第一篇：推行一人多岗___创新管理机制
推行一人多岗
创新管理机制
摘要：
随着市场竞争的日趋激烈，目前煤炭市场遇冷，人力资源成本大，企业正在不遗余力的加大改革和科技开发力度，提高员工素质迫在眉睫。我提议选煤厂根据自身特点，以创新创效为载体，改变了原来固有的思维模式，加强员工的技术培训，加大岗位练兵活动和“传帮带”的管理力度，积极探索和培养了“一人多岗、一人多技、一岗多能”的创新管理机制，在广度和深度上拓展了员工的本领，节本降耗，保证了选煤分公司发展后劲。
内容：
“昔日干一行，爱一行，钻一行；如今精一岗，会两岗，学三岗，人人通岗”。今年以来，随着市场竞争的日趋激烈，煤炭市场遇冷，人力资源成本大，企业必然对员工素质提出更高的要求。这对于任务重、人员少的企业，提高员工素质已迫在眉睫，已经成为亟待解决的问题。基于此，我提议分公司以创新创效活动为载体，在争市场、闯市场、稳市场、辟市场的工作中，员工提“素”必须由“缺什么、学什么”的被动学习向跨岗、多能、超前型学习转变，提出了“建设知识型员工队伍”的目标，着力实施了“一人多岗、一人多技、一岗多能”的“三多提素”工程，树立一岗多能意识，促进企业健康化。引导员工把学习力、创新力转化为现实生产力。同时，基层党支部也要向青年提出了“精一岗、会两岗、学三岗、努力通岗”的要求，从广度和深度上不断的拓展了员工的技术本领。
“一人多技”的推广和运用
面对人员定编相对较少，不可能划分过细的专业的现实，应积极推广和运用“一人多技”的创新管理机制。经常组织员工进行技术讲座，积极参加分公司举办的各项技术培训和技术比武，加大了员工岗位练兵活动的力度，对部分特殊工种先摸底后决策。以“一人多技”的标准严格要求，不仅缓解了劳动力不足的现状，而且有效地降低了人工成本。又如选煤厂机电维修工，在安全履行本岗位技术规范和安全标准的同时，还努力学习操作工的操作技能，不仅做到了会正确操作各项工序，而且能经常帮助分部设备修理工维护设备，主动承担维修保养工作，在员工中起到了”一人多岗、一人多技“的带头作用。另外，制定相关的安全管理制度，落实了师徒关系，签订了师徒协议，营造出一帮一、一帮多、多帮一的良好氛围。员工“比贡献、向前看、争着干”的意识与日俱增，“比学赶帮超”会成为选煤厂打造学习型企业的一道亮丽风景。
“一岗多能”的用工机制
对重要岗位和关键岗位，选煤厂应积极探索和培养“一岗多能”的用工机制，建立“以岗定薪、岗变薪变、收入能增能减”的分配机制，制定了分部奖惩制度，目的就是为了消除那种因为个别人岗位重要、能力突出所产生的自我膨胀心理，也是为了给一些能力不大、安分守己、缺乏创造性的员工产生压力，以促进他们的工作积极性和创造性的发挥。如化验室与制样室，若推行“一人多技、一岗多能”的用工机制，班组化验员和制样员都能积极主动地进行制样化验操作，确保样子准确性。为“一人多技、一岗多能”的机制创新提供了保证。由于措施得当，分工合理，职责分明，后备人员储备工作进展顺利，如果一旦有人离开某个岗位，立即就会有相关员工自动补上，不会影响*选煤厂正常的生产经营秩序，保证了分部员工队伍整体素质的稳定和提高。同时提高职工相关福利，提高职工一岗多能的职业兴趣，企业着手建立这种制度，落实责任。
效益分析
身兼数职带给我们的是压力，但同时又是不竭的动力。经过长时间的磨砺，“一人多岗、一人多技、一岗多能”的创新管理机制，充分激发了员工的创新创效意识，加强了不同工种之间的相互协作精神，增强了员工的紧迫感和责任感，发挥和利用了人力、物力、财力、时间、技术等资源的综合力量，生产效率大幅度提高，减少安全事故发生率。
今后的发展方向
建议集团公司和选煤分公司不断探索建立一支高素质的“一人多岗、一岗多能”的职工队伍的新路子，以坚持择优的选人用人标准为基础，以提高员工的积极性和创造性为目标，合理配置人员，建立能上能下、能进能出的用人机制，降低人力资源成本，促进和完善技术体系和创新机制，使员工都能创造性的完成单位的生产任务和奋斗目标，以保证集团公司的发展后劲，永葆选煤分公司的生机和活力。
