第一篇：三步教你如何写简历
简历是求职者常用的一个工具。在毕业生的求职过程中，简历往往起到了是获得面试机会的重要工具。下面从HR的角度谈谈如何写简历，希望对毕业生求职有所参考。
一、简历的关键点
简历最重要的是要有针对性。这个针对性有两层含义：一是简历要针对你所应聘的公司和职位;二是你的简历要针对你自己，写出自己在大学的亮点。
写简历前将自己在大学的学习、社会工作和生活仔细回想一遍，写下有亮点的事情。如成绩优秀，获得过奖学金或者获得过什么竞赛奖励等;如参加过学生会工作、学生社团工作，到哪些单位实习过，组织过什么活动，取得什么业绩等;如自己在大学里做过什么有意义的事等。找出自己与众不同的地方，找出能反映自己良好素质的成绩或实践活动。
然后根据所应聘的岗位和公司进行一定的筛选和修改。打个比方，如果是应聘技术型的工作，重点是要突出你的专业成绩、实践能力、团队精神等。简历上应该体现你的专业成绩，曾经做过的与应聘岗位有关的项目及所取得的成绩，或在专业刊物上发表的论文;另外，也可以稍加一点你参加的社会活动，表现你的团队合作精神。如果是应聘销售类的工作，重点要突出你的沟通能力、人际交往能力和不服输的精神。简历上应体现你的社会活动业绩，你曾经做过的兼职，以及你因为坚持和毅力取得的成绩。
二、简历的主要要素
HR在筛选简历时一般会重点注意几项内容：应聘者的期望;公司招聘岗位所需素质相关的表现，如学习成绩，社会工作经历，体现个人优秀素质的独特经历;另外，也注意教育背景，学历，专业，毕业的大学;如果需要面试，应聘者的一些基本信息不可少，姓名，联系方式等。
由此可见，一份简历至少要包括以下几个方面的内容：
1、应聘的岗位或求职希望;
2、基本信息：姓名、性别、联系方式(邮寄地址和邮编，联系电话，电子邮件);最好留下手机并保持手机畅通。
3、教育背景：最高学历，毕业院校，专业。
4、与应聘岗位需求素质有关的表现、经历和业绩等，最好主题突出，条理清楚地写下来。
5、最后，可以附上有关证明材料的复印件，如获得奖学金、优秀干部、实习鉴定、专业资格证书和发表过的论文的复印件。
三、简历的形式
形式上要整洁、美观
一般不需要太多，关键要突出重点。上述的1-3项内容最多只能写2页A4纸，一般要打印出来，字体为五号或小四号。简历有没有封面没有关系，很多HR并不希望有封面和塑封的简历，看起来要抽出其中的简历比较费时间。
一般岗位的简历需要太花哨，关键要有内容。对于一些特殊的岗位，如设计类，公关类，策划类的岗位，简历形式可以做得别出心裁，与众不同。
谈了简历的关键点、内容和形式后，谈谈HR不希望看到的几种简历，以便在写简历避免：
1、空洞、缺乏事实和数字支持的简历。如写了很多长处，做事认真，能吃苦耐劳，具有团队精神、创新精神，适应能力强，沟通能力强……等等。这些空洞的词句HR是比较反感的。与其写这些，还不如写你做过什么学生工作，组织了什么活动，取得了什么成绩，兼职销售过多少产品、拿过什么奖学金等一些事实和数据。
2、花了很多笔墨介绍学校、专业，列出专业课而没有成绩，很少写到个人。这样的简历只适合从来没有照过大学生的单位。对于绝大多数企业HR，他们关心的是应聘者你个人的特点和能力。
3、散文式的简历。简历象一篇散文或记叙文，看起来很费力，找不出重点，诗情画意的词很多，表示态度的词很多，而事实和数字很少，条理不清楚。
4、装帧精美但内容毫无新意。也许彩色打印，精美的印刷可以让人从一堆简历中拿出来看一眼，但如果内容不合要求，也要扔到一边，并让人觉得应聘者名不副实。况且精美装帧的简历一份成本也比较高。
5、千篇一律、比较模糊的复印件。让人觉得对应聘企业和岗位并不重视，你的简历也很难得到HR的重视。
最后要说的是，一是在递交简历时与面试官的简单而恰当的交谈可以增大获得面试的机会，要重视与接收简历的面试官的简单交谈。二是即使简历没有被筛选上，对自己非常向往的岗位也可以去争取面试机会。尤其是销售类、公关类的岗位。可以估计到HR举行面试的时间，打电话要求面试或直接上门寻找机会和面试官见面。
总之，简历的重点是自己的亮点与应聘岗位匹配，在写简历的时候不要忘记简历是展示自己特点获得面试机会的重要工具。
第二篇：三步教你搞定调薪
三步教你搞定调薪
2016-12-28 高绩效HR
作者：Michael（沃尔沃汽车亚太区人力资源总监）
每年年终，调薪都是HR们面临的一件大事。
之前我在一家公司的全球薪酬总部工作过两年，每年的这个时候就开始忙着为全球各业务部门制订和下发调薪指导原则（Guidelines）。
为了帮助HR们更有效地掌握好调薪，接下来我将通过这篇文章用最简单的语言把调薪这件事讲清楚。
调薪依据
在准备调薪（很多欧美公司把调薪叫做Merit Increase，也叫绩效调薪）之前，HR首先需要回答老板们最关心的问题：企业为什么要调薪? 接下来才是应该调多少的问题。
调薪依据来源于对企业的内部和外部两方面因素的分析，先看内部因素。
1、企业业务战略
企业的业务战略决定了薪酬策略。根据企业自身发展所处的不同阶段，企业的薪酬战略可以分为三种：
市场滞后型。企业处于创业期或起步发展期，现金流不够充裕，需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。
市场领先型。企业处于快速增长期或成熟期，现金流充裕，需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。
