学习 借鉴 融合 创新

第一篇：学习 借鉴 融合 创新

学习借鉴 融合 创新

——观看《基层党组织书记工作案例》有感

按照市教育局《关于学习观看<基层党组织书记工作案例>的通知》要求，2015年3月13日上午，我校党支部专门组织全体党员集中收看了《基层党组织书记工作案例》。视频中开宗明义指出本次学习旨在深入学习贯彻党的十八大精神，宣传推广优秀基层党组织书记的先进事迹及其工作方法。通过学习不不仅大大提高了我们的理论知识，更为我们支部为提高党建工作的整体水平，创新开展党建工作很大启发。现将本次学习心得总结如下：

一、通过观看学习，丰富了党建理论知识，开拓了视野，提供了学习借鉴范例。

党的十八大报告指出，“党的基层组织是团结带领群众贯彻党的理论和路线方针政策、落实党的任务的战斗堡垒。”案例中几位基层党支部书记深入浅出，讲解透彻，还提出了许多新观点、新体会、新见解，大大丰富了我的政治理论、党性修养、政策水平。他们在平凡的岗位上切实发挥了推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，在实践与探索中形成了许多行之有效的工作方法非常值得我们去借鉴。

在学习我印象最深的是，南京师范大学地理科学学院自然地理教工党支部书记汪永进讲到：把党建工作同青年教师，党员的专业发展结合起来，把党的活动同学术研究，教书育人融为一体，实现了学科引领聚才，学术提升育才，文化铸魂励才，团结培养成才，有效促进了党建工作与教学科研，人才培养的有效衔接和良性互动，从而制定了发展目标，以共同愿景聚人。

中国石油大学（华东）石油工程学院党委书记张卫东在工作中结合教学科研实际情况，发挥党建作用，采用重视文化建设，培育核心理念；注重贴近师生，服务保障一线；注重关怀激励，凝聚发展合力，促进了学校各项工作的可持续发展。

中铁二局成都地铁3号线党委书记胥洪贵的工作中坚持把党建工作放在心上，抓在手上，在探索中形成了一套组织建设和加强管理同步，提升素质与发挥作用并重的“三家：工作法让职工对组织生活有种回家的感觉。

绵阳市涪城区工区街道绵州社区党委书记王汝萍的工作中以党组织为引领和党员示范带动为先导，以服务群众为核心，以“五零”建设了文明，和谐，友爱，温馨的家园。

二、提高认识，认清形势，结合实际，创新开展党建工作。

我作为学校党支部书记，以前认为搞好学校教育教学工作，提高教学质量是首要任务，对党建工作和党的活动重视不够。通过本次培训，使我深刻地认识党建工作同教育教学中心是有机的统一，开展好党的活动能够为推动发展，服务群众，凝心聚力，促进和谐发挥巨大作用。通过此次观看学习，使我进一步充分认识新形式下加强和改进基层党支部工作的重要性、必要性和紧迫性，面对新形势、新情况、新问题和新要求，我们必须要用新的思路和方法加强发展党员的工作，提高认识、寻求突破，坚持原则，保正质量，使基层党组织在企业中真正成为坚强的战斗堡垒和中坚力量。

如何把各位优秀支部书记的成功经验与我校实际工作相融合，创新开展党建工作呢？

总的来说，我们要强化组织领导，狠抓班子建设和教师队伍建设才能使党支部更具有战斗力、凝聚力。同时，支部生活要多元化，通过创新支部活动载体，积极开动脑筋，联系实际，创新工作的方式方法，使支部活动丰富多彩，工作充满生机和活力，把广大党员以及员工中优秀分子凝聚和吸引到党支部周围，使他们积极主动地参与到支部活动工作中来，进一步加强党支部的凝聚力、战斗力和号召力；充分发挥党员和学校行政干部的模范带头作用，努力塑造一支好的党员队伍，才能通过党员同志以点带面影响和调动广大职工的工作热情和积极性，促进新优质学校的创建。

具体来讲，第一以美好的发展愿景凝聚人。作为清平小学支部书记，我们支部要加强思想教育下功夫，要让全体教职工明白学校教育要达到的工作总体目标就是办好人民满意的学校教育，分解开来就是要实现学生快乐，教师幸福，家长满意，社会认可，为此，我们就是要满怀激情，勇挑重担，永争第一。

第二，以和谐的校园文化激励人。我们支部要上下齐心协力，统整学校的教育理想，寻求学校的“魂”，对自然生成的影响学校发展的理念加以厘清、涤荡、提升，师生紧紧围绕“幸福童年，快乐童年”这一理念，形成蓬勃向上的教育文化，育人于无形，让其“精、气、神”成为学校发展的强大动力和不竭源泉。

第三，以良好的服务质量引领人。我们全校党员干部要围绕“服务教师专业成长，服务学生健康

成长，服务学校品质提升”这一核心工作，充分发挥共产党员先锋模范作用，坚持身先士卒，率先垂范，把党内关怀融入团队建设，帮助青年教师成长，帮助困难党员度过难关，帮助学生成人成才。学校支部要引领党员干部模范言行中贯彻在学校全方位服务，体现的服务者的人格、精神；引领普通教师在创建优质教育中表达出的德育意识、质量意识；引领其他服务人员践行服务育人、树立为学生成人成才甘于奉献的精神；引领全体教职工在服务学校品质提升中尽心尽力。

各位党支部成功经验使我深受启迪，不仅开拓了视野，创新了思维，开阔了思路，而且也找到了自己在工作中存在的不足和差距，提高了我的工作热情和做好基层党组织工作的信心和决心。本人将以此次培训为契机不断加强学习，不断提高工作水平，切实把培训内容应用到实际工作中去。

第二篇：融合创新学习心得体会

近期开发区分行掀起学习钱行长讲话的思想热潮，对钱行长的治行方略进行了讨论，思想交流，大家见仁见智发表自己对钱行长一系列讲话的心得。“守正融合，担当振兴”给我们指明了学习和努力的方向，让我们一起为辽宁省分行成为“做最好的银行”这一目标而奋斗。通过此次对钱行长讲话内容的学习和交流，让我有了以下一些感悟。

加强团队合作，集体荣誉高于个人。每个人都是在一个集体之中，个人能力再强靠单打独斗也是不行的。所以一个优秀的员工应具有团队合作意识，团队成员间相互依存、同舟共济，互敬互重、礼貌谦逊；彼此宽容、尊重个性的差异；彼此间是一种信任的关系、待人真诚、遵守承诺；相互帮助、互相关怀，大家彼此共同提高；利益和成就共享、责任共担。这样能够加强一个团队的凝聚力，大家都是中行人，心往一处想，劲往一处使。团队合作也是钱行长讲话中提到的融合理念的一种体现，把个体融入到强大的团队中，我在“我们”之中，在“我们”之中找我，成就团队也就是成就自我，在助推团队梦想的同时，也能把自己的梦想照进现实。

