第一篇：天长民营企业现状
2010年，安徽天长市民营经济保持着良好的发展势头。截止去年12月底，全市个体工商户达16761家，当年新增3387户，民营企业3131家，当年新发展656家。全年民营经济入库税金逾11亿元，占全市财政收入的73.2%；全年民营经济实现工业总产值近410亿，实现工业增加值111亿元；实现进出口总额超4亿美元，外贸进出口总额在全省县市区中连续10年名列第一。
该市民营经济发展呈现以下几个特点：
多项指标创历史新高。一是企业新增数量创历史新高。2010年新发展民营企业656家，同比增长59%，是近10年来发展最多的一年。二是出口企业增量创历史新高，当年新增出口企业40家。三是专利申请及新产品开发创历史新高。全年共申请各类专利近780项，取得授权逾520项，开发各类新产品近100个，其中省级22个。高新技术产业实现销售收入77.6亿元，同比增长68%。
新办企业规模大起点高。去年共新发展私营企业656家，其中注册资金在1亿元以上的4家，5000万元至1亿元的4家，1000万元至5000万元的6家，500万元至1000万元的45家，冠省名的122家，新办集团7家。单从注册资金来看，可达规模的企业就超过60家。新办企业的规模大、起点高，从另一个侧面反映出该市民营企业的结构调整和升级转型步伐加快。
制造业和服务业发展势头强劲。从行业结构来看，新增的656家企业中，制造业有356家，占总数的54%；批发零售业、租赁和商业服务企业达170户，占总数的26%。这反映出该市制造业和服务业发展迅速，体现了该市产业结构在不断优化。
园区集聚效应突显。从该市经济开发区统计数据看，2010年实现工业总产值122亿，同比增长82.3%，工业增加值33.6亿元，同比增长81.6%，占全市工业总产值的30.5%，达到了“三分天下”有其一，初步形成了仪表线缆、机械制造、电子信息、光伏、新能源和现代服务业6大竞争力较强的产业。（通讯员 梁后众 张正西 李炳旺）(本文来源：人民网)天长市通过政策激励、搭建平台、要素保障，民营经济保持了良好发展势头。2012年，全市新发展民营企业1020家，新增个体工商户2500户。全年民营经济实现工业增加值130多亿元，占全市财政收入73%。
为推进民营经济发展，该市开展“千名干部帮千企”活动，在已有5个省级农民工创业园的基础上，又新批万寿、冶山2个省级农民工创业园。该市还兑现落实2100万元扶大扶强奖励资金，兑现企业“一事一议”政策扶持资金近800万元，全年用于奖励工业企业及支持全民创业的资金超过3000万元。（通讯员 李炳旺 袁保义）
第二篇：民营企业人才流失现状
民营企业人才流失现状
摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业 人才流失 现象 原因 对策
1民营企业概述 1.1民营企业的定义
民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。1.1.1广义上的民营企业
我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。1.1.2狭义上的民营企业
从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
2、民营企业人员流失问题的现状 2.1人才流失率过高
民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。
2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员
这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。
3、民营企业人才流失的原因
对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。
3.1管理制度原因
民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的***惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。3.2企业家精神原因
企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 “自我实现的成就感”.并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。3.3 企业文化原因
没有先进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一（”萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。3.4员工自身的原因