混合型。企业根据自身实际使用不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市场领先策略，在浮动奖金部分使用市场滞后策略。
只有搞清楚了企业业务战略，你才能更好的把握企业是否应该实施调薪这个问题。比如，如果你所在的企业正处于业务快速增长时期，迫切需要以优厚的薪酬政策来吸引人才的加盟。假如你无法按时实施调薪，那么，在当今竞争激烈这个市场环境下，企业的薪酬竞争力将大打折扣，吸引最优秀员工加盟也将成为不可能的事情。
2、企业成本和效益
所有的业务战略说白了就是为了一个终极目的，所有的老板也只关心这一个问题：如何增加企业利润？而实现这个终极目标的所有手段归纳起来无非有两种：增加收入或降低成本。员工薪酬是企业运营成本的一部分，调薪直接影响着企业来年的利润额。按照我国现行的劳动法，员工薪水一旦调上去了，将来再降下来可是很困难的一件事。
基本工资的增长除了带来员工工资成本的上升，还会带来附加的以基本工资为基数计算的其他薪酬和福利成本的增加，比如奖金和保险。因此，除了考虑薪资成本，还需要考虑企业综合成本的增加因素。
通常，只有在企业效益良好、能够赚钱的时候，老板才会同意调薪；假如企业处于亏损期，正常情况下根本不会有老板提出调薪这个想法，能不裁员就已经不错了。
因此，在向老板建议调薪之前，HR自己需要先算一笔账，计算一下调薪将会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响。此外，这种计算还需要放到一个长远的角度下来看，以我当时做薪酬设计的经历来看，每次我们做调薪方案时，都要预估未来3-5年对企业整体薪酬成本的影响。
3、企业整体薪酬战略
很多公司实施了全面薪酬战略。所谓全面薪酬，就是说员工从企业得到的不光是到手的工资这一部分收入，还包括短期激励（奖金）、长期激励（股票、期权）、福利（社保、年金）和培训发展机会等各种现金和非现金形式的薪酬工具。
虽然调薪调的是员工工资这部分。但是，HR需要把调薪放到整体的薪酬战略下来考虑。比如，企业未来准备实施一项新的员工福利政策，会带来一定的员工人工成本的上升，在总体人工成本预算恒定的前提下，调薪的预算将会一定程度地缩水。
比如，我之前工作的一家公司，在某年决定改革公司的奖金政策，拟逐年提高员工奖金在整体薪酬中所占比例，直到达到市场上有竞争力的奖金水平标准，同时让员工的工资+奖金总体保持在市场60分位的水平。另一方面，公司从整体财务角度考虑出发，能够允许的员工人力成本的增长预算是固定的。这样，势必就影响了工资部分预算的增长。
最后的方案：奖金比例在5年内逐年提高，但是工资增长速度显著放缓，其中在实施改革的第一年还冻结了薪水增长（Salary Freeze）。
除了上述内部因素之外，调薪还要考虑下列外部因素。
当地经济发展水平
任何一个市场区域的涨薪幅度与当地经济发展水平紧密相关。在过去20多年里，中国经济高速发展，GDP一直在高位运转，因此，曾经中国企业的员工们也习惯了每年以两位数的比例的工资增长比例。
但是，从2013年开始，中国的GDP增长逐年下降，相应的，薪酬市场的增长也开始减缓，其结果就是：很多企业的整体调薪比例下降到5-6%的区间，除此以外，还有大量企业在过去一年或几年中冻结了本企业的涨薪计划。
我上周去了印度，印度在过去三年中的GDP平均增长超过了中国，经济发展水平颇像当年的中国一样正在高速增长。因此，最近几年印度的薪酬增长平均水平达到了10%以上也就不足为奇了。
市场同行的薪酬增长
市场因素可能是所有影响调薪的外部因素中最重要的一个。假如你所在行业的竞争对手们明年都纷纷涨薪，而你按兵不动或者涨薪比例远低于市场，在没有其他的薪酬措施改革的前提下，这样做可能带来两个后果：
第一、一年之后你和竞争对手的薪酬水平差异拉大。
第二、你将变得难以吸引市场优秀人才，对保留企业自己的优秀人才的难度也会加大。这也是很多企业不惜花大价钱购买市场薪酬报告的原因。薪酬管理中有一个很重要的概念叫市场定价（Market Pricing），也就是岗位薪酬水平和薪酬涨幅都参照市场制订，薪酬报告对市场定价提供了重要的依据。
最后，还有一个容易被很多HR忽略的问题：
很多人读薪酬报告上的调薪信息，往往只关心各公司、行业的调薪幅度是多少。实际上，很多薪酬报告的前半部分，还会给出有多少比例的公司会涨薪、多少公司不会涨薪的比例。
比如，下图的薪酬报告中展示了不同行业的涨薪和不涨薪（冻薪）比例： 根据这份报告，汽车和零部件行业的2016年不涨薪比例高达54%，而石油和天然气行业则几乎100%涨薪。因此，在制订调薪之前，你需要先关心一下如下问题：
你所在的行业到底未来一年的整体涨薪态势如何？有多少准备涨薪？有多少准备不涨？那些不涨薪的企业的理由是什么？你所在的企业会不会属于此类？等等。做好了调薪依据的分析，接下来你就可以有的放矢地选择市场薪酬报告来制订本企业的调薪政策了。
数据选取
确定好是否要实施调薪之后，接下来的问题是调多少？
大多数人想到的第一个问题就是去找一份市场薪酬报告，从中查未来一年的市场调薪比例预测，然后以此作为本企业调薪的依据。
话说现在市面上的调薪报告鱼龙混杂，免费的、收费的都很多。市场薪酬报告这么多，到底哪一份才是适合自己的呢？
一般而言，企业有三种方法来获取市场薪酬数据：
1、购买第三方薪酬报告
这也是最常用的办法。通过购买市场上知名的薪酬调研第三方公司的报告，可以比较全面的掌握所在行业和区域的整体薪资情况。比如，在华的很多外资企业都会购买世界知名大咨询公司的报告，我之前所在公司就会每年固定使用美世公司（Mercer）的报告。
