党员评价激励机制

第一篇：党员评价激励机制

环江作业区联合机关党支部党员评价激励机制

第一条 根据《中国共产党章程》和保持共产党员先进性具体要求，结合《中共第七采油厂委员会基层党组织建设考核办法》，特制定本办法。

第二条 评价的基本原则

（一）客观公正、实事求是；

（二）全面考评、突出实绩；

（三）民主公开、群众公认；

（四）定性与定量相结合。第三条 评价对象

本办法适用于党组织关系在油田公司第七采油厂范围内的在岗党员。第四条 评价内容包括党员在理想信念等10个方面的表现情况。详见附表“党员考核标准”。

第五条 评价程序和方法

（一）自我总结：对照党员标准，总结个人一年来在思想、工作学习等方面的情况，肯定成绩，找出差距，明确努力方向。

（二）述职评议：党员围绕考评内容撰写述职报告，述职报告应客观公正，简明扼要，并要是实事求是地查摆自己的不足。党员述职应与党员民主评议结合进行。

（三）支部考评：支部考评必须建立在认真进行民主评议基础之上，主要采取民主测评的办法，测评的范围是党员所在支部，并邀请部分群众代表参加，（具体考评标准和考评汇总表见附表）。

（四）考评等级和考评结果的确定

1、考评等级的确定

考评结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。得分>=90分者原则上可定为优秀，得分在89-70分者原则上可定为合格，得分在69-60分者原则上可定为基本合格，得分<=59分者原则上定为不合格。

被考评党员当年凡有下列情形之一者，定为基本合格：（1）受到留党察看及以下处分的；

（2）因失职或责任事故给单位声誉和利益造成不良影响或严重损失的；

（3）具有其他不称职行为或无故不参加年度考评的；（4）所带员工中有违法乱纪或受过处分和其他处理的；

（5）负责的党员责任区当年生产任务和其他指标任务没有完成的。

2、考评结果的确定

党员年度考评结果，由基层党支部结合本人实际情况，在全面衡量的基础上，通过

集体研究确定每个人的考评结果，并报上级党组织审定。

（五）反馈

考评结果经上级党组织审核确定后，由党支部书记负责向党员本人进行反馈。

第六条 考评结果的使用

（一）考评结果作为晋级、晋职的重要依据。

1、考评结果为优秀的，在管理人员聘任、职务晋升、职称评定等方面应优先推荐，或给予适当的物质奖励与精神奖励。2、3、4、考评结果为基本合格的，由支部对其进行批评教育。考评结果连续两年为基本合格的，由支部对其诫勉谈话。考评结果为不合格的，应予以劝退或除名。

（二）考评结果与单位业绩考核直接挂钩。挂钩的比例以综合得分60分为起点，每降低1个百分点，扣减被考评党员单位相应业绩考核项目的1%。第七条 考评工作纪律

考评由基层党支部负责，行政部门参与，考评人员要认真履行考评职责，按照规定的程序实施考评，全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考评对象的情况。考评工作人员和考评对象违反有关纪律和规定的，一经查实，严肃处理。第八条 有关问题的说明

（一）由单位派出脱产学习在考评年度内超过半年的党员只做工作总结，并定为合格等次。

（二）在考评年度内转岗的党员由现所在支部考评，转岗前的有关情况，由现支部负责征求原支部的意见。

（三）实行年度考评制。

第九条 本办法由厂党委组织科负责解释。第十条 本办法自发布之日起试行。

机关联合党支部党员学习机制

1、党员的学习由党支部根据上级党组织的指示精神确定学习内容，制定学习计划。

2、党员学习以自学为主，每年参加所在党组织集体学习活动时间累计不少于12天。

3、党支部要建立党员自学检查督促制度，支部书记定期检查督促，确保党员自学落到实处。

4、集体学习要坚持考勤制度，执行签到制，要有专门的学习记录，与党员笔记相符合。党员要做到学习不迟到、不早退、不无故缺席，因病因故不能参加支部学习的要提前请假。凡一年内无故三次不参加学习者，年终取消评比优秀党员资格。

5、党支部要坚持理论联系实际，引导党员努力把学习的成果转化为促进发展的正确思路、推动工作的有效办法、解决问题的实际能力，要把提高党员的政治水平、思想水平和业务水平，努力解决本部门和本职工作中的实际问题作为重点。既要掌握中央重要指示精神，又要着眼于实际，要与学习业务指示和单位当前重点工作结合起来；既要着眼于提升党员政治素养，又要重视党员业务技能的提升。

6、学习方法要灵活多样。对于边远井站、离退休、内部退养党员，要充分借鉴先进性教育活动各基层单位创造的“十二学”经验，确保学习教育效果。要充分发挥网络、电视等现代媒体手段，活化学习内容，使学习教育更加生动活泼。