年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业依赖性不强，自身的适应力强，家庭负担轻，一旦有更好地选择，就会离开企业。此外，年轻的员工，尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时，员工就会抱怨，将不满情绪带到工作中，往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴”，把现职当成实习的基地，等积累经验，羽翼丰满，则寻机他途，另谋高就。
4、对民营企业人才流失问题的对策
民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”.4.1 建立现代企业制度，完善公司治理治理结构
现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲，副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明，企业的治理结构混乱。我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。
所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。
其主要执行方法是：建立现代企业制度，实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制。
如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。
因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 实行人本管理，不能见物不见人
人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。
因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于“经济人”假设的科学管理，到基于“社会人”假设的行为管理，再到基于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。
“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。
实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待“人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施“人本管理”时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。4.3 培育先进的企业文化
企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。4.3.1 培育创新文化
创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。
管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。4.3.2 提高企业家自身素质
民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。4.3.3 强调“以人为本”的管理文化
从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。
现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策
4.4减少因薪酬问题引起的人员流失 4.4.1建立科学合理的薪酬激励制度
企业可以按照成本补偿性、效率优先与兼顾公平、激励性、竞争性原则确立薪酬水平。可以采取“底薪+奖金”的工资发放制度。这种模式既可以满足人们的生活所需，使他们可以安心工作，又可以提供充分调动人才的物质激励；还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业的内部而言，人才关心薪酬差别的程度高于关于薪酬水平的程度，因此民营企业必须做到本企业内部的岗位评估，合理确定不同的岗位相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需的知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，从而确定一个既定鼓励先进又能确保大多数成员能够接受公平的差别待遇。4.4.2其他待遇激励对策
