市场化用工风险及其防范

第一篇：市场化用工风险及其防范

市场化用工风险及其防范

摘要：建设具有国际竞争力、世界一流能源集团的愿景目标，要求进一步深化用工制度改革，建立和完善市场化用工机制。市场化用工要以创造可持续价值理念为指导。市场化用工存在政策、管理、操作等风险。规避和防范市场化用工风险，最根本的就是依法加强管理，建立完善市场化用工机制，健全相关配套管理制度，构建和谐的劳资关系。

关键词：集团公司；市场化用工；创造可持续价值；风险；防范

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-29IX（2015）08-0051-02

中国华电集团公司《十二五发展规划》指出，在各产业建立适合各自特点的市场化用工机制和薪酬分配机制，加大煤炭、金融等板块人才引进力度，拓宽人才配置渠道，吸引、留住各类紧缺人才，为公司发展提供可靠的人力资源保障。本文通过探讨市场化用工风险及其防范，旨在构建和谐劳资关系，为集团公司发展提供人力资源支撑。

一、市场化用工的必要性

（一）适应激烈市场竞争的需要

进入“十二五”时期，企业围绕市场、人才、资源、技术、标准等方面的竞争更加激烈，人才的竞争是核心，各大能源集团都在实施人才强企战略，大力引进电力、煤炭、工程技术和金融等方面的人才，突破原有用工方式，采用市场化用工是引进人才、优化人力资源配置的主要方式。

（二）实施多元化战略的需要

集团公司正从传统的电力企业加快向现代综合能源集团转变，发展涵盖发电、煤炭、金融、工程技术四大产业板块，产业链条不断延伸，管理内涵不断扩大。在发电以外的其他板块人才紧缺矛盾突显，需要我们以市场化的眼光，超前做好人才的引进和储备工作，为各大板块提供可靠的人力资源保障。

（三）实施“走出去”战略的需要

近几年，集团公司积极稳妥实施“走出去”战略，努力拓展国外市场。目前，华电工程、香港公司、运营公司等单位在10多个国家投资运营20多个项目，签约管理运营超过2000千万机组容量。国外业务需要大量的人才，这些人才不仅包括国内派出的，还包括从当地招用的，与国际接轨主要是通过市场化用工配置，来满足国外业务对人力资源的需求。

（四）改善人力资源结构的需要

8年来，通过推行具有华电特色的按定员组织生产、优化人力资源配置为集团公司快速发展奠定了坚实的基础，在装机容量翻了近4倍的情况下，人员总量增加不到1/10。但是，人员老化问题日益严重，结构性矛盾突显，加上近几年引进优秀人才不多，而人才流失现象时有发生，很多老厂员工的平均年龄超过了40岁，通过市场化用工引进人才是增加生力军、改善人力资源结构的主要途径。

（五）激发员工队伍活力的需要

在市场经济条件下，改变传统的用工观念，打破行业、身份、体制和地域界限，用市场化思维建立进人、育人、用人，完善员工能进能出的用工机制，使企业在人力资源市场流动中达到供需平衡、优化配置，以达到激发员工的潜力和活力的目的。

（六）创造可持续价值理念的要求

创造可持续价值的理念是集团公司“价值思维”理念的深化、完善和提升，是加快转变发展方式的根本要求。因此，作为集团公司整体战略有机组成部分的市场化用工，也是创造可持续价值理念的必然要求。具体来说，创造可持续价值理念要求：市场化用工服务于企业的发展战略，符合企业的实际，对于紧缺的人才要从外部市场引进，对于一般岗位的人员，着重在企业内部培养；社会通用工种尽量从社会招聘，专业技术和管理岗位尽量立足本企业，最大限度创造可持续的价值；搞活企业的用工机制，算好经济账，用最低的人工成本创造出最大的价值；遵循市场规律，改“养鸡下蛋”为“借鸡下蛋”，借助外部人力资源市场引进优秀人才，为企业创造价值和效益。