7、加强学习交流活动。利用集体学习等平台，开展学习笔记评选、读书心得交流、重点问题研讨等活动。

机关联合党支部党群干部的培养、选拔和管理机制

党群干部是指党群职能部门专（兼）职从事党群业务工作的人员以及基层党群组织的负责人，加强党群干部的培养、选拔和管理，对于促进企业党的建设具有十分重要的作用。

（一）党群工作是企业管理工作的有机组成部分，党群干部是企业的管理干部。要在职称评定、选拔任用、奖惩兑现、福利待遇等方面与同级行政管理人员同等对待。

（二）加强党群干部岗位培训。党群工作的特殊性要求党群干部必须具有较为深厚的政治理论基础、较好的政策水平及良好的工作方法与技巧，还要熟悉生产经营业务。因此，必须重视加强党群干部的培训工作，切实解决好在部分党群干部中存在的“想干不会干，、干不好”的问题。

（三）积极推进党群干部与行政领导干部“交叉任职，转岗交流”的做法。促进行政与党群、经营与党群、技术与党群干部之间的相互交流和渗透，既有利于各类人员的换位思维，形成共识，又有利于企业复合型人才的培养。、（四）合理科学的设置企业党群干部岗位。

1、在进行劳动岗位编制时从劳动定员上明确党群工作人员在企业中的岗位。

2、专职党务工作和思想政治工作人员的数量，原则上按员工总数的1%左右进行配备，特殊行业的可以略高于这个比例。

3、工会、共青团的专（兼）职干部配备比例，按有关规定执行。

机关联合党支部区务公开管理办法

第一条为了加强民主监督，促进廉政建设，推进我区持续、快速、和谐发展，制定本管理机制。

第二条区务公开在区党委领导下进行，由区党支部、行政负责人组成区务公开领导小组，负责区务公开的组织领导，指导协调、方案制定及工作总结、考核等工作。

1、区务公开领导小组办公室设在综合组，负责收集员工提案、组织协调，检查工作，反馈情况。

2、区务公开监督检查小组由纪检监察、工会干部和员工代表组成。负责监督公开内容是否真实、全面。公开时间是否及时，程序是否合适，员工反映的问题是否得到解决等。同时将员工对区务公开的内容的意见反馈给承办部门，督促落实。

第三条基层单位的区务公开由基层工作小组负责落实，区支部书记为第一责任人。第四条区务公开违规行为1、2、3、4、5、公开内容不符合要求、不真实； 公开程序不规范； 公开渠道不畅通； 无故拖延公开时间；

不能及时、耐心的解答员工反映的热点、焦点性问题，造成员工上访。

第五条区务公开实行责任制考核

1、区务公开违规行为的单位和个人。视情节给予批评、警告、经济处罚，发生员工群体性上访等较为严重问题的。给予相应的行政处罚。

第六条未及时、保质保量完成上级部门安排的区务公开的资料上报、信息反馈、协作配合等工作任务。并造成一定负面影响的，对第一责任人除进行一定的经济处罚外，是情节给予批评、警告、诫勉谈话、调离岗位处理。

第七条本机制适用于全区各单位和部门，由厂企业文化科负责解释。第八条本机制子发文之日起执行。

环江作业区机关联合党支部党员定期考核、分析机制

定期考核、分析党员是加强党员管理的一种基本形式，是以党支部为单位，根据《党章》规定的党员权利、义务，结合本单位实际，按照党员的职业、岗位、专业技能情况，确定党员在一定时期内的工作目标，责任制的形式进行考核，并进行综合分析。

（一）考核、分析的主要内容

1、参加党内生活方面。党员参加“三会一课”、“民主评议会”、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和《党章》的学习及其它党内生活情况。

2、完成工作任务方面。党员的本职工作任务完成情况、工作质量和工作水平，安全、技术和工作效益等。同时，包括“党员责任岗“ 所要求的各项工作内容。

3、社会活动方面。党员在思想政治工作、联系群众、遵纪守法、计划生育和社会公德、职业道德、家庭美德建设及参与社会公益活动等方面的表现，以及“党员责任区”的表现和所起的作用。

（二）综合考核

1、制定考核标准。各班站根据本单位党员所在工作岗位的实际，按照考核的主要内容，组织制定简要的、易于考核的若干标准。

2、考核形式及办法。考核小组一般由党支部委员和党小组长组成。考核主要采取听、看、查、访等方法。即：听取党员在党小组会上的自我评价和相互评价；实地查看各项工作的完成情况；检查各项指标完成的统计材料；走访党外群众，听取他们对党

员的反映。在此基础上油考核小组对每名党员作出评价。

3、综合分析。对考核结果，党支部要认真进行分析，总结成绩，寻找差距，抓住带有倾向性的问题，及时召开党员大会进行讲评，并有针对性地开展党员教育。对考核存在问题的党员，采取个别谈话等方式予以指出，帮助改进。全年考核的综合情况作为评选优秀党员的重要依据。