企业还可以用以下方法激励员工：
（1）股票期权，这样企业成为“人人有份”的利益公共体，人才成为民营企业的主人，更可以长原地留在民营企业的主人，更可以长远的留在民营企业中。
（2）沉淀福利制度。实行优良的福利制度，包括奖金、利润成分、股份参与等吸引、留住人才，但这些条件不是一次就能到达的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正实现。（3）健全企业民营企业人才保障体系。建立人才最低生活保障，依次强制推行养老、失业、工商等社会保障制度。解决高级人才的住房、家属就业及子女上学等问题，解决人才的后顾之忧。4.5建立学习性组织，开展有效培训
建立学习性组织，开展有效培训，提高员工的素质，完善机制。（1）为员工提供适时的学习培训计划，满足其充电或成长的需要。（2）给一其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广，责任更多或职位最高的工作，借此发展人才和激励人才。（3）建立内部流动制度，让员工在企业中内部找到合适自己的岗位。（4）建立科学完善的选拔机制，使优秀的人才脱颖而出。（5）建立完善的绩效考核体系。4.6加强离职管理
4.6.1加强离职面谈，找出人才流失的症结所在
离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才流失原因的真正探求，发现公司用人、留人政策方面的不足，从而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。
4.6.2重视离职面谈，使每一位离职员工在提出离职后都有机会与公司管理层面坦诚沟通。
按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通，了解其离职的真正原因，再结合公司可以提供的职位和资源进行挽留。针对关键人才，人力资源部门还应该进行回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。及时补充公司的新鲜血液。
第三篇：浅谈中国民营企业的现状
浅谈中国民营企业的现状
进入二十世纪以后，人们发现了一种非常明显的现象：这就是工业的飞速发展。这是二十世纪世界经济飞速发展的主要原因，也是世界发展的标志。现代工业起源于手工业。当手工业不能满足社会的需求的时候，出现了原始的半机械化手工业，随着机械化程度的不断提高，出现了机械化的工业，而机械化工业的发展，取代了原始的手工业。工业从原始的劳动力型向机械化转变，并且劳动密集型的工业企业组建减少，取而代之的是大量的机械密集型，技术密集型，智力密集型的企业。大工业化的发展，工业化从劳动密型向技术密集型的转变，带来了企业经营者经营和管理思想的转变。工业的发展同样也带动了商业的发展。工业的批量生产，使原始的易货贸易项真正的商业发展。因此工业的发展和商业的发展是密不可分的。由于西方现代工商业非常迅速，因此西方的现代工商业管理思想也相对比较先进，这也使得西方社会的现代工商业发展得更加快速。中国，从十八世纪开始，有些思想比较开放的手工业主和商人开始学习西方的管理思想，引进其技术和设备，开始了中国的民族工业。到二十世纪二三十年代，中国的民族工业迎来了第一个春天，大批有志之士，开始了他们实业救国的梦想，从而也带动了民族工业的发展。新中国建立以后，开展了一场振兴民族工业为主的工业革命。后来随着工业的国家化，使得中国的民营工商业基本消亡了。七八十年代随着改革开放的开展，许多“不安现状”的国人纷纷开始了投资办厂、投资经商，久违的中国民营工商业从新出现在中国社会中。在邓小平等人的大力提倡下，中国的民营经济、民营工商业有了大的发展，在社会经济中所占的比重越来越多。大批的工人和农民投资工商业，后来逐渐出现了全民洁商的情况本文讲这些，并不是想在这里探讨讲解中国的工业发展史，而是由此可以看到中国的民族工业的发展和民营企业家们的思想根源。现在，在整个国家经济中民营工商业的规模应该说已经超过了国营工商业的投资规模，按道理在国民经济比重中，民营工业的收益应该超过国营工商业。可是，实际情况却是恰恰相反，为什么哪？下面我们简单的分析一下其中的原因。1． 民族工商业“返祖”现象“全民皆商”造成了一种很大的声势，却没有得到相应的结果。大量的工人、农民、商人等在积累了一定量的资金以后，就忙不迭的进入了工商界，他们并没有贮备好相应的技术资料、市场资料和现在的管理思想，他们只是凭借着对钱财的崇拜，凭借着在学校火灾和人来往的言谈话语中积累的指示，利用自己全面或者不全面的能力盲目的干起了他们并不擅长，并不十分了解的工商业。其结果是一少部分人凭借着自己的运气、市场的适销对路，很快发家致富，成为一人人谈论的“一夜暴富”。而另外一大部分人有一些是很快经营失败而倒闭，退出工商界，消亡在商海中。另一些人长期处于经营的不景气，苦苦的在浩瀚无边的商海中挣扎。这是一种典型的“返祖”现象，他们的行为是用现代的技术、资金，用不合时宜的管理思想，用原始的手工业的管理思想去经营现代化的工商业，其结果不用多说就是失败和消亡。即使用少数一些人，取得了成功，但是如果不及时的根更新自己的思想观念，不更新自己的管理思想，他们在市场中也会被淘汰。