第二篇：推行一人多岗创新管理机制
推行一人多岗创新管理机制
摘要：
随着市场竞争的日趋激烈，企业正在不遗余力的加大改革和科技开发力度，提高员工素质迫在眉睫。**分部根据自身特点，以创新创效为载体，改变了原来固有的思维模式，拟定了以技术为支撑的战略战术，加强了员工的技术培训，加大了岗位练兵活动和“传帮带”的管理力度，积极探索和培养了“一人多岗、一人多技、一岗多能”的创新管理机制，推广和运用了斯太尔捞油车单人操作法，取得了良好的成效，在广度和深度上拓展了员工的本领，保证了**分部的发展后劲。
内容：
“昔日干一行，爱一行，钻一行；如今精一岗，会两岗，学三岗，人人通岗”。今年以来，随着市场竞争的日趋激烈，企业正在不遗余力的加大改革和科技开发力度，必然对员工素质提出更高的要求。这对于任务重、人员少的**分部来说，提高员工素质已迫在眉睫，已经成为亟待解决的问题。基于此，分部领导以创新创效活动为载体，拟定了以技术为支撑的战略战术，认为在争市场、闯市场、稳市场、辟市场的工作中，员工提“素”必须由“缺什么、学什么”的被动学习向跨岗、多能、超前型学习转变，提出了“建设知识型员工队伍”的目标，着力实施了“一人多岗、一人多技、一岗多能”的“三多提素”工程，引导员工把学习力、创新力转化为现实生产力。同时，分部团支部也向团员青年提出了“精一岗、会两岗、学三岗、努力通岗”的要求，从广度和深度上不断的拓展了员工的技术本领。
斯太尔捞油车单人操作法
针对油田作业和捞油的特殊性，结合人员少、任务重、井位多且距离远的实际困难，**分部在员工中开展了“自提建议、自拟方案、自己实施”的“三自”创新创效活动，有效地提高了广大员工自觉进行小技小改，自己主动要求掌握多项操作技能，自发组织岗位练兵活动的积极性。“斯太尔捞油车单人操作法”就是员工根据斯太尔捞油车的工作特点，集思广益所采取的一种有创新出成效的操作方法。
**分部捞油班组人员相对缺乏，每天要完成5－6口井的抽汲工作量任务很重，而且每口井的相对距离也较大，最远的来回车程需要近3个小时，如果使用一台设备是无法完成工作量的。另外，斯太尔捞油车起升井架、检查抽汲装置、打压以及更换胶皮等一整套工序必须要有两个人配合才能完成。结合这些特点及捞油班组人手少的实际情况，在保证安全的前提条件下，捞油班组提出了“斯太尔捞油车单人操作法”的操作模式：（1）起升井架和检查抽汲装置由捞油车司机和操作机手协作完成。（2）更换胶皮由操作机手独立完成。（3）设计改革了抽汲打压装置，直接装入操作室由操作工进行打压。经过操作实践，这种方法不仅能圆满完成一个捞油工序的生产任务，而且将一
个车组的人分成了两个车组进行工作，既减少了用工量，又保证了日捞油生产任务的顺利完成，同时也有效地缓解了分部捞油生产人员的紧张状况，切实加强了捞油车司机与捞油工之间的团结协作精神，提高了捞油工和司机的技术素质，实现了“一人多岗”。
“一人多技”的推广和运用
面对人员定编相对较少，不可能划分过细的专业的现实，**分部改变了原来固有的思维模式，积极推广和运用“一人多技”的创新管理机制。经常组织员工进行技术讲座，积极参加总公司举办的各项技术培训和技术比武，加大了员工岗位练兵活动的力度，对部分特殊工种先摸底后决策。如今年**分部新进了水泥车和锅炉车各一辆，在严格落实了驾驶人员后，分部又对他们进行了专门的泵工培训，以“一人多技”的标准严格要求，不仅缓解了劳动力不足的现状，而且有效地降低了人工成本。又如**分部作业队井口操作二号岗员工***，在安全履行本岗位技术规范和安全标准的同时，还努力学习和掌握修井车的操作技能，不仅做到了会正确操作修井车井下作业各项工序，而且能经常帮助分部设备修理工维护井场设备，主动承担维修保养工作，能把以前在油田技校学到的知识运用到了实际中来，在员工中起到了”一人多岗、一人多技“的带头作用。另外，**分部在倡导和实施传帮带的基础上，编写了《**分部新职工入厂教育》讲义，制定了相关的安全管理制度，落实了师徒关系，签订了师徒协议，营造出一帮一、一帮多、多帮一的良好氛围。分部员工“比贡献、向前看、争着干”的意识与日俱增，“比学赶帮超”已经成为**分部打造学习型
