激励机制在企业文化建设的作用

第一篇：激励机制在企业文化建设的作用

浅谈激励机制在企业文化建设中的作用

随着科学技术的不断进步，企业改制的不断深入，企业长期形成的以物为中心的管理方式逐渐转向尊重知识、尊重人才、尊重人的创造力的以人为中心的现代管理上来。如何使企业产生强大的凝聚力，使企业全体员工朝着一个目标前进，并能为之奋斗，成为企业员工所能认同的、价值现、行为准则、道德规范，一种无形的管理模式，企业文化应用而生。

企业文化是企业的指导思想，经营理念和工作作风，它包括价值观念、行为准则、道德规范文化传统、管理制度以及企业的形象。在今天，没有强大的企业文化，最高明的经营战略也无法成功。“企业文化对于提高企业的管理水平，提高员工的积极性，加强企业凝聚力有着十分重要的意义

企业的成功不完全取决于企业的制度，几乎也不取决于企业的战略计划，而在很大程度上依赖于企业文化。这里指的”文化“指是经济意义和文化意义上的混合。它是以企业的价值观念体系为基础，以员工的大众意识为反映，是与企业物质文明建设相造应的微观上层建筑。它是企业全体成员共同拥有的价值观念和行为准则，是企业每个成员的一种精神支柱。体现着企业高层领导者 的价值观念，思想宗旨和心理。企业文化作为一种无形的管理方式，通过创造一种自主管理，积极向上、和谐一致的气氛，使员工以高昂的士气投入企业的各项工作之中，在共同价值观作用下，员工就会充分发挥自己的积极性、创造性和主动性，自觉地把自己的行为统一到企业行为的共同方向上。克服了有形管理存在的问题。

以人为本，转变机制是企业文化的物质基础，发展的的必由之路。

很多成功的经验告诉我们，企业要高速、持续、健康发展，就必须建立一套完整的企业机制，法人代表独立负责制，企业经营主权，人员企业内外流动的动态调节机制，拉开档次并顾兼顾公平的分配制度，全面的监督制约机制，科学管理民主决策机制，这种机制是公交公司发展的法宝，也是搞活企业的”一剂良药“。

建立公交企业的激励的原则。

企业的各项制度、工作、管理程序的标准，是企业文化的外在表现形式。这种外在的表现形式，使员工能够体验感受到企业的共同价值观。

第一，物质激励与精神激励机结合。在物质上应对工作绩效突出的员工报以优厚的待遇，在精神上为员工提供多种发展机会，以满足员工自我实现的需要，并举办经常性的活动，为员工提供交往机会。适度奖惩结合，形成一套明晰的、规范的奖惩制度。

第二，工作激励机制。①要能打破国有与集体、干部与工人的身份界限，打破原有的职务职称等级和级别、实行岗位竞争。用员工要坚持任人唯贤，德才兼备，注重实绩的原则，企业不应录用其它企业辞职，退岗或被辞退人员到本企业工作。②员工培训、考核、奖惩。采取职前培训、在职培训和专业培训结合的方式。在职培训的目的在于使员工不断学习新的服务理念，服务技能。各级主管人员有责任随时施教。以此提高全体员工的自身业务素质。醒方有一则”木桶理论“认为，组成木桶的木板如果长短不齐，那么盛水量的多少取决于最短的木块，而不取决于最长的。这一理论给企业界的启示是，在企业这一大系统中，系统内的最差成分的水平，决定着企业的整体水平，这一现象在企业人事管理这一子系，统中表现的特别突出。③提高企业人员的整体水平，淘汰不称职人员，要在选材上下功夫。营造企业好的工作环境，吸引人才，筛选人才。并实行经常性的动态管理，对人才进行”修理“淘汰。注意因材适用，让不同的人处于不同的工作岗位，最大限度地发挥各类人才的作用。使企业的员工处于良性循环之中，企业才会有勃勃生机，才会有凝聚力和向心力。知识经济就是把创新的理念转变为有组织的活动，把零散的力量转化为有利系统管理和突出重点的策略。④公司要建立一种人和文化，营造”尊重人，理解人，爱护人，成就人，使人充分发挥创造才能，营造心情舒畅，实现自我的价值，创造以人为本的内部环境。把企业文化作为一种管理方式，其实质就在于强调以人为核心的管理。这种注意到人的管理方式，就是人既要求做为一个组织的成员，又要脱颖而出，既要求做为一个胜利队伍中坚固的成员，又要发挥自己的特长而成为明星。企业文化正是利用人的这一特征，用非计划、非理性的感情因素协调和控制人的行业，使人既能把自己的主动性和创造必充分发挥出来，又能自觉地与组织协调一致，为实现企业的目标做出贡献。这样，人的最大优势思维才能充分发挥出来，只要员工们的思维优势能被充分调动起来，大家都开动脑筋想办法，企业就没有解决不了的问题。这些机制综合对公交的企业文化产业着深刻的影响，发挥作用，对全体员工产生共同的认识和共同价值观，形成公交企业文化特色、价值观的作用促进了人的信念，而信念又有力地调整着人的动机，自觉地约束和激发员工的行为。

开创创优，拼搏奉献创一流的客运服务水平是公交企业文化的核心。

公交公司是服务市场营销性企业，服务好是公司的拳头产品，为乘客提供优质服务是公交公的一贯宗旨，“爱公交、爱本职、爱乘客、开拓创优、拼搏奉献创一流的城市客运服务水平。”就是乌鲁木齐公交人的一贯企业精神。我们要把这种精神与当前的市场竞争、企业的命运结合起来，作为发展企业的精神支柱，这样，企业才会有积极性、凝聚力。要使企业的形象走向市民心中，在乌鲁木齐发展的大潮中，公交要占有一席之地。在这种具有高度责任感的企业文化激励下，公交人一定能以饱满的热情，高昂的精神面貌，投入到企业建设之中。这种共同的价值基础上的员工意识是企业行为深层次的动机，它集中体现了企业的生命力。

在公交的企业文化建设上①企业领导要身体力行，做出表率和带头作用，领导在企业文化的建设中始终要坚持树立好企业精神文明的榜样，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。这是形成良好内部环境、营造良好文化氛围的重要因素。他集中体现了员工的信念，形成了共同的认识，归纳出行为的基本准则，为企业员工产生导向作用。②企业文化建设上要注意的手硬，既重视物质文明丰收，也重视精神文明建设，把精神文明看成是物质文明建设的精神动力、粮食食粮。打好企业物质基础和精神基础，保证企业持续发展。企业文化作为一种“软”的管理手段，要发挥其特定作用，一定的具有规范性特征的措施必不可少；这些具有例行特征的活动应该凝聚和渗透企业文化的意图。使其对树立和强化共同的价值观能起到有利的促进作用。③企业在制定政策时应强调向一线倾斜。即方面政策所形成的例行规律都是向一线倾斜的，这种倾斜就是企业的价值取向，表明了企业领导得的基本态度，当这些政策为员工所成赞成的时候，员工不但从观念上，而且从利益上体会到自身价值，进而引伸出自身的责任。这些政策就会引导员工的自觉行动，促进了企业的发展，因为价值观并不仅仅是人的某种认识，它会演变为企业的行为规范，成迷人们行为自觉遵守的无形界限。

企业文化的核心是企业精神，“爱公交、爱本职、爱乘客、拼搏奉献、创一流的城市客运服务水平。”是公交的企业精神。这种被员工所接受并日益形成群体心理定势的主导意识，是企业两个文明建设的灵魂。成千上万名思想、性格、兴趣、经历各异的员工，也是集合在“企业精神”的旗帜下，为企业的生存发展而忘我工作，企业精神就会增强企业的凝聚力。企业就会持续稳定、良性发展。

建设企业文化创新激励机制

海尔集团董事长张瑞敏曾说，“企业发展的灵魂是企业文化”。独具魅力的企业文化，能给企业的快速发展提供核心竞争力。笔者认为，加强企业文化建设，应着力创新企业激励机制。

激励对于组织经营至关重要，对调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。据有关专家研究发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的２０％—３０％；如果受到正确的激励,就能发挥其能力的８０％—９０％，甚至还更高。由此得出了一个公式：工作绩效＝能力＋激励。加强企业文化建设的一个重要目的是增强企业的核心竞争力，而有效的激励机制能充分发挥企业员工的潜能，大大提高企业绩效，从而也能有效地增强企业的核心竞争力。因此，创新激励机制是企业文化建设的重要内容。

建立自主灵活的分配激励机制。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。建立自主灵活的分配机制是创新激励机制的重要举措。要彻底打破分配中的“大锅饭”，强化企业经营中的责任主体，实行“责权利”对等，激励和约束同步。要以岗定薪，实行同工同酬，彻底杜绝论资排辈式的排列，实行在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。此外，应通过转变机制，进行内部股份制改造，吸收职工入股，按股分红，把企业的利益与职工个人的利益紧密联系在一起，形成利益共同体，从而造就一种新的有效激励机制，为企业注入新的发展动力。

激活企业用人机制。当代企业的竞争归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场竞争中无往而不胜。企业要坚持以人为本，树立科学的人才观，注重人才的引进、培养和发展。大型企业要凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。中小型企业因资金实力有限，一般无法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事业留才与感情留才的办法。事业留才，就是通过企业的事业吸引人才，留住人才。感情留才，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感。同时，要引入竞争机制，对企业员工实行动态管理机制。在具体操作中，一方面要破除传统观念，彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道，大胆起用优秀人才，做到人尽其才、才尽其用。另一方面要建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工，从而逐渐形成竞争淘汰机制，提高职工的整体素质。