2． 民族工商业“盲从”现象严重，投资取向不合理相当一部分人在进入工商界投资的时候，没有进行充分的市场分析和调查，只是看到周边的人由于经营“某某”产业而成功，他们很自然的、盲目的从众，跟着别人进入了自己不了解或不太了解的行业。自己很有可能看找同行业的别人在大把大把的赚钱，而自己的投资泉迟迟不能收回，更有甚者会连根烂掉，这是一种典型的“盲从现象”，它是因为投资取向不合理而导致投资失败。3． 民族工商业管理思想落后大部分中国民营企业者，他们的管理思想是保守的，他们还停留在原始工业时代，管理思想上还存在着封建残余，用人唯亲不放心任何外人，将它辛辛苦苦建立起来的企业看成是个人的产业事必躬亲，把自己看成是这家企业的主人皇帝实施高高在上，等等。其实，归根究底这主要是因为他们的管理思想落后，他们还没有从根本上接受现代工商业管理思想，虽然很多人在搞ISO9000认证，在搞各级各类的产品质量认证，各级各类的管理体系认证。但是从思想上来说，他们还没有一个正确的现代工商业的管理思想，或者没有完整的建立一套现代工商业管理思想，自己的思想深处还处处和现代的管理思想相抵触。4． 民族工商业者没有和现代工商业发展趋势接轨我们的民营工商业者们，大部分没有把振兴民族经济、振兴民族工业作为首要任务，而是把赚钱放在首位，这本来没有什么错误，毕竟空洞的口号不能当饭吃，也不能只给工人发放空洞的口号作为工资。毕竟这已经不是政治至上的年代了。可是振兴民族工业，并不是政治的需要而使我们生存的需要。二十世纪，随着中国加入了世贸组织，各国各企业为了争夺有限的资源和市场，进行了并且正在进行残酷的斗争，其斗争的激烈程度已经呈现白热化。这就要求我们民族共也形成强有力的集团优势，形成产业优势和地区优势。倒退二十年我们的优势是廉价的劳动力市场，可是如今中国的廉价的劳动力市场优势已经被印度和非洲所取代，我们不再有这一优势，这就要求我们寻求新的优势，制造新的优势，使我们的民族工商业有足够的发展空间和动力，使我们地民族工商业处于足够的发展空间。振兴民族工业发展我们的民族工业，使我们的民族工业在世界工商业中占据有利的地位，培养我们自己的品牌，民族的品牌，培育我们自己的产业，自己优势的产业。这样才能在世界的激烈的市场竞争中胜出，使我们的民族工商业立于不败之地，我们的子孙才会有工作，才会有饭吃。现代世界工商业发展的趋势是优胜劣汰，弱肉强食。我们的民族工商业者从已进入市场就应该学会生存，就应该符合世界发展的趋势。顺着世界工商业发展的趋势而生，不应该逆着这种潮流而动。上面这是简单的分析了一下我国民族工商业存在的问题，我们面临这样很多问题，如何处置哪？如何将我们的劣势变为优势哪？这就是笔者要讲的：农民怎样才能变为资本家哪？要了解这个问题，首先要搞清几个概念：农民：众所周知就是一种地务农为生的人们。企业家：以兴办企业，发展企业，经营企业为主要工作的人群。资本家：以资本赚取资本，以资金投资各种工商业、工程项目和各类经济活动的专业人群农民当然和企业家、资本家的区别非常巨大。但是，如果说起企业家和资本家的区别，恐怕没有几个人能够说得清楚。其实企业家和资本家有很多相似之处，但他们绝对不是一类人。首先资本家投资各类经济活动，而企业家只进行企业经营。其次，资本家局对不会只对工商企业负责，也不会只依靠一两个工商企业，而企业家则决然相反。我们的工商业者们，要想从农民变成企业家甚至是资本家，首先要从以下几点入手：1． 立项仔细认真地进行市场调查，细心选择项目，严把立项关。选择一个有发展前途，适合自己的项目。立项是一个企业能不能成功的第一步，一个项目的确定首先要搞好市场调查，当你准备进入某一行业，准备投资建厂的时候不要盲目地看到别人干什么赚了钱，就去发展什么。要进行从分的市场调查。仔细的调查一下市场的空间有多大，你能占领市场上多大的份额，有没有足够的企业发展的市场空间。立项的时候除了要搞一定的市场调查，还要结合当地的情况，摸清当地的资源情况，尽量的利用当地的资源。另外，立项的时候还要考虑到当地的产业结构，尽量符合当地的产业结构，能与当地企业形成产业链条，但仅量不要重复。2． 确定企业设计方案企业一旦立项，接下来就是进行企业的设计方案。根据前期市场调查的基本情况，结合自己的资金情况，对企业的规模，选址，企业的设备、产量、产值、利润、效益、市场占有量、以及企业发展的规划、市场开发的规划，产品研制开发的规划等等一一进行严格的计算和设计，严格进行企业建立和发展的规划设计，形成企业建立可行性报告和企业发展和规划报告。然后仔细研究，反复推敲加以确定。3． 确定资源配置接下来的工作就是要确定企业的各种资源配置，资金，能源、设备、厂房、交通运输、人力资源、市场资源、社会资源等应该合理的配置。