遇事做到有担当，增强集体责任感。对一个集体而言，集体责任感是这个集体凝聚力的一种体现。我们不能说没有集体责任感就没有集体，但我们肯定的是没有集体责任感会导致集体走向分崩离散。如果每个人都不愿对这个集体，这个团队负责任，遇到事情互相推诿，出现问题不愿承担责任，那么这个集体这个团队是肯定会出问题的，更不会取得什么大的成就。正如钱行长在讲话中提到的，担当是一种能力和素养，每个层级每个岗位的员工都要有自己的担当。担当缺失主要体现在两方面，一方面是工作没人带头做，主动做。另一方面是出现问题相互推诿不能承担责任。无论哪一方面在工作中都是不可取的，所以自信的中行人要勇于担当。

经过此次的学习和交流，让我有了深刻的感悟和认识。坚定了我作为一名中行人的信心，在以后的工作中我不会再惧怕遇到困难和问题，我会把工作中遇到的问题当成是磨练自己成长的机会。正如钱行长讲话中所说的那样：自己的问题就是我们成长的机会；同事的问题就是我们协同补位的机会；团队的问题就是我们改善的机会；客户的问题就是我们创新服务的机会；相信在一个个问题变成机会的同时，中行的明天会越来越美好！

第三篇：创新驱动 融合发展

创新驱动 融合发展

鲁泰控股集团加速新旧动能转换

在供给侧改革引领的新一轮转型升级下，山东各地都在奏响新旧动能转换的“变奏曲”。如何推动转型升级，实现新突破，处在不同行业的企业都在探索、在发展、在破题。

鲁泰控股集团,顺势而为,乘势而上，制定新旧动能转换的“施工图”，坚持创新驱动，加快实体产业与金融业深度融合，信息化与工业化深度融合，制造业与现代服务业深度融合，先进技术与传统产业深度融合的机遇，树立互联网思维，实施轻资产运营，培育形成了“煤炭、盐化工、电商物流、托管服务”四大板块竞相发展、相互支撑、协调并进的产业格局，实现了创新发展、转型发展、健康发展。

坚持创新驱动，积极发展高新技术产业

根据《国家十三五规划纲要》《中国制造2025》，集团公司在“十三五”期间，坚持科技兴企，发展高新技术产业。2016年4月8日与济宁利特纳米有限公司签订石墨烯改性高分子材料项目合作协议。2016年11月5日，全国首家石墨烯高分子复合材料研发中心在山东鲁泰控股集团建成启用。

该中心聘请两位国家“千人计划”特聘专家、十多位国内外知名专家，组建了研发团队。依托与美国普林斯顿大学、山东大学、上海交通大学、济南大学、纳米技术及应用国家工程研究中心的合作，在石墨烯改性高分子材料、智能材料、氯乙烯合成非汞催化剂制备及氯乙烯生产新工艺开发上取得了突破性进展。

目前，研发中心所研发的新型PVC树脂基导电复合材料，导电性能满足电磁屏蔽EP-2级材料要求，可广泛应用于电子、集成电路包装和电磁波屏蔽等领域，并与海尔集团、中国铁路通讯信号集团达成了工业化生产的合作意向；今年3月15日，PVC防静电管材的研究与开发项目被列为2017年第一批省级技术创新项目计划，技术达到国际领先水平，项目实施后将形成自主设计、具有独立知识产权的工艺技术。

坚持互联网思维，发展电商物流业

集团总经理李合军认为：“我们必须树立互联网思维，立足企业实际，创新运用‘互联网+’模式。”近年来，鲁泰控股集团充分利用“互联网+”“供给侧改革”等宏观利好政策，应用物联网、互联网金融、大数据等现代信息技术，搭建“两个平台”，即电子商务平台和工业品公共供应链物流服务平台。

电子商务平台——鲁泰物矿网于2015年底正式上线运行，实现了用户注册、信息发布、店铺展示等功能。截至2016年12月底，共入驻会员9743家，完成在线交易1879笔。2016年5月11日与海尔集团乐赚互联网金融公司签订了战略合作协议。通过接入乐赚互联网金融公司“快捷通”支付平台和“海融易”金融平台，在实现鲁泰物矿网在线交易闭环的同时，构建鲁泰物矿网的“企融通”服务平台，共同开发鲁西南互联网金融市场，开展融资租赁、供应链金融、集团理财增值等服务，去年办理供应链金融业务2180万元。2017年，电子商务平台力争发展会员2万家，在线交易额突破15亿元，互联网金融业务突破1亿元。目前，鲁泰物矿网已接入“快捷通”支付平台，实现了平台在线业务链条闭合，预计年在线交易量40亿元以上。

工业品公共供应链物流服务平台，重点整合各种物流服务资源，发展供应链物流服务，实现“互联网+物流”深度融合发展。

坚持轻资产运营 开展托管服务

抢抓“一带一路”发展机遇，充分发挥集团公司技术管理优势，实施走出去战略，在陕蒙地区开展托管服务，分流富余人员，将企业“人员多、负担重”的劣势转化为人力资源优势，创新盈利模式，提升企业创效能力。自2013年11月以来，先后托管了神木县百吉煤矿、鱼台双合煤矿、府谷煤化集团亿隆煤矿、陕西省府谷县海则庙煤矿，陕北战略重心基地已初具规模。同时，积极开拓宁夏托管市场，与宁夏通达新能源集团达成了全面战略合作协议，先后托管罗花崖煤矿、小泉煤矿，争取今年下半年并购建设月儿湾煤矿。

2013年以来，托管煤矿累计生产煤炭600余万吨，共分流人员800余人，节约人工成本近亿元，已累计实现利润4600多万元。对于“轻资产运营”模式，市领导指出“鲁泰控股集团成功拓展外包服务，实现了由输出煤炭产品到输出技术、管理与服务的转变，这是典型的商业模式创新。”

坚持改革改制积极对接资本市场

为落实《国务院国有企业混合所有改制的实施意见》和《关于积极稳妥降低企业杠杆率的意见》，市国资委和信达公司达成了推进鲁泰控股集团市场化债转股和股改上市的共识。目前，集团公司委托中介机构完成了尽职调查，提出了市场化债转股和股改上市的初步方案。