建立科学的考核评价体系。科学合理的员工考核评价体系是实行激励措施的一个关键环节。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计，其次是做好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，评出业绩考评分数，以此判断他们是否称职。考评情况应作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。考评要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。这样才能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

第二篇：激励机制在现代企业中的作用

激励机制在现代企业中的作用

人文社会科学学院公共事业管理1002班王安然2010334010214 摘要：所谓激励，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在现代企业的领导及管理中，激励机制的合理运用是能否调动员工积极性、提高公司效益的关键。本文主要阐述了激励机制的内涵、意义及其对企业管理的作用，并以联想公司为例进行分析。关键词：激励机制，组织管理，绩效考评

所谓激励，如果从诱因和强化的观点看，是将外部的适当刺激（诱因）转化为内部的心理动力，从而强化人的行为；而从内部状态来看，是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，从而对行为有强大的推动力量；如果从心理和行为过程来看，主要指由一定刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。适当的激励可以提高组织的管理效益，吸引优秀人才，挖掘员工潜力，调动员工潜能，激发员工的创造性和革新精神。

1、激励机制的概述

1.1激励机制的原理

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。激励机制可以使员工自觉地努力实现组织目标，并通过绩效考评获得相应的奖励和自豪感，从而增强员工的自信，强化实现组织目标的动机。

1.2激励机制对现代企业管理的作用

在组织的日常管理中，组织管理者可以适当地运用激励机制改进组织结构、生产环境和管理机制，从而协调人际关系，缓和劳资矛盾，使员工形成‘与组织同舟共济’的意识，共同面对市场的挑战。

而且，运用激励机制可以从物质和精神两方面鼓励员工充分发挥自身的工作积极性和产品创新能力，提高工作效率及组织效益，对使组织进一步走向市场，推进组织的可持续发展有重要意义。

2、联想集团的激励机制：以业绩为重

联想集团是一家以业绩为导向的公司，并不像其他一些公司一样过于注重学历和资历，而看重的是能力和业绩。联想集团现在的不少高层管理人员为公司工作的时间并不长，但他们却能从基层员工升职到高层管理人员，靠的就是业绩，而不是人际关系。这就是为什么一些企业的中上层管理人员跳槽到联想集团的原因。联想集团这种做法有效地防止了贪污腐败的滋生。

当然，集团中不同管理层的人员收入是不同的，但联想集团中的干部并没有贵族化的倾向。联想集团的干部比例适中，公司员工有

1.1万多人，其中中层以上管理人员有200多人，占公司总人数的1.8%。由于联想集团每一个事业部的规模都相当于一个中型IT企业，故而管理人员的工资收入会高出普通公司一些，但绝对是与员工付出的劳动相符的。而从集团的薪酬结构上看，员工收入分为三部分：固定工资、绩效浮动和年底分红，除去固定工资部分，经理层和员工层的差异并不大。可以看出在这个以业绩为导向的企业里，员工的收入是与其对企业的贡献的直接挂钩的。当今社会市场竞争很激烈，人才的争夺更是如此，而这些公司争夺的焦点就是高级管理人才和高级技术人才，因为这类人才为公司带来的利益是不可估量的。

在联想集团，普通员工除了做管理人员进入经理层这一条升迁之路外，还可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应管理层人员的待遇是相同的。在每年年底之前，联想集团都要完成员工的能力评价，即绩效考评，让公司的各级管理层人员都知道每位员工的能力水平和社会竞争力水平，以及是否达到了人员与岗位相匹配，是否把最合适的人放在了最合适的位置。这种绩效考评制度可以使公司清楚员工的能力水平，使主管清楚手下员工的能力水平，使员工看清自己的能力水平，进而使公司真正地做到人尽其用，以免造成人才浪费。为了突出绩效考评的效果，联想集团在年底的业绩考评中还实行末位淘汰制，即如果员工在考评中进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区，有可能被淘汰。所以在绩效考评时不论哪一层次的员工，都会有压力，即使是中层管理人员，压力也是很大的。联想集团培养了许多后备干部，因此如果员工在考评时排在最后，就会成为不合格的员工而被淘汰，空缺的岗位也会马上有后备干部顶替上，从而形成一个完整合理的闭环。这样可以使企业中的每个人时刻具备危机意识，因为在人才辈出的现在，不进则退，员工一旦跟不上企业的发展形势就会被淘汰，而企业跟不上市场的发展形势亦会被淘汰。

3、对联想集团激励机制的评价

通过联想集团的激励机制，我们可以看出联想是将物质奖励与精神奖励相结合，将正激励与负激励相结合，进行绩效考评，实行末位

淘汰制度，以此来体现公司的公平发展原则，尽力做到人尽其用，避免人才浪费。

作为年轻的国有IT企业，联想集团以业绩为导向，激励员工按照管理人才或技术骨干等多条道路发展自身。同时，由于联想集团的员工年龄普遍比较年轻，因而员工的自我意识通常比较强。针对这种现象，联想集团注重强调每位员工的公平发展，并在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，给员工提供多条发展道路。例如员工除了走管理道路做经理外还可以走技术道路评技术职称，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金有可能超过上司。联想集团的激励理念是集团的激励机制应该是一个永远开放的系统，应随着时代、环境、市场形势的变化而变化，跟紧发展的步伐。正是建立了合适的激励机制，才使得联想集团在国内IT企业中始终处于不败之地。

由此可见，对于企业来说，正确运用激励机制可以形成员工对企业的认同感、归属感，增加员工的工作积极性和工作热情，从而提高组织效益，使组织获得更大的利益。

(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。

(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。

(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力

企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上

讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

(7)为职工提供终生教育的机会

明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第三篇：工会组织在企业安全文化建设作用探讨

工会组织在企业安全文化建设作用探讨

企业文化是企业发展的灵魂，安全文化是企业文化的重要组成部分，它是员工普遍认同并共同遵守的企业安全价值观，是推动企业安全发展的源动力，其内容包括安全思想文化、安全制度文化、安全物质文化、安全行为文化。加强企业安全文化建设对维护职工安全健康，促进企业和谐发展有着重大的现实意义。

企业安全文化建设关系着企业的健康发展，涉及到职工的生命安全，工会作为维护职工利益和组织、教育职工的群众组织，其自身职能、优势和特点，决定了工会组织在企业安全文化建设中处于重要的地位，发挥着不可替代的作用。

一、发挥群众优势，在安全思想文化建设中发挥宣传引导作用

安全思想文化建设，主要是安全氛围的营造，安全理念的确立，安全指导思想的形成，重点是在企业全员树立“安全第一”的理念，其核心是坚持“以人为本”，这是安全文化建设的基础，决定着企业生产经营决策和职工的行为。

在安全思想文化建设中，发挥工会组织的群众优势，组织职工开展各种活动，营造安全生产的氛围，在活动中潜移默化使广大职工思想得到感染，境界得以升华；通过宣传教育，以不同的方式、不同的载体增强职工的安全意识，树立安全生产的理念，实现“要我安全”向“我要安全”的转变；通过与企业行政沟通，引导经营管理者正确处理安全与生产、安全与效益、安全与发展的关系，确立安全是企业发展的基础、安全就是效益的观点，始终把安全作为生产经营决策第一考虑因素。通过教育、引导，形成人人讲安全、处处为安全的良好氛围，使安全生产的理念深入人心。

二、突出维护职能，在安全制度文化建设中发挥参与监督作用

安全制度文化建设，主要是健全各种安全规章制度，确定先进合理的安全管理目标，设立科学有效的安全管理机制，构建奖惩分明的安全责任体系，保证规章制度能够落到实处的有效运行机制。安全制度文化是企业安全文化的重要组成部分，是企业安全生产的机制保障。在安全制度文化建设中，履行工会组织源头参与监督检查权，认真搞好调查研究，了解广大职工的诉求，发挥桥梁纽带作用，积极协助企业行政建立健全各项规章制度，主要是建立和完善横向到边、纵向到底的安全责任体系；分工明确、合力监管的安全监管体系；反应及时、保障有力的安全预防体系。同时发挥监督职能，将维护职工安全健康权益的主张体现在各项制度之中，保证企业所制订的各项规章制度及运行机制在程序上合规，内容上合法，理念上合情，执行上合理，既能体现企业安全发展意志，又要保证职工的各项权益得以维护，从而达到调动职工参与安全管理的积极性的目的。通过职代会、安全生产监督检查委员会、群监网员等多渠道、多形式进行安全生产民主管理和民主监督，促使企业将各项安全规章制度落到实处。

三、组织广大职工，在安全物质文化建设中发挥主力军作用

安全物质文化建设，主要是指使用安全先进的生产设施，配备直观准确的检查仪器，设置灵敏可靠的防护装备，制订科学合理的生产工艺，创造舒适达标的工作环境，创建管理有序的作业场所等，是安全文化的物态表现，企业安全生产的物质保障。其实质是依靠科技进步，加大安全投入，建设本质安全型企业。