第四篇：民营企业现状调研报告
企业“招工难”，这是当前国内外资企业和民营企业面临的一个共同问题。近几年来，我县大力发展外向型经济，招商引资工作成效显著，工业园区企业发展迅猛，尤其是劳动密集型企业的增加，劳动用工量剧增，用工供求矛盾同样困扰着企业的发展。今年广东省出台“双转移”政策，犹如一记重磅炸弹给全南这个紧毗珠三角的人口小县更是重重一击。若不认真分析“招工难”产生的根本原因，不从根本上解决问题，“招工难”将对我县的招商引资和经济社会发展带来较大的负面影响。
一、“招工难”问题存在的主要原因
工业园区企业出现“招工难”现象，这是我县经济社会发展的必然现象，是社会进步的表现，同时，也给我们带来了许多警示。
1、劳动力严重外流。沿海发达地区的极化效应，对我县的劳动力产生较强的吸附作用。我县毗邻珠三角发达地区，劳动力自由流动的成本较低，流动方便，而一些用工较多的劳动密集型企业工资待遇较发达地区相差较大，单件产品工价普遍比沿海同类企业低20%-40%，且生产不够稳定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有条件外出打工的都已外出。加之我县青年的就业观念也发生了很大变化，不再像过去那样眷恋乡土，使得劳动力跨区流动日益普遍，出现了“孔雀东南飞”的现象，我县在广东务工的劳力有近4万人之多，占人口总数的五分之一，农村的青壮年富余劳动力已经走得差不多了。在我县广大农村，大多是一些“3860”人员，即：带着孩子的中年妇年和年过六旬的老年人。
2、企业用工环境偏差。其一，劳动强度大、工作时间长、工资待遇低的现象比较普遍。园区有些劳动密集型企业，劳动力价位平均每月900元左右，每天的工作时间普遍在11小时以上，如按每月26天每天8小时工作时间计算，月工资也就650元左右。其二，生产生活环境较差，缺少人文关怀。一些企业住宿较简陋、伙食差、文化生活单调。有的企业工价确定和计薪方法不够合理、透明度不高，拖欠工资现象时有发生。有的企业忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立“爱岗敬业，以厂为家”的观念。其三，职工合法权益难以保障。一些企业对法律规定的条文，比如各种福利、社会保险等落实不到位。有的企业不依法与员工签订用工合同，员工的合法权益难以得到保障。其四，性别需求失衡。女工需求过大，男女比例有的高达2：8，与男女人口出生比例极不相称。
3、企业招工主体意识模糊。一是在招工过程中，一些企业管理者习惯于等政府“说媒”，想着“媳妇”找上门，而不是自己走出去“比武招亲”。二是用工年龄限制严，导致年龄性民工荒。园区许多企业在招工时，将年龄限制在18-25周岁的青年，45岁以上的民工基本不招，使求职者“望岗兴叹”，人为地减少了用工数量。
4、求职者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上工作锻炼学习，跳槽频繁。加之在本县流动成本低，导致企业员工稳定性差，流失率大。
5、民工问题没有引起企业和社会的广泛关注。企业和社会各界都十分注重高素质管理人才和专业技术人才的引进，而很少注意到占80%人数的普通劳动力，政府和单位都有人才引进的各项管理规定，但很难见到民工引进的有关规定。
二、破解工业园企业“招工难”的对策建议
破解园区企业“招工难”问题，是我县应对广东“双转移”，承接产业转移促进企业发展不可回避的现实课题。根据笔者的平时调查了解，提出如下对策建议。
1、强化招工重要性的认识。从宏观上看，“招工难”是好事不是坏事，在某种程度上反映出我县经济快速发展的喜人态势。但从微观上看，“招工难”又是一个必须引起高度重视的新问题。这个问题处理不好，将直接损害园区的投资形象，影响招商引资工作，制约我县经济的发展。从这个意义上说，解决“招工难”问题决不仅仅是企业的事，政府更是责无旁贷。因此，要加大宣传力度，县电视台等媒体要免费为招工企业宣传、发布招工信息。要在群众中大力宣传“热爱全南，接受培训，提高技能，就业全南”的思想，教育员工要增强劳动技能，不要盲目外出，要看到家乡发展的亮点和就业希望。