二、市场化用工的主要风险

市场化用工风险主要存在于外部人力资源市场，包括从社会招聘的以劳动合同形式管理为核心的聘用人员、劳务派遣用工等。在新的法律环境下，市场化用工特别是劳务派遣用工形式潜在的风险日益突显。

（一）国家政策调整形成的风险

1.调整劳务派遣用工范围和数量

《劳动合同法》第66条中规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”。《劳务派遣暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”；第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，并对超数量使用劳务派遣明确整改时间。随着劳务派遣用工的坦步规范，将进一步缩小劳务派遣用工范围，对使用劳务派遣人员数量较多的企业会产生较大的影响。

2.调整社会保险、公积金等政策

降低人工成本是企业选择劳务派遣的主要目的，采用劳务派遣方式可以降低部分人工成本如工会会费、残疾人就业保障金、教育附加费等工资附加。劳务公司一般会利用各地区社保政策存在的差异降低社保方面费用，但如果国家对政策进行调整，比如社保关系跨地区转移、劳务工公积金普及、加大对工资附加费的核查、征缴力度等，劳务派遣的成本优势对于企业来说将不复存在。

3.连带责任

《劳动合同法》第92条中规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”特别是在发生工伤、意外事故或劳务公司倒闭时，企业必须承担连带责任。

（二）操作不规范形成派遣无效风险

1.劳务派遣单位不具备劳务派遣资质

《劳动合同法》第57条仅规定，“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万。”不需要行业准入，成立条件简单，这直接导致了大量劳务派遣公司的出现，而其中良莠不齐，质量难以保证。有些派遣单位规模化、专业化程度较低，抗风险能力差，一旦因大量拖欠工资、社会保险费、发生工伤事故等所要承担的法律责任超过其承受能力时，派遣单位被迫关闭企业，这势必会给企业带来不同程度的损失。

2.派遣过程中未履行正规手续

虽然与劳务派遣公司签订了派遣协议，但劳务派遣公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续，未与劳务工签订劳动合同，也未给其办理社会保险，发生争议时劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内，将责任转嫁给企业。

（三）管理不到位形成的风险

1.企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工

在企业直接替劳务派遣公司代发工资情况下容易发生此类问题，劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。

2.同工不同酬引起纠纷

劳务人员和正式员工“混岗”是企业存在的最普遍问题，但同岗不同酬，尤其是在奖金、福利、保险、补贴、嘉奖方面往往存在很大差异，违反了《劳动合同法》第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定，引起劳资纠纷时有发生。

3.劳务人员队伍工不稳定

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，在身份、待遇、晋升方面与正式员工存在很大差别，加上企业对劳务派遣员工重视不够，导致他们对企业的忠诚度不高，对企业缺少归属感。

4.商业秘密泄漏

由于市场化用工流动性较高，在频繁的转换工作中很难保证他们能够保守用工单位的商业秘密。聘用员工除上述管理不到位形成的风险外，主要来自是劳动合同管理方面的风险，如合同期限不明确（如续签两次合同）、岗位协议不完善、薪酬福利待遇不具体、补充条款不全面等。

三、市场化用工的风险防范

（一）建立完善市场化用工机制和相关配套制度

积极探索、不断完善市场化选聘、使用、考核、竞争和淘汰机制，建立以市场化为导向的劳动用工、薪酬分配、绩效考核、教育培训、晋升转换等管理制度，用先进的用工机制、科学的工作流程和完善的制度体系，加强对市场化用工的管理。

（二）规范劳务派遣用工管理

一是加强对劳务派遣单位的管理，特别要加强对劳务派遣单位选择和监督环节的管理，严格审查劳务派遣单位的资质，严格监督工资发放、缴纳社保等。二是加强劳务派遣合同的管理，劳务派遣合同文本要经企业的法律顾问或律师进行审核把关，一些重要的、敏感的、容易产生纠纷的条款要严密、完备。三是加强操作流程的管理，建立科学有效的接收、退返以及日常管理的工作流程，特别要注意劳务关系和劳动关系的界限，让劳务人员清楚、熟悉并遵守企业的各项规章制度。