企业的一道亮丽风景。
“一岗多能”的用工机制
目前，**分部“一岗多能”的用工机制在有效的管理下，已经全面推开，各项工作正有条不紊的进行着。对重要岗位和关键岗位，黄珏分部也在积极探索和培养“一岗多能”的用工机制，建立了“以岗定薪、岗变薪变、收入能增能减”的分配机制，制定了分部奖惩制度，目的就是为了消除那种因为个别人岗位重要、能力突出所产生的自我膨胀心理，也是为了给一些能力不大、安分守己、缺乏创造性的员工产生压力，以促进他们的工作积极性和创造性的发挥。如作业队修井车，以往都是机手或者班长进行操作，自推行“一人多技、一岗多能”的用工机制后，班组资料员以及井口操作人员等都能积极主动地上机操作，为“一人多技、一岗多能”的机制创新提供了保证。由于措施得当，分工合理，职责分明，后备人员储备工作进展顺利，如果一旦有人离开某个岗位，立即就会有相关员工自动补上，不会影响**分部正常的生产经营秩序，保证了分部员工队伍整体素质的稳定和提高。
效益分析
身兼数职带给我们的是压力，但同时又是不竭的动力。经过长时间的磨砺，**分部员工已经逐步适应了“一人多岗、一人多技、一岗多能”的创新管理机制，充分激发了员工的创新创效意识，加强了不同工种之间的相互协作精神，增强了员工的紧迫感和责任感，发挥和利用了人力、物力、财力、时间、技术等资源的综合力量，生产效率大幅度提高，仅“斯太尔捞油车单人操作法”的运用就为分部节约人
工成本5万元，并做到了安全生产无事故。
今后的发展方向
目前，**分部正在不断探索建立一支高素质的“一人多岗、一岗多能”的职工队伍的新路子，以坚持择优的选人用人标准为基础，以提高员工的积极性和创造性为目标，合理配置人员，建立能上能下、能进能出的用人机制，促进和完善技术体系和创新机制，使分部员工都能创造性的完成单位的生产任务和奋斗目标，以保证**分部的发展后劲，永葆**分部的生机和活力。
第三篇：物流管理机制创新
促进我国物流体制机制改革创新的政策建议
我国正处于实现物流创新发展的关键阶段，需要破解长期以来困扰我国物流产业发展的体制机制问题，创造更为完善的制度环境，释放物流产业发展的活力。
1、我国物流创新面临体制机制约束 准入制度亟待深化改革与开放
现行行政审批制度制约。目前，我国物流领域的市场准入主要采取行业主管部门审批、行政许可等方式，涉及道路、水路、港口、船舶、运输站(场)、通用航空、快递、报关检验等领域的经营许可和资质审批多达30多项，存在多头审批、重复审批等问题。现行制度与国际通行“非禁即入”的负面清单式准入方式存在明显差距，不利于民营经济和中小物流企业释放创新活力，成为阻碍物流行业创新的重要原因。此外，在铁路运输、航空运输、大型物流枢纽及场站设施的投资和经营等方面，还未对社会资本全面开放；在已开放的领域，民营物流企业也仍然面临一些政策限制或不公正待遇。
高效合理的监管体制有待形成
政出多门、政策不一。与物流行业管理有关的国家部委和机构多达13个，由于各部门管理职责和政策目标不同，在物流企业的认定标准、报表制度、监管要求等方面存在较大差异，因此，许多物流企业专门配备了专事审批、监管的公关部门或“证照专员”，大大增加了企业的管理成本。
各地政策实施差异较大。各地方实施国家政策和相关规定时，由于对政策的理解、执行的尺度存在较大差异，使物流企业在开展跨地域经营、经营全国性业务时面临较大的经营困扰。
监管方式和手段落后。目前各管理部门的事中、事后监管仍存在空白，以行政执法取代合规监管，罚款、停业、集中整治、吊销证照等成为常规手段，运用行业信用体系、黑名单制度、对标评估、监管信息共享等现代化的监管方式及手段相对不足。