2、不断完善和创新招工举措。一要充分发挥企业的 本文来自 范文大全网 http://www.feisuxs，转载请保留此标记。招工主体作用。在为企业招工过程中，政府职能部门是“搭台者”、“服务者”，即搞好有关组织、协调、服务工作，真正“唱戏者”是用工企业自已。政企双方的职责定位一定要明确，企业的招工主体意识增强了，招工工作就会好做一些。二要坚持走内外并举、政企协同招工的路子。要走出去，招进来，树立“大劳务”观念，眼睛既要向内又要向外。建议以政府名义与湖南、贵州、四川、广西等省外劳动力资源丰富县市建立劳务输出合作关系，帮助企业搭建招工平台。政府根据企业的用工需求，分派若干个单位配合企业招工，同时明确单位和企业的职责和费用。一面立足本县走村串户招工，一面跨区出省开展长期劳务协作，从欠发达地区输入员工，扩大企业员工来源。政府可制定民工引进管理规定，从户籍、住房到上学、就业培训等各方面给予政策优惠。三要以工招工，实行招工奖励政策。鼓励在我县的县外务工人员返乡为我县企业做宣传，进行招工。对带人到我县务工的企业员工其往返路费由政府买单并对其进行奖励。四要建立招工信息网站。将企业的用工信息全部放在网站广泛宣传，要与各省市劳动力信息网站互联互通，大力推介我县和企业形象，让更多的人了解全南经济发展和招工企业的有关情况，吸引其务工就业。五要适当降低招工门槛。针对我县劳动力结构失衡、专业技能工人存量少的实际，企业招工不能只盯在青壮年上，对应聘者的年龄、性别、文化程度、技能等要求不是很高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽一些，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康、手脚灵活的求职者也能到园区务工。六要充分发挥劳动力市场和人才市场两个主要阵地的作用，有针对性地举办用工招聘会、人才交流会。
3、努力改善员工待遇和用工环境。首先，要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。其次，要努力改善工作的生产生活环境，完善企业文化，实行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事业留人，让员工亲切感受到在厂如在家。在这个问题上，重视与不重视，结果大不一样。遭遇“招工难”的企业绝大多数是食宿行、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。同时，相关部门要提高服务质量，增强社会责任，规范劳动力市场，加强劳动执法，保障民工合法权益。
4、大力开展职业技能培训。一是企业自主培训。充分发挥企业自身的主体功能，根据自身发展需要，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，自我培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。建议有条件的企业建立新手培训车间，新手在培训期间由企业发给保底工资或最低保障工资，务工三个月后再由政府再对其进行一定的就业培训补贴。二是校企联合培训。一方面依托职业技校的师资和教学设备，为企业开设员工夜间培训班，提高员工的劳动技能、文化素质和道德素养;另一方面依托企业的生产场所，建立职业技校学生实践实习基地，提高学生的实际操作能力，为企业用工提供高素质的后备劳动力。要根据我县的工业主导产业调整职业技校的专业设置，把全县未能升学的初、高中毕业生全部纳入招生范围，每年至少可为企业培养800-1000名产业技术工人。同时要完善对职业技校的考评考核机制，把毕业生在县内工业园的就业率和企业对毕业生的评价列入考核内容。三是用工“订单”培训。与一些劳动力资源储备丰富的地区进行用工培训合作，由企业“买单”，委托当地培训机构搞“定单式”培训，也可联合办班培训，多途径、多渠道搞好就业技能培训。
5、切实转变招商引资方式。随着我县招商引资力度的加大，园区的不断发展壮大，劳动力的供给远远跟不上企业的增加，在这种情况下，只有转变招商引资方式，变招商引资为招商“选资”，引进技术密集型或非劳动密集型企业，才能从根本上解决“招工难”问题。在转化过程中，政府要发挥好引导作用，对进园区的劳动密集型企业要给予引导和适当控制，对于单纯靠廉价劳动力来进行生产的企业，要指导其限期改正;对技术密集型企业要从政策上给予倾斜。
第五篇：浅谈民营企业的发展及现状
浅谈民营企业的发展及现状
[摘要]我国民营经济起步较晚，起点比较低，改革开放以来，我国民营经济发展迅速，在国民经济中发挥了越来越大的作用，支撑起我国经济社会发展的一片蓝天。本文以浙江省金华市金东区为例，探讨该市民营企业的发展现状。
一、民营企业发展的现状及作用
1、民营经济的发展促进了国民经济的稳定增长。近几年，该市GDP、固定资产投资和财政收入的增长都始终保持在二位数以上，这其中有民营经济的重要贡献。据统计，2007年末，全区个体工商户已达16000户，民营企业500多家，其中规模和限额以上企业60家，近5家企业年产值突破亿元；民营经济的注册资本14亿多元，完成固定资产投资占社会总投资的70%以上，所创造的财富超过我区经济的“半壁江山”，提供的税收是全区财政收入的重要财源，并涌现出了一批民营企业的纳税大户。