扬帆举棹正劲时，乘势开拓谱新篇。李合军表示，鲁泰控股集团将不断加快改革创新的步伐，坚定改革创新的信心，撸起袖子加油干，在新旧动能转换中彰显国有企业的责任担当，大显身手，大展作为。

第四篇：重组企业文化融合与创新

基于企业重组过程中文化融合的思考

【摘要】良好的企业文化能提高员工积极性，增强企业凝聚力，推动企业改革，带动企业发展。处理好重组企业文化的融合问题，就能使企业优化资源配臵，提高竞争力，实现1+1>2的规模效应。

【关键词】企业文化 重组融合 核心竞争力

一、前言

党的十五大报告明确指出，要“通过资产重组和结构调整，以加强重点，提高国有资产的质量”。在当今市场经济竞争的洪流中，国有大中型企业的联合与重组，是根据经济发展趋势和企业自身特点，顺应经济规律，寻找适合自身发展，整合优势资源，提高竞争实力从而促进企业持续健康发展的一种有效途径和方法，也是当前国有企业改革的重点和焦点。

2010年我们大桥局三公司重组并入中铁港航局集团有限公司就是在这种背景下顺应而生，目前，公司在产权重组、资产重组、业务重组、人力资源重组等方面取得的不错的成绩，在短时间内，公司的有形资产和无形资产重组得以实现。与此同时公司企业文化的重组融合也不能忽视，不能忽视作为企业生产经营活动中最具有主观能动性的人。许多企业通过改革重组，虽然规模扩大，但却难以创造出1+1>2的重组规模效应，很大一部分原因就是对企业文化融合在企业重组中的重要性缺乏应有的认识所致。因此，我们应当着手加强企业文化的融合，减少因文化差异而造成重组的不和谐，实现重组企业的平稳对接，提高各层级管理人员对新企业的认同感和执行力。

二、企业文化的内涵

既然重组中企业文化融合如此重要，那到底什么才是一个企业的企业文化呢？

它并不是平常人们认为的几组有气势、且放之四海而皆可用的标语口号，也不是经常组织员工的文化娱乐活动，更不是放在嘴上说，纸上写，挂在墙上的荣誉称号牌子。企业文化是一个企业在长期生产经营和管理活动中倡导、积累，经过筛选提炼形成的、具有本企业特色的、以企业管理哲学和企业精神为核心。以企业最高目标、共同价值观、优良作风、行为规范、标识、环境等为主要内容的，能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的精神财富及其物质形态的总和。

实质上，企业文化是以人的管理为中心，以培育企业理念为核心内容，以规范组织、员工行为为基本手段，以提高企业核心竞争力为目的的管理理论和管理方式。同时在企业发展过程中具有延续性和保持性，同时具有变革性。

企业文化作为企业的上层建筑，是企业的灵魂和潜在生产力，是企业核心竞争力的重要体现，对企业生存和持续发展具有重大影响。企业文化好比是企业的精气神，它能有效的激活企业其他模块为了企业战略目标持续健康的运行。大桥局三公司的企业文化理念经过长期经营生产活动，针对自身的企业特色，浓缩成八个字：跨越天堑，超越自我。它象征着一种力量的征服，既代表桥梁的跨越，也表示前进中存在的艰难，表明企业员工强烈的进取意识，又折射出一种勇于战胜困难的气魄。如果说“跨越”是实在的行动，那么“超越”便是一种理念，是企业和企业员工所为之追求的主观目标。这八个字让我们清醒的认识到：我们每一次成功的跨越，都为下一次更激动人心的超越奠定基础，而不是满足于所取得的成绩，止步不前。所以说，“超越自我”是超越企业的既有，是一个现代企业和企业员工必备的忧患意识。只有超越，只有与时俱进，企业才能进步，得到进一步的发展。而创新才能发展，创新和发展的基石是科技，这两点又都需要人去完成，所以，以人为本，科技领先，创新发展又构成了我们企业文化的核心价值观。进而，三公司的企业文化就为构建

“效益三公司、品牌三公司、文化三公司、和谐三公司”提供精神支撑。

三、企业文化融合的必要性和存在的问题

现在三公司处于重组并入港航局集团的关键时期，各项重组工作都在紧张有序，紧锣密鼓的进行中，随着进度的深入，重组过程中的一些问题开始浮出水面。自然，企业文化的重组融合也不可避免要碰到很多阻碍和问题。包括物资文化，制度文化和精神文化等方面。但是越有困难和阻力，企业文化的融合就越发显得势在必行。要知道现在企业间的竞争主要是核心力的竞争，企业文化则成为企业竞争力的重要源泉，最先进的管理思想是用文化进行管理，企业经营者必须注重企业文化的融合和价值观的塑造，这是全球企业不可逆转的大势。1.企业文化融合是增强企业核心竞争力的根本保障。

加速文化的融合，追求“文化沟通”和“双赢思维”发展，“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展新战略。在了解了企业文化的内涵之后，我们知道每个企业会因发展历程、发展目标、经营理念、队伍素质、地域观念等各有所不同，所形成的企业文化也必然各具特色，互有差异。譬如三公司主业立足于桥梁建设，则有“跨越天堑”为之相呼应。那么在企业重组过程中，企业文化的互相融合就显得尤为重要，重组中的文化融合不是双方或多方原有文化的简单叠加，而是要把握规律性，必须对企业新文化进行一次务实的筛选再造。融合中最大的障碍在于管理者如何弥合不同文化差异的企业及其员工在重组中面临的矛盾冲突，如企业的观念层、制度层、物质层等。如果忽视文化融合的重要性，可能会导致企业重组质量差、效率低下，竞争能力减弱，难以持续发展，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。只有做到取长补短、扬优避劣，形成“结盟取胜、双赢模式”的企业文化，企业才更有生命力、凝聚力和竞争力。

2.提升管理水平需要企业文化深度融合

大量事实告诉我们，企业管理不能单纯依靠行政和制度约束管理员工。而企业文化具有一种以价值观为导向的内在驱动力和执行力，它贯穿在企业日常生产经营活动中，深入到企业员工的精神之中，指导着他们的日常工作和行为规范。因此，我们要把刚性的行政制度与柔性的企业文化结合起来，用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用和谐的环境熏陶人，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，达到“人企合一”的最高境界，促进企业持续有效科学发展。3.面对企业重组中的企业文化融合问题，由于文化心理差异存在，不可以避免的容易出现这样几种情况和问题：

