遇到这种客人你会怎么做？

第一篇：遇到这种客人你会怎么做？

遇到这种客人你会怎么做？

酒店管理案例分析：近段不知道怎么回事，酒店来了一批素质极低的客人（当地小仔子），不仅态度差还经常用恐吓性、威胁性词语吓唬酒店的工作人员（前厅接待员、前台收银员及个别胆小的大堂副理），也把我这个前厅部助理弄得情绪挺烦（因回家一次家里又在催相亲的事了，自已十分不愿意，只是双亲年纪大了.......最后还是没有如二老的意..........一个字“烦”）．

这批小仔子现在办理入住时不肯预付正常收取的押金，到了第二天又要续住酒店就得去催押，打电话次数多了客人就烦，不情愿了想骂就骂，催得紧一点就会遭到客人恐吓、威胁。开始大堂副理、前厅接待将情况汇报到我这边来我还有点质疑，还以为是没有按照相关的程序去执行呢！后面我亲自去会了几回这帮客人，总算了解情况了，这批是从开业一直断断续续有来酒店住的客人，想当初我没有调到前厅部的时候还是楼层领班，对这帮客人也相对会熟一点，心里觉得事情也许会好办一点！可事情不是我想的那样，因为部门的大堂副理跟这帮客人发生过冲突（关于索赔不愿认帐的事、关于退房超时加收房租的事;经过调查大部份事件都是客人故意的），那段时间本人刚好休假，由酒店后勤经理出面协调过几次有关索赔的事情！也没有怎么跟客人说明索赔的原因，为什么签免等一系列的利害关系。直接就给客人签免，酒店管理案例分析还叫客人是“某某大哥”，本人听说后觉得特别滑嵇，明明自己的年纪比那帮小仔子大很多还那样叫.......唉，让本人觉得那样的做法偏离了酒店行业正当处理的手段和文化），待本人休假回来后，事情就发展到现这个样了，客源的沟通是那么因难、无奈，连以前见到我会打招呼的小仔现在见了我头也不愿点一个了！在往后的工作里，只要是女的大堂副理当班就死命求我让我出面，看着她们酒店管理案例分析那么苦苦的表情，不忍心了，开始几次什么相关索赔和超时加收房帐的事相对还顺利，客人多少都会有点怨言，没想到后面慢慢开始一天一个样，动不动把我这个前厅部助理投诉到人力资源部（人力资源部经理是本地人，多少都会偏向本地客人，因为怕得罪他们），本人看到这种情况终于知道为什么事态会发展到这个程度上了，本人马上回馈了休假后回酒店所发生的一切，总结后再总结酒店管理案例分析，本人发现了自己一条管理上的失误，尽管前期与这帮小仔子相处得还很不错，但现在事情还是发展到与他们沟通动不动就发生冲突，原因自己也有过错，就是平时给那帮小仔子的优惠太多了，导致他们认为是酒店的常客享爱什么优惠都是应该的，更不需要别人去批什么的（前期都是我去给他们批），本人总结不出什么原因了。本人即刻通知部门员工开会，在部门例会上，本人深刻的反思了酒店管理案例分析自己的经营管理存在的问题并向员工们作了检讨。而后本职宣布了接待员在工作中应注意事项：“对本地小仔子的优惠意识要有明确性的说明，给客人享受的折扣等一定要让客人知道是谁批准的，为什么会给客人享受这种待遇一定要让客人知道、清楚！要是在没有酒店的管理层通知客人就是按普通的散客去接待，如果客人有意见可以跟客人建议与部门的管理层联系，不能一口就回

绝了客人原享有的一些优惠政策”。开始几天可以说第天总台就像在“打仗酒店管理案例分析”，因为在客人的心里已经存的意的识是我过来享受的这些优惠只要报名字就可以，为什么现在会这样.........？