（三）考核、分析一般每年进行1次。党员队伍和员工队伍分析同时进行，分析结果向上级党组织书面汇报。

机关联合党支部党组织定期汇报机制

（一）基层党委每半年以书面形式向公司党委报告一次工作。基层党总支（直属支部）每季度以书面形式向基层党委报告一次工作；基层单位党支部没季度以书面形式向基层党总支报告一次工作。

（二）党委（总支、支部）书记每半年向本单位党委（总支、支部）报告一次工作，并做好记录。

（三）党员每月以书面或口头形式向党小组或党支部汇报自己的思想、工作、学习情况。

（四）单位党组织的书面汇报由党委办公室（党群工作部）负责整理，党委书记审签后报送。

机关联合党支部党中心组学习机制

党委中心组学习是为了加强党员领导干部政治理论学习，营造学习风气，改进思想作风，提高政治理论水平和领导能力二建立的一项十分重要的制度。

（一）党委中心组一般每2个月组织学习一次，每次不少于2个小时，全年不少于6次，必要时可以增加会议次数。中心组学习由党委书记主持，班子成员参加，党委（行政）办公室、组织人事部门、企业文化部门负责人列席，其他需参加会议的人员由党委书记根据学习内容要求确定。

（二）党委中心组学习要求年初有学习计划安排，年终有总结汇报。

（三）学习内容：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想；党和国家的大政方针、政策；上级党组织的指示、规定；廉政建设有关规定要求；从事生产经营所必备的经营、管理、法律知识。

（四）学习形式：采取会议宣读、收看录像、专题讲座、专题讨论和个人自学相结合。

（五）党委（行政）办公室做好中心组学习记录，班子成员要做好个人学习笔记，撰写个人学习心得体会。

（六）党委中心组学习由企业文化部(科)负责策划、组织。

第二篇：教师工作考核评价激励机制

教师工作考核评价激励机制

在我校三年发展规划中有一条是改变现有评价机制，灵活运用激励机制，激发教师教科研工作的积极性。首先，要改变教师的绩效考评方式，从仅仅重视对结果的评价转向过程与结果并重的评价，重点考察教师的日常行为表现，除课堂教学表现之外，特别增加对教师在开展学生养成教育、参加学校研修活动、扩学科的教育教学活动等实践过程中的表现，同时要结合学生、家长、其他教师以及中心组长、教研组长和学校领导等多方主体的意见形成一个综合性的评价结果。在以学生成绩评价考核教师时，突出评价的相对性，以班级内所有学生成绩的进步程度为主要标准，从而保证评价的公平和公正性。

教师评价采用“导向、激励、管理”型评价模式 l、导向——目标导向

（1）引导教师树立正确的教育观念，面向全体学生，促进学生全面发展。关心爱护每一个学生，使“优”者更优，“差”者达到合格以上，人人有特长，适应素质教育的需要。在“工作效绩”的“教学成绩”评价中提出了“合格率”、“优秀率．”两项指标，目的在于引导教师面向全体，把面向每一个学生的教育思想，从观念上、从实践中、从效果的显现上都纳入了评价。

（2）、引导促使教师规范自身的教育教学行为。一方面是对教师基本素质、履行职责、工作效绩的全面综述，教师的全部教育教学行为都能在目标体系中体现。如工作量不是单纯的教学任务，还包括兼职工作量、综合工作量。另一方面，从评价的实施者来看、不再只是领导，而是在教师自评的基础上，实行领导、同组教师、学生的综合评价，并确定相应的权重，既体现了评价的客观公正，同时也为教师“身正为范”给予了更大的制约。中小学教师综合评价充分考虑到教师的工作特点，在一般性普遍要求的基础上，给教师发挥、展示“才能”的空间，设立了成绩、突出贡献的加分和重大事故的一票否决项目。

(3)引导学校对教师队伍管理更加科学化、规范化。

2、激励——构建激励机制

激励机制以激发教师潜在的积极性和创造性，提高教育教学工作效绩水平为目的，在强调目标导向的基础上，运用激励的手段，根据人的合理需要，激发人的积极性，把人的心理和行为状态导向新的境界，推进到新的高度。