社会化监管机制缺失。突出表现在行业协会、征信机构、保险金融等中介服务组织在资质检查、违规记录、信用评估、标准实施等方面的服务作用尚未形成，难以有效发挥行业自律、社会监督的作用，也没有形成运用保险费率、融资利率等促进企业守法经营的激励机制。
缺乏先进合理的标准体系与标准化机制
标准体系不合理。现行标准体系中，存在着国家标准和地方标准重复、交叉和相互矛盾，不同地方之间、不同行业之间的标准难以衔接等问题。同时，缺乏有利于供应链上下游企业和不同物流企业之间合作的团体标准，不利于多式联运、冷链、供应链管理等物流创新活动开展。
标准的形成机制和实施机制尚未理顺。在标准制定方面，由行业协会主导、以企业最佳实践为引领的标准化形成机制尚未形成。在标准实施方面，基础性、通用性、安全环保等方面的国家标准强制性不足，缺乏必要的立法保障；缺乏必要的政策引导机制，行业协会、产业联盟等社会组织在标准推广、监督、评估等方面的积极作用尚未充分发挥。在标准研究方面，国家及相关部门的标准化研究投入较少，对行业及大型企业支持和引导不足，基础研究工作和标准研制人才严重不足，普遍存在被动跟踪、简单转化国际标准等问题。
税收制度和政策设计仍需改革完善
“营改增”分档税率设置不尽合理。目前实施的“营改增”试点方案中，交通运输行业与其他物流行业分别适用11%和6%两档税率，甚至对企业内部不同经营业务(如快递行业运输业务与收派业务)适用不同税率。这不仅容易造成不同行业、不同服务类型企业间的税收歧视，而且不利于多样化物流服务、不同物流企业之间的分工协作和一体化发展，也在一定程度上增加了税收征管的难度。
企业所得税统一缴纳制度不完善，不利于大型物流企业创新发展。一方面，我国企业所得税总分机构汇总纳税的征管分摊政策比较复杂，拥有大量分支机构和经营网点的物流企业很难适用以减轻税收负担；另一方面，各地从保障当地利益角度出发，要求进入本地的物流营业机构进行法人注册，并在本地缴纳所得税。这不仅增加了企业税收负担，更不利于物流企业内部资源整合和加快创新。
对物流创新缺乏明确税收激励。近年来，我国仅针对高新技术企业、先进技术服务企业等，出台了一些旨在鼓励创新的税收政策，而物流产业尚未进入国家创新政策的支持范围。
缺乏有效的创新引导机制和措施
物流创新的融资机制缺乏。近年来，虽然供应链金融得到较快发展，较好地解决了物流企业运营资金等短期融资问题，但很难解决企业扩张、提升能力和整合资源所需要的投融资问题。大量物流企业主要是依靠自有资金和银行贷款进行投资和兼并重组，只有极少部分大型国有物流企业可以借助上市和发债等方式获得资本市场支持。物流产业通过投资银行、产业基金、财富管理公司获得资本市场支持的渠道尚未打通，养老金、保险资金、私人财富资金等长期资本仍然难以顺利进入物流领域，不能对物流基础设施、仓库、物流园区等的开发和资产运营提供有力支持。
创新投入机制亟待建立。各级政府和有关部门尚未形成支持物流创新的稳定投入机制。对企业乃至行业创新的带动性和引导性不强。同时，缺乏对风险投资支持物流创新的必要引导和鼓励政策，社会投入规模较小且高度分散。
有利于资源整合的制度创新滞后。例如在运输中介或“无车承运人”制度创新方面，虽然我国已在国际贸易和对外运输方面引入了国际货代、无船承运人制度，但在国内货物运输法规中还没有相应的制度安排，不利于第三方物流企业、供应链管理企业发展，对物流企业整合资源、开展一体化服务形成了明显制约。
对绿色和低碳物流的引导扶持政策相对滞后。发达国家近年来促进物流发展的政策重点已加快转向绿色物流。相比之下，我国对物流产业节能减排等政策支持还比较少，需要进一步加快政策探索。
2、推进物流体制机制改革创新的重点领域与政策建议 放开市场准入，加快形成公平统一的物流市场
加快推行负面清单管理模式，促进物流领域行政审批和许可制度改革。在落实工商登记制度改革、推广“先照后证”的基础上，全面清理和取消各部门对物流经营许可和资质的行政审批；对涉及安全、环保等方面确需保留的审批项目和行政许可，应明确审批程序、流程、条件和时限，形成公开、透明、高效的审批制度。对有较强技术性、安全性要求的资质资格审核，可转由行业协会和具有认证资质的社会机构受理。