以前的一些索赔都可以不用赔，为什么现在只要有损坏就是按照酒店的相关政策去赔？为什么以前可以现在不可以？等等一系列的酒店管理案例分析问题？本职就只好定岗在前台（为了给员工们做个傍样），专回答客人相关的问题，虽然从中客人的一些问题都被我给驳回了，但还是因为客人的言语（恐吓、威胁性语言）与举止（动不动用手指指着我骂、偶而狠狠的拍总台的台面，甚至砸东西）影响到了自己的上班情绪。最终经过坚持执行酒店的政策，与那帮酒店管理案例分析小仔子来了一个实实在在的“较量”。最终我们胜利了，还有就是得到了总经理的支持。现在总算好转了！现在员工们上班不会再动不动就发脾气了！本人为了防止这种事情隐患，特意写了一份有关列入“黑名单”的事例发文。专呈送酒店各部门！同时也请各位同行给点意见，是原创的哦！

第二篇：你真的会做工作交接吗？

你真的会做工作交接吗？

你真的会做工作交接吗？ 坐在对面的财务主管Z姐每天会接到地州出纳的业务电话，思路清晰，业务熟练并表达准确，3-5分钟搞定一个问题，着实佩服业务熟练程度。某天Z姐在接完一个业务电话后对我说，她都从上家单位离职两个多月了，接手Z姐工作的新人入职不到一个月离职了，新来的财务主管打电话问她税务相关的问题。“他们之间没有工作交接吗？”这是我说出的第一句话，脑子里冒出的是业务处理断档等画面或场景。有一篇关于离职能看清一个人本质的文章很火，个人认为离职之所以能看清一个人的本质，大多是通过工作交接、离职面谈、离职手续办理等三个方面，而最关键、最核心的还是工作交接。结合这几年的工作经历和前辈们的经验，在这里也说一说工作交接的那些事儿。工作交接的目的工作交接的目的是什么？运用的场合或交接的时机不同，目的也有所不同，具体可归为以下几点：知识的转移工作交接，是交接人一段时间或在职时期各项工作涉及到的知识转移，通过工作交接将相关知识转移给接手人，便于工作知识的传承与保留。保证工作的持续性工作交接的完成，能保证在原有在职人员不在岗或离开公司的情况下，相关岗位所涉及的工作能持续开展，不因员工的离开而产生断层或衔接不良。保证工作的稳定性员工的异动，尤其是离职会在一定程度上造成部门工作的不稳定，完整、有效的交接可确保部门内部、跨部门合作的稳定性，避免引起管理的混乱。工作责任的明确工工作交接涉及移交人、接手人以及监交人三方共同进行此项活动，在一定程度上能明确各项事务的责任人，从而减少工作中的推卸责任。工作梳理与总结除了上述目的，对于移交工作的员工本人来说，工作交接是一次梳理本岗工作业务流程、关键控制点的机会，也是一次个人工作总结的机会，对于后续进入新的环境和单位有利而无害，同时也是体现个人品行、职业操守的机会。工作交接的类型前面已表述，工作交接不仅仅是体现在离职交接，也要注重在职期间发生短期或较长时间离开工作岗位时的工作交接。具体可分为以下几类：离职工作交接离职工作交接一般是指员工离家公司时，根据工作交接管理办法将相关事项交接给直接上级指定的在职人员，能确保该员工离开后原有的工作能保持连续性和稳定性。请休假工作交接工作是为了更好的生活，但不是生活的全部。员工在职期间除了离职外，会出现请事假、病假、休产假、带薪年假等或长或短时间不在岗的情况。当员工请休假超过3个工作日的，可根据该岗位工作重要性和影响面确定是否需要将工作暂时交接给其他同事，以确保本部门工作的正常运转。岗位调动工作交接岗位调动有调岗和岗位晋升等情况，员工的岗位出现调整，意味着离开原有岗位而到新的岗位上从事新的工作内容，那么交接如同离职交接一样，只是在风险控制方面相对松一些，毕竟该员工仍在企业，可随时保持联系。倒班工作交接除了上述工作交接外，还需注意实行倒班制的交接班工作交接，这是最能体现工作连续性、稳定性和责任划分的环节，做好倒班工作交接，可预防工作失误、工作事故甚至重大事故。