在安全物质文化建设中，工会组织在主动掌握企业安全工作规划、及时了解企业安全生产工作动态，注意发现企业安全生产的薄弱环节，组织广大职工发扬主人翁精神，开展各种竞赛活动，通过竞赛激发职工的工作热情，调动职工的积极性和创造性，为安全生产献策，为优化安全环境出力，消除安全隐患、堵塞各种漏洞。组织职工开展技术攻关，开展群众性经济技术创新活动，依靠科技创新和技术进步推动企业换代升级，加大安全投入，提升安全水平。通过不断的技术创新、持续的安全投入和职工的辛勤劳动，创造一个工艺先进、装备安全、防护可靠、检测灵敏、管理有序、现场文明的既符合国家职业卫生标准又舒适安全的工作环境。

四、强化安全培训，在安全行为文化建设中发挥督促教育作用

安全行为文化建设，主要是规范全员的安全行为，包括科学的安全决策，合理的安全管理，有效的安全教育，规范的安全操作，必须的应急预案等，它是安全思想文化的行为体现，其核心是要把“安全第一，预防为主，综合治理”的安全方针贯穿到企业生产经营全过程。在安全行为文化建设中，发挥工会组织督促、教育、引导作用。督促企业科学决策，正确处理安全与生产的矛盾，制定科学有效的安全应急预案；加强职工安全教育，增强对事故隐患的判断和处置能力，培养良好的安全行为习惯，实现“我要安全”向“我会安全”的转变，提升职工的安全素质；引导广大职工开展查隐患反“三违”的活动，抵制违章指挥、纠正违章作业、执行劳动纪律；发挥工会劳动保护三级网络的作用，开展日常的安全监督检查；组织职工开展传、帮、带活动，使职工在生产作业时“ 不伤害别人、不被人伤害、相互提醒、互帮互助”。创造一个决策科学、管理有力、操作规范、防范有效、文明互助的安全和谐企业。

工会组织在推进企业安全文化建设及在发挥组织、教育、引导、监督作用的同时，应正确处理好以下关系：一是正确处理工会推进与企业行政主抓的关系，只要主动做好企业行政的助手与参谋，才能形成合力；二是正确处理工会推进与职工参与的关系，只有发挥凝聚力，组织职工全员参与，才能形成声势；三是正确处理安全文化建设与企业安全生产实际的关系，只有紧紧与企业安全工作实际相结合，才能取得实效。

第四篇：浅谈激励机制在银行业的作用

水不激不跃，人不激不奋

----浅谈激励机制对服务提升的作用

随着中国金融业全面开放、国内银行监管加强以及国内银行业市场化带来的挑战，银行业将面临一场没有硝烟的战争，中国商业银行“以客户为中心的业务创新”改革潮流已成定局。“商业银行的服务创新”也已成为国内各商业银行的“必争之地”。打造一支训练有素的高素质的服务人才队伍，创造银行优质服成为中国银行业赢得竞争优势的重中之重！服务优质源自员工优秀。银行业的行业特点决定了银行不可能有太多的创新策略，最重要的是银行一线的执行力”。真正有效的服务来源于对客户的服务承诺和培养优秀的员工，员工优秀与否取决于银行管理人员的素质，忠实于银行的员工会把对银行的忠潜移默化地传播给客户；会把乐观的工作热情播撒在工作的每一个细节上；会把高质量工作绩效融入到工作中去；会把高水平的服务技巧应用于对客户的承诺上。所以，员工为客户提供满意的优质服务，把客户留住，是银行成本最低和最有效的收益方法和营销手段。

在当今金融界，有这样一种说法，全世界的银行业都学习美国的银行，美国的银行学习纽约的银行，纽约的银行学习华尔街上的银行，华尔街上的银行都在向花旗银行学习。不仅小银行向花旗银行学习，大银行也一样向花旗银行学习，尽管07年花旗银行受到美国次贷**影响，但其先进的经营理念和管理方式仍是全世界金融界学习的榜样。

花旗银行的发展，除了有它特殊的发展历程、独特的组织架构、有效的业务运行模式和准确的战略定位外，它的金融创新、用人之道，也是值得大家学习外，而它的一整套行之有效的激励机制更是现代商业银行学习的榜样。

作为多年来一直工作在一线岗位的普通员工，对服务工作的酸甜苦辣有着真实的切身感受。事实上，优质服务的真正意义只是在一线窗口得以表达和释放，而其背后却隐含着诸多方面的关系和问题。在这里，我仅想就激励机制对提升服务工作的意义作以简单阐述，肤浅之处，请大家指正。

“激励”有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体地说，管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。

企业激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。根据马斯洛的需求理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，充分发挥主观能动性，进而提高自身素质，完善自我，可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。

就工商银行组织管理中激励机制的现状来说，目前运行实施的是行员等级工资加责任目标津贴的分配系统。本着业绩效率优先、兼顾公平的分配原则实施，建立在比较科学的劳动力价值评估和准确全面的工作绩效考评基础上的，它不仅能客观准确的反映和补偿员工为银行所付出的辛勤劳动，而且也基本实现员工本人在公开的分配规则下努力追求个人消费权益，同时为银行最大限度地提高人力资源利用率创造条件。工商银行目前运行实施的行员等级工资加责任目标津贴的分配系统，理论上讲这套分配系统设计的初衷是科学合理的，充分考虑到员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素。

但现代商业银行是典型的以“白领员工”为主的智力密集型企业，在“如何看待员工”、“如何管理员工”这些人力资源管理的基本问题上，早已过渡到“尊重人才、满足人的需要”的柔性化高级管理阶段。因此，我们的激励机制就显得有些单一，执行起来有些乏力。

国外银行已经注重用工资、奖金、福利、企业文化、荣誉、培训、晋升多种手段综合激励员工，把员工的职业行为要求、需求动机引导到商业银行期望的目标上来，特别强调用极具震撼力、凝聚力的企业文化，营造精神振奋、团队协作的工作氛围，让员工充分享受到在本行工作极高的满足感、成就感和荣誉感，从而激发员工的工作热情和积极性。

如上面所提到的花旗银行，在花旗对员工的激励手段中，精神奖励是重要手段，将物质与精神的奖励并重来激励员工。如设立的“花旗品质服务卓越奖”就是作为奖励那些在公司内部服务与外部服务方面都表现出高品质的员工；花旗每年都设有“最佳团队奖”，奖励那些完成重大项目的团队，如完成某个项目，提高了工作效率等。

最有特色最能激励人的是花旗每年年报的首页都会有一个专栏，叫做“花旗所看重的员工”，专门就当年表现突出、业绩优秀、效率显现、有竞争意识的员工给予表彰，它集中体现了其花旗的企业文化和员工哲学。花旗相信，当他们对员工给予了足够的尊重、处处将员工放在首位时，它的员工也会将客户放在第一位，通过他们卓越的工作为客户提供优质服务，也为银行创造出最佳效益。花旗一直把员工作为自己取得成功的最关键因素，在银行要处理好的员工、客户、股东三者之间的关系中，花旗一直都把“员工”摆在第一位。花旗认为，无论是过去、现在还是将来，无论对客户而言还是对股东而言，员工都是银行最重要的资产。花旗力求做到，无论是文化氛围、工作满意度还是机会与福利都要足够好，好得足以吸引并留住全世界最杰出的人才。

而在我们大部分国有商业银行中，尽管政治上早已承认员工的主人翁地位，享有通过多种形式、渠道民主参与银行经营管理的权力和义务，但现实生活中员工很难显示出主人翁的责任感，表现出工作热情淡薄，有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上。

美国哈佛大学的专家调查发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%－30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出潜力的80%-90%，所以如果员工对企业的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么该公司的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言是一种巨大的损失。

过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种资源的战略意义，往往是粗放简单地利用人，却没有为了合理地应用而持续地培

养开发。只有刻板的物质上的奖惩，忽视了对人的重视和尊重。这样的结果，只会是越来越人浮于事，甚而会引起更大的道德风险和逆向选择。

因此，挖掘每一名员工的潜能，尊重员工的个人价值取向并重视个人的发展是我们商业银行完善激励机制的关键。对每位银行员工目前拥有的技能、特长、兴趣及价值观进行评估，并在此基础上拟定员工的职业生涯和切实可行的计划方案，从而使其发展规划与组织的战略规划相互协调，实现银行发展和个人发展的双赢。在业绩考核过程中，也应注意个人发展计划的实现情况，对员工在自身发展过程中出现的偏差进行修订，通过组织目标实现过程中自我的不断完善，来激发员工奋发向上的内在动力，从而更好地为实现整体的战略目标服务。

力求创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化工作氛围，让员工与银行业同步成长，给员工足够发展的平台，让员工有“成就感”、“家园感”，应是现代商业银行激励制度的出发点和归宿点。

水不激荡就不会活跃，人不激励就不会发奋。这告诉我们，人需要激励。总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对工商银行的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国商业银行本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动银行全体员工的积极性起着至关重要的作用。