2、通过咨询公司定制薪酬报告
有时候，对一个企业而言，可能更关心的是和自己有人才竞争关系的本行业或者本地区几家同行的薪资情况。因为第三方咨询公司拥有接触各家企业的便利条件，所以可以通过第三方来为自己订制薪酬报告。当然，这样做的成本可能会比第一种高出不少。
接到薪酬报告订制申请之后，第三方咨询通常会定向邀请客户指定的行业和公司，小规模地开展一次薪酬调研，调研题目不限，可以包括调薪比例、重点岗位薪资情况，也可能包括员工福利待遇等。
比如，我之前在一家外资半导体公司工作，每年我们的薪酬调研第三方咨询公司就会定向邀请几家主要半导体公司的薪酬主管，来参加调研；又比如，我现在所在的汽车行业，每年定期也有第三方咨询公司应某客户要求来定向邀请参加员工购车和用车福利的调研。
当然，参加这样的调研的好处就是，你可以免费或以优惠的价格获得最终的调研报告。定制薪酬报告的数据更有针对性，对企业来说可靠性更高。不过，使用这类数据时也要小心，因为你想吸引的人才可能来自行业外，而你的人才也有可能流失到其他行业。如果只用定制报告，你就无法看到你所在行业以外的市场数据情况。
3、通过招聘来了解和验证市场数据
前两种办法可以作为企业收集外部薪酬数据的主渠道，第三种办法作为辅助手段配合使用，可以用来核实前面两种途径得到的薪酬数据。招聘人员在面试每一个前来公司的候选人时，都可以利用好这个难得的机会，详细了解对方公司的工资、奖金和福利等情况，然后用这个数据反过来去印证前面两种途径得到的数据的有效性。
这里就会遇到一个问题：市场上各种免费的薪酬报告也很多，能不能使用这些报告中的数据呢？
最简单的一个回答：可以，但是务必小心使用。
以2017年的调薪预测比例来看，我手上5份不同的报告就给出了5个不同答案，分别是：6-10%、6%、6.8%、7%和6.9%。到底哪个数据才是你的企业应该参考的呢？
我以前在做薪酬测算时，我的老板都会一再强调，调薪比例并不是拍脑门出来的，一定要有严格的数据和事实支持。换句话说，你的每一个数据都能被 Justified（理由充足）。
你不能随便从市场上拿来一份报告说，因为市场上是这个数字，所以我们企业也要考虑调薪XX%。这种做事方式，只会被老板给严重质疑的。
具体来说，选市场薪酬报告，我一般会看以下几个因素： 第一、公司背景
世界知名大薪酬调研公司的数据可靠性往往是最高的，比如美世、怡安翰威特和海氏等，我就曾经多次参与过这些公司的薪酬调研。
一般来说，他们的调研态度还是很严谨的：在调研之前，他们会向每家参加调研的客户发出详细问卷，包括公司营业额、人员规模、分布地区、岗位设置等。
以岗位设置为例，这些公司通常提前还会组织专门的岗位匹配会议，邀请参客户的HR坐下来，面对面地将本公司岗位与调研岗位一一匹配，匹配不上的，则薪酬数据不予采纳。
在企业调研问卷完成之后，他们通常还会把数据认真核实，有不清楚的会专门给HR打来电话核实。反复核实之后，才会允许数据进入公司的调研数据库。
相比之下，我见过的其他很多所谓的薪酬调研机构，一般就把调查问卷直接发过来让你填数据，然后就能出调研报告了，也不知道后台有没有人来核实参加调研的公司报送的数据真伪情况。
第二、数据库规模
数据库中包含的数据样本越大，获得的调研数据就越有市场代表性。第三、调研参加公司的行业分布
如果调研公司的行业过于集中在某个或几个行业，最终调研数据就会明显倾向该行业。如果你想了解全行业的调薪比例，就最好选那些各个行业都比较平均分布的报告。第四、历年数据对比
这一点是往往容易被忽略的。假如你决定使用某个报告，你最好把它过去几年的版本都要来看看，确保历年的数据的一致性（Consistency）。
很多人嫌麻烦，只看当年的薪酬数据，殊不知这样做有可能落入一些质量低劣的薪酬报告的陷阱。有时候，哪怕著名咨询公司的薪酬报告，本着严谨的原则，也有必要审核一下之前的历史数据。
记得当时在做薪酬时，我有一次为了做台湾地区某个岗位的薪酬分析，找来的第三方薪酬机构当中有一家著名咨询公司在台湾的分支机构。就在我踌躇满志准备使用该机构的数据时，老板提醒我，因为这是第一次使用该公司在台湾地区的数据，最好把他们的过去两年同类数据调来看看是否一致。
结果和历史数据对比下来很意外，有几个职位在某年的薪资水平莫名其妙地高得很离谱，之后又归于正常。于是，我直接把电话打到台湾，找这家公司的调研负责人了解背后原因，对方支支吾吾了半天没有解释清楚。最后，老板果断放弃使用这份报告，因为他认为编制该报告的人工作态度不够严谨。
这件事也给我深刻地上了一课：正所谓薪酬无小事，你必须本着严谨的态度，对于使用的任何外部数据，都应该做到理由充足（Justified）。
最后，在保证了数据来源可靠性之后，你就可以选取你准备使用的薪酬报告了。报告的数量不用多，一般3-4份即可。
可是，每份报告的数据可能都不一样，那么具体你该使用哪个数据呢？一个很简单的办法：把你选取的报告分别赋予权重，然后按权重计算出最终结果。
还以上面提到的薪酬报告为例，假如你经过充分考虑后，决定使用其中的三份报告，其中它们对明年的调薪预测分别为6%、7%和6.9%，而你根据自己的判断，对它们各自的可靠性（Reliability）权重分配分别为40%、30%和30%，把按权重计算的结果相加，最终得到：6%X40%+7%X30%+6.9%X30%=6.57% 这样，你就可以认为6.57%是一个可靠的外部市场参考值，然后你就可以信心满满地拿这个结果去向老板汇报了。
同理，如果不是调薪，而是评估企业某个岗位的市场薪资水平，上述方法同样适用。预算管理