（三）以劳动合同管理为核心，各项机制紧密统一

劳动合同中要明确岗位工作、期限和类型、薪酬福利待遇、解聘续聘、基本要求等条款，如采用劳动部门格式合同，在补充条款中给予明确，同时应签订岗位协议，把工作标准、责、权、利、奖、罚等细化明确。将劳动合同、岗位协议同薪酬分配、绩效评价、教育培训等各管理制度紧密结合起来，形成全面的、统一的、有效的管理体系。

（四）以岗位管理为基础，实行同工同酬

建立合理规范的岗位序列，并按专业、条件、主辅将岗位进行分类，分别制定岗位标准，在使用中要避免劳务人员同正式员工“混岗”。严格遵守国家的劳动法律法规，维护企业和劳动者的利益，对企业所有员工要一视同仁，实行同工同酬。

（五）以企业文化融合为目标，构建和谐劳资关系

加强对聘用员工和劳务人员的思想教育，加强同他们沟通，关心他们的生活，为他们解决实际困难，鼓励他们参加企业组织的各项活动，为他们提供同等的培训机会和晋升竞争平台，建立劳务人员向合同制员工转换通道，让他们尽快融入企业，认同企业的文化，增加他们的归属感和忠诚度，构建和谐企业。

第二篇：用工风险防范服务内容

我们的服务主要包括四个部分

第一部分 企业内部各项规章制度合法性审查

□提供企业内部劳动合同管理制度、招聘和录用制度、考勤管理制度、请休假管理制度、员工离职管理制度、福利管理制度等相关制度合法性审查；

□提供拟定企业没有制定的相关劳动用工制度；

□提供企业各项规章制度如何有效管理约束劳动者程序性问题服务。第二部分 企业内部相关协议、实用通知等相关文件的拟定与合法性审查

□提供劳动合同、保密协议、竞业限制协议、培训服务期协议的审查与拟定；

□提供劳动合同签订、履行、终止、解除、续订等各环节风险提示及预防服务；

□提供录用通知书、解除合同通知书、续订合同通知书等个实用通知规范拟定及操作。

第三部分 劳动仲裁与诉讼指导服务

□提供劳动争议仲裁代理服务

□提供指导或代写劳动争议案件法律文书

□提供指导由工伤引起劳动纠纷处理及工伤申报、认定、理赔等事项服务

第四部分 其他

□提供日常用工法律咨询

□提供员工入离职本地社保增减员服务

第三篇：巧用职位说明书 防范用工风险

巧用职位说明书 防范用工风险

某物业公司人资部经理刘某刚上任就接到报告，新招聘来的一名门卫张某，因为血液黏稠，在岗期间总是迷糊、瞌睡，有时还有视物不清的现象，用工部门认为其不胜任门卫工作，要求予以辞退。因为该员工还在试用期，刘经理认为，张某被证明了不符合物业公司《员工守则》当中聘用员工“身体健康状况需符合岗位劳动强度要求”的通用条款，依据《劳动合同法》第39条之规定，随即通知张某办理离职手续。但张某却提出异议，认为自己身体健康状况符合岗位劳动强度要求，拒绝办理离职手续。

刘经理查阅了公司内部管理文件，查找有关门卫岗位的身体健康详细标准，但由于公司人员众多，岗位名称十分繁杂，各岗位的身体健康标准并没有作为劳动规章制度写入《员工守则》，只是作为人力资源部招聘员工时内部掌握的参考文件。刘经理因为缺乏执行依据，无法辞退张某。为了避免类似问题再次发生，刘经理开始着手规范《职位说明书》管理工作。

职位说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。就规避劳动法律用工风险而言，以下方面内容必不可少。

岗位标识

1.内容说明

岗位标识也称为岗位基本信息。主要包括职位信息和员工信息两部分，前者包括岗位名称、岗位编号、所属部门、直接上级等；后者包括员工姓名、性别、身份证号、职等职级等。岗位标识信息应与《劳动合同》约定一致，《劳动合同》有编号的，可以在职位说明书上注明，使职位说明书与《劳动合同》形成关联，互为补充。2.涉及的法律用工风险

