人力资源管理师二级论文-王新华

第一篇：人力资源管理师二级论文-王新华

浅谈中粮生化人才流失的原因及对策

王新华

中粮生物化学（安徽）股份有限公司

摘要：随着我国社会主义市场经济的发展,中粮生化作为一家农产品深加工的企业，面对目前严重的人才流失，需要从人力资源的角度去思考，实施更有效激励的薪酬分配政策和人才发展空间，在改革、改变、改善的方针指导下，全面实施ABG经营模式，从而实现超额利润分享和人才自我价值的实现。关键字：人才流失 原因 对策

一、相关理论概述

（一）人才流失概念的界定

人才流失，可以理解为企业所需要的人才流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。

（二）人才流失的相关激励理论

1.内容型激励理论（1）马斯洛需要层次理论

最广为人知的激励理论是亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

（2）三种需要理论

大卫·麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、权力需要、归属需要。（3）激励—保健理论

弗雷德里克·赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。

2.过程型激励理论（1）归因理论

归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。

（2）目标设置理论

目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。目标的具体化本身就具有内在推动力。

（3）公平理论

公平理论由斯达·西亚当斯发展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。

二、中粮生化人才管理的现状

2006年12月8日，中粮集团与蚌埠市政府及丰原集团签订协议，受让丰原集团持有的中粮生化2亿股股份（占总股本的20.74%），成为公司第一大股东。中粮集团开始入驻中粮生化，经过6-7年多的管理与经营，2012年公司实现工业总产值达到88亿元，实现销售收入80亿元，出口创汇1.7亿美元，实现税收4.2亿元，净利润2亿元。但在人才流失方面存在一些问题，2008-2010年公司大规模招聘几百名大学毕业生，但到今天剩下的人数估计100人左右，特别是公司财务部门人员和技术人员流动性较大。

（一）人才的招聘

公司的人才招聘流程为：用人部门根据要求向人事部提出招聘要求，由人事部通过新闻媒介（现场招聘会、人才网站）发布招聘信息，通过以下几个渠道招聘人才：定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推荐；裙带关系进入。应聘者经过人事部面试，主管部门面试，总经理批准即可进入实习期进行实习，实习期满后转正。

（二）人才的薪酬与福利

在公司人才的薪酬主要两种，一种为一线员工，主要由基本工资、业绩津贴、绩效奖金、劳动效益奖、法定节假日加班工资及社会福利组成；另一种为基层人员、技术人员和中层管理人员薪资，主要由基本工资、业绩津贴、绩效奖金、劳动效益奖及社会福利组成。其中业绩津贴为依据工种性质确定是等级指标。绩效奖金主要每月参照设定的考核指标和平衡计分卡进行考核评定。劳动效益奖金额有限为部门的二次分配，虽然以人均计算，但绝大部分人员不参与分配。没有参照工龄、学历进行差额评比，新进员工试用期合格后与老员工的薪资待遇没有明显差异，学历高与学历低的待遇没有差异，平衡计分卡没有发挥其作用，只是形式主义，干多干少一个样。

（三）人才升职空间

从2008年至今，进入公司的大学生升为部门级别的只有2-3人，绝大部分人员在于基层岗位中，虽然公司在人才管理方面出台了一系列政策，如后备人才培训班、与高校联盟实施MBA培训学习等，但没有完全发挥其应发挥的效果。

三、中粮生化人才流失的原因

人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。依据人才需求特点，审视企业人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点：

（一）分配机制不合理、待遇低

企业在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，特别是我们国有企业，这种一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。曾经有一个销售部门的经理，在我们公司的待遇基本维持在8000元左右，而我们同行业一个私营企业的竞争对手，利用50万元的年薪将其挖走。

（二）用人机制不合理、不健全

企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，裙带关系较重，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。众观公司高层领导，都是中粮集团空降，中层管理者是既保留了原来丰原生化的管理者，又安插了中粮集团其他下属公司人员来进行管理。在新进的人员中，基本上都维持在基层，有一些还是依靠裙底关系进入，基本上保持着原来丰原生化的人才管理体制。

（三）个人的发展设计和企业的发展规划存在差距

许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远。企业把人才招聘进来后，常常就不管不问，任其发展。中国自古就有“伯乐相马”之说，但相来的马如果不训依然是野性不改，难以驾驭，迟早会脱缰而去。所以对待人才也是如此，企业需要给予相关的培训，使人才真正成为企业自身的人才。不同的人所表现的才能也不一样，有的人善于组织协同，有的人喜欢钻研技术，所以在人才的使用和培训时要根据人才的不同特点有针对性。总的来说，人只有在得到使用时才能发挥才能，人为所用、人尽其才，才能充分发挥人才的能动性，使人才感觉到自身的价值，为企业尽心尽力地工作，为企业创造更多的效益。