确定完调薪比例之后，即进入调薪预算分配阶段。
调薪预算金额就是现有工资总额乘以调薪比例。比如，企业当前员工工资总额为1000万元，明年调薪比例确定为6%，则明年的调薪预算为：1000万 X 6% = 60万
很多人会把这6%理解为下一年每名员工都能获得6%的工资增长。这是一个极大的误会，假如HR不能在薪酬沟通中把这个问题向员工和经理解释清楚，将会对后续的人才管理工作带来极大麻烦。
这里要注意几个问题：
第一、调薪包括绩效调薪（Merit Increase）和晋升调薪（Promotion Increase）。前者是全员普调，后者是员工升职需要的调薪。通常整体调薪预算包括了这两部分调薪。基于此，需要从整体预算中拿出一小部分比例作为晋升调薪。
第二、绩效调薪部分最好不要一次用完。因为从本次调薪到下次调薪之间的一年之间，还可能发生各种各样常规调薪以外的情况，比如员工挽留、薪酬微调等，所以尽量留出一小部分作为二次调整之用。
第三、二次调薪因为预算金额极小，所以必须严格限定只适用少数重点员工。比如公司需要重点奖励的和挽留的员工，或者上次调薪之后薪资水平仍然严重偏低的。二次调薪务必向员工和经理沟通清楚，否则大家会把它当作普调一样对待。
因此，很多企业在一年之中有两次绩效调薪的安排，第一次和第二次之间一般相隔6个月；第一次用大部分调薪预算做全员普调，第二次用余下的预算做少量人员的调薪。
举个例子：比如企业当年整体调薪预算比例为6%，则可以做如下分配： 4.5%：年初全员绩效调薪比例 0.5%：全年员工晋升调薪
1%：六个月之后的重点人员绩效调薪
接下来需要设计调薪矩阵，也就是根据员工各个绩效结果级别和现有薪资水平，确定员工调薪幅度的指导原则。
一般来说，每名员工的调薪比例会受两个因素的影响： 绩效结果：绩效结果越好，调薪比例越高
薪资水平：同等绩效条件下，现有薪资水平越低，调薪比例越高
很多公司会在薪酬管理中使用一个很重要的概念叫Compa Ratio（薪资均衡比例，也简称CR）。CR值等于员工实际薪资水平除以该级别薪资中位值得到的结果。
比如，某员工的工资为12000元，在公司薪酬架构中，该员工所在级别的薪资中位值为10000元，则该员工的CR值为：12000/10000=1.2；相反，如果该员工现有工资为9000元，则他的CR值为0.9 CR值意味着什么呢？
它可以清楚地表示员工现有薪资水平在公司薪资架构中的位置。一般地，CR值的合理区间通常应该落在0.8-1.2，某些实行宽幅薪酬制度的企业可能会允许0.7-1.3。
一般CR大于1.2可以视为员工薪资过于偏高，需要在未来调薪中谨慎处理；CR小于0.8，可以视为员工薪资过于偏低，需要在未来调薪中优先调整。
一旦有了每个人的绩效结果，再加上每个人的CR值，就可以根据现有预算的调薪比例，测算出每个人的合理调薪比例。
例如，下图是某公司在某年设计的调薪矩阵，英文字母为绩效等级，A为绩效最佳，其中的百分比就是每名员工根据自己的绩效结果和CR值所对应的调薪比例：
调薪矩阵确定之后，公司便可以把调薪预算按部门、团队下放，由各部门和团队按照调薪矩阵的指导比例，依次给每个员工调薪。
这里需要注意的是，在实际操作中最好由公司最高管理层统一掌握一小部分比例，而不是把预算全部下放给部门。
因为，自下而上的调薪需求永远都会超出原来预算的。这个时候，就需要由一部分预算放到全公司层面，由公司HR或CEO在全公司范围内统一调配，以弥补部门未能满足的调薪缺口。
还用上面那个案例，可以把预算进一步细分为：
4.5%：年初全员绩效调薪比例（其中，部门预算4.0%，CEO掌握预算0.5% 0.5%：全年员工晋升调薪
1%：六个月之后的重点人员绩效调薪
团队或部门调薪完成之后，还有最后一步：校准会议（Calibration）调薪是一个自下而上的过程，团队调薪完成之后，要上升到部门层面由部门负责人做校准；部门调薪完成之后，要最后上升到公司层面做校准，公司CEO和HR召集各部门负责人开校准会议。
校准目的在于确保各团队、部门在调薪过程中都遵守公平、公正的原则，避免出现严重违背调薪矩阵中确定的调薪原则的现象。
对于最后的公司校准会议，假如公司员工人数过多，无法将在校准会议上挨个审核每一名员工的调薪比例，我的经验是：抓住首尾、忽略中间。换句话说，重点看那些最高和最低的那批人，找出这些调薪背后的逻辑和理由是什么。至于大部分落到正常调薪区间的员工，就没有必要去一个一个看了。
校准会议结束后，每名员工的调薪比例一旦确定，绩效调薪即告结束。
第三篇：三步教你读懂 个人信用报告
三步教你读懂 个人信用报告
发布时间： 2011年5月30日 来源：广州日报 字体：【大 中 小】 【 关闭窗口】
在《信用有污点莫注销银行卡》的报道刊出后，不少读者表示：“现在才知道有个人信用报告的存在。”
一些读者按照文章指引前去中国人民银行广州分行查询了自己的个人信用报告。结果，却是看得“蒙查查”。
“太多专业术语了，还有一些奇奇怪怪的符号，根本看不懂。”读者刘先生表示。记者看到，在个人信用报告上确实会出现一些专用字符和数字，它们究竟是什么意思呢？记者来帮助您将自己的个人信用报告看得清楚明白。
1关于信用额度
在信用交易信息一栏，信用额度和共享授信额度是容易混淆的项目，但两者有明显区别。其中，信用额度是指银行根据信用卡申请人的收入状况、信用记录等，事先为申请人设定的最高使用金额。在卡片有效期和信用额度内，申请人使用信用卡并还款后，信用额度会自动恢复，从而可循环使用信用卡。