(1)目标激励。通过评价目标的设置激发教师的动机，指导教师的行动，使教师的需要与评价的目标紧密联系，以激励教师的积极性、主动性和创造性。在目标设置和标准制定上，依据管理的“期望理论”，从教师队伍的实际状况出发，使高低难易程度适宜，并针对存在的差异留有充分的余地，与此同时，引导教师在实现了一个具体目标之后，向新的目标努力。体现绝对评价和相对评价相结合。在考核评价中，每项指标均制定了优、良、中、差四个等级，引导教师不断超越自我；要求学校将总体目标和学校近期具体目标结合，使教师感受到个人与目标的直接联系，这样既有利于激励教师的积极性，又不会导致失掉总目的。(2)过程调控激励。中小学教师评价在实际操作中，将形成性评价与终结性评价相结合，注重教育改进功能的发挥，把自我评价和他人评价相结合，强调教师结合日常工作进行自我评价，及时反馈评价信息，不断调控、改进和完善自己的工作。在调控中激发教师的“直接性工作动机”激励因素。使教师立足本岗、追求成功、发挥能力、从事创造取得成效。

(3)效果奖惩激励。奖惩是一种强化激励。中小学教师评价在结果的运用上与奖励、晋升、选拔挂钩，在奖惩激励中突出正强化激励，即表扬、奖励，引动“间接性工作动机”的刺激，以负强化激励为辅，即以表扬、奖励为主，以批评惩罚为辅。精神奖励与物质奖励结合，做到合理、及时、适度。学校在实行奖惩激励中，既敢于定论，又讲究方法，做好耐心、细致的思想工作。将评价结果与绩效考核挂钩，对能定量评价的评价内容，如教学成绩、获奖情况、考勤工作量等定量评分，对不能直接量化的项目如质量检测、活动指导、家长工作等实行二次量化，体现干与不干、干多干少，干好干坏不一样，从而激励教师不断提高自身素质和工作水平。评价结果与聘任挂钩，使教师工作中有责任感、紧迫感和危机感，认真做好本职工作。此外，在对教师的评价过程中还要做到领导激励、榜样激励等。

3、管理——强化教师队伍的管理

(1)深化学校内部管理体制改革。学校内部管理体制改革及其深化，要解决的核心问题是改革建立起激励教师积极性的内部运行机制，提高办学质量和效益。教师综合评价的实施，推动了学校内部管理体制的改革，促进了教师观念的转变。评价工作与教师个人利益挂钩，增强了竞争意识、质量意识，使管理工作顺利开展，形成良性循环。

(2)促进学校管理科学化。教师综合评价的开展，对学校管理工作提出了更高更新的要求。公正、公平、科学、客观、准确地评价教师，增加了工作的强度、管理的力度和信度。教师队伍的管理是学校管理工作的重要内容，也是决定学校工作质量的重要因素。客观评价教师是领导管理教师队伍的一个重要环节，体现了一种导向、激励改进、提高的外驱动功能，有效地提高了学校管理的科学化水平。

总之，教师的评价要知识教学评价与师德行为评价并重，科学文化知识评价与个性心理评价并重，教学能力评价与育人能力评价并重，结果评价与过程评价并重，按照方向性、一致性、完备性的原则，使小学教师综合评价既有统一标准，又有奖励个性创造的发展空间，在评价标准中留有余地，既有他人评价，又注重教师自我评价，启动教师的自我改进、提高的内驱动力；既有终结性评价，又突出了教师履行工作职责的过程性评价，同时将突出贡献、严重违反师德规范和重大事故纳入指标体系，并增设了“加分”和“一票否决”项目。

贺 兰 三 中

202_年2月

第三篇：小学高效课堂评价激励机制

XX小学高效课堂评价激励机制

为进一步加快教师专业化成长，构建高效课堂，创新课堂教学模式，打破传统教学“满堂灌”的教学方式、被动接受的学习方式、单调乏味的课堂氛围，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学，真正落实学生的主体地位，强化教师的科学引领作用，使课堂教学处于教师精讲、善导、巧评，学生乐学、会学、优学，氛围活跃、和谐、愉悦的状态之中，逐步形成快乐课堂、激情课堂、魅力课堂、高效课堂。我校特制订如下激励机制：

(一)加强队伍建设，提高师资素质：

一、创造良好环境，优化教师结构。鼓励教师在职学习，开展岗位练兵、岗位技能培训。

二、加大教师培训力度，创新教师培训方式。接受专家培训，集体备课、研究课、观摩课参加教学比武。

三、鼓励教师参与课题研究，促进教师业务水平的提高。注重发现和培养教师典型，充分发挥优秀教师的示范作用，促进教师队伍素质整体提高。

四、教师要加强教学反思，教学前反思是指教师在进行教学活动之前，结合以往的教学经验，对教学目标、教学过程设计、学生认知水平自觉地进行审视，进行教学预测和分析，再次查漏补缺。教学中反思是指教师对教学活动中的某些教学现象，环节以及突出事件进行及时、有效地调控和机智地应变。要求教师有较强的驾驭课堂能力，及时地反思自己的教学行为，善于捕捉教学中的灵感及时地调整教学策