第五篇：企业文化建设的作用

一、企业文化建设的作用

企业文化建设作为市场经济条件下的一种企业管理思想和方法，作为思想政治工作的有效载体，对于保证企业改革与发展顺利进行，具有特殊的现实意义。它不仅给企业带来许多商机，也给企业参与市场竞争提出了更高的要求。如今的企业竞争是文化、形象、品牌的竞争。为适应新的形势，企业领导层必须从全局和战略高度，充分认识企业文化的地位和作用，进一步认识在当前加强企业文化建设的重要性。1.企业文化建设具有统一思想认识，起到结聚的作用。众所周知，企业文化核心是企业精神。一个国家，如果没有自己的民族精神作为精神支柱，这个国家必定是没有希望的国家。作为一个企业，没有自己的企业精神来统一职工思想，形成强大的向心力和凝聚力，那么，这个企业也是一个没有希望的企业。所谓的企业精神是指企业职工的共同理想信念、思想情操、道德规范、价值取向等因素在企业生产经营实践中培育、凝聚而形成的一套观念和意识。它是企业全体职工所能接受的一种观念和意识，是一种良好的群体意识，因而它具有统一职工思想的功能，起到结聚作用。企业精神既是企业传统的继承，又是企业开拓进取的动力。企业在正常运转的时候，需要企业精神的这种凝聚作用；企业在艰难困苦创业之初，在生产经营举步维艰之时，企业精神的这种凝聚作用更显得突出和重要。精神的力量，能够统一职工思想，调整职工情绪，激励职工热情，引导职工行为。

2.企业文化建设具有推动企业发展的驱动作用。企业文化作为一种意识形态，存在着表层文化和深层文化。在表层文化中，令人赏心悦目的厂貌，会使广大职工置身于一种精神愉快的氛围中。在这样的环境中工作，职工会精神饱满，心情舒畅，处于最佳的工作状态，就会自然产生自觉性和主动性，其结果必然会提高工作效益，提高劳动生产率。企业精神、职工的科学文化素质作为企业文化的深层文化，对企业起着决定作用。企业精神是职工的精神动力，它的作用是不言而喻的。企业职工科学文化素质的高低更是企业兴衰的制约因素。如果一个企业的职工队伍具有较高的科学文化素质，那么可以说这个企业就存在着潜在的发展优势，职工科学文化程度高，就会不断研究新工艺、新技术，就会不断采用国内外先进技术，产品就会不断更新换代。随着我国社会主义市场经济的建立，随着经济全球化的到来，企业间竞争会愈来愈激烈，而企业职工的科学文化素质能够适应、满足突飞猛进的科学技术发展的需要，企业就能生存、发展、前进。否则，企业就会在竞争中失败，甚至消亡。

3.企业文化具有陶冶职工情操的净化作用。结合本单位职工的思想活动，在职工自愿参与情况下，开展一些适时有度、健康有益的活动。可以通过一定的文化思想的群体自身自我教育、自我规范作用，逐步形成一种良好的群体意识。这种群体意识由于来源于群众，进而使职工的思想道德在参与中，在不知不觉中得到净化，久而久之，就会逐渐适应了这种环境，养成一种良好的生活习性，使自己的一些心态，行为得到升华。比如，组织一次职工书法展览。参与作品展览的职工都会为自己的展品倾注全力，这期间，他就无暇顾及到其它行为，很少对其它事物关注，这种做法会使职工认识到自身的价值，增强职工的自信心，无形中培养了职工的意志和耐力。类似这样的活动举办的越多，人的思想就越有机会受到熏陶，得到净化。

二、企业文化建设的途径

建设企业文化建设，既不能照搬西方的企业文化模式，也不能排斥中国文化历史传统，必须处理好继承和借鉴的关系，做到“取其精华，去其糟粕”，才能建设优秀企业文化。当前，加强企业文化建设应从以下几个方面入手：

1.以精神文化为先导，积极谋求企业文化的理想信念效应。精神文化即价值观，是通过企业生产经营实践反映出的一种企业精神，从而更好地体现职工的信念、目标追求以及道德规范。当代先进的管理理念，其精髓在于坚持“以人为本”的管理思想，通过人文精神将全体员工的心紧紧凝聚在一起，为企业创造出更大的价值。所以，致力于人的精神的开发引导，是加强企业文化建设的首要任务。一是营造企业精神，确立共同的价值取向。企业的精神是企业文化的核心，是激励企业全体成员为企业奋斗的精神旗旗帜。一个企业由许多人组成，每个人所信奉的价值观是千差万别的，必须通过引导使职工形成共同的价值观。首先，应有意识地培育企业共同价值观。并使职工在生产经营活动中形成自觉，为职工所认可，为职工所共有，以此来统一职工的思想，使人向同一方向努力。其次，企业精神是企业全体人的精神。它明确了企业职工的核心理念，凝聚了企业职工的智慧和汗水，企业精神作为企业中经营意识、竞争意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种群体意识，往往给人以理想、给人以激励。二是塑造企业宗旨，确立共同的行为准则。企业宗旨是企业经营思想的具体体现，确立鲜明个性的企业宗旨，并以此确立全体职工的行为准则，激励和约束全体职工为企业共同目标而奋斗，这是发挥企业文化巨大凝聚力的有效途径。企业宗旨融汇了职工的思想观念、职工道德等方面的先进成分，“创一流业绩，树一流形象，建一流队伍”，“质量第一，信誉至上，永无止境的追求”等这样的企业宗旨体现了企业职工的职业追求和行为指南。企业还可以将企业宗旨细化为不同岗位的职业道德规范及岗位格言、工作警言、道德箴言，使企业宗旨具体化、鲜明化，更易于成为职工的自觉行动。

2.以物质文化为保证，积极谋求企业文化的环境氛围。物质文化属于企业文化的表层结构，是由一系列有形文化因素所组成，其主体是通过塑造形象来提高企业的竞争力，进而推动企业发展。从一定意义上说，环境也是一种文化现象，无论是“硬环境”还是“软环境”，都有深刻的文化内涵。优化企业环境是建设企业文化的有机组成部分，更是精神文明建设的重要内容。它直接反映着企业的精神面貌和企业管理档次。因此，大力加强企业文化环境建设，营造企业的文化氛围，是强化企业文化建设的重要手段。许多企业将企业精神、企业目标、企业宗旨用标语展示在醒目部位，营造了企业文化的环境氛围。

3.以媒体宣传为载体，积极谋求企业文化的辐射效应。一是利用广告媒体，扩大企业影响。现代社会信息的传播速度、传播量以令人难以想象的速度增长着，公众每天都能接触到铺天盖地的广告、信息，他们常常是凭着感觉，从中寻找自己满意的信息。对此，通过百屏广告、户外彩喷公益广告、企业简介和企业画册等媒体，大力宣传企业形象，展示企业名片，从而扩大企业知名度。二是借助新闻媒介，搞好舆论宣传。借助新闻媒体宣传企业，是一种投资少，收效高的好形式。对此，通过新闻媒介的宣传报道，把企业介绍给社会，让社会公众加深对企业的了解和认同。

4.以塑造队伍为重点，积极谋求企业文化的组织基础。企业文化建设的主体是职工的队伍建设。培养“四有”职工队伍，是企业文化建设的重要目标，只有使职工从内心拥有企业形象战略，才能变成巨大的精神动力，成为行动指南。因此，必须坚持以人为本，培养一支能充分代表企业形象的职工队伍。一是抓教育，在灌输培训中提高素质。职工是企业的基石，职工素质高低对企业发展起着决定作用。因此，应把提高职工素质作为一项长期的战略任务，企业在对职工进行政治、业务培训同时，将企业的发展概况、企业形象战略制成录像带，让职工能通过各种形式了解、认识企业。还可以在职工中广泛开展“树精品意识、创精品工程、塑精品形象”活动，教育职工树立主人翁意识，增强责任感献身企业，争做合格职工，激发职工“厂兴我荣，厂衰我耻”的热情，并把企业的“底”交给群众，使大家识家底，知家情，增强责任感、使命感。二是抓激励，在弘扬典型中振奋斗志。企业中先进典型的事迹和精神，是企业文化中最优秀的一部分，是引导和推动企业文化的巨大动力。它最突出的功能是激励性，要发挥企业文化的功能，必须大力抓好典型的树立和弘扬，使先进人物在群众认可的基础上，发挥激励作用，从而形成学先进、赶先进的良好局面，使企业文化建设真正对提高全体职工素质发挥推动作用。

三、结语

综上所述，优秀的企业文化，就是企业的无形资源和资本，用企业文化这只无形之手可以使企业立于不败之地，促进企业又好又快的发展。作者：陈灵伟 单位：宁波禹顺建设有限公司

第二篇

一、企业文化在企业管理中的价值

对于企业管理而言，企业文化的作用是十分巨大的，主要表现在以下几个方面：

1、规范员工行为

企业文化作为企业在经营管理中形成的，被企业成员广泛认同并共同遵循的信念和认知，在企业管理中能够发挥出一种内在的约束和指导作用，能够对员工的行为进行规范，同时提高员工的生产积极性。通过企业文化，员工能够体会到企业对于自身的实际要求，了解自身存在的不足，同时也能够感受到企业发展带给自身的价值满足。在这种情况下，员工会对企业产生相应的认同感和归属感，从而主动遵循企业的相关规范和准则，使得企业能够对员工的行为进行规范和约束，减少管理成本，促进企业内部管理环境的协调，保证企业战略计划的有效实施。一般来说，员工是企业文化的执行者和传播者，而企业则是企业文化的收益者，因此，在企业管理中，应该充分发挥出企业文化的价值。