而共享授信额度，是指两个或两个以上的信用卡及其账户共享同一个信用额度，当任意卡片及账户消费一定金额后，这几个卡片及账户的可使用的信用额度均会相应减少。案例：某客户拥有两张同一银行发行的信用卡，分别为A卡和B卡，两张卡共享10000元的信用额度。当他使用A卡消费3000元后，再用B卡去消费时，B卡实际只能最多使用7000元。
2关于逾期期数
案例：2008年1月某客户申请了一笔住房贷款，按合同每月需还款2000元。但因暂时的资金周转不灵，3月至7月连续5个月未还款。
在此案例中该客户7月的当前逾期期数、累计逾期次数和最高逾期期数分别均为5。但是，如果2008年8月份该客户一次性把前5个月应归还的贷款共10000元还上，此时这三个数据就会发生变化：
首先当前逾期期数变为1，虽然8月之前已经没有欠款，但该客户尚未还8月的2000元，即8月逾期1 次；累计逾期次数变为6，这是因为前5个月累计逾期次数是5次，第6个月(也就是8月份)再逾期1次；至于最高逾期期数则取3月至8月“当前逾期期数”的历史最大值，即7月的5次。
3关于信用污点
通常，我们在查询个人信用报告时非常关注是否有负面信息。但是，个人信用报告中并不会专门列出此类信息，如何在报告中找到这些“污点”呢？
据记者了解，以下几个项目较容易出现此类信息：首先应该关注贷款明细信息项目中的“累计逾期次数”、“最高逾期期数”。
另外，当“贷款最近24个月每个月的还款状态记录”中出现了“/”、“*”、“N”、“C”以外的标记，比如是数字1 到7，或者是“D”、“Z”，则表明个人有欠款逾期未还的信息。
再有就是“信用卡明细信息”的贷记卡“未还最低还款额次数”出现0以外的情况，比如是数字1到7也应注意。
但是，准贷记卡的24个月还款状态出现“1”或“2”不能说是负面信用记录。实践中，多数商业银行视准贷记卡客户在60天内的还款为正常还款，不会影响该客户新的授信申请。贴心提示
还款日还款尽量选在上午
由于不同商业银行的还款日不同，应注意在自己贷款的还款日之前及时、足额地存入还款金额，或按时到银行柜台办理还款业务，以免造成逾期。建议您在还款日的前几天就办好还款手续。
但如果不得不赶在“最后一刻”还款，则最好是还款日的上午。因为商业银行的扣款时间有可能在还款日的上午，如果您在还款日当天下午还款，银行有可能扣不到款，这样可能会对您的信用记录造成影响。
如何查询及获得个人信用报告？
广州居民可以去广州市越秀区沿江中路193号一楼大厅中国人民银行广州分行办理相关业务。
提醒：要本人亲自上门去查。带有效身份证件的原件及复印件，复印件要留给查询机构备查。有效身份证件还包括：军官证、士兵证、护照、中国港澳居民来往内地通行证、中国台湾同胞来往内地通行证、外国人居留证等。在查询时，您还要填写一份个人信用报告本人查询申请表。
获取信用报告需要两个工作日，即如果您是周一提交的查询申请，则周三可能拿到。领取的方式有两种，一是亲自去中国人民银行广州分行领取；二是通过邮政EMS寄到市内范围，费用15元。查询个人信用报告本身不收取手续费用。
第四篇：三步教你写好雅思大作文
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三步教你写好雅思大作文
为了方便广大考生更好的复习，小编综合整理提供了雅思考试辅导:三步教你写好雅思大作文，以供各位考生考试复习参考,希望对考生复习有所帮助。
雅思大作文，要求学生在40分钟内写出一篇250字以上的essay，通常有辩论类和问题分析类。拿到作文题，我们第一件要做的事是审题，并且南京朗阁名师建议考生至少花2-3分钟的时间来做好这件事。审题的第一步是通读。通常考生的习惯是，拿到作文先看一下小作文考什么图，再看一下大作文考什么题，然后开始动手写小作文。其实就这么看一下，你知道了今天考的是什么类别，什么主题，就已经把通读的工作做好了。在一边写小作文的时候，你的大脑无意中其实已经开始酝酿大作文了。
审题第二步是细读。当小作文完成，考生正式开始进入大作文的时候，你需要再仔仔细细把题目读一次，并且要去找一下题目中的关键词，有没有限定词/句，有没有绝对词。所谓限定词，就是把题目的主题限定在一定范围内的词。比如：The incidence of violence/crimes for young people is increasing.Give possible reasons and recommendations of punishment and measures to the situation.，这个题目中youth就是一个关键词，全文必须围绕青少年来分析其犯罪原因和惩罚方案，有的学生写到了失业率高，找不到工作，没有钱负担生活，所以去犯罪。这个理由用于成年人的犯罪是很好，但大多数的青少年还在学习阶段，还没工作，自然谈不上失业的压力。所以写这个话题，如果我们从家庭和学校的环境，以及媒体的影响这几个方面去着手会更切题。所谓绝对词，就是all，best，only，the most等词汇，题目中出现这样词汇，考生是很容易提出反驳的。比如Some people think economic development is the only way to measure the success of a government.To what extend do you agree or disagree.经济的发展确实是衡量一个政府是否成功的重要标志，我们可以写一到两个段落来说明经济的重要性，然后再写一个让步段，来反驳ONLY这个词，可以提出教育的普及，社会福利等方面也不可忽视，这样文章就更全面。