一是价值观的不同，使企业在一些重大问题上会出现不同甚至相反的认识、取向和行为选择；二是经营理念不同，使得企业在市场定位，经营方式、产品开发等方面决策困难以致造成错误；三是思考和解决问题方式不同，造成来自不同群体员工日常工作中的矛盾和隔阂，甚至出现明显亲疏，影响队伍团结；四是文化差异最终体现为员工素质差异，表现出方方面面不和谐因素，使企业重组后貌合神离，甚至格格不入。重组中的文化融合工作是一项长期而艰巨的任务，我们要发扬改革创新，求真务实的精神，把文化融合作为重组工作的重要内容，通盘考虑，全面部署，把工作抓实、抓细、抓具体，切实抓出成果。

四、重组企业文化融合需要经过三个阶段。

企业文化的融合要一步一个脚印的循序渐进，不是一朝一夕的事情，我认为大体分为三个阶段：企业文化整合---企业文化磨合---企业文化融合。

一、企业文化的整合阶段。

1、摸清双方企业文化基础，遵循规律，循序渐进，扬长避短。

企业重组在一定程度上是不同文化的渗透与互融。在整合阶段，主要体现在优秀企业文化的拓展传播和共同学习与引进。要组织专门人员对双方的企业文化进行调查研究和评估，了解双方企业文化的特性，注意企业文化的差异和共同点，挖掘和清理重组双方各自的文化资源。在此基础上针对重组后的企业特点和经营情况作出思考，慎重取舍，做到取长补短、扬优避短。

2、正确对待重组中企业文化差异。

在了解重组双方的企业文化后，不可避免的要面对企业文化差异问题。要从以下几个方面做好：1.尊重现实与历史，不能一味的排斥对方的文化理念，要从实际出发，具体情况具体对待。求同存异是企业文化融合的基础。2.完善相应的制度建设，制度是企业文化的载体和桥梁。企业重组中存在的一些问题，譬如由于思想的隔阂、认识的不统一、观念的碰撞、制度的不衔接而产生的问题等，一部分是可以通过完善改进企业制度来解决的。3.不断的创新、增同减异是企业文化整合的关键。从长期来看，企业在发展，环境在变化，员工的价值观也在不断变化，在这个关键时期内，只有在原有的基础上增加新鲜血液，才能增加相同性，减少差异性。

3、处理好双方企业文化的关系

首先是“强势”与“弱势”的关系。企业重组中，往往会出现强势企业和弱势企业。在文化融合中往往容易出现重视强势企业文化，忽视弱势企业文化的倾向。需要强调的是，强势文化不一定是优质文化，弱势文化不一定是劣质文化。关键是要看是否与重组后企业的发展战略、行业实际、企业实际相适应。二是继承与创新的关系。企业文化的重组，不是双方原有文化的简单叠加，也不是全部推倒重来，而是在去劣存优的基础上，用发展、提炼的理念对企业新文化的一次催生再造。要主要继承发扬传统文化的积极因素，挖掘整理本企业长期形成的宝贵文化资源。同时要用科

学发展观和系统创新的思维对原有的企业精神、经营理念等进行整合和提炼，赋予其新的时代内涵，在继承中创新、在弘扬中升华。

二、企业文化的磨合阶段

企业文化的整合准备工作处理好后，要想顺利完成重组，实现强强联合，更加需要一个处理企业文化冲突的磨合期，以减缓两种文化面对面的硬接触。企业文化的磨合阶段工作不能操之过急，也不可能一蹴而就。1.要注重建立和完善重组后的企业理念体系，并通过各种形式和手段在企业内进行宣传贯彻，深化到企业日常生活和经营活动中去，特别是要重视用新的企业愿景、价值观念、企业道德和经营理念来统一员工的思想，激励员工的斗志，形成为新的发展目标而共同奋斗的思想基础。2.要注重企业制度文化的建设，把企业的基本理念体现到各项规章制度中去，渗透到企业经营管理的各个环节中去，转化为员工的工作动力和自觉行为，使企业文化在磨合中逐步步入快车道。3.要注重全员参与，内部交流经常化。在企业文化的磨合期，沟通是最关键的环节。文化融于交流，没有交流就达不到真正的融合。正如邓小平同志说的实践是检验真理的唯一标准，重组后的企业文化影响的是全体企业员工，只有把它以各种形式贯彻到员工中去，接受现实的洗礼，接受实际经营活动的锻炼，才能够不断总结提炼完善，从而得到符合企业实际的健康、成熟的企业文化。4.要加强企业物质文化的建设，统一企业标识、塑造企业新的品牌形象。虽然这些只是企业文化的外延部分，但是能够对文化观念的融合产生积极的推动作用，促使员工产生相同的群体意识，接受相同的文化观念。在实施过程中，其本身就是

统一思想、整合观念的过程，也就是企业文化有机融合的过程。

三、企业文化的融合阶段

企业文化的融合，不能只停留在理念上，不能独立存在。它最终是为了企业的发展，提高企业核心竞争力，保持企业健康高效的运转。所以重组后的企业文化要推广运用到企业的生产经营中去，优化资源配臵，合理交流人员。

1.提高资源的配臵能力，进而推进重大项目工程的实施，促进生产规模快速扩大，形成资源共享，优势互补和风险共担，提高市场竞争力，促进企业快速发展，以好的发展态势和良好愿景目标感召员工。

2.构建和提供相应的平台，便于各个项目之间可以互相参观学习，拾缺补遗。在工作中要善于抓典型，树模范，用各种渠道给员工指明方向。进而让企业文化渗透到管理中去，使企业的核心技术和经营管理水平得到不断提升。

3.重组企业间人才合理交流。把握好企业间的人才渗透，使重组企业的管理人才可以交流使用，因为企业文化的最大载体在于员工，员工的一言一行都能体现企业文化的指导作用，加强人才交流，有利于加速推动企业的观念转变，使得重组企业文化更好的融入企业运作中。

经过这三个阶段后，企业文化的融合最终要体现以下四个方面的融合：

1.思想融合。思想融合是文化融合的基础，通过思想融合来推进制度融合、管理融合、行为融合，实现最终的文化融合。在思想融合中坚持以“融情、融心”为切入点，做好思想政治工作和党建工作，实现人的情感相通与心灵相通。

2.制度融合，是文化融合的重点，只有企业的制度融合了，重组企业才会政令统一，步调一致，成为真正意义上的一个企业。企业所有的改革思想和措施都必须内化于心、外化于行，并最终固化于制。