2、提升企业实力

在市场竞争日趋激烈的今天，企业想要得到稳定发展，就必须依靠企业文化，对自身的管理能力进行完善，对企业的综合竞争力进行提升。为了实现这个目标，企业必须及时转变观念，顺应市场发展的趋势，完成从上到下的全面变革。而企业文化建设则是这个变革的重要组成部分，能够为企业的发展提供精神支撑。当一个成员进入企业后，首先必须要了解企业文化，接受企业文化，然后遵循和支持企业文化，才能真正融入到企业的集体环境中，充分发挥自身的作用，逐渐增强企业的综合实力，而只有综合实力提升后，企业的长远发展才能得到有效保证。

3、推动企业发展

企业文化能够充分体现出一个企业的管理水平，推动企业更快更好的发展。在社会不断发展的影响下，传统企业文化与现代企业文化之间的差异性日益显著。与传统文化中的条幅宣传以及内部庆祝不同，现代企业文化中，文化活动与企业的收益和社会影响是紧密相连的，可以向外界展示企业自身的特色和风貌，从而推动企业的发展。因此，企业文化在企业中占据着越来越大的份额，其作用和影响也在不断扩大，需要根据企业的发展进行不断创新。

二、强化企业文化建设的有效措施

1、加强企业文化的宣传

要想充分发挥企业文化的价值，就必须使得企业领导和基层员工充分认识到企业文化的重要性，加强对于企业文化的宣传工作。首先，企业领导和管理人员应该及时转变观念，充分认识到企业文化在企业管理中的重要作用，并充分重视起来，在日常管理中突出企业文化建设，在企业内部形成良好的文化氛围。其次，要加大对于企业内部员工的宣传，使得员工认识到企业文化可以实现自身与企业的“双赢”，关系着自己的切身利益，从而主动去了解企业文化，熟悉企业文化，进而认可企业文化。然后，要将优秀的企业文化向外宣传，一方面可以提高企业在市场中的知名度，另一方面还可以提升员工的工作热情，将企业文化转变为生产力，促进企业的持续发展。

2、完善企业的规章制度

在对企业文化进行建设前，首先需要对企业自身的规章制度进行健全和完善，确保企业文化的建设和发展能够得到完善管理的支撑。如果缺乏制度方面的约束，仅仅依靠员工的自我约束，企业的内部必然会成为一团散沙，企业文化也就难以形成。对于企业而言，规范化管理需要切实做好工作的分工和责任的落实，以企业发展目标为导向，相互配合，共同完成。可以说，严格规范的规章制度，是企业文化建设的前提和基础，应该得到企业管理人员的重视。

3、推动企业文化的不断创新

市场是不断发展变化的，企业在不同的发展环境中，其经营管理的决策也会出现一定的差异和变动，在这种情况下，应该顺应时代发展的潮流，坚持与时俱进，推动企业文化的不断创新。首先，应该促进企业文化管理的职能化，将企业文化的运作机制作为企业管理机制中的重要组成部分，结合企业的发展需求和管理需求，吸收先进的企业文化以及发展理念，结合企业自身的实际情况，对现有的企业文化进行整理、积累，摒弃不足的地方，传承优秀的理念，对企业文化进行创新，并将其转变成为可以付诸实践的具体目标。这样，可以有效推动企业文化的发展，充分发挥企业文化的作用和价值。

三、结束语

总而言之，在企业管理中，一个良好的企业文化，不仅能够促进企业的内部团结，提升员工对于企业的认同感和归属感，还可以提升企业的运行效率，推动企业的持续健康发展，其意义是不容忽视的。而企业管理人员也应该清楚的认识到，优秀的企业文化是在不断的发展和创新过程中形成的，需要企业的长期努力，加强企业文化建设，不断提高企业文化水平，才能切实推动企业的长远发展。作者：张少华 单位：江西鹰潭中铁十一局集团桥梁有限公司

第三篇

1、企业人才流失的原因分析 1.1薪酬分配不合理

薪酬分配制度是建立在公平公正的基础上的，这也是企业员工所注重的问题所在。大部分问题的发生归根结底就是在薪酬分配上的不合理所触发的，薪酬在一定程度上决定了员工的生活空间与质量，更是他们社会、经济地位的象征，从而导致贡献与薪酬的比较也是多方面的。纵向比较和横向比较在本质上都是用自身的薪水与自己同等地位人员薪水的比较，一旦员工发现内部薪水不合理分配或是自身企业薪水水平处于劣势地位，在纵向和横向上的付出与收获不成正比的基础上，扰乱了真正意义上的分配原则，他们就会产生不满情绪。倘若这种情绪未得到恰当的处理，员工离职的想法会逐渐深化的，从而导致了人才不必要地流失。

1.2企业机制不健全或是资历比较现象严重

在传统的企业机制中，企业的激励制度是片面单一的。例如，在“大锅饭”的现象中，平均主义的极端化，在一定促进的作用下更大程度地消磨了员工的工作热情与兴趣；大多数企业在实施激励制度的同时，过分看重员工的工作资历，员工的待遇、奖励、晋升、任用、休假、旅游、培训通过资历来决定，而不是按照制度上的论效绩的方式处理。如此的激励体制不能公平地表现员工对企业工作上的贡献，这将在一定程度上打击年轻优秀员工的工作目的，严重影响他们积极性和专业性的工作思维，从而产生离职的想法。所以，企业管理者在健全合适的制度时，对于精神激励如晋升、休假、培训、赞扬和物质激励如福利、奖金的实施的过程中，要避免其针对性。这样才会对企业的建设有促进的作用。1.3阻碍职业生涯的发展

大部分企业在经营的模式里，对职业生涯的规划概念比较模糊，他们认为职业规划的有无与企业效益的提高不存在必然的联系，其实不然。职业发展受阻或是在长时间的工作中得不到晋升的机会将会是导致员工进取心和事业心低效发展的一大阻力，所以说一份好的职业规划书在一定程度上是促进企业与员工和谐相处的保证。一个好的企业，本身就具有适应该企业有效发展的策划，该策划体制下员工的发展也是有序地进行的，通过员工自身效绩的提升，来规划员工未来发展的前景与目标。

2、对于企业人才流失现象的方法研究

综上所述，人才流失现象的发生是多原因的。如何有效的遏制人才流失的发生将在很大的程度上决定企业更快更好发展。在此，我们提出以下几点解决方案： 2.1为人才建造公平性和竞争性的薪酬效绩体制

在薪酬体制的建立下，人才的流动是呈多样性和比较性的形式发生的。薪酬的高低是人才流向的决定因素，若企业的薪酬体制低于同一水平下的市场水平，在全球化的今天将是导致人才大量流失的主导因素。从环境条件、责任内容、工作经验、技能要求、学历标准、岗位关系等多重方面入手，对岗位关系的存在形式进行深入的剖析以及对岗位关系的具体要素进行进一步地评估，并根据评分法的科学实质，提取有效的业绩指标，从而吸引更多的人才。在此基础上，竞争性的薪酬提出将是改善该体制下所存在问题的最佳解决手段。所谓的竞争性薪酬实际上就是所在企业的薪水水平与其他相同企业薪水水平的比较与竞争，也就是说50%行业以上薪酬是否得以实现的一个比较标准。在考评企业效绩的体系下，打破传统的中庸“大锅饭”式的思维，摒弃原有的不痛不痒以及换汤不换药的方法，真正做到在新的竞争模式下的正确定位，创造合理、公平、量化、客观的考评环境，健全企业经营模式下薪酬体系的创新。2.2运用和完善多种激励机制

马斯洛在“金字塔”论中，提到人类需求主要分为五个层次：自我实现需求、生理需求、交往需求、安全需求以及受人尊重需求，依次呈块状分布。在此基础上，为激励体制的实施提供了可靠的理论依据，譬如在精神方面的激励：升迁、赞扬、休假、培训和在物质方面的：奖金、福利等等诸如此类的实质褒奖。所以企业在推行政策的同时，要注意其艺术性、实效性和针对性，在充分发挥的基础上得以人才的更好保留。例如，通过内激励与外激励两者方式的有效结合，为人才的发展提供不同意义、不同程度上的加强，使得人才的工作兴趣和热情得以更好地激发。在某种程度上，所谓的内激励是指自身责任、成就、能力的展现，外激励是指待遇、机会等等外在因素，二者是相互制约、相互促进的；另一方面自助福利的策划是企业在给予福利的同时，员工通过联系自身的条件与需求来选择适合自己的福利项目并为之奋斗。这样的激励方式，在公平的原则上为家庭条件不好或家庭条件好的、国内员工或外籍员工、老员工或新员工提供不同的进步空间。

2.3重视员工职业生涯规划

职业规划在一定程度上是根据企业的实际发展状况以及员工的职业意向、职业兴趣和职业价值观多重化的环境下所开发的一套较有效的实施方案，这套方案的实施在加快企业效益增涨的同时，对员工自身的锻炼与培养也有一定的促进关系。职业规划的核心内容是员工合理的需求发展，这才是遏制人才流失的最主要的可行性方案。提高员工对企业工作的热爱感和对工作环境的归属感在一定程度上也能加大企业对员工素质的高度培养。在企业管理中，“任人为贤”而非“任人为亲”的观念要逐渐深化，那样才会为有想法、有才华、有头脑、有专长的员工构建一个发展的舞台，对企业人力资源注入新鲜的血肉。在职业规划实施的过程中，企业领导要根据员工各方面的发展，在公平合理地基础上给予员工一定的嘉奖或是升迁机会。完善企业内部制度的建立以及创新人才的选拔与培养是企业能长期发展的决定因素。2.4企业文化核心凝聚力的培养