审题的第一第二步，花的时间不超过15秒，最重要的是第三步——列提纲。这是所有写作老师都反复强调，而学生却总不愿意去做的一件事。不愿意列提纲的理由是大家总觉得40分钟时间宝贵，恨不得从第一秒就开始拼命写。但是，没有整理好思路，一边想一边写的结果是更加浪费时间，而且段落的发展越到后面越混乱。在列提纲之初，肯定是先要brainstorming，问题是很多考生brainstorming完了就以为自己审完了题目。其实brainstorming出来的很多点是有重复或者有因果关系的，如果以这些重复或有因果关系的点作为段落的主题句，那么写到后面一定会有问题。所以，我们应该花一点时间整理一下逻辑。比如讨论出国留学的好处和坏处，大多数学生很能想到下列的几个点1.得到更好的教育;2.得到更好的工作;3.开阔眼界4.文化交流 5.学习语言。其实这5个点，整理一下的话，可以发现1和5是并列的，2是其结果。3和4也同样是因果关系。这样5个点变成2个点，每个点的论证也有了着落，写起来就会很顺。而有些学生想到了1和2就觉得自己有来两个段落了，立刻开始动笔，写完主体第一段，再开始第二段的时候，突然发现其实得到更好的工作是更好教育的一个结果，如果要把这个段落写清楚就得把第一段再重复一遍。综上所述，题目审得好，提纲列得好，就能下笔如有神，反之就可能出现百转千折，不知所云的情况。南京朗阁名师祝愿考生能够顺利通过考试。
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第五篇：教你如何撰写简历
简历的撰写
一、简历的作用
为什么需要简历？为什么用人单位不直接给你面试机会？为什么要把简历做得尽量精美？
首先，一定要真正理解简历的作用。
假如：你应聘某个用人单位的时候，已经有人帮你给那个单位的领导打了招呼了，那么至少你肯定能得到面试机会，这种情况下，简历不过是走过场的东西了。
假如：是用人单位主动找你，那么你也不需要简历这个东西。
很多人将简历投递视为一种机会游戏。他们将骰子掷出，至于结果如何只能听天由命了！这是很不好的策略。
如果现在是你在找一份合适的工作，并且没有“关系”能帮到你，那么你需要一份合适的简历，你需要认真对待简历。
简历的真正作用是求职的敲门砖。
找工作，是竞争什么？最开始竞争的是简历！因为你到任何一个招聘单位要做的第一件事情就是要投递简历，而简历就是那些单位了解你的第一扇窗口。因此简历就成了你和单位沟通的第一通道，往往是招聘人员了解你的第一个途径，适度的引起用人单位对你的兴趣才是最重要的。一份好的简历，可以在众多求职简历中脱颖而出，给招聘人员留下深刻的印象，然后决定给你面试通知，它是帮助你应聘成功的敲门砖。所以说：简历不是很多人认为的用来填写个人的“丰功伟绩”，或者仅仅是把工作经历，学习状况罗列一下。只要你的简历没有引起招聘单位的注意，那么你的这次应聘就是失败的。
注意简历撰写的出发点：尽可能地引起用人单位的注意。实际上，招聘单位希望求职者的简历或求职信能提供足够的信息，使他们能给予其面试机会，对其作更进一步的了解。如果求职者了解到这一点，并能提供出用人单位最关注的相关信息，那么就能引起招聘者的充分注意。
这个目的达到了，你的简历就发挥了敲门砖的作用，为你的求职打通了第一关。
二、简历里该写什么
不了解简历应包含的信息内容与不知道简历的真正作用是有关联的，但是即使你真正理解了简历的作用，你可能在选择与组织简历的内容时还会遇到困难。
简历里应该写什么？应该是有的放矢，投其所好，引起用人单位的注意。
简历不是个人活动的简单罗列。因为招聘单位的兴趣点绝不在这。简历的内容不要太繁杂。有的人在简历里面尽量罗列他的成绩和长处，写的有5，6页，包括他获得的奖项，最好成绩，喜爱的名言等等。其实这些用处不大。因为一般的单位的简历阅览人员是不会仔细看你的简历的。现在的普遍状况是：一个招聘职位发布，用人单位会收到一大堆的简历，招聘人员根本就没有时间和闲暇来看你的那些“丰功伟绩”。
简历包含的内容可以分为两个基本部分：个人信息和招聘者所要了解的信息。
假如你的简历充分表明你就是用人单位所要寻找的人才，但是简历上面找不到你的联系方式的话，那显然双方都要感到遗憾了。个人信息的作用正在于此，因此只要确认招聘者能方便地进一步联系你，你不宜过于冗余地填写个人信息。
招聘者想要了解的信息是简历的重点。很多人因为不知道招聘者的重点而大量罗列能展示自己的信息，这会导致有用的信息被淹没。所以，应尽可能了解用人单位的需求，然后展示你相对应的契合点。仅制作一
份能投递给所有公司的简历，不是一个好的策略。假设你应聘的一家公司在招聘C语言程序员，那么你简历里大量篇幅说明的你对网页设计的爱好和经验显然是多余的，并且可能带来相反的效果，他可能会认为你不是专业的C语言程序员。
即使你是去人才市场现场投递简历，你无法事先了解哪些公司在招聘，也应该根据你的应聘方向制作几份侧重点不同的简历。
填写有用的内容，要让你的每份简历能发挥敲门砖的作用，而不是仅仅表明你正在找工作。
表达的困惑
很多人在了解了简历撰写要点和各种技巧之后，仍然会感到无从下手。这是一个普遍的问题：如何表达？特别是对技术型人才而言，表达一向是弱项，所以总是会感到表达不到位而又不知如何更好的表达。即使是商业与管理界的人，也通常注重的是行动、更换环境和与人交往。他们肯定会更喜欢口头交流，而不是书面文字。