统一准入标准，允许各类证照全国通用。加强工商登记及相关管理部门电子政务系统建设和加快全国联网，尽快建立覆盖全国的“证照互认制度”，物流企业总部统一申请获得的资质和营运许可，允许分支机构异地备案后使用。
有序放开铁路货运服务市场准入。明确铁路货运服务的市场准入条件和程序，有序推进铁路行邮、快运、集装箱运输等新型运输服务领域向社会资本开放。
进一步放开物流基础设施投资和运营准入。除涉及国家安全和经济稳定的重大基础设施外，加快港口、机场、多式联运场站、各种货运场站及物流园区等物流基础设施投资运营向社会资本开放。
探索建立无车(船)承运人制度和完善货运代理制度。在交通运输相关法规中，引入运输中介或无车(船)承运人等新型服务主体，并建立相应的经营规范、票据、保险等制度，促进多样化新型物流企业加快发展。
转变监管方式，提升监管效率和促进有序竞争
统一监管标准，促进监管与执法分离。尽快建立全国统一的监管标准及规章，促进各地区、各部门监管执法部门信息共享和联合执法。同时，探索监管与执法分离，弱化监管执法人员的自由裁量权。
加强事中事后监管。尽快建立物流领域监管信息记录制度和违法违规企业黑名单制度，对进入黑名单企业则实施重点监管和常态监督，并通过取消资质、经营者禁入等措施，加大对违法违规企业的处罚力度。
建立社会化治理机制。充分发挥行业协会、征信机构、保险金融等中介服务组织的作用，在资质检查、标准实施、经营行为记录、信用评估等方面发挥监督作用；利用保险费率、贷款利率、对标评估、信用评价等经济杠杆和行业自律手段，加快形成规范有序的物流市场竞争格局。
改革标准制度，强化标准支撑
改革标准体系。强化国家标准的约束性，将物流领域的基础性、通用性和安全性标准上升为国家强制标准；对于操作性、规程性和事实性标准，以行业标准、群体标准形式进行推广和实施；除具有产地特色的农产品之外，不再设立地方标准。
创新标准形成机制。各部门制定的国家标准，应由国家标准化管理委员会负责审定和监督，确保国家标准的统一和协调。加快形成以行业协会为主导、物流企业为主体、相关研究机构共同参与的研究和制定机制。
强化标准监督和实施。除国家标准按照相关法律法规依法实施和监督外，重点发挥行业协会在标准实施过程中的监督作用和大型物流企业的龙头带动作用。
深化对外开放，建设开放型物流体系新格局
深化物流服务对外开放。有序推进铁路、航空等运输服务开放，可选择国际货运班列、部分航线进行试点。探索开展多式联运对外开放试点，选择部分物流枢纽城市，进行多式联运对外开放试点，加快提升我国多式联运发展。加快内陆地区物流市场对外开放。以内陆地区铁路、航空枢纽城市为依托建立新型内陆国际物流枢纽，构建对外经济新通道，提升中西部地区服务全国和对接国际市场的物流能力。
鼓励物流企业“走出去”。支持物流企业以境外并购重组、合资合作等方式“走出去”，积极参与全球物流市场竞争。
促进知识创新中心国际合作。引入更多国际先进的高等教育、中高层人才培养、物流咨询、技术研发等方面的资源，建设一批具有国际水准的物流知识创新中心。
创新金融机制，提升物流创新能力
建立物流产业发展基金。由各级政府发起，吸引大型物流企业及保险资金、社保基金、风险投资基金、私募股权基金等机构投资者，引导长期资本支持物流基础设施建设、物流企业兼并重组及股权投资。
鼓励发展物流资产投资公司。鼓励和支持物流投资公司发展，专门从事大型物流设施的投资及资产运营管理，支持交通基础设施领域的国有企业改组为国有资本投资公司，促进物流基础设施投资、运营的市场化和专业化发展。
创新物流融资平台。围绕物流企业运营资金需求，重点发展动产融资等新型工具，利用大型物流园区、物流交易平台等，发展第三方融资质押平台和创新监管机制，合理防控供应链金融风险，为物流企业提供多样化融资工具。
