探讨护理人员流失的原因及对策 002

第一篇：探讨护理人员流失的原因及对策 002

１ 护理人员流失原因.................................................2 1.1管理机制因素....................................................2 1.2职业因素........................................................3 1.3社会因素........................................................4 1.4 家庭因素........................................................4 2.防止护理人员流失的对策............................................4 2.1完善护理立法，保障护士权益......................................5 2.2提高薪酬和待遇..................................................5 2.3注重人才培养....................................................5 2.4实施人文关怀....................................................5 2.5 提高社会地位，争取理解和支持....................................6 参考文献............................................................7

探讨护理人员流失的原因及对策

学号：姓名：专业

摘要 目的 了解医院近年来护理人员流失情况，分析护理人员流失的原因，并提出相应的对策，为护理人力资源配置及管理提供参考依据。方法 采用匿名问卷调查，主要内容为医院管理机制、护士工作满意度、护理风险及职业环境等。结果 护理人员流失率高，不同学历、不同职称流失护理人员的去向不同。流失原因主要为护理人员的薪酬和待遇低、工作价值得不到体现、缺乏个人发展空间、工作负荷和心理压力大等。结论 护理人员流失与职业、环境、个人、社会因素密切相关，各级管理部门要重视并积极采取对策，应建立良好、有序的医疗护理环境，提高职业满意度，降低流失率。

关键词：护理人员；流失；原因；对策

护理服务在体现护理学科价值的同时还体现着医院价值和信誉，是医院参与竞争的重要因素，而护理人员的数量又是保证护理质量的最基本条件。但是，目前护理人员的流失已成为普遍存在的问题，临床一线护士数量不足，护理人员队伍不稳定，这是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因，在一定程度上影响到了医疗、护理服务的质量、安全和效率[1]。这不仅不利于医院护理质量的提高，更不利于护理科学的发展，所以分析护理人员流失的原因，并制定合理的对策对建立良好的医疗护理环境和规范医院的管理都有重要的意义。本文将有关护理人员流失现象的原因分析及对策进行总结。

１护理人员流失原因

1.1管理机制因素

管理机制因素主要包括护理管理模式的局限性、医院人事机制不完善、经济分配制度不合理等因素。目前，大多数医院对于护理人员的管理难以根据个人的知识、能力、学历及职称的高低来解决各级护理人员的分层次使用，护理工作分不出专业技术层次。医院护理人员短期聘用制对临床护理质量可能

产生的一些影响已不容忽视。医院领导者对护理缺乏重视，有些医院管理者把提高经济效益作为首要目标，认为医生能够带来直接的收入，而护理工作常被看作从属于医疗工作，因而医院领导在考虑降低医院运作成本时，首先想到的是减少护士人力成本，对护士队伍的建设和护理工作发展不够重视。同时，医院在引进人才、进修学习、晋升职称方面偏重于医疗而轻视护理，严重挫伤了护理人员的工作积极性。另外，组织机构僵化，不能形成有效激励，也是造成护理人员流失的原因之一。

护理人员配置严重不足，有些医院护理人员正式编制少，为了降低护理成本招聘临时护士的数量已经接近甚至超过正式护士，可由于临时护士流动性大，难以系统地接受医学继续再教育，以提升护理技能，同时收入保障低也导致她们在工作中缺乏主人翁意识。临时护士压力大，考核标准复杂，因此产生离职转行的现象增多。有些医院则出现了宁愿缺人，不招正式名额的护士，待遇太差，难留临时人员的现象，这样直接导致了临床一线工作人员配额严重不足，致使在职护士超负荷地工作，从而产生工作倦怠感。我国的护理管理系统受传统护理观念的影响，在管理中对护理技巧的规范化、标准化比较重视，却忽视护理人员的心理需求；同时由于护理管理者终身制及权力性因素影响过大，阻碍了护理事业的发展，导致护理人员流失。

1.2职业因素

1.2.1职业的健康风险因素。医院作为特殊的环境，放射线、传染源集中，不健康的人群，多种致病因子，如：细菌和病毒、核放射的威胁、拥挤的工作空间以及令人不愉快的消毒液味道都是护理人员不得不面对的环境。护理人员在临床诊疗工作中每天都离不开静脉穿刺、注射、处理污染伤口及分泌物等职业性接触，很容易被污染针头及其他利器刺伤，割伤，或受损的皮肤黏膜不慎接触患者的血液，分泌物而感染。例如：乙型肝炎、艾滋病等，对护理人员的身体和心理都造成很大伤害[2]。

1.2.2护理工作量大。医院领导考虑更多的是科室人力成本的支出，人员配备上护理部很难协调.在人力相对紧缺的情况下。护士的工作压力加大，责任重.护士不仅要做好打针发药等日常护理工作，还要做好对病人的心理护理和健康教育，负责大量护理文件的书写、录入、大量医嘱的处理等，有些还担负带教任务。护士工作繁忙是导致工作压力的根源，继而又是影响工作满意度的重要因素。

1.2.3工作时间无规律。频繁的昼夜轮班工作目前绝大多数流失人员不愿意

从事护理工作的重要原因。轮班护士很难在白天获得足够的睡眠，往往上一轮夜班造成的疲劳还没恢复，新一轮的夜班又开始了，导致护士慢性疲劳综合征。长期频繁的昼夜轮班工作，扰乱了正常的生活节奏，使护理人员得不到良好的休息，引起睡眠紊乱，出现了身体免疫力下降，甚至各种职业病的发生。

1.2.4职业发展局限。不少医院领导层对护理工作专业的认识性不足，重医疗轻护理，护士除晋升护士长外缺少其他升职机会，这样直接影响了护理人员的积极性和护理队伍的稳定性[3]。一些专业技术操作水平高、护理质量和服务态度较好的护士往往看不到个人职业发展的前景。我国一部分高素质的人才认为在目前这种护理队伍从事护理，不能实现自己的人生价值，于是改行从事其他职业。

1.3社会因素

1.3.1护理人员的社会地位低，职业认可度低。社会上大部分人认为护理工作仅是注射、发药和生活护理，处于医疗工作的辅助地位，忽略了护理人员在疾病的治疗和康复中起到的重要作用，护理人员的社会地位以及护理服务的价值一直未得到应有的重视和体现。患者看不起护士，医生也小瞧护士，说话口无遮揽拦，制造矛盾，护士两头受气，还经常忍受家属的辱骂甚至殴打，在担负性命相托的重任时，付出的是汗水、心血，获得的却是微薄的薪水。