我们通常会觉得，当落实到文字上时，会遗漏很多东西。我们如何才能将工作经历中大量鲜活的信息——与同事、客户、其他公司员工之间发生的一切——组织到一份书面材料中，并期望它能再现我们所经历的一切呢？事实上，当落实到文字上时，确实会遗漏很多东西!写作需要有所取舍。我们不可能面面俱到，技巧就是我们选择重点来说，还有明确简历的主题：是说明你的工作能力。不管你的经历是多么丰富，只要与简历的主题无关，你应该毫不犹豫的舍弃掉，这样表达就变得简单多了。实际上，对招聘人员而言，书面文字的阅读也不是件轻松的事情，他希望求职者提供的简历能提供丰富的信息，同时尽量减少浪费他们的时间。因此，简历表达应抓住两个基本原则：
重点
简洁
另外通过参考简历范本、模板，也能使你更有条理地组织你的简历材料。
注意：不要完全照搬简历模板，参考是有益的，全盘照搬则无助于提高简历质量的。范本是一个基本框架，善于利用并加以发挥，能帮助你迅速组织出一份条理清楚的简历来。
三、负责任的简历
简历是为了你找工作，因此，用心制作是必要的。在国外，学生毕业后往往还参加专门的求职培训班，除了关于求职各方面的培训，还需另外投入约20小时的时间练习简历的写作。这种投入是简历撰写的困难之一，不过，在此方面花费的时间肯定会在你寻找工作，以及将来在企业界寻找更适合的工作中得到回报。从网上复制一个模板，花半个小时制作出来的简历，然后用它投递给用人单位，可以说这是一种漫不经心的做法。对自己的工作负责，首先你应该从找工作的时候就开始这种负责的态度。
修饰润色与说谎
人才招聘者经常指出，求职者应该注意不要对自己太过粉饰，以致与其本人大相径庭。简历对于获得面试机会当然十分重要，面试者在会见经过筛选的求职者前，通常会再次阅读他们的简历。如果简历中描绘的求职者有1.8米高、充满活力，那么在人们的想像中，他肯定极具吸引力，但当他走进办公室时，面试者看到的却是一位身材瘦弱、文质彬彬的忠实听众，那么面试者就会对他所说的一切表示怀疑。
虚假的事实与数字也经常出现在简历中。有些人认为“夸大”事实对于获得工作机会是必需的，否则就可能与机会失之交臂。他们告诉自己，只要获得工作机会，就会以工作成绩来证明自己。他们认为冒这种说谎的风险是值得的。不管怎样，我们还是应该记住，很多就业机会都是从诚实开始的。从另外的角度说，夸大自己能力的简历可能使招聘人员推荐你参加更高的职位的面试，从而使你失去本来可以获得的工作机会。说谎的极端例子是：一名自考本科生冒充北大博士生，制造虚假简历蒙骗求职单位，被用人单位觉察后，以涉嫌诈骗被提起公诉。
简历撰写要点
1.针对职位制作
对不同的职位，招聘单位的侧重点是不同的，一定要根据应聘职位来制作简历，才能有的放矢，充分发挥简历的作用。不要为了省事只制作一份简历，然后把它大量复印投递。如果对照招聘的要求来对应说明，那无疑最切合用人单位的要求。简历制作是否能吸引眼球，取决于对应聘职位的认识。招聘人员都明确了解招聘的职位，他只会注意那些看起来切合职位要求的简历。
2.突出要点
基于同样的理由，应该了解招聘者的招聘重点，看重的地方，然后突出你这方面的能力或特点。不要堆砌太多的章节，不要把所有次要的职责都列出，只写主要的。删除那些无用的东西，比如你的爱好，除非你知道招聘的单位正在组建一支足球队，而你恰好是学校足球队的前锋。
所谓的要点，就是2至3点，1，2，3，4，5罗列下来的不是要点，能让阅读的人留下印象的就是2、3点，太多项会超出人的记忆限制。提炼并突出这几点，能更容易给人留下清晰的印象。
3.格式恰当篇幅适宜
很多招聘人员反映，每次都会收到一些组织很差的简历，格式杂乱无章，条理不清楚。或者是简历太简单，看不出什么信息，或者简历篇幅太长，看不出重点。招聘者也相信，简历不一定能体现出一个人的能力水平，但是因为收到的简历非常多，这样的简历，只能淘汰。同时，招聘人员好像总是时间不够，耐心不足，第一印象不好的简历就随手放一边了。
简历格式要注重条理，同时篇幅应控制在刚好满足每份1分钟左右的阅览。
4.注意细节
较之业务，招聘者更看重素质，较之能力，招聘者更看重态度。素质和态度往往从简历的细节处体现出来，所以大部分招聘者会特别重视细节，往往一个错别字就会导致简历被淘汰到垃圾箱里，你可能没意识到这是个错别字，但他认为这是不认真的态度。所以一定要仔细斟酌，把细节落实到实处。
5.精心编排打印
简历的好坏，关键在于这份简历给人的印象如何，因此，还必须对写好的简历进行必要的加工，对它进行编排打印。简历的版式编排要美观大方，让人阅览起来一目了然。版式的效果好，简历翻开来第一印象就会特别好，这样招聘者会用心阅览下去。
建议尽量用打印，因为复印的效果往往清晰度较差，还可能有小的复印污点，没有必要去省这一点点钱。
四、简历材料的组织
比较典型的简历材料组织方法有四种，甚至还可以将这些方法混合使用：
1.时间顺序法。
2.个人才能或工作经历法。
3.个人能力与业绩法。
4.求职信/简历混合法。
不管是寻找全职工作，或者仅是申请实习机会，你都可以运用其中任何一种简历形式。你运用何种形式来撰写简历内容其实并没有太大的差别——但你的目的总是设法使招聘方相信你完全能胜任未来的工作，不管是两个月的时间，还是未来数年。
时间顺序法
作为最常用的简历材料内容组织样式，时间顺序法好像最具吸引力，因为这种样式最易于组织简历内容。求职者通常会乐于运用这种样式，因为这种样式不会有太大的风险，求职者运用这种样式可以将简历材料写到几页纸。他们认为这种样式就类似于个人历史，而且是重要的历史。事实上，招聘方对求职者的个人历史感兴趣，仅仅是因为他们自己不用再费力对求职者的个人简历细加考察，但他们真正需要的还是求职者清楚地表达：通过个人历史，求职者获得了何种经验或能力。