企业文化追求意义上的真正目的是指在企业与员工友好信任关系建立的基础上，员工个人对企业集体的奉献与认同，最终使员工热爱自己的事业以及企业提高自身的经济效益。企业文化也是员工价值观的体现，对员工的生活和心理上或多或少地存在一定的影响。例如，有的企业将“沟通”归纳为其文化的组成部分，在交流的基础上凝聚了员工的工作能力，对稳定员工情绪有着积极的作用。建议的合理化以及方案的完善化可以通过“信箱”的手段来鼓励员工参与到企业的管理和考评的研究中；非正式的管理和走动也会为每季度的工作总结大会或是正式的座谈会提供有效、有根据的资源来对员工的工作状态进行公平地评价；上下级的交流可以在空余的时间得到很好的沟通，通过讨论原有问题的分析进一步帮公司员工制定合理的发展计划并提出相应的建议。有的企业则注重情感上的管理方式，在与员工的意见交流中，更加看重员工情感沟通，努力营造出轻松自在的文化气氛，这也是一个出色的企业所追求的人文精神所在。作者；孙卉 单位：南开大学

第四篇

一、物流企业文化建设总体形势分析

从当前来看，物流企业在企业文化建设方面，总体上有克隆国外文化的特征，在借鉴国外成功物流企业发展经验的基础上建设而来。但无论从认识的高度来看，还是具体的实践，物流企业文化建设的成效是显而易见的。但是，与成效相反的是，我国物流企业在企业文化建设方面存在的问题更为突出。首先，物流企业在企业文化建设过程中缺乏独创性，更多的只是停留在口号上，实际却根本无法看到企业的文化沉淀，也就无法通过企业文化的差异化彰显企业竞争力；其次，由于当前物流从业人员素质普遍偏低，服务意识的欠缺，导致从业人员流动频繁，这对于企业文化的培育是极为不利的；再者，一些大型物流企业由于政治色彩严重，导致管理层的个人思想可能会对企业原有的文化和理念产生影响。总体上来看，伴随我国物流行业的不断发展和成熟，以及国外知名物流企业的不断涌入，在市场竞争逐步加剧的现实情况下，我国物流企业势必将会逐步建设起自己的企业文化并努力完善实践。

二、物流企业文化建设的紧迫性分析

现代物流企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是物流企业文化力的较量，物流企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。

1、企业文化是支撑物流企业持续发展的动力。企业要获得长久稳定的发展，就要构建一个积极向上的物流企业文化，使其真正成为企业发展乃至在竞争中脱颖而出的核心动力。良好的企业文化不仅可以强化企业的创新意识，还可以激发员工的竞争意识和创新意识，打造高效的人才队伍，为企业发展长久战略提供源源不断的精神和思想动力。

2、企业文化能够提升物流企业竞争力。物流企业竞争力可以通过企业文化的建设来打造属于自己的竞争优势，因为文化是不可复制的。在其他条件都一样的情况下，企业可以通过塑造共同的理念，产生属于自己所独有的经营理念和战略，为企业节约交易成本和管理费用，能够最大化地加强企业的凝聚力和向心力，更有效地团结和激发员工，从而造就出与众不同的核心竞争力。

3、企业文化是企业战略战术制定的重要基础。优秀的企业文化能够突出物流企业的鲜明特色，形成企业成员共同的价值观念，有利于物流企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略战术。由于我国物流产业的发展起步较晚，发展还不成熟，与国外物流发达的国家相比，传统经营理念束缚严重，短期行为泛滥使得物流企业很难壮大和健康发展。因此，塑造物流企业文化，更合理地制定企业发展战略战术是企业获得成功的重要条件。企业战略制定以后，需要全体成员积极有效地贯彻实施，正是物流企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志及欲望，为实现企业的目标而努力奋斗。

三、物流企业文化建设思路探析

1、以培育“企业家文化”为起点。物流企业文化是支撑物流企业持续发展的立足点和动力源，对于一个物流企业的成长壮大是至关重要的。当良好的企业文化一旦确立，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在物流企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给物流企业创新、进步的精神动力。但是，企业文化也是人文化，它的建立和培育离不开人的参与以及人们的主观意识的影响，物流企业经营者、领导者的个人思维和观念都会左右企业文化的建设，因此没有优秀企业家就不可能创造出优秀的物流企业文化，企业家的知识、能力和品质等要素成为物流企业文化生成的原生酵素，决定着物流企业文化的性质和风格，并制约和向导着物流企业文化的个性和发展。良好的物流企业文化应该从企业家文化的建设开始。

2、培育企业社会责任感和创新意识。企业文化的建设，离不开社会对企业本身的认识。通过企业社会责任感的培养，可以使得企业更容易得到社会的认可，提高物流企业的经营业绩，引导企业经营方向，把企业经济利益与社会利益紧密结合，与上下游企业合作共赢，为社会就业、和谐社会做出贡献。如何去整合社会存量资源，发展绿色物流，千方百计为客户降低物流费用，也都是企业文化的重要组成部分。同时，物流企业在复杂多变的环境中必须建立一种自己的文化，适应深化改革与不断创新的需要。改革创新是许多物流企业提出的共同理念，反映了一种潮流。因为改革是企业发展的动力，创新是企业发展的根本。应当讲，不同的企业、不同阶段的企业有着不同的企业文化。

3、坚持以人为本，品牌建设势在必行。“企业即人，人为企业之本”。企业首先要完善自身的人力资源管理机制，留住优秀人才。企业要制定优惠的人才吸引政策，以吸引优秀人才的加盟，除此之外，也要把眼光放宽，积极引进国外高层次的物流专业人才，提高现代物流运作水平。引进人才后还要有人性化的管理体系，尊重人才的个人精神，注重员工的职业规划；其次，在引进的基础上，还要不断对已有的人才进行优化，培养自己的人才。这可以通过企业加大对物流相关专业的研究和投入来提高企业员工的素质，还可以对员工进行职业再教育，加大对员工的培训力度；最后，就是要用好人才，建立完善的人才激励政策。要有健全的人才配置机制，做到人尽其才，还要有良好的竞争机制，以实现人才的人身价值，通过完善人才激励机制，把企业各层次人才的积极性充分调动起来，把人才的创造性充分发挥出来。除了人才建设，品牌建设也刻不容缓。品牌是物流企业与客户沟通的工具，是客户认识物流企业最主要的途径，所以，对客户来说，物流企业的品牌文化就是客户眼中的物流企业文化。这一方面要求企业要强化品牌意识，还要对品牌进行准确的市场定位，突出品牌个性。总之，只有物流企业认识到企业文化对企业生存与发展的重要性，并建立起属于企业自己真正的核心竞争力，成长成为真正意义上的现代物流企业。作者：张银霞 王亮 单位：河北政法职业学院石家庄铁路职业技术学院

第五篇

一、加强企业文化建设的几点思考

企业要实现持续健康发展就必须拥有自己的企业文化，而企业文化要真正在企业落地生根，就必须走出误区，切除顽疾。笔者认为应重点从以下方面着力：领导重视，充分发挥企业文化引领作用。从企业文化的理论和实践看，企业领导者既是企业文化的倡导者，又是组织者和缔造者，在企业文化的塑造中起着至关重要的作用。如果企业领导重视，企业文化建设就会顺利推进。企业领导者要将企业文化建设工作当作一项重要工作。要在企业中设置相对固定的企业文化管理结构，配备专职人员，根据企业不同阶段的发展形势和目标任务，制定相应的企业文化战略，并纳入企业整体发展规划，长期、稳定、持续地加以推进，进而发挥出企业文化的导向、凝聚、激励、拘束和协调功能。企业领导者可以凭借在企业的领导位置、绝对话语权和员工的信任，扮演企业文化的宣传员和鼓动家的角色。通过身先士卒向企业员工展示企业倡导的文化精髓，采取一对一交流、员工大会等正式或非正式渠道与员工进行感情沟通和精神激励，从而使员工的思想观念、思维方式、做事风格与企业倡导的企业文化相一致。突出个性，塑造适合企业自身的企业文化。由于企业形成和发展的历史不同，企业属性、企业规模、组织结构、技术特点不同等，不同企业所塑造的企业文化会迥然有别。因此，企业在塑造企业文化时不能照搬照抄，除博取众长外，还必须坚持从企业实际出发，结合本企业的属性、个性特征，精心提炼出突出企业性质特色、经营特点的企业文化。只有适合企业自身的企业文化，才能充分激发员工的潜力、发扬团队的优势、给予企业发展无限的动力。注重宣传，深化员工对企业文化的理解和认知。企业理念要落实，企业文化要深入人心，并转化为自觉行动，坚持通过各种宣传工具、宣传形式加以灌输、引导、强化与提升很重要。企业可以印发《企业文化宣传手册》或《员工手册》，通过企业简报、专题会议、播放企业歌曲、专题演讲等形式，反复宣讲企业文化理念与行为规范；充分利用企业办公楼、企业宣传栏、企业刊物、员工工作笔记本等，把企业理念物化其中，使企业精神上墙、理念入册，让员工在耳濡目染、潜移默化中接受企业精神、企业理念的教化和企业文化的熏陶。加强企业文化培训，将其列入企业培训计划，不仅要持之以恒地对老员工进行企业文化的洗礼，更要注重对新进员工的文化教导，并将其常态化、流程化。企业可在新员工岗前培训时，邀请公司优秀员工或退休老员工讲述企业的发展历史与奋斗历程、企业文化理念与主要规章制度，描述经营范围、发展现状及奋斗目标等，使他们了解企业发展历程，认知、认同企业文化，从而激发热情，凝聚力量。如中国铁建十六局集团第三工程有限公司一直坚持新员工岗前培训，并将企业文化培训贯彻其中，使新员工刚入职就清楚企业历史和所秉承的文化，为员工更好、更快地融入企业、发挥作用奠定了基础。以人为本，不断汇集员工凝聚力和创造力。