1.3.2待遇差，收入少。护理人员的收入与付出确实没有得到相应的回报，护士收入也与同行业的其他人员有明显差距，工资待遇往往处于医院底层，这种价值观念上的差异造成护士心理不平衡。经济收入低，社会待遇差，工作负荷大，影响护士工作积极性及护理队伍的稳定，付出与回报不相符是护理人员流失的重要原因之一。

1.4家庭因素

护理人员常处于超负荷的工作状态，使女性护理人员在工作中难以兼顾教育孩子和照顾家庭，尤其是在结婚，生育阶段，孕期生理不适和家庭事务的增加而产生各种矛盾冲突，有时还得不到家庭的支持和理解，导致护理人员常常处于身心疲惫的状态。

2.防止护理人员流失的对策

2.1完善护理立法，保障护士权益

大力提倡公平、有序的竞争，不断增强护理人员的竞争意识、服务意识和品牌意识。实行按职称上岗，对各级护理人员按能力、职称分层次使用。充分调动护理人员的积极性和主观能动性，使其有施展才能、实现自身价值的机会[4]。完善护理立法，涉及护理人员的编制、劳动价值补偿、人身安全、工作安全及医学继续教育等问题，用法律、法规的形式给予完善和修订调整对护士的政策，保障护士应有的权益，提高待遇，稳定护理队伍。

2.2提高薪酬和待遇

管理者可通过为护士创造一个适宜的工作环境和组织气氛，达到调动护士积极性的目的，如全院有护士激励基金。对有成就护士给予及时奖励；允许护士参与工作目标设定，以使个人目标与组织目标协调一致；对有成就需要的人，强调他们个人业绩比强调小组的成就更重要；对有权利需要的人，管理者适当授权，让他承担一定的责任和提供学习机会来激发他们的工作热情。制订民主、透明、灵活的薪酬制度，公平客观地评价护士的工作成绩和工作能力，重视护士工作创造的社会效益，确保收入与付出相符。例如：根据国家法律、法规落实各项职业保障及福利制度，合理调整工资，逐步增加护理岗位津贴、夜班补助，改善夜班伙食及值班室环境，执行带薪年假和公休制等，从而体现护士的劳动价值。

2.3注重人才培养

护理管理者应“合理用人、有效用人、善于用人”，实行阶段评估、绩效考核，改变过去论资排辈的做法，采用岗位竟聘的方式，称职者上、不称职者下，使护理人员看到自己奋斗的目标，不断激励和完善自己，不断向更高层挑战[5]。不定期结合患者护理需要，有针对性的结合实际进行护理培训和学习，提高护理科学性，研究具体病症护理难点。鼓励护理人员继续再教育，提供学习，培训和进修的机会，充分发挥其潜能，提高工作能力和积极性。在对有发展潜力的护理人员的培养和使用上，尽可能提供机会发挥潜能，提高其积极性，这不仅能使护理人员增加自信心和工作积极性，也能稳定护理队伍。

2.4实施人文关怀

医院管理者应制定出更合理、更人性化的轮班班次，减轻护理人员的疲劳和工作负荷，让护士们能心情愉悦的工作，也能完全放松的休息。可通过招聘合同护士等手段缓解人员不足，不同的岗位依据其工作性质，在不影响护理工作完成的情况下给予一定的自由支配时间，避免护理人员的学习、备课、科研而占用太多业余时间。根据工作量合理安排人力，使每个人充分发挥效能；应用先进的设备，减轻护士的劳动强度，增加工作效率；简化表格的书写，减少事务性工作，使护理人员有更多时间到病人身边。

医院管理者应定期召开护理人员座谈会，促进护理人员、医生、领导之间的沟通和了解，及时发现冲突，协商解决，形成友好、合作的氛围。管理者要与护士多交流，了解他们的内心需求，关心护士的个人家庭生活，如孩子入托、住房等，消除护士的后顾之忧，使她们安心工作。在日常护理管理中，要充分体现以人为本的理念，尊重、理解和爱护下属，可提供一些自由的生活和娱乐空间，例如：多开展寓教于乐的文娱活动、举办兴趣爱好培训班、组织观光旅游、经常开展心理辅导讲座，缓解她们的精神压力，每年保证每个护理人员的年休假落实到位。培养护理人员的沟通技巧，处理好护理人员之间、医护之间、病人及家属之间的关系，创造良好的工作氛围。培养护士的主人翁意识、责任意识和全局观念，使护理成为护士愿意选择从事的终身事业。

2.5提高社会地位，争取理解和支持

护理工作是繁琐的、沉重的同时也是高尚的、幸福的。社会和各级领导应适时地肯定护理人员的工作成绩和社会地位，呼吁全社会重视护理队伍发展建设，提高对护理工作的理解与认同，提高护理人员地位，实现社会价值。通过家庭、社会支持使自身素质提高，赢得社会尊重，鼓励家庭及成员给予护士更多的身心关怀，共同减少压力因素。重视护理人员的节日，每年应评选“优秀护士”、“文明服务星”、“优秀个人”，借助新闻媒体、电视、广告等多种形式宣传他们的先进事迹，表彰他们的工作成绩，激发其荣誉感及自豪感，以提高护士的社会地位，争取社会对护理工作的理解和支持。护理人员流失对于医院人才队伍建设及护理队伍的稳定性，对医院护理质量的提高的影响不容忽视，卫生行政部门应予以重视。合理使用护理人力资源，实施人性化管理，提高护理管理水平；强化护理继续教育工作力度，培养现代化护理人才，以缓解当前护理人员的短缺问题，适应社会发展需要；提高全民道德素质和文化素养，关心和尊重护理人员是解决护理人员流失问题的根本途径。只有加强护理队伍的稳定，才能不断地提高护理的服务质量，促进护理学科的发展。

参考文献

[1] 余晓芳,高瑞华.护士职业健康状况调查分析[J].中国实用护理,2010.12(6):56-61.[2] 李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理, 2008.31(5): 512-517.[3] 杨维.护理人力资源配置与病人满意度的相关性研究[J].中华护理, 2010.42(11): 116-124.[4] 李新华,高燕红.护理人员“职业高原”现象分析及应对策略[J].护理学报, 2009.14(7): 73-77.[5] 郭燕红.加强护士队伍建设,保证护理工作质量[J].护理管理, 2009.5(9): 25-29.