第三篇：别告诉我你会做简历

简历

简历是用于应聘的书面交流材料，它是向未来的雇主表明你拥有能够满足特定工作要求的技能、态度、资质和资信。众所周知，现在大学生就业难，工作竞争激烈，很多企业在招聘要求上也水涨船高，要想在众多求职者当中脱颖而出，就必须在简历上下功夫：这不仅要求简历做得简约而不简单，还要求简历的标题在短时间内能打动人。

简历之基本法则

简历作为自我宣传与自我推销的媒介，决定着求职者能否进入企业的第一扇门。成功的简历就是一件营销武器，它向未来的雇主证明求职者能够解决他的问题或者满足他的特定需要，因此确保求职者能够得到会使求职者成功的面试。随着网络招聘平台的快速发展与逐渐完善，网上求职逐渐成为主要的应聘方式。那么，如何写一份有个性的电子简历就显得非常重要。

一份完整的简历，通常包含基本信息、教育背景、工作经历三部分。

基本信息涉及姓名、性别、年龄、籍贯、名族、政治面貌、学历、专业、身高、体重、常住地址、手机号码、固定电话、电子邮箱、网络即时聊天工具账号以及表现个人形象的照片。许多人为图方便，会直接在网上下载一份模板套用，殊不知，模板不死板，它只是供你参考用的，并非一个字不能改。求职者在套用模板时，因将不实用的栏目删除。也许有人会问，我们如何得知某些栏目是不实用的呢？其实道理很简单，首先，要看招聘信息，看招聘信息明确做了哪些要求，有些单位明确要求是本地人，因为本地人了解当地一些风俗及方言，这时候，求职者就可以在基本信息里注明会何种方言。其次，站在用人单位的角度考虑问题，突出跟自身优势有关的信息。

教育背景与工作经历都是按照时间顺序倒过来写的，离现在时间近的先写，离现在时间远的放在后面。有许多人因为教育背景平平无奇，或者因为工作经历少，在做简历时便在教育背景那一栏上作假，在工作经验上那一栏上罗列课程，以此提高自己面试的机会，全然不知这样做的后果只会适得其反。还有一些人在写简历时语言抽象、表达笼统，常将工作经历写成岗位描述、工作职责，完全不懂得用事实和数据说话，让自己的工作经历变得有血有肉。

小提示：简历要做成什么样子没有定规，一般来说，简历最好选用A4纸打印，做成整页，如果没有整页，也应占整张纸的三分之二。除此之外，求职者在制作简历时应避免出现错别字，繁略得当，内容要尽量客观、直观、少说套话、不要弄得太花哨。避免将简历

写成小说。

简历之突出重围

有许多优秀的因邮件标题平平无奇，或以附件形式投递，或因求职意向不明确而被企业拒之门外。更有甚者，一些人的简历因文件名称太过笼统而被淹没在简历的大海里，可谓“哑巴吃黄连，有苦说不出”。求职者要想提高简历的相中率，可以参考以下几点：

首先，简历必须在开头就注明求职意向、联系方式、自身优势。其中求职意向要单一明确。

其次，学会使用关键词，让别人第一眼就看到你的优势。例如要应聘的是外企单位，就应该将自我评价放在比较靠前的位置，然后强调英语水平，学习与沟通能力及团队精神等。

最后，学会通过朋友的关系抢到机会。让应聘单位的朋友帮忙投递简历，能大大提高简历的命中率，但一定记得在文件名称上注明基本信息，若名字、联系方式有容易起误会的地方，一定要加以说明，不要局限于格式。