人是企业生存发展的关键，也是企业活力的源泉。企业文化建设只有坚持以人为本，强调关心人、理解人、尊重人、培育人，才有利于企业文化的培植、延续。企业领导者要注重营造宽松、优美的工作环境和有利于人才竞争、脱颖而出的制度环境，充分释放人的个性和能量；建立适当的激励机制，正确引导员工的工作动机，组织、激励企业员工在尽心尽力履行自己的职责、完成自己的任务、实现企业目标的同时实现自我价值和全面发展。如中国铁建十六局集团有限公司坚持以人为本，以“强大十六局，幸福员工，奉献中国铁建，与祖国共奋进”的企业发展理念和企业美好前景吸引人才，不断整合团队的凝聚力和创造力，实现企业利益和员工待遇的“无缝链接”，极大地增添了员工与企业发展共命运的内在动力。持续创新，保持企业文化建设的生机和活力。企业文化建设唯有随着企业的发展壮大，不断完善、创新并赋予新的时代内涵，才能集聚团队合力、焕发企业活力。不断创新企业文化思路。“思路是行动的先导”，“思路决定出路”。企业文化创新就要不断挣脱传统思维的束缚，跟随企业和社会前进的脚步，以独创性和新颖性的角度，塑造凸显企业时代气息的企业文化。不断创新企业文化建设的方法和手段。摒弃那些被时代淘汰的旧方法和单一形式、单一渠道、枯燥无趣的宣传方式。要根据企业文化的变革，创造出积极向上、形式多样、内容丰富、员工喜闻乐见的宣传方法和传播手段，使企业理念、企业精神渗入各类丰富、形象的文化活动中。同时，还可以借用网络，通过企业内部信息平台，扩大企业文化的覆盖面，使员工时刻接受文化的熏陶、心灵的启迪和思想的升华。不断创新企业文化机制。在继承优良传统的基础上，不断优化完善企业文化领导、制度、评价和保障机制，助推企业文化建设的新成果不断渗透到企业经营管理的实践中。

二、结语

水滴石穿非一日之功，企业文化建设也非一劳永逸、立竿见影的易事，而是需要日雕月琢的长期过程。企业文化只有在实践中不断完善，在完善中不断积累，在积累中持续创新，才能永葆青春活力，才能引领企业持续健康稳健发展。

作者：张红波 单位：中铁十六局集团第三工程有限公司办公室

第六篇

1、当前公立医院组织文化建设的主要问题 1.1组织文化的特色不鲜明

医院在行业与市场中具有一定的竞争性、服务性、地域性的特点，需要在此经济体制下所创建一个具有组织文化的新的医疗市场。在企业的外在文化形势下，医院要吸取一定的企业管理常识，无论是医院的设计上，还是通过创作院歌、设计院徽上，需要吸取和开展一系列具有文化精神的活动，总结医院所引领的精神。医院在建设中，对于医院自身文化特色不熟知，缺乏创新，无法体现自身的特色特征。若医院长此以往下去，缺乏“品牌”竞争意识，会因为无特色表现，产生文化模式雷同的现象，不具备市场优势。1.2主观能动性不强

官本位的盛行致使现在的公立医院存在单一主导的漏洞，存在级别差异，难以进行公平竞争，选择具有优秀才能的职工脱颖而出。因此在选拔人才的模式上，要经过人力资源部门的设定，通过调整原本的职能管理机构，使得机构臃肿、职位重复、部门重叠的现象消失。关于专业设置上，需要根据重点、特色进行设定，选择能突显本医院自身特色的职工进行提拔，并在后勤管理工作上针对庞大的队伍制定出属于医院的特定的格局，解决因为效率低下而产生的运作困难问题。而这在后勤中所牵扯的精力会严重影响组织文化的完善与发展。由于现在的公立医院是采用任命制，会因为个人决策问题导致提拔的职员因为片面性导致部分人难以发挥积极性。1.3医院管理机制落后

若是要发展公立医院的现代化运营机制，需要针对知识经济的改变，制定自身的医学管理模式，应用着数字化系统指挥医院的运营。为实现医院的现代化管理模式展开具体行动，需要首先引进具有高素质、高水平的人才，进而整合医疗团队，形成自身的医学理论。然后依此基础上构建严密网络，为落实职工强化自身能力做出相关标准与规定。在具体的文化建设之中，因医院内部构建不具备单独的文化建设活动室，会使资金保障不力，对于文化建设的投资欠缺，造成领导的管理机制落后。

2、当前公立医院组织文化的问题解决对策 2.1开放式谈论对象及过程描述

本文对若干家公立医院进行访谈，主要集中于行政管理人员、医务工作者、管理人员，得出医院今后的发展与管理趋势，从访谈中所得到的资料开展分析工作，得出各个医院针对自身所立下目标的实施情况。通过对医院负责人的考察，建立业绩考核体系，并在相关研究性分析结束后，根据不同价值观的医院之间所产生的竞争优势，制定出自身的发展方向。从医院的外在环境与所处于的制度相似的医院之间对比得出，更具有远大发展的目标。通过此次研究得出，若有的医院想继续投资，患者在接受治疗中不可差别对待。从医院环境与战略的角度来看，虽然医院的建立，面临着各种各样的环境因素、竞争因素等，但这若干家医院具有同样的问题，即是目标与发展实务不符，通过对新兴的业务科室的设立进行分析，得知存在价值的认知差别。具有优势的学科建设是发展医院组织文化的关键，要依靠自身的能力培训医院职工，也要引入相关的人才作为辅助指导。高级人才可以作为科室主任带动科室快速发展的基准点，制定出考核制度对人员的配置、收入分配进行合理分化。当医院出现重要举措时，要体现出自身科室所具有的特性，需要在“效率”与“和谐”之间的价值取向受到认可。2.2理论分析所得出结论

企业内部能力是通过企业所获得的超额收益与企业竞争优势，因为竞争优势是通过不同方面而得出的具有资源、技术的有机结合，并不是单纯的企业资源，因此需要保护资源、资源配置等共同构建出具有积极效应的管理模式，并结合业务迅速适应具有变化的市场机制。企业的核心竞争力来源于企业的组织文化思想，而这种能力能使医院管理人员更具有创造意识，并为患者创造出价值，从竞争优势的保持性上，可以构建出具有高附加值的、不能被竞争对手所替代的能力。这种持续竞争优势来源于不可模仿的适应环境能力，通过动态分析得出具有反应现在市场地位、既有发展路线的潜在能力。相对于其他能力来说，组织文化具有不被模仿性，因此在对技术、技能、组织管理等，创造出市场营销能力，核心竞争力是医院组织文化流派的重要分歧点，因此要找寻一种适合组织文化的不可被模仿，以及可以适应现在能力的发展方向。组织文化不仅是一种能力的表现也是通过技术流程的统筹形成具有协调性的系统，然后加入学习机制和相关文化氛围构建出具有推动企业前进的核心竞争力。

3、公立医院的组织文化实施案例 3.1以组织文化建设为目的建立信息化平台

医院文化建设顺畅性是通过信息化平台而制定出的，通过平台的不断夯实激进，使得医院在信息化建设中取得显著成效，无论是信息系统的智能化配置，还是依据临床需要而对一些易错环节而出现的问题，需要借助HIS系统（医院管理和医疗活动中进行信息管理和联机操作的计算机应用系统,英文缩写HIS。HIS是覆盖医院所有业务和业务全过程的信息管理系统)。辅助进行查新功能。因此在智能化信息化系统的建设中，可以不断的提高医务人员的工作效率和办事态度，从而带领医院文化走向新的高度同时完善医务人员的医务护理能力。为使信息平台具有更为完善整合的平台，可以通过院内的信息共享，在HLS、LIS系统（实验室（检验科）信息系统）的基础之上，整合完善PACS系统（影像归档和通信系统），实现人力资源、物资、体检、OA办公系统、病案的资源共享。促使医院文化可以落实到医院的各个角落，实现医院文化建设的统一，而不是仅仅停留在领导层面之上。信息管理的规范要完全执行可操作原则，并制定出信息工作制度，严格审批固定资产、耗材、物资的报废、领出、入库、采购等环节。使医院更具有规范性的发展，并完善各个医院的文化建设制度管理。医院网站的建设需要依靠对外界展现出医院的优质医疗水平，依据好的就医环境，展开规范化的管理流程，并将“以人为本”立足为服务理念，并将文化建设公开化、信息化进行可持续性发展，并借助于上级部门的技术知识，针对医院的网络进行安全化管理，及时更新杀毒软件病毒库，而且定期进行杀毒，提高系统运行的安全性。3.2等级医院的建设目标