不适合采用这种方法的情况：
工作经历很多、有过不同行业的工作经历、欲变换职业时、你的个人历史可能会引起误解时。
个人才能或工作经历法
这种修改后的简历通常会按照个人才能或经历法来组织材料。这种样式的简历可以较好地克服求职者工作经历中发生的降职或失业等问题所带来的负面影响，使求职者可以根据能力类型等要素来组织材料，这样事情发生的顺序就不会对简历总体造成影响。
适合：适合职场新手或寻找实习机会或打算转换行业者。
能力与业绩法简历
另外一种特别适合职业变换者的简历样式是能力与业绩法。不过，由于这种样式的简历对某一具体职位的针对性很强，因此也适用于在某一领域具有丰富经验的求职者。对于这样的职业人士，时间顺序法简历只会显得重复，个人才能或工作经历法简历也许只能列出一个标题。使用能力与业绩法简历，求职者可以直接说明他们能提供与所申请工作要求相关的能力，然后通过一定的个人业绩来证明这些能力。这些能力通常是共性的，例如，这些能力是在与目标职位不同的技术领域内培养出来的。不过，如果求职者想体现某一具体领域内培养的能力，通常可以有效地使用这种简历样式。
适合：有工作经验的求职者。
求职信/简历混合法
求职信/简历混合法简历通常适用于：
你确实具有某一领域的专长。
你没有什么工作经验。
你有过失业的经历。
你知道简历递送具体对象的姓名。
请记住，采用求职信/简历混合法简历，首先需要对目标公司进行深入的调查，了解其发展需求，这样你才能根据这些需求有的放矢地说明你的才能。
对个人简历而言，没有惟一正确的样式，简历只要能使阅览者易于理解，能清晰、快速、准确地描述个人情况并能使阅览者留下好印象就可以。
五、内容与版式
什么才算是简历的良好效果呢？回答是简历应该方便阅读。简历之所以应该有不同的材料组织样式，原因就是要方便招聘方在适当的地方了解到你想让他了解的内容。材料组织样式是排版中最重要的因素。其他的方面只是打印、字体选择等问题。
对简历版面的处理不宜太过复杂、花哨。少量使用字体的变化有时是可以的，可以在无损简历内容表现的情况下增加简历的活泼性，但用得太多太滥绝对是没有好处的，因此我们应该避免字体可能吸引读者太多的目光。
对符号的运用：有一些特殊符号可以增强我们文字表现的效果，如：
●□■
但是同一篇简历中不宜采用三种以上的特殊符号，那会给人眼花缭乱的感觉。
加粗与斜体：
斜体字不会对简历的表达效果有太大的帮助，实际上可能会降低阅读速度。加粗字体还是很有帮助的，如果使用得不是太多的话。加粗字体的目的是强调某项内容，说明其是某一段或某一行文字中最重要的。但是要记住，你曾经就职过的公司名称并非简历中最重要的内容。很多求职者将就职公司的名称大写并加粗，这只会有损于你工作名称的表达效果。加粗字体应该用于你所从事的工作，特别是与所申请工作有关的事情。
表格：
清晰的表格能起到将内容分割开来的视觉效果，而不是看起来是一大堆文字。恰当地运用表格是使你的简历清晰化的良好手段。需要注意的是：过多过细的表格会起到相反的效果，会引起阅读的疲劳感觉，想想那种复杂的财务报表，没有十二分的精神，你肯定不想去读。
六、应该避免的问题
错误：
很多求职者忽视了简历中的错误，如印刷错误、语法错误及标点符号错误，要记住简历是求职者的第二张面孔，雇主是从简历上了解求职者的性格，做事的认真程度和个人文化素养等，所以不要低估雇主的眼力。仔细推敲每一个词，写个长一点的初稿，然后删改、删改、再删改。
罗列私人信息或者不相干的信息：
许多人会在简历中概括他们的兴趣，比如阅读，徒步旅行和滑雪等等。其实，这些只有在它们与目标工作有关联的时候才最好加入。例如，候选人申请的是一份动物园管理员的工作，那么他或她就应该提到其特别喜欢亲近动物的兴趣。
太冗长：
很多人想增加简历的分量，所以尽可能地往里面填充内容，这是不可取的。可能很多内容会是招聘人员不关心的信息，这样他会觉得这份简历不匹配招聘要求从而淘汰。除非你提供的材料能强有力地说明你适合招聘要求，你才可以大量提供，比如应聘记者，你把自己感到得意的以前发表的文章都装订到简历中，这样别人一看就知道你确实有这方面的功底。但是，如果是应聘会计，你却说明你发表了很多文章而且提供了一大堆散文稿件，显然是不合适的。
篇幅过短：
太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们曾经听说简历最好不要超过一页。当将简历格式化地
缩到一页时，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。
语言过于华丽：
许多候选人在简历的开始部分的目标叙述时就让人兴趣寡然。最糟糕的目标叙述一般是这样开始的：“一个具挑战性的职位不仅让我有机会为公司做贡献而且也给我以成长和进步的机会。”这样的叙述早已用滥掉了，而且太过平常，浪费了宝贵的简历空间，不如采用平实的语言。
花哨：
用人单位认为过于花哨的简历在某种程度上是不自信的体现，他们真正看重的是简历中所承载的内容。很多毕业生的简历喜欢堆砌形容词导致内容空洞。过于希望全面展示自己导致强项被淹没，反而给用人单位“样样通，样样松”的感觉。
版面不美观：
现在购买产品大家越来越注重外观，对简历也是一样的道理。想想你选择手机的时候，假如一款手机功能很强大，却跟砖头一样笨重，相信你一眼看过去肯定不会让营业员拿出来仔细看。
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