3.价值观的融合，是文化融合的保证，对于重组企业来讲，价值观的融合，形式上是文化的整合，而实质上是一次文化再造，其核心就是提炼与确立企业的新文化理念。文化融合的最终目的是建立起新的企业文化，而企业文化的灵魂则是体现其价值观的文化理念。所以我们要建设一个符合企业实际、提升企业形象、满足企业发展战略、具有时代气息、企业特色、健康向上并为广大员工普遍认同的企业文化体系，从而实现企业文化与企业战略的和谐一致，企业发展与员工发展的和谐一致，企业文化优势与竞争优势的和谐一致

4.行为融合，是文化融合的关键，企业行为、领导行为、员工行为的融合才是完全的文化融合。在行为融合上，主要表现在心往一处想，劲往一处使。

五、结语

企业文化是一种能够凝聚和激励员工积极性、主动性和创造性的精神力量，是一种构建和谐内部环境的粘合剂和思想感情基础。在不同文化背景下的企业重组过程中，它的这种作用就显得更加重要而不可或缺。企业的重组真正产生“1+1>2”的效应，必须高度重视企业文化的融合问题，努力打造好有中国特色的先进企业文化，才能不断增强企业核心竞争力。

第五篇：中国管理模式的融合创新[推荐]

中国管理模式的融合创新 ——第十七届世界管理论坛暨东方管理论坛观点综述

2014年06月12日 15:54 来源：《管理世界》(京)2014年1期 作者：苏宗伟/范徵/苏东水/王风华 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量 366 【专题名称】管理世界》(京)2014年1期第167～170页 【专 题 号】C3

【复印期号】2014年04期 【原文出处】《

【作者简介】苏宗伟，上海外国语大学国际工商管理学院；范徵，上海外国语大学国际工商管理学院；苏东水，复旦大学；王风华，上海外国语大学国际工商管理学院

(一)引言

改革开放三十多年以来，中国经济取得了举世瞩目的成就，现今的经济总量已位居世界第二。随着我国经济国际化程度不断提高，市场竞争环境的日趋激烈，经济发展所产生的人与人、社会及自然环境的不和谐现象，已成为当今中国经济发展的现实问题。在这些背景下，如何构建具有中国特色的管理理论，为中国企业未来的可持续发展提供理论依据和实践指导，将是今后管理学界重大的研究课题。正是在这个时代的大背景下，以“人与人、社会(组织)、自然的和谐发展——中国管理模式的融合创新”为主题的第十七届世界管理论坛暨东方管理论坛于2013年10月19-20日在江苏宜兴隆重召开。来自美国、日本及台湾等国家和地区及复旦大学、北京大学及清华大学等国内30多所知名高校的专家学者、政府官员、企业家及学生等300多人参加了大会。

本届论坛由世界管理学者协会联盟(IFSAM)中国委员会、复旦大学经济管理研究所、江苏九如养老养生研究中心联合主办，无锡九如城养老产业发展有限公司和上海管理教育学会承办，《管理世界》杂志社、复旦大学东方管理研究中心、上海外国语大学东方管理研究中心及上海东华国际人才学院等协办。本届论坛主题为：“人与人、社会(组织)、自然的和谐发展——中国管理模式的融合创新”。

(二)东方管理的创新发展及其实践运用

东方管理学的创建是基于创建中国特色的适合“中国情境”的管理理论。东方管理学的研究并不是回到古代传统思想的故纸堆里，而是为了创建融合古今中外管理精华的现代管理新学科。

复旦大学首席教授苏东水系统阐释了东方管理学创新发展的5个方面：第一个是东方管理发展的5个互动交叉的过程，包括“古为今用”的过程、“东西融合”的过程、“走向世界”的过程、“形成体系”的过程以及“创建学派”的发展历程；第二个是构建了东方管理学独创的“学”、“为”、“治”、“行”、“和”的“五字经”理论体系；第三个是东方管理多年研究的主要成就，可概括为5个“一”：创立了一个新学派；创立了一个新体系；创设了一系列论坛；创立了一个新学科；涌现出一大批学者；第四个是实践意义，即东方管理思想运用于实践的“五观”：树立“以人为本”的发展观；建设“以德为先”的世界观；树立“人为为人”的人生观；构建“和谐社会”的人和观；宣传“利他兼爱”的高尚观。第五个未来推动东方管理学发展的5点推进建议：深化发展东方管理学科；坚持办好东方管理论坛；建立全国东方管理研究中心联盟；扩大国际交流；参与企业案例创建。全国政协前副主席厉无畏教授指出：东方管理学的研究有力地推动了中国管理学学术思想的世界交流和东方管理思想的传播，成为一个既具有中国特色又具有世界影响力的管理学派。

东方管理思想在我国社会实践层面已日益显示出理论价值和指导意义。本次会议集中探讨了东方管理思想在家族企业管理、新型城镇化建设及领导力等方面的实践运用。无锡九如城养老产业集团董事长谈义良博士指出，未来企业之间的竞争很大程度上是企业文化的竞争，而以“三为”理念为核心的东方管理思想有利于企业文化的塑造和培养，从而帮助企业形成核心竞争力，推动企业实现长期可持续发展。上海宝山区区委书记汪泓教授提出，我国的城镇化战略设计和实施，更多应当依据东方管理思想，遵循系统性、协调性和以人为本这三条原则，构建人性化的新型城镇化发展模式；要把人本身的发展和人性全面价值需求作为城镇化战略管理出发点和立足点，要始终将“以人为本、以德为先、人为为人”的思想贯穿于规划和政策制度设计当中；东方管理思想的本质核心是“人为为人”，人为为人强调了激励与服务的互动过程，这是领导者未来领导方式的大趋势。国家行政学院政治学部主任刘峰教授则重点阐述了东方管理“人为为人”思想及其在领导力发挥中的重要指导作用，他指出，“人为”首先要注重领导者自己的个人修为，在“智”、“仁”、“勇”3个方面超越自己，做到“内圣外王”，然后在此基础上不断提升自己的能力；“为人”，就是为人民服务，在此基础上要善于用人，让别人成长起来，使别人有权利，这样中国才有希望。

(三)中国管理模式的内涵及研究策略

在当今全球经济发展的进程中，引发了诸多人和人、人与社会、人与自然之间的矛盾和冲突，唤起了人们对于人与人之间以及人与自然和谐相处的天人合一思想的再思考。中国管理模式的研究是基于对国家管理、社会管理、企业管理及个人管理各个层面所创建的一种新的管理发展模式。其目的是为解决现代社会因利益冲突、社会制度的缺失及不可持续行为提出的人和人、人与社会、人与自然之间和谐共生的理念和方法。