第二篇：个人所得税流失原因及征管对策

个人所得税是国家调节公民个人收入的重要经济杠杆，它的征收为调节社会分配、维护社会稳定等起到了重要作用。但个人所得税目前却是我国现行税种中流失最为严重的税种。现就个人所得税流失的原因及征管对策谈点浅见。

一、个人所得税流失的原因

我国个人所得税流失严重的原因是多方面的，主要原因有税制设计上存在的问题，有征收管理环节上的问题，也有社会纳税环境的问题。

一个人所得税税制尚有不完备之处

1、税制设计不合理。我国目前个人所得税是分类所得税制，在税率设计上过于复杂，规定了三种适用税率：一是适用于工资、薪金所得的9级超额累进税率，幅度为5%——45%；二是适用于个体工商户的生产经营所得和个人对企事业单位的承包承租经营所得的5级超额累进税率，幅度为5%——35%；三是对财产租赁所得、特许权使用费所得等其他所得采用20%的比例税率。同时对稿酬所得、超过一定数额的劳务报酬所得还分别有减征、加成征收的规定。税率结构复杂，税率及档次过多，最高边际税率达到45%也过高，不符合效率、公平原则。在实际执行中，加重了纳税人、扣缴义务人计税和申报的难度，也不利于税务人员的掌握和操作。

3、采用分类征税模式弊端较多。现行个人所得税制规定将征税项目分为工资薪金所得、劳务报酬所得等11类，采取分类课税的个人所得税制模式。同时区别不同的征税项目，采用不同的费用扣除标准、不同的税率，分别采取按年、月、次的计税方法，计算麻烦。由于实行分类申报课税，对分次征税的所得在两处和两处以上取得所得的，扣缴义务人未履行扣缴义务的，纳税人又不主动申报的，在实际征管中就缺乏有效的监控，同时按次征税容易导致纳税人将一次取得的所得采取分次申报，达到少交税或不交税的目的。

二征收管理制度不健全

1、征管形式比较落后。我国现行个人所得税实行个人申报与代扣代缴相结合的征收方法，在保证源泉课税和税款的及时预缴入库方面发挥了积极的作用。但许多代扣代缴单位并不认真负责地履行法律义务，使得代扣代缴工作还远未落实到位。有的代扣代缴单位与纳税人之间利益相关，将因不代扣代缴部分的个人所得税作为“奖励基金”返还给纳税人，从而达到双方利益的最大化。有的则通过化整为零申报，把干部职工月收入压在费用扣除范围以内，达到不扣缴的目的。

2、征管手段落后，征管力量不足，征管人员素质不高。目前，尚缺乏现代化的综合信息网络，没有畅通的信息渠道，信息往往仅税务内部，没有与外部建立起广泛、密切的联系，致使个人所得税的税源监控困难。此外，全国虽然有一支相当数量的税务干部队伍，但真正致力于个人所得税征管的却很少。现在，一般来说一个管理员要管几百户企业或个体户，已经难以应付流转税和企业所得税的征管，根本没有时间去管个人所得税，致使个人所得税某些征税项目的征管工作出现“缺位”、“空白”现象。更何况还有相当一部分基层税务干部责任心不强，思想意识差，有税不去收，有漏不去堵，以情代法，违法不究。

三尚未形成良好的纳税环境

1、纳税意识淡薄。根据我国目前情况看，公民纳税意识淡薄大致有以下几个方面的原因：一是对税收了解还很肤浅。一方面经过多年的税法宣传，税收作为经济生活中的一项主要内容已为全社会所了解。但另一方面，对税收的本质、作用，特别是税收与公民自身的关系等，大部份人认识比较模糊。二是长期以来，我国纳税义务人基本上是企业的法人，很少涉及到个人自然人，加上我国实行低工资制度，依法纳税意识在公民自然人的头脑里是淡薄的，及至形成税收与公民无关的印象。三是个人所得税在西方已有二百多年的历史，而在我国只有短短的二十几年，至今还有许多人连“个人所得税”的名称都说不准，认识还远待于提高。四是崇尚权力、漠视法律的风气以及对偷税行为惩治不力的现状又反过来阻碍了纳税意识的强化。

2、有法不依，执法不严，违法不纠的现象仍然存在。我国的个人所得税法经过十几年的征收实践日趋完善，可是，践踏税法行为时有发生。改革为经济的发展带来契机，在改革中，涌现出一批时代的弄潮儿，他们为地区经济腾飞做出了贡献，然而，在处理税收与经济发展的关系上存在模糊认识。有的地方政府为“保护”能人积极性，乱开减免税口子现象时有发生，如对一些企业年终政府给予的突出贡献奖等规定给予免征个人所得税。另有一些行政机关、事业单位的纳税义务人自认为是吃“皇粮”的，以“老大”自居，既不按税法规定执行代扣代缴义务，又不配合税务部门的工作，甚至干扰税务部门的执法检查。

3、个人所得透明度低，难以控管。目前，公民的收入渠道日趋多元化、复杂化、隐蔽化。随着市场经济的发展，我国国民经济分配的格局呈明显变化，社会财富呈现出向个人转移的趋势，尤其值得指出的是个人之间的收入差距已明显拉开，许多承包承租经营者、供销人员以及个体医生、厨师、律师，还有从事金融、证券、保险、电力、电信、烟草、房地产等行业的人员，以及外商投资企业、高新技术企业、中介机构、个人独资企业和合伙企业、体育俱乐部等的从业人员，已经步入高收入阶层。由于我国现金管理不严，储蓄存款实名制度又没有很有的落实，也没有个人财产登记制度，这部分人的收入无账可查或是现金支付，导致了个人收入难于控管的状况，给税务征管增加了很大的难度。