略，达到最佳的教学效果。教学后反思是指教师对整个教学过程进行总体地回顾、分析、反思，写下自己执教的体会或失误，记下学生学习过程中体现出来的闪光点和困惑，它是教师对课堂教学自我反馈的重要途径，具有即时性和批判性。

（二）巩固课堂教学改革成果，促进教学效率提高：

一、开展优质课评选活动，对在学校教学比武中以创新见长的教师、在区级或区级以上进行教学比赛获得名次的教师，视级别不同给予奖励。

二、注重反思养成，推广教研成果，对教育教学研究成果进行表彰奖励。教师关于创建新课堂的教学理论在市级以上的教育教学杂志上发表的，视级别给予物质奖励，并作为教师科研成果记入教师业务档案，作为教师考核、晋级、评优的重要条件。

三、鼓励教师进行进行课堂创新，互相听课、评课，取长补短，确实有助于学生学习知识，并形成风格的教师给予奖励。

总之，通过强力提师能创建高效课堂活动的展开，以确立新理念、提升新能力、创建高效课堂、形成新模式，促进我校教育教学质量的 快速提升。

202_年9月

第四篇：党员评价

党员自我评价

——郭慧刚

民主评议党员工作是新形势下加强党员队伍建设的一项重要制度，是严格党内生活，全面提高党员思想政治素质，坚持“党要管党”、“从严治党”的方针，积极疏通党员队伍“出口”,纯洁党员队伍，保持党员先进性的重要措施和有效途径；同时也是对每一个共产党员一年来工作的一次大检阅，在检阅中发现在理想信念、根本宗旨、组织纪律、发挥作用等方面存在的突出问题，从而使每个党员通过评议达到思想上有触动、行动上有改进、工作上有提高、作风上有转变、纪律上有增强。

回顾自己一年以来的工作，现对照党员标准和评议标准要求作如下自我评价

回顾一年，感触良多，一年的锻炼使自己的思想更加成熟了，工作也有所成绩，但这些成绩的取得是与上级主管的正确领导分不开的，与公司干部、职工的支持、帮助和共同努力分不开的，在此向大家给予的支持和帮助致以衷心的感谢！下面我就这一年的工作、学习情况，谈谈自己的感受，再剖析一下自身的不足之处，希望各位领导、各位同志给予中恳的批评：

通过对对党的理论知识的学习，结合“十八大”会议精神，将其应用到实际的工作当中去。作为一名副经理，感恩的心、敬业精神是开展工作的关键和基础。我感受到一种的责任和压力。这压力一方面来自领导对我的信任，另一方面来自我自身经验不足。首先我要增强

自身的责任意识、学会感恩，这是做好本职工作的首要前提。感恩领导、感恩同事、感恩客户，与团队一起荣辱与共、甘苦与共。以身作则，以高度的责任心、敬业的工作态度面对工作。几年来的工作证明，领导对我的悉心教导和鼎力帮助，同事们对我工作的支持，使我在岗位上能发挥自己的作用。这样的支持和帮助使我在紧张的工作中找到了自我，让我时刻鼓励自己不能放弃，哪怕加班加点也要把工作做好，把全局的利益放在第一位，自觉地做到个人利益服从党和人民的利益。在关键时刻和急难险重任务面前，分管工作、重要活动和重要任务中勇于担当，顾全大局，经受住考验，做到个人利益服从党和人民的利益，吃苦在前，享受在后，不计较个人得失，任劳任怨，克己奉公，无私贡献。

不足之处：

一、学习上，缺少对马列主义理论的系统学习。

二、工作上，没有与一线岗位的同事深层接触，不能及时、全面地了解一线的情况；年轻气盛，好胜心强，还不能完全克服

三、实践中，存在经验不足的现象，有些事情做起来心有余而力不足。今后的努力方向：

1、能够认真执行党的组织制度和纪律，强化党性党纪观念，严守党纪、政纪、国法，严格执行廉洁自律的各项规定,做到令行禁止，依法管理，严格把关，秉公尽责，廉洁自律，不断转变工作作风，提高工作效率。

2、改进工作作风。要从日常事务中超脱出来，经常深人一线了解一线工作，切实帮助基层解决实际问题。

3、认真履行岗位职责、竭尽全力做好本职工作，遵纪守法，不能做的事情坚决不做，时时处处以法律法规约束自己，牢记自己肩上的责任。

综上所述，尽管自己还存在这样或那样的缺点和不足，但我认为，自己的思想本质是好的，缺点和不足通过自己的努力也是一定能够克服和改正的。因此，根据“四对照四看”的评议要求，我认为自己基本属于合格党员。认清差距，才能明确努力方向；克服不足，才能完善自己。上述问题的存在，虽说不是主流，但它确实有一定的影响，必须在今后的工作、学习、生活中加以克服、改正。