1.何谓中国管理模式？

复旦大学管理学院芮明杰教授指出，中国式管理的研究应当关注在中国人文社会情境下管理方式方法的艺术性和道德性，要用“考古挖掘+整理说明、理论创新+实证检验及个案研究+情景分析”等科学的方法进行研究，并阐明中国式管理模式是以“自我管理”与“人本管理”为载体，其特征包括人本精神、集体主义、道德软约束、礼义协调、无为而有为、不变应万变、不战而胜、和为贵等理念和思想。上海外国语大学国际工商管理学院院长范徵教授以“基于中华文明的中国管理模式冰河模型”为题，在梳理基于世界文明体系的全球管理模式的基础上，提出基于中华文明的中国管理模式的“冰河模型”：显性的控制层中体现的是以精神为核心的“和谐管理”、若隐若现的组织层隐藏的是以关系为核心的“差序格局”、隐性企划层深处是整体为核心的“太极管理”。成功中国领导者的形象体现出“儒商”的人格特征；同济大学经济管理学院林善浪教授通过分析历史上世界经济重心的转移路线以及近年来中、美、欧三大政治经济实体的力量对比，说明当前世界经济的重心正在向中国转移，中国正从世界工厂向世界经济中心转变。在这个转变过程中，中国管理学应以“中国文化和价值”为管理哲学，以“中国实践和案例”为发展动力，以“中国问题和困惑”为研究取向，为构建中国管理模式提供理论基础。上海外国语大学苏宗伟副教授从理念、制度、方法3个方面对中国企业管理的百年发展进行了梳理，提出中国企业不仅要学习西方严格的质量管理、卓越的企业塑造、有效的股权结构等“器物之学”，更要借鉴西方企业发展的经验和教训，吸取其与中国本土相适应的文化理念，才能寻找到全面发展和可持续发展的钥匙。

我们认为，中国管理模式是以中国本土的政治、经济、文化、企业以及社会为实践背景，通过东方管理“学、为、治、行、和”5字体系，以先进的管理理论、管理哲学、管理原理、管理体系、管理行为的运作达到有效和谐的目标。具体地讲，中国管理模式是在中国管理、西方管理、华商管理“三学”为管理理论基础上，提炼出了“道、变、人、威、实、和、器、法、信、筹、谋、术、效、勤、圆”等15个管理哲学要素，萃取出“以人为本、以德为先、人为为人”的“三为”管理原理，形成了治国、治生、治家和治身的“四治”管理体系，构建了包括人道、人心、人缘、人谋、人才的“五行”管理行为，并提出构建和谐社会的人和、和合及和谐的“三和”管理目标(苏宗伟等，2013)。

2.中国管理模式的研究策略

与会者认为，中国管理模式的融合创新应该以东方管理思想为基础，围绕古为今用、洋为中用、实证研究及创新发展的思路进行深入的研究。

(1)“古为今用”强调了中国传统管理思想的现代性转换研究，即从治国、治生、治家、治身四治角度全面梳理儒、释、道、法等中国传统管理思想的历史局限和当代价值，进行现代性的科学总结和当代价值转换，为中国在转型期中的经济、文化、政治的软实力提升提供理论指导；复旦大学袁闯副教授指出任何时代的管理思想都与社会的综合发展相关，同时也需要做出符合现代社会实际的转化。他从儒家管理思想的角度，通过对“以人为本”、“以德为先”和“人为为人”3个命题的分析，从管理哲学、伦理观念和价值体系3个方面论述了这种转化的可能性和目标。复旦大学徐培华教授指出“道法自然”是东方管理文化中的大智慧，《周易》的阴阳之变，道家的“人法地，地法天，天法道”，及儒家的“中庸”和佛家的“一切随缘”，都是“道法自然”要求的表现，把这些东方智慧精华运用到企业管理、社会管理、国家管理的方方面面，都可以举一反三，灵活运用，得益无穷；江西财经大学吴照云教授和李劼阐述了儒家传统文化继承发展了几千年，其中蕴含的伦理管理思想哲理与现代的经营伦理理念越来越契合，基于责任和道德权利的经营伦理越来越成为企业发展的根本。论文通过文献回顾，对儒家伦理管理思想的研究现状进行了分析和总结，指出现在研究的不足之处，并为儒家伦理管理思想提出了未来可能研究的方向。

(2)“洋为中用”强调现代西方管理在中国的应用及其效果研究，即通过对西方管理理论的主要梳理，研究西方管理理论在中国应用成功的效果分析及在中国应用失败的效果分析。并基于上述研究结果，对中国企业管理如何更好地应用西方先进管理理论提供对策性建议。复旦大学彭贺副教授分析了西方管理理论在中国应用效果，提出了有些什么原因影响西方管理理论在中国的应用效果？他认为，西方管理理论在中国应用效果的主体是好的，“水土不服”只是少数现象，且造成“水土不服”现象的主要原因是应用问题，而不是理论自身问题。在中国要更好应用西方管理理论，需要理解理论自身的发展逻辑、前提条件以及时代背景。同时他提出了中国管理理论研究需要注意的3个方面：首先，与西方理论可应用于中国一样，基于中国现象发展的中国管理理论一样可应用于西方。只要是基于人类共同人性的理论，必定具有其通适性。从这个角度来说，我们不宜假定中国本土发展出来的管理理论和发现就只适用于中国这个特定情景；其次，中国管理理论研究应主要基于中国管理中出现的独特现象展开。这些独特现象最有可能成为我们进行管理理论创新的重要基点。不能说这些独特现象在西方国家一点不可能出现，但在中国情境下这些现象更为普遍，这就为我们的理论创新提供了资源；最后，他指出文化差异可以在理论建构中起到重要作用，但其重要性不宜夸大。不同文化背景下的管理，共同性是最主要的，差异性是次要的。因此，在提倡针对文化差异性展开研究外，更应该提倡的是基于共同性展开研究。

(3)“实证分析”与“实践应用”是中国管理模式的特征研究，即以中国民营企业、国有企业、合资企业的管理特征为主要分析对象，对中国管理模式特征进行理论论证和实证分析。以实证分析为研究依据，解析中国管理模式特征形成的内在机理和优劣势，创新中国管理模式，用于指导中国企业的管理实践；本届论文对“三为”理论、“人缘”理论等方面进行了实证研究，并运用案例研究的方法对服务创新、战略传播、商业模式、产业链租金等方面进行了实证研究。