2、民营经济的发展促进了我区经济体制改革和对外开放的不断深化。民营经济既是社会主义市场经济的重要组成部分，更是建立和完善市场经济体制的重要推动力量，对促进市场发育、提高市场化程度作用巨大。近几年来，我区90多家国有和集体企业的成功改制，在很大程度上得益于民营经济的大力参与，得益于民营企业发挥的重要作用。同时，民营经济发挥自身优势，加强与省内外、境内外的联系，一些企业走出益阳、湖南，甚至国境，提高了我区经济的外向度。
3、民营经济的发展促进了我区经济素质的提高。民营经济是我区经济增长的亮点，是充满活力的新的增长因素，是科技创新和高新技术发展的重要生力军，直接推动了全区产业结构的优化升级，培育了一批具有竞争优势的行业龙头企业和名牌产品。
4、民营经济的发展扩大了就业面，改善了城乡人民生活。据统计，到2007年末，全区民营经济从业人员达26000多人，如果算上短期或季节性的农民工，这支队伍还将更大。在为城乡劳动力提供大量就业岗位的同时，民营经济的发展还为增加城乡居民收入做出了重要贡献。可以说，我区民营经济的快速发展，有力支持了我区城乡居民生活整体实现小康，维护了全区社会的稳定。
二、民营企业发展过程中存在的问题
1、注册资本普遍偏低，规模扩张难度很大。全区民营企业400家，注册资本总和为1.7亿元，每户企业平均为44.53万元。其中500万元以上的企业5家，千万元以上的仅有2家。由于注册资本较少，一方面使企业在市场竞争中抗御风险的能力较差，经不起大的坎坷；另一方面企业在经济交往活动中的信任度明显偏低，争取资金往来的信誉度较差，制约了企业的快速发展。
2、产品科技含量低，缺乏市场竞争力。400户企业中，多数为锑品厂、电子元件厂、砖厂、服装厂、食品加工厂等，属于较为低级的粗加工，产品的科技含量不高，也谈不上传统产品或特色产品，更谈不上能够代表我区形象、在市场上有竞争力的全国知名品牌。
3、缺乏高级管理人员和科技人员，家族式管理偏多。在现有的民营企业中，家族式管理占90%以上，作坊式生产占70%，企业负责人中初、高中文化程度的占75%，初中以下占21%，大专以上文化仅有4%。同时，多数企业家学习现代企业经营管理理念的意识不强，思想不够解放、开拓精神不足、洞察市场走势的前瞻性预测能力欠缺。这些都从根本上制约着其进一步发展壮大。
4、科技创新能力不强。一是技术创新所需的技术、设备、人才、信息缺乏，设备、技术、人才、信息等方面不具备优势，严重制约企业技术创新。二是企业产品质量标准体系不
健全。企业家本身产品质量意识比较淡薄，企业产品的标准化生产技术研发滞后，检验检测体系不健全，因而在产品质量标准化生产和检验中很难达标，致使产品质量不稳定，影响了企业的声誉和市场竞争力。
5、民营企业外部发展环境较差。民营企业最不满意的是资金筹措、税收咨询、市场信息方面的中介服务，个别执法部门的“三乱”问题时有发生；企业在用地上和项目建设方面受地方群众干扰太大，影响了企业正常的生产经营活动，虽经有关部门协调解决，但影响极坏，损害了我区的整体形象。
6、民营企业发展所需资金严重短缺。企业仅靠银行贷款，筹资渠道狭窄。近年来国有商业银行贷款权限上收，除农行外，工、中、建三行的企业贷款对县支行不予授权，而民营企业主要集中在县域，县支行无法提供信贷支持；另外，国有商业银行实行严格的企业准入制度，对达不到一定信用等级的企业，银行不予受理。近几年来工、中、建行对民营企业的信贷投入不大，据调查，我区金融部门的存款已达35亿元，每年递增30%以上，而各类贷款只有10亿元，其中对企业的贷款不到1亿元，加之企业自有资金严重不足，这些因素造成了民营企业发展所需资金严重不足。
三、促进民营企业发展的几点建议
1、坚持与时俱进，扫除思想障碍，坚定不移地支持民营企业大力发展。大力发展民营企业，是实现“富民强区”奋斗目标的必然选择，是全面建设小康社会的重要途径。党的十七大明确提出了“坚持和完善公有制为主体、各种所有制经济共同发展的基本制度”，为我们放手放胆发展非公有制经济提供了政治保障。因此，我们各级政府、各有关部门都要转变思想观念，强化服务意识，抢抓发展机遇，力促民营企业大发展。
2、解放思想，开阔思路，要按照“不禁止则允许”的思路，进一步放宽条件、降低门槛，为民营企业提供公平竞争、宽松发展的成长空间。政府要大力支持民营企业向国有企业退出领域、向高新技术产业领域扩展。鼓励民营企业对现有企业通过兼并、联合、租赁等形式，实现资金、人才、技术、资产的优化配置。同时，要加大硬件设施投入和软件环境建设，改变对外形象，积极落实各项优惠政策，宽口径向外招商引资，只要有意来我区投资办厂，不问企业性质和类型，只要法律、法规未禁止，都应热烈欢迎，努力形成百花齐放、争奇斗研的民营企业格局。