真诚希望得到大家的帮助和指导！

二〇一三年六月

第五篇：业绩评价与激励机制问题研究

202_年7月Zhongguo Jingji Pinglun,ISSN1536-9056 總第四卷，第7期（總第32期）中國經濟評論ChinaBusinessReview(Journal),Inc.,USA

業績評價與激勵機制問題研究

東北大學工商管理學院孫世敏趙焱遼寧電力經濟開發公司邢旭東******

摘 要：本文介紹了業績評價的各種指標，分析了以賬面價值爲基礎的業績評價指標和以市場價值爲基礎的業績評價指標的優缺點，剖析了業績評價指標與激勵機制之間的相關性，並提出構建上市公司高層管理者報酬模式的基本設想，且討論了不同類型企業的合理性選擇。

關鍵詞：業績評價激勵機制報酬模式

管理大師彼得·F·德魯克曾經說過：“如果你不能評價，你就無法管理。”業績評價是企業管理的基本前提，它與激勵機制是同一個問題的兩個方面。沒有業績評價，激勵機制就失去了基礎；而沒有激勵機制，業績評價則形同虛設。本文試圖從業績評價指標入手，研究二者之間的相關性。

一、業績評價的指標

業績評價基礎可分爲兩類：一類是以賬面價值爲基礎，另一類是以市場價值爲基礎。

（一）以賬面價值爲基礎的業績評價指標

1、以利潤額爲基礎的傳統業績評價指標

利潤額是企業業績評價中採用較多的一個指標，每股收益、淨資産收益率、投資報酬率等都是在此基礎上計算出來的。這些傳統的指標在很長一段時間內被廣泛應用，但隨著研究的深入，人們發現傳統的業績評價指標本身存在嚴重缺陷，它用於評價管理者業績在很多情況下是不公正、不合理的。具體表現如下：

（1）未考慮資本成本因素。利潤額是會計學中將收入與相關的成本、費用相比較後的結果，並沒有考慮企業佔用資本的機會成本（即資本成本）。經濟意義上的利潤應是指企業通過生産經營活動所創造出的高於資本成本的價值，而不是指扣除了相關的成本和費用後的淨收益。例如，在資本成本率爲10%的情況下，只有企業創造出的投資報酬率高於10%，才有真正的利潤可言；否則，企業將發生虧損。每股收益、淨資産收益率、投資報酬率等都是在利潤額基礎上計算出來的，存在相同的問題（下同）。

（2）可以通過改變資本結構，人爲地“創造”利潤。利潤額指標僅僅扣除了負債資本成本（利息），而沒有考慮權益資本成本（股利），因此管理者可通過改變資本結構，降低負債資本的比例，擴大權益資本份額，從而達到提高利潤的目的。債權轉股權、配股資金置換債務的股權稀釋行爲就是最典型的實例。

2、經濟增加值（EVA）指標

20世紀後期，美國思騰思特公司提出一種新的評價指標——經濟增加值(economic value added，EVA)，並被越來越多的企業所認可。《財富》雜誌稱EVA是現代企業管理的“一場真正的革命”。

經濟增加值（EVA）是指調整後的稅後淨營業利潤(NOPAT)扣除企業現有資産經濟價值的機會成本後的餘額，用公式可表示爲：

EVA=NOPAT－C×Kw

* 孫世敏，女，東北大學工商管理學院副教授；研究方向：財務管理與管理會計；主編教材3部，發表學術論文20餘篇；通信地址：遼寧省瀋陽市東北大學工商管理學院，郵政編碼：110004；聯繫電話：024-23817053（宅），***；E-mail: lhyssm@sina.com。

** 趙焱，女，東北大學會計專業碩士研究生；研究方向：財務管理與管理會計；聯繫電話：***。

*** 邢旭東，男，經濟師；現從事企業投資管理工作；聯繫電話：024-23114372。

其中：NOPAT——調整後的稅後淨營業利潤

C——全部投入資本的經濟價值(包括權益資本和債權資本)

Kw——企業加權平均資本成本

從上式可見，EVA指標強調企業資本成本，糾正了利潤指標中將權益資本視爲“免費午餐”的觀念，使該項指標更具現實意義。

EVA與傳統的業績評價指標相比，有一些優點，表現如下：（1）考慮了資本成本，從而真正以股東財富的增加來衡量企業的經營業績。通過經濟增加值，可以揭開企業通過調整資本結構人爲“創造”的利潤的面紗，從而更好地衡量企業的績效。（2）在更深層面上將業績評價由內部推向市場。考慮資産的機會成本，就必然要考慮投資的市場機會；在採用資産定價模型確定資本成本時，必然要考慮到企業風險。（3）將利潤和資産佔用以機會成本的方式聯繫起來，易於理解，並能促使管理者關注投資效益和資産的利用狀況，有助於具體投資項目決策與股東財富最大化之間的協調統一，促進經營戰略和經營決策的一致。雖然EVA有如上優點，但是，由於EVA的計算仍然來自于會計數據，因此，它並不能從根本上克服傳統業績評價指標的某些缺陷，如注重短期利益，忽視企業的未來價值增長。