二、完善和发展个人所得税制，加强个人所得税征管的对策

一完善和发展个人所得税制

2、选择适合我国国情的个人所得税制，实行混合课税模式。鉴于我国目前的征管手段相对落后，公民纳税意识较淡薄的客观现实，马上采用综合所得税制还有一定的困难，故最好采用综合和分类相结合的混合制。对属于劳动所得，有费用扣除的应税项目，在分项的基础上，实行综合征收，即平时对所得实行分项预扣，然后在年终综合一年所得，对起征点以上部分课以累进税率的综合所得税，同时对已预缴的部分允许扣除。对属于投资性的，没有费用扣除的应税项目，宜实行分项征收，这样不但有利于解决现阶段征管中税源流失的问题，而且有利于税收改革的公平。

3、调整扣除额，实现量能征收。我国目前的扣除额标准较低，它忽略了个人的家庭结构和支出结构这两个决定纳税人纳税能力的重要因素。如果实行综合征收，定额扣除的费用标准应有所提高，并尽可能将低收入者排除在征税范围之外，以利于发挥税收的调节功能。首先，在总收入上减除免税项目，包括抚恤金、救济金、退休金等。其次，明确减除费用项目，如教育支出、住房公积金、医疗保险金、养老保险金、失业保险金、意外损失、购房贷款利息费用等。最后确定个人宽免额度，如个人生活费、赡养人口生活费等。

二建立一套科学有效的征管新模式

1、进一步强化个人所得税代扣代缴制度。对支付个人所得税的单位和个人要全面落实法定的扣缴义务，签订代扣代缴责任书，对依法履行扣缴义务的财务人员给予保护，对阻止财务人员依法扣缴的单位领导和个人予以严肃处理，严重者追究法律责任。

2、建立普遍的收入申报和财产登记制度。要建立制度，凡在中国境内取得的所得，无论是我国公民还是外籍人员，无论是高层官员还是平民百姓，都要履行法律规定的义务，申报收入、登记财产，依法缴纳个人所得税。对中国公民和外籍人员的境外收入，要建立与境外税务机构交换纳税资料和要求纳税人出具境外注册会计师签字的收入证明制度。同时，尽快建立法人或雇主对个人支付的收入明细账制度并向税务机关定期申报，从而实行有效地源泉监控。

3、加快信息化建设，完善申报办法，逐步实现征管手段现代化。一是建立高效科学的个人所得税征管信息处理系统，尽快实现与工商、银行、海关等部门的计算机联网，加强税源信息收集、分析和整理工作，实现个人所得税的税务登记、纳税申报、征收管理都通过计算机处理，简化程序，提高效率。二是完善申报办法，加强申报管理。借鉴国外“绿色申报制度”也叫“蓝色申报制度”，鼓励纳税人如实申报应税所得。比如某纳税人在两年内申报的应税所得与税务机关确定的应税所得之差异小于10%，该纳税人就可以申请使用“绿色或蓝色纳税申报表”，今后税务机关对这类纳税人就不再进行检查。但一旦发现纳税人有偷税行为，便立即取消绿色申报资格，并规定在两年内不得再次申请。至于其他纳税人只能使用白色纳税申报表，并且经常接受税务机关的检查。这种制度不仅可节省征收成本和纳税成本，并且可在充分信任纳税人的基础上消除他们的逆税、厌税倾向。

三营造良好的纳税氛围，保证个人所得税法顺利实施。

1、强化公民的依法纳税意识。建立纳税辅导制度，畅通纳税人和扣缴义务人了解税法的渠道。定期或不定期召开部分高收入者、扣缴义务人和社会各界人士的座谈会，了解他们对个人所得税政策的认识情况，并通过他们掌握一些税源状况。要运用广播、电视、报纸、杂志、电脑网络等宣传工具和不拘一格的宣传形式，把为什么要缴税、要缴多少税、怎么缴税、不缴税会受到怎样的惩罚、发现别人偷税应该怎么办等税法知识，花大力气持久地宣传、解释、普及，还要编入学校的教科书，使孩子从小就懂得依法纳税是每个公民应尽的义务。

2、要提高税收执法水平，以执法公正促进纳税意识的提高。当前，要加强税务干部队伍建设，提高税务人员的政策理论水平和业务素质，使税务干部在执法中做到依法征收、依法查处、违法必究，坚决杜绝“关系税”、“人情税”。要严厉打击税务干部队伍中以权谋私的腐败现象，对腐败分子要坚决从税务干部队伍中清理出去。

3、使隐性收入显性化。全面落实储蓄存款实名制度，并最大范围地实现收付的票据化。若每个公民有一个以身份证号码统一编号的纳税人编码，资金进出都须如实填写，这样，税务部门就可借助于计算机网络实行税源监控。此外，改进现行现金管理办法，减少现金流量，较大的款项必须通过银行结算或以信用卡支付，使个人取得收入显性化，从根本上改变个人所得税流失的现状。个人所得税流失原因及征管对策责任编辑：飞雪 阅读：人次

feisuxs范文网(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)

第三篇：超市员工流失原因及对策

超市员工流失原因及对策

文章关键字:员工流失作者:黄生明发布时间:2011-11-7

近年来，零售业尤其是超市门店的用工荒、招工难成了制约企业发展的桎梏。有的门店工龄半年以上的员工不超过30％，也就是说不到半年时间员工走了近七成；门店平均缺员30％左右，春节前后尤甚，甚至公司后台人员全部到门店顶岗都难以为继。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何应对呢？

员工流失的原因，应该包括合理正常的和非正常的两方面。

首先分析合理的、正常的员工流失，原因有员工怀孕、随父母搬迁、员工创业、继续深造等等。对于这些原因造成员工离职的，企业应积极配合员工意愿，除了尽快引进新人填补职位空缺外不需要采取什么对策。

下面主要分析对于因非正常原因流失的员工，我们应采取什么对策。根据我的工作实践以及我公司的一些实际情况，归纳如下：

一、因工资比其他行业低，甚至比同城同业态的竞争店低而离职的员工占全部非正常原因离职员工总数近35％。

对此，超市管理者能采取的对策及力度也相对有限。比如，直接的对策是提高员工的工资。然而，众所周知，超市利润水平越来越低，要在保持员工工资占销售额的百分比（销占比）不会大幅度增加的前提下，门店能做的就只有裁员了。