职位说明书的主要功能是《劳动合同》和劳动规章制度内容的延伸或补充，一般而言，并不是孤立地作为员工规范文件。只有与《劳动合同》和劳动规章制度互相印证的信息，才能加强各自的规范效力，而在劳动纠纷中，则具有更强的证据效力。否则只能达到相反的证明效果。

岗位标识是职位说明书与《劳动合同》、规章制度关联的基础和关键部分，职位说明书的岗位标识一定要与其他规范性文件形成明确且唯一的对应关系。这样才能相互印证，互相补充。

工时安排

1.内容说明

工时安排主要是明确工作起止时间。对实行标准工时工作制的岗位，确定工作起止时间较为简单。但如果不同岗位，以及同一岗位的不同员工工作起止时间有不同的安排，必须逐一予以明确规定。对实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位职工，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，有的无法提前预测工作起止时间，则可在职位说明书上约定：以上岗签到、交接班签字时间作为工作起止时间。

当然，休息日也可以是周一到周日的任意两天。休息日工作的，安排补休后可以不支付加班费。

2.涉及的法律用工风险

用人单位应该依据法律规定做好工时安排。确定工作起止时间，是判断员工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作时间内劳动纪律责任等的基础。工时安排不明确，发生法律纠纷时，一般都由单位承担不利后果。

当前我国的标准工时工作制是实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位，需要省级劳动行政部门审批。此时，参照标准工时工作制进行核算，保证劳动者每工作8小时就有16小时的休息时间。如火车司机工作16小时后，应休息32小时。

需要注意的是，实行标准工时工作制，每天工作8小时是上限。有的单位体恤员工，上下午都允许员工提前半小时下班，并将这个做法体现在工时安排上。此时，劳动者只在工时安排规定的时间内对单位有劳动义务。一旦单位在超出书面规定的工作时间安排工作，即便是在8小时以内，也会被认定为是加班时间。

任职资格

1.内容说明

在新聘用员工时，任职资格也叫录用条件。根据任职资格要求的不同特性分析，可以把任职资格分为显性、半显性和隐性三类。显性的任职资格包括年龄、身体条件、受教育程度、工作经验和职业资格等能直观表现的方面；半显性的任职资格包括专业知识、专业技能等可以间接表现的方面；隐性任职资格则包含了各种技能、能力的水平和个性特征等通过员工行为表现的方面。对于不同层级、不同专业领域的人来说，在这三类任职资格方面要求的重点也是不同的。

2.涉及的法律用工风险

任职资格设定的合理性和合法性对试用期劳动合同的处理会产生很大的影响。用人单位与劳动者签订《劳动合同》后，用工成本即已确定，而劳动效率则需在劳动过程中方可预测。因此在试用期确定能否继续聘用是提高用工效率的有效手段。而试用期内也不得任意解除劳动合同，根据《劳动合同法》之规定，劳动者需具有该法第39条和第40条第1、2项之情形，用人单位方可解除劳动合同。由于试用期较短，最常见的解除劳动合同的事由一般是第39条第1项“在试用期间被证明不符合录用条件的”。同时，根据《劳动合同法》第26条第1项，在录用、任职时不具备相应条件，以欺诈手段、采用虚假证明材料骗取用人单位签订劳动合同的，可以认定劳动合同无效或部分无效。要适用上述法律在试用期解除《劳动合同》，或认定《劳动合同》无效，单位需举证录用或任职的条件和标准明确并已向劳动者明示，仲裁、司法机关才会予以采信。因此，录用或任职的条件和标准纳入职位说明书确属必要。

就任职资格的合法性而言，任职资格不得违反《就业促进法》的规定。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，不得以传染病病原体携带者为由拒绝录用。如果违反上述规定，任职资格就会因不合法而无效。

职责任务

1.内容说明

职责任务由相互联系的两方面内容构成：一是岗位职责，即该职位所要承担工作任务。二是业绩衡量标准：即用哪些指标以及标准来衡量每一项工作任务的完成情况。科学的做法是一项工作职责对应一个业绩衡量标准。