（二）以市場價值爲基礎的業績評價指標

由於EVA標準的缺陷，需要更爲有效的反映企業長遠利益和未來增長價值的指標，來彌補EVA指標的不足，股價就是能滿足這種要求的指標。但是以市場（股價）爲基礎的業績評價指標存在下述幾個方面的問題：（1）股票價格受財務因素以外的許多因素影響，如經濟發展階段、經營周期、利率變動等，這是管理者所無法把握和控制的，與管理者的努力程度毫無關係。（2）有些股票的未來預期價值很高，如高科技股票，市場寄予較高的未來期望利潤，使得管理者不得不努力工作來滿足市場要求，維持這一股價，然而這種業績在股價上是體現不出來的。（3）股票回報率反映的是企業全部的經營狀況，不能反映某一特定管理者（或特定管理者群體）的努力和成功情況。

既然以賬面價值爲基礎的業績評價指標和以市場價值爲基礎的業績評價指標都存在優點和不足，筆者認爲將二者結合起來，取長補短，綜合評價管理者業績會更合理一些。因此本文對業績的評價採用EVA與股價相結合的方式。

二、激勵機制

業績評價指標的選擇將直接影響企業激勵機制的成功與否。高層管理者的激勵問題一直是理論界和商界關注的焦點。我國上市公司的高層管理者激勵強度很弱，與公司業績相關性也很低。如何設計一套有效的激勵機制以及制定一個合理的報酬計劃，成爲我國上市公司急需解決的重要課題。本文借鑒國外經驗，並結合我國實際情況，擬設計一種有利於我國上市公司對高層管理者進行激勵的報酬模式：基本薪水+獎金+股票期權。

（一）基本薪水

基本薪水一般不隨業績變化而變化。它不是激勵高層管理者努力工作的主要動力，所以不應在其收入中占較大的份額。前人的研究成果已經證實，高層管理者的薪水與企業規模成顯著的正相關關係。在企業組織中，能力較強的管理者通常要控制較多的資源，以擴大企業的産出，企業的利潤隨規模的擴大和管理者能力的增長而提高。與此相適應，企業的管理者就會要求更高的薪酬，作爲其能力運用的補償。那麽基本薪水如何確定呢？筆者認爲，可以借鑒國外經驗，成立一個薪酬委員會，對高層管理者的基本薪水進行評定。該委員會由本企業的非高層管理者、同行業其他企業的高層管理者、獨立董事、法律問題專家、咨詢專家等組成。評定過程中需要考慮個人能力、企業規模、責任風險等因素，一般情況下，個人能力越高，企業規模越大，責任風險越大，其基本薪水越高。應用該方案必須注意兩點：一是保證薪酬委員會的獨立性；二是避免“一刀切”。

1（二）獎金和股票期權

1、獎金是根據高層管理者的經營業績大小來決定的風險收入。它通常與高層管理者短期的經營績效有直接的關係，高層管理者完成了預期的經營目標或取得更佳的業績，按照事先的合同規定就可以獲得一定數額的獎金。而且，每個營利性企業都會向所有的高層管理者提供獎金，並按照每年的企業績效支付這部分報酬。獎金是一種短期激勵，獎金的數目是可以變動的，一般都是一次性付清，且以現金的形式支付給管理者。一般來說，企業業績好，高層管理者獎金就較高，反之亦然。高層管理者的收入與企業績效挂鈎有利於他們在提高股東財富的同時增加個人的收入。評價績效的指標如前所述有多種，與不同的指標挂鈎會産生不同的激勵效果。那麽確定獎金高低的業績評價基礎是什麽呢？筆者認爲，獎金的高低應以EVA作爲業績評價的基礎。因爲EVA用來衡量企業的績效，與傳統的業績評價標準相比有很多優點，前面已經述及。

由於EVA的計算仍然來自于會計數據，所以基於EVA的激勵並不能從根本上克服傳統的以會計利潤爲基礎的業績評價指標的主要缺陷。特別是，EVA是一個反映企業當期業績的靜態指標，它賦予當前存量資産價值較大的權重，而相對忽視未來增長機會的價值。因此，如果用EVA指標來考核企業整體績效和進行激勵，管理層就可能以犧牲企業長遠利益爲代價，以換取當前EVA的增加。也就是說，管理者可能利用這一“新型”工具的特點進行旨在追求自身利益最大化的博弈行爲，其結果是在完成預期EVA指標的同時，卻沒有對企業的價值創造産生積極影響，甚至有可能損害企業的價值。