那么，如何做到既要减员又要保持门店的正常运营呢？有以下几种做法：

1．减少门店流程节点，将过去的以过程控制为主变为以结果控制为主，以结果倒追责任。

比如，过去门店对顾客的退货、员工购物等情况都需要商品所属课长、当

班主管、收银组长等签名，并由客服填写相关表格。虽然做到了风险控制，但程序繁杂易引起顾客不满，且影响门店人力的调配。后来，我们将此类业务流程统一删减为由当班主管认可即可，取消所有中间环节，只由公司总部后台对每天的各门店类似业务进行结果监控，发现异常即时处理。

实践证明，门店每次减员都会要求工作流程做更改，也就是减少流程节点、变过程控制为结果控制。

2．充分利用厂家促销员分担店内工作，同时也提供相应的劳动报酬。

在我们公司，部分门店促销员人数与正式员工人数不相伯仲。公司始终把促销员视为“己出”，公司的各种福利，如：生日礼物，月度、季度、的评优，聚会，外出旅游甚至外出培训等，对他们都与正式员工一视同仁。另外，每月还根据效益给予他们数额不等的补贴。他们普遍感受到在华联做促销员，无论是在工作环境上，还是个人经济收益上比同厂家派驻其他超市的同事好。有一位冷冻品促销员从十几岁未结婚时就进华联做了促销员，到去年因为她的“东家”提升她做业务员而离开华联时，其小孩已经读小学了，她在公司这家分店同一个促销岗位做了十一年。

公司门店一次次精减编制而不影响门店正常运营，门店的促销员发挥着越来越大的作用。

3．对以前需要多人集合才能完成的工作进行分解，以少量的人数多批次来落实。比如以前各门店每月需组织一次闭门盘点，考虑到门店在盘点结束后还要组织营业，因此，每次都需从公司其它门店调人支持。随着各店人力的逐步减少，今年已是无人可调了。于是，公司决定停止门店每月的闭店大盘，改由总部专职盘点小组对各店轮流循环盘点。

4．增设员工工龄奖从而确保资深员工队伍的稳定。

从去年开始，我们实行员工工作满一年，每月给予100元工龄奖；满两年200元；三年以上300元。这一措施使公司在不大面积提高工资性开支的前提下，有效地确保了老员工的稳定。到今年九月份，进一步细化为员工工作满半年即可每月享受50元的工龄奖。

当然，门店减员增效的方法还有很多。经过多方努力，我公司自去年以来员工工资经过三次大面积提升，人均工资水平提升了35％至40％，而门店员工用工数减少了20％。从而确保了工资的销占比只增长了0.36个百分点，有效地保障了企业的赢得能力。

二、因工作强度过大而离职的员工占比约为18%。

去年五月份，公司一家乡镇店的某品牌奶粉促销员申请离职。了解原因，她本人对门店工作环境、员工关系、薪金报酬等均表示满意，但每到门店到货日，缷货工作量太大，下班回家全身疲惫，难以承受。该店正式属公司内部编制的员工七名，厂家促销员六名，只有两名男生（其中一名是店长本人），日销售2万元左右。商品由配送中心或供应商车辆送到门店后缷货，搬货的工作基本由营业员完成，员工的工作量、工作强度可想而知。后经协商，厂家同意另找一个促销员顶替，公司只好同意她离职，虽然门店及员工本人都有所不舍。这件事给公司管理层造成很大触动，如何进一步减轻员工的体力付出呢？经过集思广益，公司决定向社会征招搬运工，将门店货物的搬、缷工作外包给他们。只要求他们在固定的时间到门店搬、缷商品，做完可随时离开、不打卡、每月费用包干。首先在一家门店试点一个月，很快获得员工一致好评。不到半年时间几乎所有连锁店都找到了承包的搬运工，大大地减轻了员工的劳动强度。员工只需按销售情况将商品从门店内仓搬到卖场上架即可，基本不存在体力活过多的问题。

延伸思维，如果将门店的清洁卫生工作外包出去，应该可以进一步减少员工劳动强度，同时也可以缩减员工编制。那样，一线员工在上班期间主要就是巡视卖场、服务顾客了。

三、因长期服务同一岗位而缺少工作激情，或业务能力提升及发展空间有限而离职的员工占比约为15％。

遇到这些因素，在管理者看来，如果公司现时条件无法扭转局面是相当的遗憾。记得2007年有一个比较优秀的店长要离职，他说：“老大，你不要说其他的了。我现在三十几岁，每月工资三千多元，上有老、下有小，这点钱仅仅够日常开支。我干店长多年了，能力你可以评价。现在，另外的公司让我干采购课长，工资比现在多一千多，关键是采购岗位能让我学习。我不走，等我年龄大了怎么办？”我无言了。

近年来，公司门店网点开拓一直比较缓慢，很多优秀资深员工的发展平台不够。在留住好员工让他们保持激情、保持上进心方面我们想方设法，从以下几点入手：

1.在门店内部尽量让员工熟悉各个课别的工作。比如：生鲜做好了，换非食做一下；非食做了，干一下食品；工作技能广了可以提为储备干部。

2.公司职能部门之间以及职能部门内部实行定期轮岗，如采购与营运之间、防损与营运之间、采购的课别之间、各店会计之间，甚至，我们鼓励人事专员学习会计知识，考取从业资格后给予他们从事会计工作的机会。现在，公司就有三名会计人员分别是从人事、营业员等岗位转过来的。他们在公司的工作年限都在五年以上了，也逐步成为了公司基层财务的骨干力量。

3.各门店之间也进行包括店长在内的管理职位的调配。

在不同的门店调动，给管理者一个全新的平台；同时，也让门店在新的管

理者手中挖掘潜在的增长极。公司几年来的实践证明，此招对于提高员工素质、稳定队伍效果明显。

四、因觉得工作不好“玩”，当初进入超市只是一时之需，没有完整的职场规划而离职者占13％左右。

上个月，我在巡店时发现某门店有一位以前不曾见过的男员工，工作很认真。叫来当班主管询问得知是新来的，评价说“这人工作很不错，只可惜年底就要走”。我一怔，觉得有意思，看看能否留下他。主管进一步解释说，他明年要去外省。

第二周，听说他在外面骑摩托车被一辆面包车撞了一下在家休假。我随即通知公司办公室主任，买了慰问品赶到他家中。聊天中得知，七年前他便在华联超市的东环店以及配送中心上了近一年的班。后来跟家族的兄弟去了外省谋生，近来不紧气才撤了回来，计划看明年的变化，再相约赴外省重操旧业，进华联只是临时之举。