2.涉及的法律用工风险

依据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。而能否胜任工作，则需依据工作职责结合、业绩衡量标准进行考核。缺乏其中一项，都无法单独证明劳动者能否胜任工作；二者未一一对应或形成关联，也会导致考核结果缺乏有力支撑，难以使人信服。

操作规范

1.内容说明

操作规范指为保证本部门的生产、工作能够安全、稳定、有效运转而制定的，相关人员在操作设备或办理业务时必须遵循的程序或步骤。对于涉及廉洁自律的事项，也应该予以明示。

操作规范是由于岗位的特殊性，针对某一岗位所作的特别要求。由于只对某些特定岗位进行规范管理，不宜将针对这些岗位的特别规定写入具有普适性的规章制度，这部分内容可选择在岗位说明书中明示。

2.涉及的法律用工风险

操作规范对于容易发生违规操作和工伤事故的岗位尤其重要。对于涉及生命安全、危险性较大的锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、客运索道等特种设备操作；电工作业、焊接与热切割作业、高处作业、制冷与空调作业、煤矿安全作业等特种作业，具有行业规范，应依据行业规范执行。企业要为员工设定规范的操作程序、步骤和手段，员工应按规操作，以保障安全运行，避免工伤事故发生。

劳动规章名录

1.内容说明

劳动规章名录，是以目录形式将该岗位需遵守的劳动规章制度逐一列出，向员工明示规章制度内容的一种可选择方式。是否将劳动规章制度名录列入职位说明书中，可视企业劳动规章制度的运行实际情况而定。

2.涉及的法律用工风险

在职位说明书中列出劳动规章制度名录的必要性在于：①规章制度需经明示，对员工才有约束力。在职位说明书中列明规章制度名录是规章制度的一种明示方式和途径，便于员工查询和学习。②职位说明书与劳动规章制度形成关联，增强各自的规范效力。③规章制度规定了劳动者的行为规范，是职位说明书的构成部分。

薪酬构成

1.内容说明

薪酬待遇由《劳动合同》约定，并依其执行。但具体到薪酬发放时，一般会根据管理需要，设置个性化的薪酬项目。各薪酬项目的发放依据和标准如何确定、与《劳动合同》约定的薪酬待遇是何关系，应当对劳动者进行说明。哪部分是《劳动合同》上规定的数额（固定项），哪部分是在薪酬管理办法中规定的数额（变动项），应当予以注明。

2.涉及的法律用工风险

薪酬待遇中发放和管理的规范可以在薪酬管理办法中予以规定，但当公司涉及的岗位和人数较多时，各岗位薪酬项目具体的数据标准，规章制度难以做出具体规定。因此，各岗位各员工的每个薪酬项目的数据标准就需要在职位说明书上明示，否则劳动者可能就薪酬标准和实际所得产生异议。尤其是加班费、解除劳动合同经济补偿金的计算基数如何确定，是争议的多发地带，不但在薪酬管理办法中要规定清楚，也需要在职位说明书中做出明确。

填写和管理要求

1.语言描述

基于规范岗位管理、防范法律用工风险，在管理中作为权利义务说明书、在法律纠纷发生时作为重要证据的职位说明书，有更加严格的设计要求和填写规范。要将日常的工作内容通过书面化的语言描述出来，努力采用科学、规范、准确的职位说明书的描述方法和要求。

以职责任务为例，职责是对岗位所需要完成的工作的概括性描述；任务是对职责的细分，能比较具体地直接用来指导行动的职责。首先要汇总出该岗位的所有职责，把这些职责进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解。对应职责任务，业务衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的具体要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。

2.签收声明

用人单位制订职位说明书后，应由员工签收，员工和用人单位分别留存。为了增强职位说明书规范性内容的约束力，在员工签收职位说明书时，应要求员工做出“本人已知悉并同意职位说明书全部说明事项，自愿受职位说明书规范内容的约束。”之类的声明。未经劳动者签收并做出声明，不能表明已与劳动者就其内容达成合意，职位说明书只是用人单位的单方意见表示。这样，职位说明书防范法律用工风险的功能就大打折扣了。