完善物流保险机制。拓宽物流保险品种，引入无车(船)承运人责任保险等新险种，建立保险费率的杠杆调节机制，促进企业规范、安全、高质量开展物流服务。
完善税收制度，为物流产业提供合理激励
调整物流增值税税率。进一步完善物流业“营改增”政策，将“货物运输服务”和“物流辅助服务”两档税率统一按6%征收；加快完善物流行业固定资产折旧抵扣进项税额、国际运输及货代免税等相关政策。
完善所得税统一纳税政策。重点支持大型物流集团企业实行企业所得税总分机构统一申报缴纳，取消对跨省市总分机构物流企业实行“就地预缴”的政策，并探索不同地区间的税收分成分享机制。
为物流创新提供合理税收激励。比照高新产业、技术服务行业的相关政策，在物流行业实施固定资产加速折旧、研发费用及教育培训费用税前加计扣除等企业所得税优惠政策，为物流创新提供合理的税收激励。
完善协调机制，形成政策合力
完善现代物流产业部际联席会议制度。推动部际联席会议制度工作方式转变，建立和完善信息交流与共享机制、政策研究与评估机制、重大事项审议与决策议事机制等。
建立各部门信息共享机制和平台。深化电子政务，建立物流政务信息平台，实现审批许可信息、政策信息、行业统计、监管执法信息在各相关部门之间共享，加快形成公平、透明、统一的物流政策与管理环境。
加强中央与地方政府分工合作。进一步理顺中央与地方政府在物流管理方面的事权划分，中央政府及各部门负责规划、政策法规制定、政策评估与监督、维护竞争秩序、公共资源配置等职责，地方政府侧重政策实施、日常监管、公共服务等。在此基础上，加快形成全国统一管理体制。
第四篇：教师全员管理机制推行计划
教师全员管理机制推行计划
一、指导思想
“学校主导管理、教师全员管理、学生自主管理、家长协同管理”是今后一段时间内学校倡导的具体管理策略，以助推学校实现卓越发展，学校是我家，管理靠大家，只有每一位教职工参与到学校管理中来，从小事抓起，从细节抓起，从整改做起，才能真正实现学校管理水平的整体提升和换挡升级，才能让我们的学校真正在优秀的行列中继续前行，学校发展，要靠每一位教职工的努力和辛劳付出。
二、工作目标
以小项目组为基本单位的教师全员管理机制，随着教师全员管理的推进，培养学生良好的行为习惯、生活习惯和文明习惯。建立学校、教师、家庭、学生四位一体合力管理制度，提不断高学校德育管理水平。
三、实施方法
（一）健全组织，明确分工。
学校调整充实德育管理工作领导小组，校长是全员管理工作的第一责任人，负责这项工作的领导、组织和调度；班子成员抓好分工范围内的全员管理工作；按德育管理大项目组负责制定计划落实、督查和考核，整体策划全员管理工作，学生发展部和小学管理部负责负责计划实施，形成教师全员管理工作由校长亲自抓、德育管理大项目组具体抓、学生发展部和小学管理部直接抓、任课教师协同抓的“五抓”育人工作局面。
组织架构 领导小组 组
长：张峰
副组长：牛家金 王贵政
成员：王新利 刘广海
王 霞
白国良 朱建强
张礼军
丛乐周 孙延超
张玉洁 谢桂荣
运行考核评价： 组
长：王贵政 副组长：刘广海
王霞
成员：王新利 张礼军 丛乐周 孙延超 隋志敏 韩文静 陶
刚 崔爱华 杨建军 王
波 张玉栋 陈龙杰 孙殿清 靳红霞
刘
春 赵红梅
史小平韩崇祥 赵新美
赵鸿志 薄 萌 孔祥钦
庞重庆 毛振聚 王树琛 候清乐 张红梅 张咏梅
王娟莉 杨海伟
李玉玲 杨丽
崔欣欣 郑敏
郑柳
马芳
赵劭琳
2、加强学习，提高认识。
开展师德教育活动，组织教师学习《关于加强中小学教师职业道德建设的若干意见》、《教师职业道德规范》、《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设若干意见》等，提高全体教师全员管理工作的责任感和职业道德水平。强化以学生为本的思想，增强服务社会、服务学校、服务学生的意识，引导教师树立人人都是管理者的思想观念，为全员管理工作打下坚实的思想基础。