本文以丰都县人民医院为例，此医院是于2009年成功完成对于二乙级医院实现转变为二甲级医院的上升步伐，通过对原本院级管理成员的调换后，针对医院现今存在的问题、今后的发展方向、发展目标进行深入调研和分析，制定其自身的发展目标为重庆市名院、重庆医科大学教学医院、三级医院。丰都县人民医院积极的参与建设实现了卫生局和市县政府的基本要求规定。2010年1月份，丰都县人民医院参与重庆市医改办组织的“三甲”医院座谈会，标志着市医改小组已经将丰都县纳入“三甲”医院的创建范围之中，在县卫生局、县委县政府的大力扶持下，开辟200余亩的土地作为“三甲”医院的建设目标，并不断的加快自身的建设步伐。为完善医院物质文化建设，从医院环境、医院硬件配套设施、医院的院容院貌的三个方面构建出医院的物质文化精神风貌。医院环境主要对于内外环境提高绿化率以及营造出怡人、清新、优雅、宁静的气氛。然后根据相关规定对医院的门诊大楼、各科护士站、ICU病房进行整修，经过整改后的医院具有窗明几净、衣着统一、规范美观的特点。在医院为患者提供高规格的医护设备，创造可以为患者就诊提供便利的设施，也便于医务工作者的尽职工作。医院对于院容院貌的管理，需要体现出“救死扶伤”的人道主义关怀精神以及“白衣天使”的经典形象。用一些健康标语装点医院内部，体现人们对于健康生活习惯的追求。对于一些急诊、儿童、ICU病房需要护士经常更换工作服装，来展现医院的整洁感。针对于细节处理也要注意，例如：儿童科的护士应该穿着具有卡通形象的白大褂，改变原本的严肃感，并增添儿童对护士的亲切感。只有注重细节才能完善院容院貌，使得迎合广大患者在诊治疾病时，完善医院的物质文化建设。

4、结语

通过上文对于公立医院的组织文化进行探讨得出的发展依据，进行分析与整理，找出适应本医院的持久竞争力来源。医院组织文化是需要在医院的发展中通过解决内部矛盾以及统筹外部协作而制定出的价值观念，而且要依据医院员工的认可度制定文化的发展方向。通过在实际中产生的问题，考核医院的各项指标情况得出医院的生存质量与核心竞争力，是医院较为持久的竞争优势所在。作者：赵宝玉 单位：中国医学科学院血液病医院(血液学研究所财务处)

第七篇

1、当前企业文化建设现状 1.1定位缺乏深度。对于企业来说，建设企业文化，其内容主要包括：开展“工程塑形”、师徒结对子、全员素质提升活动、职业道德教育等。但是，在认识方面，没有上升到建设企业文化的高度，没有从建设企业文化的视角出发，进一步地深入，在一定程度上导致企业文化建设停留在表面上。

1.2缺乏总结提练。建设企业文化不是一朝一夕就能完成的，这是一个长期发展的过程，在工作实践中，需要广大职工干部积累、提炼和升华对企业有利的做法和经验，逐步形成文化。这文化来自企业，在企业形成，受到职工的认可，容易引起共鸣。但是，在实践活动中，企业文化不是从企业自身提炼的，而是经过理论推导，只是得到部分人的认可，缺少群众做支撑。

2、工会在企业文化建设中作用

企业文化作为一个体系和一项系统工程，是思想行为长期沉淀的结果，同时为企业生存和发展奠定基础。企业文化建设不是一个部门就能完成的，通常需要党政工团共同合作才能完成。当前煤炭行业处于低迷状态，并且市场竞争激烈，同时处于知识更新和文化交融的氛围中，进而对企业文化建设提出更高的要求。作为党领导下的群众组织，工会起着纽带桥梁的作用，在建设企业文化的过程中，更明显发挥桥梁纽带的作用。

2.1发挥工会独特优势，倡导关爱文化，增强企业的凝聚力。企业文化建设是由党政工团统一规划、统一安排、统一实施、统一考核、统一奖惩的，工会在推动企业文化建设继续深入发展发挥着很大作用。关心爱护职工一直以来是工会的光荣传统，现阶段，关爱职工仍然是团结职工增强企业凝聚力最有效的方法。近几年来，矿工会在上级工会及党政的大力支持下，积极实施扶贫解困工程，认真履行帮扶工作的组织、协调、督导职能，深入调查摸底。建立起职工互助储金帮扶，困难补助帮扶，金秋助学帮扶，大病医疗帮扶，自然灾害帮扶等，形成筹资多渠道、帮困多形式、服务多元化、管理多监督的保障体系，切实帮助因病致贫和子女入学困难的职工摆脱困境，解决实际困难，奉献爱心。建立起了贫困户职工档案，形成领导干部包保困难户、贫困户制度；开展冬送温暖、夏送清凉、节日走访慰问活动，为职工解决了诸多的困难，“三个不让”目标得到了落实。围绕工病亡职工遗属纳入工伤保险统筹、五七工、家属工养老保险参保和企业招聘职工子弟就业等涉及职工群众切身利益重大政策的实施，组织广大职工干部进家入户，宣传政策，解疑释惑，受到职工的好评，进一步增强企业的凝聚力。

2.2发挥工会独特优势，推行生产文化，促进企业与职工紧密结合。企业和职工是一对紧密的结合体，有着共同的利益。但作为劳动关系的双方，企业和职工的有不同的利益追求，在生产过程中，发生矛盾是再所难免的，影响企业的稳定和正常生产秩序。工会推行的生产文化，有效地缓解企业和职工的矛盾。工会围绕生产中心，举办职工岗位技能大赛，使一批技术工人在大赛活动中得到了锤炼成长；大力开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动，在广大职工中深入开展社会主义核心价值观与理想信念、科学发展观与和谐矿区建设教育，培养职工的创新能力、管理能力和解决问题的能力；广泛进行国情、省情、企情和艰苦创业、甘于奉献精神教育，组织开展以社会公德、职业道德、家庭美德和文明意识为内容的教育活动，引导广大职工识大体、顾大局，正确对待利益关系，自觉维护稳定，培养了管理型、技术型、创新型职工，为企业培养了大批人才，为企业发展增添了后劲。围绕“安康杯”竞赛和深化“安全生产年”、“安全生产月”重点活动，大力开展安全亲情感化教育，通过给一线职工过生日、赠警句、献爱心、送温暖，进行典型事故案例分析、安全知识讲座、安全情景剧演讲、安全漫画展、安全文艺演出等，用亲情感化职工，在矿区营造浓郁的安全亲情文化氛围，增强了职工上标准岗、干标准活的自觉意识。开展群众性的安全生产监督检查，实施安全生产事故隐患排查制度，对企业安全生产起到积极作用。

2.3发挥工会优势，实施民主管理，维护职工的合法权益。对于工会来说，其基本职责就是维护职工权益，因为维护职工利益使得工会得以生存和发展。维权活动的长期性，民主管理的制度化、常态化等，逐渐成为一种文化。职代会前，积极广泛地宣传发动职代会，同时征集相应的提案，积极鼓励职工参与民主管理；通过组织召开职代会，讨论审议事关企业改革发展、项目建设、生产经营、职工福利等方面的重大事项，使企业决策充分体现了职工的意愿；职代会闭会期间召开团组长联席会议，对《集团公司关于困难职工子女就业实施意见》、《集团公司职工调资方案》等四项办法进行了审议通过；职代会后，大力宣传职代会精神，落实职工代表巡视检查制度，对职工群众提出的意见和建议，逐条进行整改落实；强化厂务公开制度，把企业的重大决策、生产经营、职工利益方面的关键事项，特别是区队班组工资、奖金分配和二次分配方案，按照程序实行“三联审、五公开一上墙”制度，推行深层次、全方位、全过程的公开，落实职工知情权，促进了厂务公开工作深入开展，让职工更多地参与企业的管理；强化劳动关系协调，开展劳动关系和谐企业创建，积极反映和研究解决职工利益协调、权益保障等方面问题，不断增加职工报酬，实现了企业增盈、职工增收目标。达到民主意识深入职工思想中，形成文化的力量目的。

2.4发挥工会独特优势，开展群众文化，促进企业创新发展。曾有人讽刺工会群众文化是“吹拉弹唱，打球照相”，但这也是从另一方面说明了群众文化生活的普及。正是因为有了这个“吹拉弹唱”，才可能把职工紧紧地吸引到工会组织周围，为职工群众提供了广阔的活动舞台，才使职工有了在紧张繁重的劳动之后放松身心的活动。特别是近几年来，公司工会组织与时俱进，不断改进活动形式、活动内容，坚持“贴近一线，面向基层，服务大局，陶冶职工”的工作要求，充分发挥文联作用，注重打造群众文化品牌，精心组织职工群众文化娱乐活动，举办了春节社火巡回演出、焰火晚会及灯展评比、女职工健身比赛、职工运动会、广场文化节、文艺节目汇演、红歌比赛、职工书画摄影展等一系列活动，极大地改善了一线职工生产生活卫生文化娱乐条件，同时增强了企业的凝聚力，增进了职工的身心健康和素质的提高。积极发展社区文化，引导离退休职工和家属自发组织球队、舞蹈队、戏曲演唱队、广场健身队、扇子舞队健身活动，住宅小区文艺节目巡演和离退休职工家属红歌大赛等文化活动，群众文体和健身活动已步入规模化和正规化，在企业发展建设中发挥重要作用。