为了增强职位说明书的法律效力，在签订《劳动合同》时，可将职位说明书作为劳动合同的附件。3.动态变更

企业随着经营环境变化和自身发展，其战略、工作业务流程也在不断变化，由此部门职责及岗位的工作内容，以及岗位的任职规范也会随之发生变化，企业组织系统内经常会出现有些岗位不能适应公司发展，而对该岗位合并、删减甚至新增岗位，以及对这些岗位管理进行内在调整的情况。对于这些情况都应该迅速反映到岗位工作说明书中，以便与职位管理的实际状况保持同步。只有与实际管理行为一致的规范性内容，才更易获得仲裁、司法机关的采信。

第四篇：浅析劳务派遣用工法律风险防范

浅析劳务派遣用工法律风险防范

在我国，劳务派遣的雏形出现在20世纪70年代末。随着改革开放的深入，大量国企实行改革，为了帮助下岗职工再就业，政府鼓励国有企业等设立劳务派遣组织或劳务公司，为下岗职工提供再就业服务。在此背景下，劳务派遣被作为安排下岗工人的一项重要措施得以推行。随着我国市场经济的发展，劳务派遣已成为满足企业弹性用工需求，调节劳动力市场供求关系，降低劳动力雇佣双方交易成本的新型用工模式。

一、劳务派遣的含义

劳务派遣的含义在法律上并没有的明确界定。我国的《劳动合同法》只是对“劳务派遣单位”、“用工单位”、“被派遣劳动者”三者的权利义务关系进行了规定。从法律是指导实践的准绳的角度讲，劳务派遣的含义应当根据法律规定进行界定，因此，劳务派遣应当是指由劳务派遣单位与派遣员工签订劳动合同，由劳务派遣单位根据用工单位的需要，将员工派遣到用工单位提供劳务，用工单位享有员工的劳务使用权和管理权，并向劳务派遣机构支付相关费用的一种用工模式。

二、我国劳务派遣法律规制的发展与现状

（一）劳务派遣的立法发展

虽然我国的劳务派遣从20世纪70年代末出现雏形，但长期以来却一直处于无法可依的状态。在原《劳动合同法》实施以前，涉及劳务派遣的相关规定主要体现在一些地方规范性文件中，直到2007年6月，全国人大常委会制定颁布了《劳动合同法》，首次对劳务派遣作了专门规定，结束了劳务派遣无法可依的状态。此后一段时间，劳务派遣现象有了短暂的减少，但随后由于用人单位为了逃避与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，转而使用更多的劳务派遣工。劳务派遣突破了“一般用于临时性、辅助性、替代性工作岗位”的法律规定，被广泛应用到几乎所有的工作岗位。劳务派遣企业注册数量也急剧增加。

为了解决劳务派遣超常发展的问题，2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法修正案》，对劳务派遣的规制更加严格。2013年，人力资源和社会保障部也先后出台了《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》两部行政规章，对劳务派遣进行了更为细化的规定。这些法律法规和规章共同构成了调整劳务派遣用工的法律制度体系。

（二）劳务派遣的法律规制

就现行立法而言，劳务派遣的法律规制主要体现在以下几个方面： 1.劳务派遣企业的市场准入。现行劳动合同法不仅将劳务派遣单位的注册资本由原来50万元提高至200万元，劳务派遣机构设立由准则主义改为核准主义，大大提高了劳务派遣企业的市场准入门槛。2.限定劳务派遣的适用范围。现行劳动合同法明确规定，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”并对“三性”岗位进行了细化规定。另外，《劳务派遣暂行规定》明确要求企业使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。可见，法律对劳务派遣的适用范围进行了“定性”和“定量”的双重限制。

3.保障被派遣劳动者的同工同酬的权利。首先，现行劳动合同法对同工同酬原则提出了相对清晰的定义，明确要求被派遣劳动者应当与本单位相同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，并且要求劳务派遣单位和被派遣劳动者之间的劳动合同以及劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议应符合同工同酬原则。

4.明确违法派遣的责任。依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位和用工单位违反劳务派遣规定的行为，将受到劳动行政部门的行政处罚；同时，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