基於EVA的不足之處，可採用另一種激勵手段——股票期權進行彌補。

2、股票期權。

所謂股票期權，就是企業高層管理者在某一段時期內有按照某一約定的較低價格買進企業股票的權利。高層管理者在行使買入期權時多會將股票賣出，他的收入等於期權有效期內股票市價與固定合同買入價之差。這就將高層管理者的收入就與企業的長期經營業績聯繫在一起，這種內在的聯繫使得高層管理者努力提高企業的長期盈利水平。股票期權的最大優點是：高層管理者的股票收益難以在短期內兌現，股票的增值與企業資産的增值和效益的提高緊密聯繫起來，這就促使高層管理者更多地關注企業的長遠發展和長期利益，從而在一定程度上解決了高層管理者的短期行爲。然而期權也有缺點，即行使期權後，股票期權的激勵效果就隨之消失。

3、EVA與股價相結合的激勵機制

前文提到的以EVA作爲計量基礎的獎金是基於賬面價值的業績評價標準，股票期權是基於市場價值的業績評價標準，二者都有各自的優點和缺點，將它們有機地結合起來，取長補短，才能達到更好的激勵效果。企業的戰略目標、管理者對風險的規避態度、成長發展的階段等往往是不同的，因此，對於不同類型的企業或同一企業的不同發展階段，獎金與股票期權的比例也不盡相同。本文從傳統産業和高薪技術産業的不同發展階段出發來研究企業的激勵策略。

（1）傳統産業與高新技術産業比較

高新技術産業最大的特點是高成長性，每年的研究開發費用支出較大。這些費用支出會減少當期的EVA，雖然高層管理者爲使企業價值最大化而努力工作，但這一努力在EVA指標上體現不出來。由於研究開發費用的支出對企業未來發展是有利的，所以管理者的業績從股價上能夠體現出來。因此，在高新技術産業中，以EVA這一業績衡量標準爲基礎的獎金所占比例不應過大，否則易導致高層管理者關注當前、放棄未來，採取見效快的措施而忽視了企業未來價值來源的開拓。風險中性的傳統産業沒有大量的研究開發費用，不希望承擔過高的風險，只希望企業能夠穩定的發展，因此在這類企業當中，如果以股價這一業績衡量標準爲基礎的股票期權所占比例較大的話，可能産生新的道德風險，如操縱股價或高層管理者選擇風險過高的經營活動，以期獲得個人的高收益，結果極有可能損害股東的利益。

2簡言之，傳統産業應採取高比例的獎金；而高新技術産業適合採取高比例的股票期權。

（2）企業不同發展階段的比較

企業的發展階段一般分爲初創期、成長期、成熟期、衰落期。企業處於初創期和成長期時，大量的資本沈澱于固定資産和營銷活動中，這些支出在當期甚至短期內不能從EVA上反映出企業價值的增長，體現不出高層管理者的努力程度及真實業績。另外，在這階段，企業往往需投入較多的現金且其産生的現金也主要投放在企業的發展上，所以不希望大比例發放獎金。企業爲了吸引有才幹的管理者，只能採用高比例的股票期權。初創期與成長期相比，獎金的比例要更小一些，股票期權的比例更大一些，因爲初創期的長期投入更多、産生現金的能力更弱。

企業處於成熟期和衰落期時，以前沈澱的資本已經逐漸收回，經營活動相對穩定，除了諸如購並等重大決策的影響外，企業各期的EVA變化不很明顯，戰略目標及競爭優勢已顯現出來，在行業中的地位也基本確立。所以，用EVA來衡量業績的優勢得到體現。另外，在這兩個階段，企業産生現金的能力較強，對現金的需求相對較弱，企業有支付獎金的能力，因此，這個階段，適合採取高比例的獎金。衰落期與成熟期相比，股票期權的比例更小，幾乎爲零。因爲，衰落期的高層管理者更趨於維持企業現狀，企業發展餘地很小。

綜上所述，企業處於初創期和成長期時，適合採取高比例的股票期權，低比例的獎金；企業處於成熟期和衰落期時，適合採取低比例的股票期權，高比例的獎金。

三、結束語

客觀、公正地評價管理者經營業績是有效激勵的前提。如果僅以賬面價值（EVA）爲基礎進行考核，會激勵管理者操縱賬面利潤；如果僅以股價作爲考核指標，那麽管理者就有披露虛假信息、影響股價的動機。另外，每種激勵方式都有其優缺點，只用一種激勵方式會扭曲管理者的行爲，産生諸多不利的影響，所以各種激勵方式應組合使用，而且對於不同類型的企業和同一企業的不同發展階段，兩種激勵方式（獎金和股票期權）的比例也應視具體情況而定。

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（責任編輯：劉萬勇、逯小瑩）