在“三为”理论的实证研究方面：复旦大学的潘宇和胡建绩教授以目前在我国创业板上市的全部355家公司为研究对象，通过实证分析，探讨了“名义以人为本”与“实际以人为本”公司文化对企业业绩的影响。研究结果表明企业做到名义以人为本，有助于企业业绩的提高，而实际以人为本对企业的业绩没有明显的影响；复旦大学的先梦涵和孙婧针对当前危机干预体系中可操作性不强等缺陷，以东方管理的“三为”思想为指导，充分考虑各方面因素，构建了危机干预体系的整体架构，通过实际案例，对所提出的危机干预理论框架进行了检验；南京理工大学许立帆副教授认为东方管理“三为”理论可以作为现代企业危机管理的基本理论，并尝试通过层次分析法、专家打分等方法及现代企业危机管理水平的影响因素的分析，构建出现代企业危机管理绩效的评价指标体系，从而建立现代企业运用“三为”进行危机管理的绩效评价模型；上海工程技术大学琚海龙和孟勇副教授通过数据对比了中国和美国、日本上市公司的高管薪酬，从“人本理论”的角度分析比较了各国的薪酬制度，提出了我国国有企业在效益分配过程中所存在的一些问题，最后指出我国国有企业应当“以全体员工为本”，注重效率和效益、效率和公平的结合。上海外国语大学赵衍、任嘉和苏宗伟副教授聚焦于东方管理的“三为”管理模式在中国本土互联网企业的实践，以沪江网为研究对象，系统研究了中国传统管理思想如何融入现代化的互联网公司的日常管理，表明当今互联网企业运用“三为”管理思想的理论意义和实践的可操作性。

在“人缘”理论实证研究方面：复旦大学伍华佳副教授在分析东方管理学理论在微观层面系统的、较长期的实证数据和综合研究不足这一现状的基础上，以中国管理模式中的“人缘管理”为研究对象，通过广泛的数据收集和实证分析，论证了“人缘管理”在中国管理实践中的真实性及预测和控制；河海大学陈为年阐述中国内地的台商企业深受社会关系网络的影响，尤其是“五缘”网络文化的影响。经由量化分析证明，工作职场上的当事人具有不同的“五缘”网络关系身份时，对企业主管选才用人时的信任态度有较大影响力的关系类别为神缘和亲缘，尤其是神缘关系。企业在用人时，运用人缘管理和五缘网络机制，有利于信任机制的建立。

在相关案例研究方面：清华大学李飞教授、贾思雪、曹雯斐和胡赛全以海底捞为研究对象，采用案例研究方法，对餐饮企业的服务创新问题进行了系统的研究，包括实地访谈和二手资料收集、编码、分析等阶段，最后得出了中国餐饮企业服务创新理论模型，包括餐饮企业的服务创新驱动力、服务创新保障机制以及服务创新开发过程3个层次。这个理论模型可以为中国餐饮企业的服务创新提供很好的借鉴；上海外国语大学于朝晖教授通过吉利收购沃尔沃的案例，对中国企业跨国并购中的战略传播管理进行了探讨，并从组织内外部环境和内外部公众的两个维度，构建了以形象管理、机制管理、策略管理和绩效管理四个模块的实施领域的中国企业跨国并购战略传播罗盘模型，对企业跨国并购提供了新的分析视角；同济大学林善浪教授、张丽华和上海对外贸易大学林玉妹副教授基于实地调研资料，分析了温氏集团肉鸡养殖的产业链纵向治理结构，研究了其封闭式委托养殖模式的基本特征和运行机制。研究发现，适应农业企业所处的具体产业背景、在调动养殖户积极性的前提下，对产业链的必要控制力是温氏集团能够实现技术创新和风险控制，并获取产业链租金的关键因素。复旦大学李作良、苏勇教授及马文杰通过案例研究的方法从战略创业的视角对养老新企业商业模式进行了探讨，阐明了交易内容、结构和机制创新是商业模式创新的构成要素对新企业持续成长的积极影响，而变革心智模式、变革治理结构、构建关系网络、协调企业资源、持续模仿学习和拓展市场领地是战略创业行为的核心维度，是驱动商业模式创新的主导因素；中山大学李健睿和刘阳春副教授以苹果公司为案例从全产业链的视角对在华跨国公司企业社会责任进行了探讨，阐明了跨国公司在全球范围内配置资源的同时，应当从全产业链的角度去践行其企业社会责任，并将其相应利害相关者的权益纳入其制定跨国经营策略时考量的范畴。

其它相关理论实证研究：上海外国语大学党委书记吴友富教授对全球经济治理秩序变迁的阻力与中国话语权提升的路径进行了探讨，指出作为具有全球责任感的超级新兴经济体，中国在已启动的全球经济治理秩序变迁中能否获得与自身实力相称的话语权，某种程度上更取决于中国在这场秩序变迁中，能否提出关于国际经济与金融秩序改革的前瞻性议题设计和广为接受的制度框架建议。美国科罗拉多大学王雍智副教授、中国台湾树人医护管理专科学校的卢骏葳及日本鹿儿岛国际大学的祖恩厚以台湾上市科技企业为研究对象，实证了企业社会责任的履行对企业绩效及公司形象皆有显著的正向影响。阐明公司履行企业社会责任与股东财富最大化的目标并不矛盾，企业领导人可将履行企业社会责任视为社会投资与核心竞争力，提升公司形象及企业绩效。北京师范大学焦豪利用中国企业的数据对基于企业家微观特征视角的动态能力影响机制进行实证研究。阐明企业家个人层次的影响因素在总体上对动态能力有积极的显著影响，超前行动性和风险承担性与动态能力的正向相关关系得到了验证，但是创新性在统计意义上并不显著；复旦大学的许云莲和蒋青云教授从销售队伍激励及渠道治理营销的视角，构建了营销渠道“制造商总公司—分公司经理—零售商”的双层代理模型，阐明企业在营销渠道管理中需要系统考虑治理机制对内、外部各方的双重作用，并建议可借助信息系统增加制造商对零售商的直接联结，以同时降低内、外部机会主义的发生。