三、企业劳务派遣用工的常见问题及法律风险

第一，与没有资质的劳务派遣单位签订派遣协议，或者以签订外包合同之名掩盖劳务派遣用工实质。例如，企业由下属关联企业派遣劳动者的现象，或以外包合同或技术服务合同之名，掩盖实际用工的实质。这些关联企业一般没有获得劳务派遣的经营许可，一旦发生争议，则可能导致劳务派遣协议或外包协议被认定无效、从而由企业承担事实劳动关系带来的责任。

第二，劳务派遣协议签订不规范，责任划分不明确。尽管《劳动合同法》对用工单位的职责进行了一些规定，但实践中劳务派遣单位及用工单位之间的责任划分主要由双方谈判、协商确定，并固化在劳务派遣协议中。如果派遣协议约定得不详或不当，一旦产生纠纷，难免会相互推诿，从而引发风险。

第三，侵犯被派遣劳动者的合法权益。实践中，由于被派遣劳动者的工资福利缺乏保障，合法权益常常无法得到落实。企业如果为了节约人力成本，而降低被派遣劳动者的薪酬，则一旦产生纠纷，不仅要对被派遣劳动者承担赔偿责任，还会遭受劳动行政部门的处罚。第四，超越法律规定的范围使用劳务派遣用工。尽管现行法律对临时性和替代性的规定具有一定的操作性，但对辅助性岗位的界定还有很大的弹性解释空间，另外，“三性”关系中，是需要同时满足还是满足其中一项即可，法律规定并不明确。如果企业对辅助性岗位把 握不准，则极易面临法律风险。

四、企业劳务派遣用工法律风险防范建议

企业在劳务派遣用工管理中，如果存在违规或不当之处，一旦引发争议，潜在的法律风险就会转化产生现实的法律责任和不利后果。为了降低风险，避免损失，建议采取以下防范措施：

第一，选择有资质的劳务派遣单位，厘清与下属关联企业的人事管理关系。企业要引入劳务派遣用工，必须选择有资质的劳务派遣单位，并审核其资质，经营情况，以及与被派遣劳动者签订劳动合同的情况。对于下属的关联企业，在进行业务合作时，要进一步规范管理，不能越俎代庖，行使其对劳动者的管理权。

第二，签订规范的派遣协议，明确划分双方的责任。一方面，劳务派遣协议应当按照法律规定，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等必要条款；另一方面，对于其他事项也要尽量细化，例如对被派遣劳动者的具体能力要求，工伤处理，人员退回机制，保密管理，被派遣劳动者的考核奖惩等事项。详尽的约定有助于双方更好地履行协议，降低法律风险。

第三，加强对被派遣劳动者的审查和岗前培训，规范内部的劳务派遣用工管理。企业应当依据建立规范的劳务派遣用工管理制度和流程，在制定劳务派遣用工方案时，对于用工人数、具体岗位范围、薪酬方案等都要提经职代会审议；对被派遣劳动者进行岗前审查，对于不符合条件的人员予以退回、调换；在上岗前对相关的规章制度进行宣贯。在对被派遣劳动者的日常管理中，也要尊重其民主权利。

第四，合理运用业务外包，转移法律风险。业务外包与劳务派遣在形式上虽有某些相似之处，但却有实质区别。企业可以选择相对独立且对过程控制无特别要求的业务，例如技术含量较低的物业、绿化服务等进行外包，从而转移一定的法律风险。企业在引入劳务派遣员工时一定要严格执行国家法律法规的规定，树立以人为本的管理理念，制定合法合理的内部管理制度，防范法律风险，从而实现人力资源的优化配臵，为企业的健康发展提供动力。