3、合理分工，落实到位。
合理划分管理小组。根据中小学实际情况确定五个管理小组按照卫生管理、秩序管理、两操管理进行组织管理，使各项管理工作横到边、纵到底。
下设五个工作小组
第一小组（两操督查小组）
组长：
王贵政
成员：
陶
刚
马芳
崔欣欣
郑柳
郑敏
韩文静
侯清乐
韩崇祥
王新利
张礼军
李玉玲
庞重庆
孔祥钦
张咏梅
第二小组（初中部卫生督查小组）组长：刘广海
成员 ：
史小平
赵红梅
杨建军
王
波
陈龙杰 孙殿清 第三小组（小学部卫生督查小组）组长：王霞
成员：
宁东昌
王娟莉
张咏梅
张红梅
王树琛
庞重庆
赵劭琳
第四小组（初中部课间秩序小组）组长：白国良
成员： 刘
春
靳红霞
赵红梅
张玉栋
赵新美
丛乐周
薄萌
杨丽
第五小组（小学部课间秩序小组）组长：张玉洁
成员： 杨海伟
毛振聚
侯清乐
刘广海
李玉玲
孔祥钦
孙延超
4、完善制度，规范管理。
（1）学校将制定教师全员管理制度。使教师全员管理工作序列化、制度化、成效化。（2）注重过程性材料的收集整理，规范专项档案建设。
四、工作运行：
1、第一小组每周至少到操场检查一次各班跑操情况，并及时纠正学生的不规范行为，打出相应的分数，具体检查时间由小组统一下通知，把打分表及时交给王贵政。
2、第二小组每周至少一次检查初中部的室内卫生和室外卫生区，卫生不到位的班级应立即报给班主任，及时整改，具体检查时间由小组统一下通知，并打出相应的分数，把打分表及时交给刘广海。
3、第三小组每周至少一次检查初中部的室内卫生和室外卫生区，卫生不到位的班级应立即报给班主任，及时整改，具体检查时间由小组统一下通知，并打出相应的分数，把打分表及时交给王霞。
4、第四小组每周至少一次检查初中部课间秩序（重点记录在楼道内及在室内奔跑打闹、大声喧哗学生）。立即报给班主任，叫班主任及时整顿，并打出相应的分数，具体检查时间由小组统一下通知，把打分表及时交给白国良。
5、第五小组每周至少一次检查小学部课间秩序（重点记录在楼道内及在室内奔跑打闹、大声喧哗学生）。立即报给班主任，叫班主任及时整顿，并打出相应的分数，具体检查时间由小组统一下通知，把打分表及时交给张玉洁。
五、评比表彰
由学生发展部和小学管理部根据检查记录评选出两操优胜班级5名，卫生优胜班级5名，课间秩序优胜班级5名。
第五篇：企业人才管理机制创新
国有企业人才管理存在的问题及机制创新探讨
摘要：企业的发展离不开优秀的人才支撑，因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析；在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。关键词：人才管理；国有企业；机制创新
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（202_）07-00-01 从现代企业管理的实践来看，人才管理是企业管理中的核心工作之一。引进优秀人才，充分发挥每一位员工的才智，营造良好的工作环境和氛围，就成为企业管理实践中努力的方向。其最终目标，是要实现企业的快速、健康、可持续发展。基于此，笔者结合实践体会，就当前企业人才管理机制中存在的问题，及如何有效化解与创新，作以下探讨与分析。
一、国有企业企业人才管理中存在的问题分析
在过去较长一段时间内，特别是国有企业，受各种主客观因素的影响吸引了大批的优秀人才。但人才的引进只是人才管理工作的开始，如何对人才进行合理地配置与利用，充分调动他们的工作积极性，最终实现企业的发展才是需要考虑的重要方面。从当多数企业人才管理现实情况来看，存在着以下几个方面的突出问题： 1.人才机制有待完善