四、中粮生化人才流失的对策

（一）发挥人力资源的杠杆作用

以前我们管干部的，专业性不强的，但是人品还不错的就去做人力资源。做人力资源的同志做人要正派，以身作则，一定要做员工的贴心人。人力资源部门要做员工之家，员工有什么工作问题、思想问题愿意跟人力资源部谈，愿意跟人力资源部去探讨去解决，而且人力资源部要站在员工的角度去想问题，帮他（她）解决问题，这样的人力资源部才有生命力。不能老是脸绷着，老是处罚、开除，这样的人力资源部很快就没有生命力，组织和员工没有激情，按照成功方程式来讲，成功等于思维方式乘以激情乘以能力，这是个通用的公式，无论是企业还是个人，都适用于这个方程式，而我们这个团队恰恰是激情不够。我们的员工在网上写：“中粮中粮，希望渺茫，丰原丰原，疯子乐园。”虽然丰原是疯子的乐园，也比我们希望渺茫要好。人力资源部要以身作则，摸清员工的思想，为下一步人力资源战略工作做好准备。

（二）建立体现人才劳动价值的酬薪制度

在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。员工离职因素可以归纳为二种：一种是以外部市场对他的吸引，一种是他对企业内部环境的不满。从内部来说，人才的薪酬一定要比较客观准确地反映出其从事工作在企业中的价值。从外部来看，与普通员工相比，人才在劳动力市场上往往具有较高的稀缺性和可流动性，受市场供求规律影响，会向更能反映其人力资本价值的方向流动。如建立工龄、学历人才薪酬考核制度，不能一概以定岗定薪的薪酬分配制度。

（三）引入职业生涯规划

企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此，管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。

（四）加强企业文化建设

文化是一个大范畴，包括表现形式、内涵、传承、沉淀和积累。想了解文化和经营的直接关系，首先要清楚我们是什么样的组织。中粮生化是一个商业组织，商业组织存在的唯一价值就是有能力创造价值。因此，我们的企业文化不仅与党建相结合，完全服从于党建工作，而且完全服从于组织价值、商业利益。企业一把手和做企业文化的同志在工作中不能把主要的和次要的做反了。物质与精神是相互作用的。我们要做的事情是创造效益，但是不能仅仅为了这一点。大家要明白工作是什么？生活是什么？通过文化对人的心灵不断洗涤，让每一名员工都体会到幸福的感觉。一个心情舒畅的、平等的、互相关爱的组织，创造出的价值远比一个冷漠的、平淡的组织要多得多。可见，精神会对物质起到非常大的作用。

（五）真正落实业绩考核机制

奖惩分明是我们重要的一个手段和抓手，我们要赛马，不是相马，我们用各个阿米巴看到我们的组织领导人的表现，用业绩说话。实施公司全岗位全员竞聘，从而真正选择有才能的人为企业为公司做出贡献的干部，成为我们员工的领头人，同时进行GPS的奖励和ROE的淘汰。别在办公室一坐一整天，喝杯水照样拿工资，凭什么？咱们都得考核起来。

综上所述，面对企业的“人才流失”，一方面我们应立足于企业的实际，全面贯彻公司“大企业、小配套”经营策略，采用“国有企业机制，民营方式经营”的经营举措，实现ABG经营模式，让合适的人才匹配到合适的岗位中，另一方面多给人才发展的机会和空间，重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件，建立起有效的激励机制,为各类人才确定合适的报酬,真正做到“不拘一格降人才”，让人才分享企业发展的好处。

参考文献：

（1）赵曙明.成思危.《人力资源管理研究》[M].中国人民大学出版社.2004（2）陈东升.员工激励金点子[M]．企业管理出版社．2002（3）张玉利.任学锋.小公司成长的管理障碍[M].天津：天津大学出版社.2001（4）贾玮.员工激励的组合策略[J].企业改革与管理.2010（3）

（5）赵光辉.人才流失：研究背景与主要理论[J].科技管理研究.2008.28（4）（6）李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘.2003(12)（7）集团领导人在人力资源战略研讨会的讲话.

