核

要素

考核等级与评价标准（单位：分）

评估者

差

一般

好

良

优秀

下

属

同

事

自

评

领

导

工作纪律性

经常迟到早退且不服从领导工作上的安排

较少情况下迟到、早退，基本上服从领导工作上的安排

偶尔迟到早退，服从领导工作上的安排

从不迟到早退，服从领导工作上的安排

经常加班，积极听从领导工作上的安排

工作

主动性

工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准

在别人的监督下能较好的完成工作

工作主动，能较好的完成自己的本职工作

积极主动地完成自己的本职工作

除了做好自己本职工作外，还经常主动承担一些分外的工作

工作

责任感

工作敷衍，当工作出现失误时，极力的推卸责任

工作上满足于基本完成工作任务，当工作出现失误时，能意识到自己的错误

工作中主动承担责任

工作中主动承担责任且积极寻求解决问题的办法

对他人起到榜样的作用

四、考核实施

1．考核评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2．结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；

3．结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给被考核者，由被考核者的直接上级和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

五、考核结果运用

1．每月绩效考核成绩前三名者授予“优秀员工”称号并发放奖金或奖品。

2．每月绩效考核结果进行归档，连续三次获得“优秀员工”称号的员工，自动获得“优秀员工”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。

3．连续三次绩效考核排名在最后5%的员工，将被调换工作岗位或培训、辞退等。

相关说明

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批准人员

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