(4)“创新发展”是融合提炼出有中国特色的“中国管理模式”。通过对中国管理模式创新发展的环境的分析，确立需要什么样的哲学理念来指导中国管理模式的创新发展。上海海事大学赵渤副教授对东方管理创新商业模式的价值链扩展方式进行了探讨，指出中国因素正在影响世界，东方管理创新商业模式正是基于不同国家、区域以及文化圈层的文化布局特点，通过非正式组织与非制度化协调的方式，构建企业与社会人文体系之间的能量循环与互动，从而创新价值体系；中山大学管理学院毛蕴诗教授以“创新与跨产业升级——乔布斯·苹果”为题，通过乔布斯创业与创新以及苹果成功的案例，指出创业创新是苹果成功的主旋律，中国企业应当从中得到启示，应从“中国制造”转向“中国创造”，实施加大创新投入、优化产业结构、提升制造能力、突破关键技术、加强海内外两个市场的互动以及收购海外战略性资产等策略，实现中国制造业的创新与跨越。浙江大学公共政策研究院院长姚先国教授对大数据时代的公共管理创新进行了探讨，指出大数据、云计算同样适用于公共管理领域，深化改革、转变发展方式、创新公共政策、实现社会和谐都需要大数据支撑，公共管理的制度创新与信息技术创新应相伴而行，相互促进；河海大学汪群教授、李卉、杨漫和田梦斯以经济全球化为时代背景，综合运用战略性国际人力资源管理(SIHRM)理论，对我国企业跨国经营中的管理人才本土化梯度建设进行了初步探讨，阐明如何在企业国际化经营初期、试探期及成熟期的不同阶段从公司战略层面、立足长远合理构建管理人才的梯度，逐步推进管理人才的本土化，并需要把握好推进人才本土化的时机、文化融合、管理人才的培养等关键因素。

(四)人与人、社会(组织)、自然和谐发展

古往今来，无论中国还是西方国家都一直在追求和谐，可以说和谐是人类的共同理想。实现人与人、人与社会、人与自然的和谐发展是“天时、地利、人和”的体现，也是东方管理思想的终极目标。与会者从不同的研究角度对人与人、社会、自然及经济可持续发展等问题进行了探讨。

1.人际和谐与人群和谐

北京信息科技大学崔瑜、北京师范大学焦豪和复旦大学的苏勇教授从内部营销理论的角度对员工满意度影响机制进行了实证研究，指出企业内部营销的成功与否可以通过员工对于企业的满意度来测量，其中“激励与发展”、“资源环境与能力匹配”、“企业文化及沟通”、“工作吸引力”、“管理支持”、“福利公平”六类因素对企业内部营销具有最为显著的影响；上海国泰君安典当有限公司徐雯静博士及华东政法大学的甄杰副教授以深圳光明新区为例，深入研究产业集群的动态化演变、集群内企业成长的阶段性以及企业员工维护自身权益积极性的深入化提高三者之间的相互作用机制。阐明了企业员工权益地位的变化趋势，说明产业集群内企业员工维权问题具有阶段性和复杂性，产业集群对于企业的发展具有较强的推动作用，尤其是在其内部企业员工维权保障方面具有内生性作用。

2.社会和谐与世界和谐

上海市合作交流青年联合会主席彭江博士指出，新型城镇化要解决核心问题就是人的问题，关键是提高城镇化的质量，目的是造福百姓和富裕民众，从解决工作岗位(就业机会)的问题着眼，提高收入的问题着手，尊重自然、尊重人、尊重实际、尊重客观规律、结合实际考虑合理的产业与城市布局问题。上海外经集团董事长童继生博士以“中国企业‘走出去’的和谐发展之路”为题，阐述了我国企业“走出去”战略的实施情况以及世界各跨国企业在“走出去”过程中的各种不和谐表现，进而提出以“三种和谐”即人与自然、人与人、人与国际社会和谐和不断创新与当地政府、百姓、企业合作模式的“三种模式”为核心的中国企业“走出去”的和谐发展之路。

3.天人和谐

上海工程技术大学闫虹珏教授从生态文明观探讨东方管理学“三为”思想的现实意义，指出生态文明的实质就是通过可持续发展途径解决人与人、人与自然、人与社会的矛盾，实现个人自我完善、社会进步和环境保护的统一。辽宁大学张今声教授从城市生态文明建设角度，提出了强化生态观念、建设符合生态文明要求的城市交通系统、净化空气、有效利用水资源、理性进行城市建设、建立全民参与、全民监督机制、积极推进经济发展方式转变等一系列建议，以求促进人口、经济、资源、生态相互促进的良性循环。

如何实现中国经济的可持续发展？上海同华投资集团董事长史正富教授提出了自己的观点：改革开放30多年来的中国并非是一种粗放型的经济增长，而是一种超常规的经济增长，因为中国经济在GDP增长率、消费增长率、投资效率、经济运行稳定性等指标方面都远超世界其他国家。中国经济要避免陷入“中等收入陷阱”，就不能降低发展速度，而“工业化、信息化、城镇化和农业现代化”新四化加市场化战略，不足以支撑中国第二次真正意义上长周期的经济增长，必须通过技术资本筹集百万亿资金，打造一个国家发展战略性的基金体系，实施对生态资产与战略性资源以及人力资源开发的长期投资，达到充分利用土水热能资源，改变国家能源经济结构，培养产业发展的应用型人才，从而实现中国经济以内需为主的可持续性的超常增长目标。

(五)总结与展望

本次论坛形成的重要学术观点包括(1)东方管理思想的实践意义体现在如何树立“以人为本”的科学发展观，建设“以德为先”的世界观，树立“人为为人”的人生观及构建和谐社会的“人和”观；(2)东方管理思想对整个政治、经济、社会和文化的发展具有一种宏观的、长期的、可持续的理论和学术上的引领作用；(3)中国管理模式的研究应当用现代科学的方法，从研究东方人文社会情景下特别的管理方式和方法，发现它的艺术性规律，以实证其绩效和资源配置效率的问题；(4)实施对生态资产、战略性资源及人力资源开发的长期投资，实现中国经济第二次的超常增加，是中国经济未来30年可持续发展的战略选择；(5)在中国要更好地应用西方管理理论，需要理解理论自身的发展逻辑、前提条件以及时代背景。与会者认为，历届东方管理论坛所积累下来的学术成果对中国管理理论和实践的发展是一笔巨大的财富，有利推动国内管理学术的交流和东方管理思想的传播；中国管理模式的形成是一个融合创新的过程，体现了东方管理与西方管理的融合发展，体现了当前中国构建和谐社会对管理理论与实践的价值导向性要求，其目标就是要不断促进人与人、社会、自然的和谐发展。

展望未来，中国管理模式的融合创新将继续深入，“以人为本、以德为先、人为为人”为核心的东方管理思想将始终是其理论灵魂和实践主线。随着中国新一轮改革的展开，中国管理模式的融合与创新将更关注中国最广大人民的生命存在质量的提升和平等、全面的发展，更体现“和”的目标引领作用以及东方管理文化的长远思想价值。东方管理学强调的“以人为本”的发展观、“以德为先”的价值观、“人为为人”的经营观以及“和合共赢”的互动观必将为我国的政治、经济和文化等不同层次的管理发挥巨大作用的同时，还必将为世界管理理论丛林做出更大的贡献。^