第二篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

/

（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

/

第三篇：人力资源管理师二级论文格式

国家职业资格全国统一鉴定

（上空四行，三号仿宋，居中）（二号黑体，居中）

（空四字，四号宋体）论文题目：

（空四字，四号宋体）姓（国家职业资格×级）名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

论文撰写格式

标题（二号黑体，居中）

姓名（四号仿宋体，居中）

单位（四号仿宋体，居中）

摘要：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）

（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体，单倍行距）

参考文献：（小四号宋体，单倍行距）

（1）

（2）

（3）

第四篇：二级人力资源管理师每章重点汇总

第一章

1、有效管理幅度受：职务性质、人员素质、职能机构健全影响

2、多维立体组织：

按产品产品利润中心、按职能专业成本中心、按地区地区利润中

3、企业集团的专业中心：信息中心、人才培训、计量检测、科研开发。业务公司：进出口贸易公司、产品销售服务、物资供应、运输、财务公司

4、以工作和任务为中心：直线、直线职能、矩阵结构以成果为中心：事业部制、模拟分权

5、分析各种职能的性质类别：产生成果的职能、支援性职能、附属性职能、高层领导工作

6、企业特种人力资源的决定性作用：产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量竞争力

7、影响人力资源需求预测的一般因素：顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、生产率的变化趋势、追加培训的需求、给个工种员工的移动情况、矿工趋向（出勤率）、政府方针政策、工作小时、退休年龄变化、社会安全福利保障

8、S优势W劣势O机会T威胁

9、竞争五要素：对新加入竞争中、竞争策略、自己产品替代品、顾客群、供应商

10、企业生产部门确定人员需求量根据：生产任务总量、劳动生产率、计划劳动定额、定员标准 行政服务人员：组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量、工作定额标准

第二章

1、选拔性测评特点：强调测评区分功能、标准刚性强、过程强调客观性、指标灵活、结果体现分数或等级

2、考核性特点：概括性、结果又较高信度与效度

3、标准：表示的形式分为：评语短句、设问提示、方向指示

4、标度有：量词式、等级、数量、定义、综合5、学习能力测评方式：心理测验、面试、情境测验

6、素质测评准备工作：

收集资料、组织测评小组、测评方案制定、选择测评方法

7、测评结果处理方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析

8、测评工具

文件筐：战略管理能力、团队管理能力、分析是思考

无领导小组：自我意识领导技能 结构化面试：自我管理能力、关注细节与秩序

心理测评：成就需求、市场意识

9、面试指南的内容：团队的组建、面试准备、提问分工顺序、提问技巧、评分办法

10、结构化面试的开发：测评标准的开发、面试问题的设计、评分标准的确定 第三章

1、培训规划的普遍性要求：培训规划应适应不同的工作任务、不同的对象、不同的培训需要。

2、培训目标是将培训目的：具体化、数量化、指标化、标准化

3、培训方法：

独立的小型组织：分散

高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基本技能培训：集中 专业技能培训：边实践边学

4、教学计划的内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排 课程设置是核心

5、教学形式受教师、课程、教材、教案等因素影响

6、培训课程的要素： 课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员

教学策略：判断-指令-评价

7、培训课程特点：服务性、经营性、实践性、针对性、经验型、功利性、时效性

8、课程设计文件包括：

封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求

9、导言包括：项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估

10、内容大纲包括：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间

11、培训项目计划三层次： 企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划（课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限、课程开发费用的初步预算

12、培训课程目标三要素：操作目标、条件、标准

13、培训环境分析包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明

13、课程模块设计包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计

14、课程内容选择的要求：相关性、有效性、价值性

15、工作任务表作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈

16、岗位指南作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训目标、有助于记忆学到的操作规程便于随时查阅、可以代替培训减少培训时间，节约成本