我觉得机会来了，同行的办公室主任替他分析：如果他七年前没有离开公司而是坚持到现在，应该是何状况。某某员工在公司不到六年，现在是公司总部一部门总监，公司目前也需要像他这样的人，如果明年能干到储干工资是多少多少，做超市工资不低也可以为以后个人创业作铺垫。不到二十分钟，他思路变了，觉得不要再离开公司了，争取用两到三年时间做到门店店长。

现在很多的年轻一族，对自己的人生规划不明确，缺乏前瞻意识，故经常视辞职如儿戏。作为管理者，有责任对他们进行合理的引导，帮助他们明确目标、制定计划同时支持和协助他们完成计划。员工一旦视你为兄长、老师，你就成功了。这就是为什么在海底捞员工称他们的老板张勇为“张哥”，喊他们店长作“×哥”或“×姐”了。家的氛围、中国人对家的认可使海底捞获得了成功。

五、同事之间发生矛盾而离职，因此离职者占11％左右。

去年四月份，公司某门店一位优秀员工辞职。其本人说：“没什么，就是想回贵州老家。”后问其门店主管答曰：“确实是挺可惜的，她同店长有点不对味（矛盾）。”

“多长时间了？”我问。

“快半年了吧。”

“你怎么不早点反映呢？”我说。

“„„以为你早就知道了。”

我顿时无语，有一种强烈的负罪感。这种原因造成优秀员工离职就是管理者的“犯罪”！因此，在公司内部，我们愈加倡导员工之间特别是管理者与被管理者之间多沟通，倡导汇报工作不得越级，但投诉可以越级的职场秩序。事实上，门店员工之间、干群之间关系融洽的企业，员工流失率普遍不高。人员稳定，工作开展起来就容易。

记得，与一位事业有成的老板聊天时，他讲到：“现在企业大了，进公司的每一位员工我无法一一沟通。但是对于要离职的员工，我是一定要同他们单独见上一面的。因为，他们决定要离开了，跟我讲话就不会有任何顾虑，我可以听到真实的声音。”各级管理者如果都能不时同员工交心，店长既做好“团长”又做好“政委”的角色，我们有信心将员工因为人际关系不妥而离职的情况降到零。我们努力的空间还很大。

六、其它原因离职者，占8％左右。

第四篇：农村中学教师流失原因分析及对策

农村中学教师流失原因分析及对策

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师队伍的稳定与否，关系着教育事业的成败兴衰，这是不可等闲视之的大事。

一､当前关于教师流失的对策回顾

1.增加教师的工资福利。持这种对策的人认为，绝大数优秀教师的流失原因不是他们对现学校不满意，而是为了追求高工资､高福利。只要提高教师的工资､福利，就能稳定教师队伍。仔细分析一下，由于我国经济发展不平衡，城乡差距､沿海与内陆差距总是存在的，全国各地一样。资本的收益性也会使私立学校想尽办法提高工资福利招聘优秀教师。另外，目前教师的工资主要由县财政负担，我国现有529个国家级贫困县，这些地方连吃饭都保不住，财政赤字严重，能够保住教师工资的如期按时发放已经是万幸，提高教师的待遇只能是一句口号。

2.严防死守，“卡”住一个算一个。持这种对策的人是针对当前教师考研及教师外流采取行政手段。我们的教育行政领导及校长的心愿是好的，但你能卡住吗?对于卡人不让考研且不说违背国家政策，只要考上研究生，教师会想尽一切办法提出档案，送礼､托关系，甚至上级说情。中国是一个人情社会，谁又会为这样的事得罪人?对于不考研教师的流失，也是卡不住的，这些人要么不辞而别，要么工资给学校对半开，学校为了利益，常常睁一只眼闭一只眼，最近查处的大量脱岗人员领工资就说明这个问题。

3.感情留人。这是针对教师人文关怀缺乏造成的教师流失提出的对策。提出这种观点是正确的，学校应该感情留人。但他们忽略这样一个现实，学校行政人员的福利待遇普遍高于一线教师，有些学校领导官僚作风严重存在，常常以居高临下的架式，强加给教师命令，动不动以解聘来要挟，学校的重大事件不与教师商议，导致教师感到压抑，心情不舒畅。这样的学校能做到感情留人吗?

二､农村教师流失原因的个案分析

没有实践就没有发言权，没有正确的实践同样没有发言权。笔者通过三年支教实践，对一所农村中学优秀教师流失的个案分析，试图探究新时期优秀教师流失的原因。

该校建于1999年，学校的教师都是精心挑选的业务能力强､教育教学经验丰富的骨干优秀老师。在短短的三年间，学校一年一个台阶，在校人数由建校时的400多人增加到1800多人，学校在县综合评比中名列第二。但这所名校在建校三年后教师开始流失，三年共走了不下20位优秀骨干教师，五个考上研究生，其他的流失到县私立高中､私立初中，工资福利待遇都比以前高。空缺的岗位由小学教师补充，教育教学质量大幅度滑坡，学生辍学率高达30%。这对于只有50多名教师的学校意味着什么呢?究其原因令人深思。他们流失的原因到底是什么呢?

个案一:教师A是一位2002年中等师范毕业的女孩，代课老师，工资每月150元，母女二人相依为命(母亲务农)，为了省一元钱，常常不吃早饭，有时就喝一点稀饭，就这样，她仍然尽心尽力地工作。2003年麦假前发工资时，校长把已经流失的一位教师欠自己的钱算在她账上(校长推销《数学报》，教师A和另一位教师共卖35份，教师A负责的报钱已交，另一位教师不辞而别)。工资不够还倒贴。那个女孩当时眼泪汪汪，从早晨7点多一直哭到10点，然后擦干泪，洗洗脸去上课。这样的教师能不流失吗?

个案二:教师B是1997年某外国语学院毕业的青年初三骨干英语教师。家庭境况:父母年迈无收入，兄长高度残疾，妻子失业务农，一家老少全靠他的工资。为人正直忠厚，工作上兢兢业业，在2000年县综合比赛中第二名，获得优秀辅导教师称号，在其他业务比赛中常常名列前茅。这样一位教师在2003年春天因父有病给校长借100元钱(工资拖欠)，校长当时以没钱为借口搪塞教师B，乘租来的车走了。这样的教师心能不碎吗?