第五篇：如何防范退休人员聘用用工风险

随着我国改革开放进程的推进，企业的风险管理意识也越来越强。在用工形式日趋灵活的今天，一些办理退休手续或者超过法定退休年龄（以下统称为退休人员）的人员并不希望从此离开工作岗位，愿意继续就业，而企业由于没有及时找到满意的替代者，又考虑到退休人员的丰富工作经验，也愿意安排退休人员在相关岗位上继续为企业提供服务。由此不可避免地带来一系列的法律问题，比如，退休人员与企业的法律关系如何界定？企业应当为退休人员提供如何的报酬？是否必须签订合同？如何防范退休人员由于工作原因遭受意外伤害的风险？这些问题均是企业返聘退休人员应当注意的问题。笔者根据我国劳动法规，广东、深圳地区的法规政策，并结合深圳法院、社保部门的实际操作，本律师实践中的体会，加以探讨，为企业管理人员进行决策时提供参考。

一、退休人员与再聘企业的法律关系

根据退休人员与企业之间是否是劳动关系，应当区分不同的情况：

1、如果退休人员属于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理；

2、如果退休人员属于已享受养老保险待遇或退休金的人员，退休人员与企业形成的用工关系按雇佣关系处理；

3、如果退休人员尚未达到法定退休年龄，但在前一个单位办理内退手续后，又在后一个企业工作的，退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理。

法律依据：

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）（2010）

广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见（2008）

深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件指导意见》（2009）

二、退休人员与再聘企业的权利义务

再聘企业应当为退休人员提供什么待遇，履行什么义务，应当根据再聘企业与退休人员之间的法律关系而定。如果再聘企业与退休人员之间是劳动关系，再聘企业应当按照劳动法规的规定，向员工提供相应的福利待遇；如果双方之间是劳务雇佣关系，企业应当按照合同法等民事法规的规定履行义务，承担相应的责任。在权利义务方面，雇佣关系中的雇主与是劳动关系中的用人单位相比，主要有以下几点区别：

1、雇主与受雇人之间是平等的法律关系，雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇；

2、在受雇人工作中受到人身伤害的时候，雇主仍然要对受雇人承担赔偿责任，但雇主赔偿责任与工伤赔偿有较大的区别，主要有以下四个：（1）赔偿主体不同，工伤发生的大部分费用及人身赔偿大部分由社保基金支付，企业仍然要支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用；而雇主赔偿责任中，由雇主分担的比例部分全部由雇主自行承担。（2）、计算方法不同。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算，雇主的赔偿责任按照《侵权责任法》等民事法规规定的方式计算。（3）、雇主赔偿责任，适用过错相抵原则，如果受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任，而在劳动关系中，工伤事故中员工能够得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。（4）、雇主赔偿责任，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿；而工伤赔偿中，不存在另外支付精神赔偿的问题。

三、退休人员的法律风险防范

企业如何防范退休人员的法律风险，应当根据退休人员与再聘企业之间的关系及现实中存在的问题而采取相应的措施。

如果退休人员与企业之间的人身附属性很低，而退休人员也不需要遵守企业的工作时间和工作制度的，再聘企业最好与其采用合作或者承揽之类的方式，而不要采取劳动关系或者雇佣的方式，因为在合作或承揽等合同关系中，合作方和承揽方应当自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。

如果再聘企业与退休人员之间是劳动关系的，企业应当与退休人员签订劳动合同，明确约定双方的权利义务。退休人员属于尚未达到法定退休年龄而在前一个单位办理内退手续的，如果企业还能够为其办理社会保险的，企业应当为其购买相应的社会保险。如果退休人员属于已达到法定退休年龄，但未养老保险待遇或退休金的人员（根据深圳社保局的作法，达到法定退休年龄的人员无法办理社会保险），应当在劳动合同中明确说明不能办理的原因，员工同意不办理相关保险，以免员工之后反而以未办理社保保险提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。由于没有办理社会保险，如果退休人员在工作过程中遭受伤害，将会给企业带来数目可能十分巨大的赔偿。如果要防范这种风险，建议为其购买雇主责任险或者人身意外伤害保险，并在本合同中约定。

如果再聘企业与退休人员之间是雇佣关系的，再聘应当与其签订雇佣协议，明确双方的权利义务。另外，如果雇员在从事雇佣活动中受到伤害，雇主仍然需要承担相应的赔偿责任，如果公司要预防这种风险，建议为其购买雇主责任险或者人身意外伤害保险，并在本合同中约定。