3、在企业家队伍建设上要有新突破。企业家队伍整体素质的高低，直接影响到一地企业的综合发展前景。所以，要进一步加大对企业领导人和现有各层次人员的培训力度，千方百计提高他们的综合素质，锻炼他们积极应对市场经济的能力。同时，在人才的引进、开发、培育上要有创新，对外地企业家及技术人才愿意到本地来的从事产业开发的，可从工资、住房、子女就业、交通工具等方面给予优惠；对在职干部自愿领办、创办企业或到民营企业工作的，可采取职务不变、工资待遇不变、工作单位不变等优惠政策，让干部放心地、大胆地在民营企业中充分展示自己的才华。
4、创造高效优质的民营企业发展环境。要下大气力遏制“三乱”行为，完善并加强重点企业挂牌保护制度和企业特派员制度，对企业的各项检查要严格实行纠风部门审核和税费公示制度，坚决杜绝重复检查、无章违规检查和对同一问题执法主体多元化的现象；要大力开展信用环境建设，在全社会树立“守信获誉、失信失利”的信用观念，努力打造“诚信资阳”，为企业的发展创造宽松的投资环境。
5、对劳务输出工作赋予新的职能，在大批劳务输出人员中挑选并培养一批思想活跃、善于经营、有创新精神的有为青年，迅速将他们培植并成长为本地的企业经营主体。同时，政府应在强化服务中，积极引导劳务输出工作形成特色，输出前进行必要的岗位培训，让务工者掌握一定的劳动技能，使他们在赚钱的同时，更重要的是解放思想、转变观念，经受市场的洗礼，完成最初的资本积累，返哺家乡，为家乡的经济发展做出贡献。
6、建立和完善面向民营企业的社会服务体系，大力推动和完善面向民营企业的社会服务体系，为企业提供创业辅导、提供咨询、管理诊断、产品设计、人才培训、市场开拓策划、产品推广、信贷担保等中介服务，从而减少企业的投资成本，提高企业的生存和发展能力。
7、切实解决民营企业发展过程中的资金不足。要缓解民营企业融资难的问题，主要从企业、银行和政府三方面着手。
（1）从企业方面来看：
一是强化信用意识，提升信用等级。企业要想获得融资支持，必须增强信用意识，重塑还贷形象，应靠自身的综合水平、经济实力和良好信用取信于社会，取信于公众，取信于银行。在内部要规范企业管理和会计报表制度，能够提供真实、充分地反映企业生产经营状况的会计报表。
二是确保产品质量、提高经营效益。企业要努力提高产品质量，充分发挥自身优势，依靠科技进步开发朝阳产品，不断推出高质量的新产品，走小而专、小而特的发展之路；同时必须健全企业制度，强化内部管理，提高生产经营的透明度，保证会计信息的合法性、真实性和连续性。
三是充分挖掘自身潜力，分流融资需求。具体说来：一要敢于利用企业内部股权融资，在我国资金市场不发达的情况下，这一融资渠道能迅速筹措资金用于企业生产和发展，有效缓解资金紧缺的矛盾；二要善于开展表外融资，这是企业在资产负债表中未反映的筹资行为，即企业在融入资金时，无须改变原表中资产、负债的现状，例如租赁、应收账款出售、应收票据贴现等；三要注意融资与融物相结合，例如采用融资租赁方式。
（2）从银行的角度看：
一是加大信贷资金的投放力度，完善信贷资金投向结构。目前，在达观调控政策下，商业银行的信贷投放力度实际上在减弱，在这个过程中，民营企业受到的影响最大。因而要加大信贷资金的投放力度。
二是建立一套与民营企业的特点相匹配的信贷组织体制和信贷管理机制。银行应科学制定信贷管理制度，既要建立严格的信贷责任追究制度，避免盲目放贷造成损失，也要相应建立信贷激励机制，改变不敢贷、不愿贷的现状，并适当下放信贷权限。
三是扩宽金融服务领域，完善信用评级标准，逐步放松利率管制。商业银行应积极介入和参与中小企业各种形式的改制，为其提供相关的辅助决策服务。由于中小企业融资难的原因之一在于信用评级体制不健全，银行要统一制定科学合理的评级标准，适当增加资本利润率、资本负债率、人均利润率、资金周转率等对中小企业相对有利的评级指标。同时，由于银行受利率管制无法通过提高利率来覆盖对中小企业贷款的风险，应逐步放松利率管制。
（3）从政府角度看：
一是民营企业在解决就业、维护社会稳定、保持社会经济稳定发展及活力等方面都具有重要作用，但其融资相对于大型企业总是要困难些。政府也应给予一定的支持。应从税收、财政支出、贷款援助和直接融资等方面予以支持，建立和完善中小企业资金扶持政策体系。二是为民营企业创造良好的市场经营环境。一要规范市场经济秩序，切实解决企业间的相互拖欠；二要坚决制止各种乱收费行为，减轻企业的负担；三要完善社会保障制度，解决企业离退休人员过多，冗员严重的问题，提高企业资金的使用效率。
三是进一步完善民营企业融资担保体系。应建立起“政府为主、社会为辅、多元募集、滚动发展”的融资担保体制
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