个案三:教师C是一位50多岁的女语文教师，比校长大10多岁，学生对她的评价很好。工作上尽职尽责，教学成绩突出，就一个缺点不会巴结奉承领导。她流失的原因也简单，仅因为有事耽误了两节晚自习，到校后立即找校长主动承认错误，结果被校长寒着脸冷落30多分钟，又在学校例会上被校长点名批评。“哪儿黄土不养人，何必非在此处生?”

个案四:教师D是一位中年初三数学骨干教师，有多年的教学经验，成绩斐然。他一走就是两个人(双职工)，原因也简单:2004年春季刚开学，教师自愿辅导晚自习时，恰逢家长送学生上学，在教室门口同家长聊了几句，结果被学校领导检查发现。本来这是一件平常小事，在第二天晚上开会时，说某某班级没老师辅导时，老师D说我在教室辅导，检查的领导说没人辅导，这样二人吵了起来(都喝酒了)，校长大发雷霆，拍桌子，批评教师D在新年第一次会上给他找难堪。结果，暑假夫妻双双主动东南飞，黄鹤一去不复返。

从该校教师流失的个案中，不难发现教师流失的原因。与当前教师流失是经济利益驱动的看法恰恰相反。这些优秀教师的流失，都是与校长及其管理方法有关，是领导脱离群众，严重存在官僚主义作风，教师们感到心寒才不得已离开学校。

三､教师流失的对策

1.教师流失后的对策

第一，“水往低处流，人往高处走”。教师流失是社会发展必然的､不可扭转的趋势，那种用行政手段捆绑人才的时代，早晚会成为历史。另外，随着教师人事制度的改革，教师职业不再是铁饭碗，教师也面临着下岗的可能，应该让他们有更多的选择余地和更广阔的发展空间。对教师的流失不应悲观失望､咬牙切齿，应该反思他们流失的真正原因，珍惜现有教师，积极探索和构建更加人性化的环境，“亡羊补牢”，留住现有教师的人与心。

第二，加强优秀骨干教师的培养。“长江后浪推前浪，一代新人换旧人”。优秀骨干教师不是天生的。学校应该从现有教师挑选毕业不久､知识基础雄厚､工作热情高的教师重点培养，适当安排他们走上重要的教学岗位，采取传帮带等多种形式，在教学实践中经受锻炼，迅速成长。同时，对这些教师在生活中遇到的困难给予关心。“士为知己者死”，切实让教师感到学校是自己发挥才能的用武之地，学校就是他们的精神家园，从而安心工作。

2.留住教师的对策

(1)留住教师的前提是改革现行校长选拔任用体制

现阶段，我国中学校长的选择任用以委任制为主要形式，由上级领导机构对校长直接进行职务任命，在实践操作中这种委任制暴露出重大缺陷，透明度和教职工参与程度低，往往把一些不符合校长任职条件的人放在校长的岗位上，很难保证校长的素质。一些校长错误理解校长负责制，认为校长负责制就是一切校长说了算，唯我独尊，不把教师放在眼里。这样学校的优秀教师能不走吗?留住教师必须改革校长的选拔任用体制，农村中学的校长选拔应该在学校内部由教职工及社会参与民主选举产生，选择那些真正德才兼备的教师担当校长，没有好校长，留住教师只能是一句空话。

(2)留住教师的保障是健全校长约束和监督机制

民主选举一位合格校长，对留住教师只是前提，如果校长在任期内逐步蜕化变质，任人唯亲，排除异己，或借口改革克扣教师的正常工资收入，滥用职权侵吞学生与国家财产等各种现象，都会引起教师的不满甚至流失。因此，健全教职工与社会对校长的民主监督和评议制度，上级主管部门要采取各种渠道对校长进行定期考核，对那些独行专断，以权谋私，挥霍和侵吞学生和国家财产的要坚决查处，严惩不贷，严重的应追究法律责任。这是留住教师的保障，也是我国基础教育质量提高，多出人才，出好人才的保障。

(3)留住教师的关键是人文关怀，感情留人

首先校长不仅要关心教育教学，更要关心教师的生活，了解每一个教师的家庭实际情况，对于家庭有困难的教师要及时主动给予帮助，解决教师的后顾之忧，不能解决的也要“良言一句三冬暖”，让教师体会到学校的关怀和温暖，真正感到学校就是他们的家，他们的坚强后盾。说到底，也就是对教师要进行人文关怀，进行感情投资，以情感人，以情留人。

其次，校长要不断的学习教师管理新理念，新方法，学习心理学等关于教师管理方面的知识，促进自身管理专业化，并且结合教师管理实际一日三思，掌握恰当处理教师问题的技巧和方法。媒体和教育专家总是强调莫伤学生的自尊心，岂不知教师也有自尊心!对一些问题能不公开的就不公开，对已知错的教师能不批评就不批评，只要结果是好的。“士可杀而不可辱”，不要让教师因颜面扫地而流失。

其实，每位农村优秀教师的流失都是多种原因造成的，流失是矛盾不能调和的产物。曾子曰:“吾日三省吾身，与朋友交而不信乎，为人谋而不忠乎，传不习乎?”校长也应该日三省其身，“为教师不谋益乎，管理不民主乎，伤教师心乎?”真正做到以情感人，以情留人，对教师实行人文关怀，让教师享受做人的尊严，发展的空间，教学的愉悦，生命的充实。

古语云:国将兴，必贵师而重傅;国将衰，必贱师而轻傅。优秀教师流失学校的校长们，反思吧!