17、替补训练的优点：训练周密，极大增强开发者积极性主动性

18、短期学习优点：全力以赴学习、有针对性、有深度、效果好

19、轮流任职计划依据：通过作业轮换、轮换将允许有一定能力的管理人员、公司的高级职务 20、数据库：硬数据;产出、质量、成本、时间

软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性

第四章

1、采用强迫选择法可以避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应。

2、客服分布误差是强迫分布法

3、生产型组织主要指标：工作成果，生产数量、质量

管理性组织服务性组织主要指标：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛

4、岗位分类：

按实际承担者性质分为管理岗位、生产岗位

按地位作用分为成产岗位、技术、管理、服务

5、评价中心技术

（1）实务作业套餐式练习考评：决策能力、分析判断能力、授权技巧、应变能力

（2）自助式小组讨论：人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力影响力

（3）个人测验

（4）面谈评价：成长背景、以往经验、学习经历、工作表现、期待、兴趣目标

（5）管理游戏：策略思想、谋划能力、组织能力、分析解决问题能力、（6）个人报告：表达能力、雄辩能力

6、选择关键绩效指标原则：整体性、增值性、可测性（可靠、公正、准确性）可控性、关联性

7、目标分解法步骤：

（1）确定战略总目标分目标（2）进行业务价值树决策分析（3各项业务关键驱动因素分析

第五章

1、薪酬调查的作用：未调整薪酬水平提供依据、为调整薪酬 奠定基础、有助于掌握薪酬管理新变化趋势、控制劳动力成本，增强企业竞争力

2、薪酬调查的结果可以为：整体薪酬水平的调整、薪酬差距调整、薪酬晋升政策调整、具体岗位薪酬水平调整提供依据

3、选择被调查岗位应在：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面具有可比性

4、薪酬调查分析报告包括：调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平政策调整的建议

5、薪酬满意度调查的内容：

1、员工对薪酬水平的满意度

2、员工对薪酬结构、比例的满意度

3、员工对薪酬差距的满意度

4、员工对薪酬决定因素的满意度

5、员工对薪酬调整的满意度

6、员工对薪酬发放方式的满意度

7、员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度

8、员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度

6、岗位分级是将企事业单位所有岗位纳入由职组职系岗级岗等构成的体系中

7、技能工资：技术工资—蓝领，技能

能力工资-白领，标准抽象

8、管理人员工资：基本工资、奖金红利、福利津贴

9、经营者年薪：基本工资加风险收入、年薪加年终奖

10、工资等级反映不同岗位之间在工资结构中的差别

工资级差指不同等级工资相差的幅度（差别）

浮动幅度：最高档与最低档差距 等级重叠：交叉程度

11、宽带式工资要求企业：绩效、团队、沟通、参与文化

12、工资定级注意因素：员工生活费用、同地区同行业相同相似岗位市场工资水平、新员工实际工作能力

13、制定薪酬计划所需资料

1、员工薪酬基本资料：岗位名称、当前薪酬水平、当月工资级别、所在工资级别的最高、中位、最低工资、上次调资时间额度类型

2、企业整体薪酬资料：企业现有员工人数、过去一年内实际发生的薪酬总额

3、企业未来一年人力资源规划资料：拟招聘员工人数、拟招聘新员工薪酬水平、预计晋升职务人数、预计岗位轮换人数、预计休假人数、预计辞退、辞职退休人数

4、物价变动资料：过去一年物价变动

5、市场工资水平：当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平

6、国家薪酬政策：国家当前薪酬法律法规

7、企业财务状况：企业薪酬支付能力、企业上经济效益状况、股东要求回报率、企业预计效益状况

8、薪酬预测：预测企业未来一年工资增长率、预测未来一年员工所在部门薪酬总额增长率、预测员工未来一年增新时间、额度、调资类型

第五篇：人力资源管理师(二级)过关心得

人力资源师二级过关心得

老何整理

以下内容来自网络。

去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师（二级）考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。

我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。2008年，我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。

首先，说说报名。报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。

第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是经理级别，当然不是做人力资源工作的也有。一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力 1

和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。

报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书（不算职业道德）。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点，再说基础知识占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三遍，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但一定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面掌握，一定要多看书。

第三，说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后，距离考试还会有10至15天的时间，这段时间是考前冲刺阶段，要安排好复习的时间，上班一族能请假最好，在家可以系统的复习。复习时，还是要以主教材为主，可以适当的从网上下载一些学习资料或笔记，最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做，每次考试时，考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做，以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天，就不要做任何题了，还是以主教材为主，多看书，但这时看书要快，一页一页很快地翻，每一

页只停留十来秒，只记几句话或几个词，这样一天就可以复习很多遍，重复记忆，加深记忆。

第四，说说应试技巧。考试的前一天，什么也不用看，因为最后一天抱佛脚，已没有太大意义，应以一个放松的心情和姿态，将考试必备物品准备齐全，不要把希望寄托在作弊上，这个考试是全国性的统考，监考是很严格的，不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成，上午是理论和实操，下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟，全是选择题，共120多道题，我的感觉是时间有点不够用，有很多考生都没有答完，时间就到了。所以考试时一定要快，不会的题不能用太多时间，不会宁可放弃，也不能因为这个题耽误过多的时间，反而会答的题没时间答。另外，答题卡要分开涂，也就是以5至10道题涂一次，先在试卷上做好标记，然后，批量涂卡，这样可以节省时间。最后，如果有时间检查一次，那说明你已经很高深了，对不会的一定不要空下，单选，多选可以蒙，至于怎么个蒙法，你自己看。

实操考试，全是主观题，有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容，也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答，考的是能力方面的内容，这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础知识当然需要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。

第五，说说论文答辩。二级考试有论文，因为是口头答辩，至少怎么写，如何写，培训机构都会教给你，我想说的是，论文不要太放在心上，也不要太紧张，因为人力资源管理师是一个通过性的考试，论文是其中的一项，大家知道，从拿到书到考试，也不过两个多月的时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说肯定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法，一般来讲，论文被枪毙的比较少，大多只要不是太紧张，都是能过的。

最后，说说串讲。串讲，有的培训机构在考前的几天会安排，一般是一上午或一下午，时间很紧，在几个小时内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，我认为如果有机会的话，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来，对实操考试有一定的帮助。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有经验的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。

以上就是本人通过人力资源师二级考试的一些心得体会和相关的技巧，在此，与大家共享，希望能对还在路上赶考的人有所帮助。

2010年5月份的考试报名工作已陆续展开，希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺利通过考试！