从企业人力资源管理的实践来看，人才管理机制是否完善，直接体现在一些列的管理制度方面。比如人才流动机制的缺乏，很多人才缺乏相应的职业发展空间；又如在人才评价与考核方面，很多企业在引进人才的过程当中没有严格的考核标准，致使难以引进企业实际岗位需要的人才。此外，在人才培训制度方面如果缺乏相应的保障机制，就必然会出现员工知识不能适应工作需求，工作效率低下的局面。凡此种种，都是完善企业人才管理机制方面需要通盘考虑的要素。一旦某一方面出现问题，都将不利于调动员工的积极性和主动性，不利于企业的发展。2.科学人才观的缺位
尽管在社会主义市场经济体制下，各企业纷纷引入现代企业管理制度，推行企业管理体制的改革。但是由于长期的体制原因，很多企业（特别是国有企业）在对人才的管理上仍难以真正建立起现代企业人才管理机制。从而导致在人才管理实践中缺乏科学的人才观，人才的选拔、考核、评价等各个环节都缺乏科学性，致使企业人力资源管理难以取得理想的效果。3.人才结构有待优化
在现实中，我们会看到一种现象，在一些大企业其实并不缺乏优秀人才，其优秀人才数量完全符合企业发展的需要，但是企业却难以形成核心竞争力，难以获得可持续发展的动力。究其原因，就在于企业在人才结构上缺乏合理的结构。当不同人才在各自岗位难以发挥自己的优势，就必然造成大量的人力资源的浪费，就更谈不上形成合力以促进企业发展。
二、企业人才管理机制创新对策分析 1.建立有效的人才评价机制
完善的人才考核与评价机制，是改善企业人才管理效果的重要环节。这也是一直制约各企业人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核与评价涉及到诸多的主观与客观因素；另一方面，人才的考核与评价体系的构建，本身是一项复杂的，系统的工作。如果能建立起科学的、合理的人才评价机制，可以量化考评每一个员工的工作情况，那么就必然会给企业的发展起到良好的推动作用。2.建立有效的人才选拔机制
有效的选拔机制有利于选到高质量的人才。因此企业首先应该从完善人才选拔机制入手，改变人才引进方面存在的不足。对企业来说，建立有效的人才选拔机制主要是要建立和用好内部招聘与外部招聘两种制度。内部招聘，有利于鼓舞士气，对员工的激励性强，而且选择的准确性较高，招聘成本较低，但是存在选择范围较窄难于保证招聘质量，且容易造成“近亲繁殖”等缺点。而外部招聘选择面广，有利于招聘到高质量人才，有利于激发企业的活力，有利于树立企业的形象，但是存在影响内部员工积极性、选择准确性低且招聘成本较高等缺点。因此，应根据实际情况，对招聘不同岗位的人员，采用不同的选拔方式。3.建立有效的人才使用机制
建立有效的人才使用机制，有利于实现“人尽其才、才尽其用”，努力达到“人事相宜”的理想目标。首先，国有企业应开辟员工成长发展的新通道，要通过制度建设、政策导向营造良好的工作氛围，要让能力强的技术业务人员和技能好的操作技能人员名利双收，得到实惠。其次，应引入竞争机制。在适当的时候，在一些大家关注的重要岗位推行公开竞聘，让真正优秀的人才能及时发现并得到选拔任用。此外，要加大人事改革的力度，进一步下放人事管理权，给予用人单位适当的用人自主权，这有利于人尽其才，让有真才实学的人得到重用并发挥作用，促进企业的快速发展。
三、结束语
综上所述，在现代企业管理实践中，人才机制的创新是关系到企业能否获得可持续发展动力的重要因素。针对在人才管理工作中存在的种种问题与困难，这就需要我们广大企业管理者能从战略角度提高对这一问题的认识，要充分认识到人才机制的建立与完善是一项复杂、艰巨、系统的工程。必须具备与时俱进的理念，充分调动企业各部门各层次的管理者参与这项工作。大家齐心协力，就能有望创造性地解决其中存在的问题，促进企业的健康发展。参考文献：
[1]邓一露.论企业的人力资源激励机制[j].现代商业，202_（24）.[2]李林红.当代企业人力资源管理的创新与发展[j].产业与科技论坛，202_（06）.[3]徐志斌.浅谈国有企业人才流失现状与对策[j].现代经济信息，202_（02）.
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