(责任编辑 刘永庆)

第五篇：我国农村教师流失的原因及对策

我国农村教师流失的原因及对策

摘 要：当前由于我国地域经济发展不平衡，在农村中小学始终存在着教师流失的问题，尤其是骨干教师的流失，农村教师的流失加重农村学校教师短缺、学科结构不合理等问题。这不仅阻碍了农村基础教育的顺利实施，也使农村应享有高质量的教育服务无法得到保障。本文试图对农村教师流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。

关键词：农村学校；教师流失；改革开放

一、农村教师流失问题的提出

海内外一直非常关注乡村教师流失问题。国外对农村教师流失问题的研究比我国早很多年，早在上个世纪的九十年代，国外对农村教师流失问题的研究就比较深入了，这为我国学者研究农村教师流失问题给出了理论指导与启发。改革开放以来，中国的国民经济飞速发展，与此同时，涌现出人口流动的大潮。在这个大潮中，我国学者敏锐的观察到大量乡村教师迁向城市的这一现象。但这一时期相关研究并不太多。随着时间推移以及人们思想更加开放，社会流动作为一个普遍的社会现象被人们接受。与此同时，乡村教师流失问题更加突出，农村教育质量每况愈下。

（一）国外相关研究简述

通过笔者在图书馆查阅国外相关文献发现，许多国家都十分关注农村基础教育，农村教师流失问题是许多国家亟待解决的问题。下面笔者以美国为例，在美国基础教育中，农村基础教育占有较大的比例。据有关统计，有800多万儿童进入美国农村公立学校，占到所有公立学校学生的21%，有24143所公立学校在农村，占美国所有学校的31%，有7832个农村学区，占所有公立学区的49.3%，有40多万教师在农村学校任教，占所有公立学校的31%。因此，如何建设高质量的农村教师队伍是美国现在关注的重点问题之一。

（二）对我国农村教师流失问题的研究简述

改革开发以来，中国经济飞速发展，城市发展的速度很快。城市对农村居民的吸引力越来越大。虽然教师在城乡之间互相流动归属于社会流动，但是农村教师大量涌向城区往往被认为是非合理的教师流动。现在，乡村教师流失是一个严重的社会问题，在我国贫困地区更为突出。用徐中伟教授的教师劳动力流动来划分我国农村教师流动是属于非良性流动，农村教师流失形式严峻。

二、我国农村教师流失的原因

乡村教师流失的原因是多方面的，其中，有着复杂的社会背景和社会根源。通过笔者的研究，总的来说有以下几方面造成的。

（1）教师子女的未来在农村教师涌向城区占据主导地位。俗话说，孩子的教育不能输在起跑线，家长们都希望自己的孩子就来有出息，由此出发，家长们都希望自己的孩子在一个好的学习环境中学习。城区学校里设施完善，有各种针对孩子全面发展的辅导班、少年宫和博物馆等，而在农村这些都是没有的。城市经济的高速发展使城市产生了很大的劳动力需求，许多农民工都能在城市建筑工地或其他地方找到工作，一些去城里务工的农村居民选择把自己的子女安置在自己所在工作地学习，而农村教师的孩子只能在条件简陋的山区学校学习，这样作为父母，农村教师肯定不愿意看到自己的孩子在起跑上就比别的小孩慢一步。但是要是他们也想让自己的孩子在城里上学，他们需要交付一笔高昂的择校费，这只会让拿着微薄工资动农村教师们望校兴叹，更别说孩子上初中、高中了。所以，为了自己的孩子有一个更好的成长和学习环境，当教师的农村父母就会想尽办法外调到城市里去。

（2）城乡工资和福利相差太大是造成农村教师流失重要原因。全国各地经济发展不平衡，一般而言我国经济发展东部高于中部，中部高于西部。所以中西部教师的收入相对东部教师较低，一般情况下，付出同样的劳动，贫困农村的教师年薪平均在二万元左右，而经济较发达的东部大中城市或城区学校年薪均在五万元以上，而且大中城市一般交通便利，医疗条件和办学条件好，文化科技交流方便。相比之下，这难免会造成教师心理上的失衡，严重挫伤了教师的事业心和积极性。一旦超过了农村教师承受的极限，即使留得住人，也留不住心了。于是农村特别是山区学校的教师就千方百计地寻找机会，甚至通过各种途径往外调，特别是刚分配到山区学校的年青教师，还没来上班就干脆或借调或改行，全往城区跑。

（3）农村的教学环境与教学条件严重制约了教师的专业发展，促使教师涌向城市。由于农村中小学特殊的地理环境，制约了农村教师的自我发展。农村交通不便，信息相对闭塞，而且农村小学的设施不完善，很多农村教师甚至需要出钱买教具。除此之外，农村教师缺少专业的学习的平台，在事业发展的晋升空间不如在城区教书的教师。

三、稳定农村教师队伍的策略

1.提高农村教师的社会地位和工资福利

唯物主义哲学告诉我们，物质决定意识。是以，政府应该大力提高我国农村教师的社会地位和工资。改革开放以来，我国改变了以前对待教师“臭老九”的态度，教师的地位有所提高。但是与日本相比，我国的教师地位在我国仍然不算较高。在日本，教师真的可以说是“太阳底下最光辉的职业”。日本自明治维新开始就非常重视教育，在日本人看来，中小学教师是“圣职”，人们称教师为“先生”，地位等同于议员。

2.为农村教师的发展搭建专业的平台

教师为人师表，天天“传道授业解惑”，教育学生，为祖国，为人民做出贡献的同时，也要“吾日三省吾身”，力求自己在教育的领域有所成就，使自己的工作和取得的成果得到别人的认可，这是符合马斯洛的需求理论的。当人们满足了低层次的生理需求后，更重要的是要追求高层次的自我实现。很多乡村教师流向城区是因为农村学校不能满足教师对事业的追求，自己的人生价值得不到实现。所以为了解决这一问题，学校管理者应该为教师搭建专业的发展平台，让农村教师们在这个平台尽情展示自己的才能。

3.管理部门要有相应政策

机制的目的就是为了实现学校的目标，为了使城乡教育发展相对比较平衡，有关教育部门要出台相关政策条令。例如，用政策的手段让优秀师范毕业生优先到农村工作，给予这些教师一定的优惠政策，以吸引优秀师范毕业生到农村任教。还可以以城乡学校以结对子的形式让城市教师去农村中小学支教，共享教育资源。同时要改革分配体制，提高农村教师的工资福利和工作晋升机会，让农村的优秀教师也能名利双收。

参考文献：

[1]徐中伟.教师流动与师资优化组合[J].黑龙江高教研究，1996，（2）.[2]邵学伦.关于中小学教师流动问题的思索[J].山东教育科研，2002，（8）

[3]江泽民.十六大报告.中国教育报，2002-11-18

[4]赖德生.教育与收入分配[M].北京.北京师范大学出版社，2000，200.[5]陈坚、陈阳.我国城乡教师流动失衡的制度分析[J].教育发展研究，2008，（3～4）

[6]陈坚、陈阳.我国中小学教师流动的制度化问题研究[J].2008，（4）