小提示：要学会站在HR的角度考虑问题，“想人之所想，急人之所急”，这样对方才会乐得在第一时间联系你、帮助你。

简历之锦上添花

找工作对于个人而言非常重要，求职者应保持积极主动寻找机会的态度，并善于利用一切可资利用的资源。因此，如何在简历中特别加“料”，做到差异化也是非常有讲究。如别人都用文字作冗长描述时，你可以用PPT、网页等个性化手段来彰显自己的创新能力、工作能力等，但要注意表现形式应与自己的求职意向相契合，能为自己的简历加分，而不是落入为了形式而形式的窠臼。此外，一些网站还会为求职者提供“求职信”功能，便于体现自己特色化的东西，快速实现差异化。需要提醒的是，虽然网上有许多帮助求职者写求职信的范本，但千万不要偷懒而照本宣科，因为千人一面的大众化求职信逃不出HR的“火眼金睛”，正确的做法应该是消化其架构后，把自己的优势、特点融入其中，撰写出属于自己的独一无二的求职信，然后根据不同求职意向做几份针对性强的简历，分别投给公司。

小提示：让领导或者熟悉你又说得上话的人帮你写封推荐信。若自己写的话，最好针对简历中没法展开的话题来讲，比如未来的规划与目标，这远比向自己新单位表

决心来得靠谱。

一

第四篇：你的养老院会做无广告营销吗？

你的养老院会做无广告营销吗？

（一）现代市场营销的观念是什么？也许大家都知道，就是顾客需要什么？企业就生产什么？当企业提供了市场上顾客本身就缺少、需要的东西之后，将之推广到市场上，就不愁没有顾客来购买，也随之就不需要再针对产品做宣传、做广告了，然而在如今的市场环境中，同类、同质性产品太多了，谁的产品能更加的贴近顾客的需求，谁能跟进一步带给顾客以方便，那么谁的产品就更受欢迎，其次不光是你的产品满足了这些就够了，还需要大量的利用各种传媒手段去宣传，因为从产品的观念来看，顾客永远喜欢高质量高素质的产品，在从顾客的角度来看，我们的产品需要挖掘更多的潜在的客户群体，所以宣传和广告的投放就必不可少。一方面大量的广告投放可以树立品牌和增加品牌的知名度，另一方面可以增强产品在客户心目中的影响力，满足客户追求高层次享受的愿望。然而过多的广告投放依然是一种强迫式的宣贯，客户的忠诚度不高，在同类产品相互之间的广告宣传中，对客户的购买引导力不大，客户可以选择这类也可以选择它类，反正相差不大。尤其是在在服务行业，在养老行业，过多的广告宣传实际上对养老院的入住率提高不会产生明显的带动作用，过去我们有些养老机构，特别是一些高端养老项目，每年的广告费用基本上占据全年收入的百分之五以上，有些甚至都超过了10%，这种大量的广告投入，给投资者带来的巨大的成本压力，收效并不明显，导致很多项目投资人对广告的投入产生了怀疑，以至于后来逐渐的取消了过多的广告投放，到目前环顾全国的高端养老项目，依然在大量的做广告宣传的没有几家，基本上都是无广告营销，但是真正的无广告营销要怎么做？到现在我们依然没有看到有那家做的非常好的，可以说现在的养老机构，入住率好回收现金快，依靠的都有自己独特的看家武器，真正依靠营销来提高入住率和现金回收的，少之又少。那么作为机构养老项目无广告营销究竟要怎么做？我们今天就来谈谈这个问题。

我们说无广告营销是摈弃了传统的广告宣传满天飞的做法，将体验做到极致，注重数据库营销、会议营销、顾问式营销、蜂鸣营销、圈层营销、体验式营销、事件公关活动营销等方法，以上门服务、邀请客户走进社区、走进园区体验间，来引导客户享受服务、感受服务，并以此将服务口碑带向社会，通过口碑传播带动品牌的传播。放弃传统的向客户灌输品牌思想的营销方法，采用事件公共活动、口碑传播等形式，让老年人融入到品牌之中，以自身的体验、感受和收益，自发的向社会传播品牌。事实上不存在绝对无广告营销，我们所谓的无广告营销可以理解为低成本营销，指企业不做大量硬广告的投放，而选择低成本的新闻事件公关，制造新闻炒作，利用炒作带动口碑和品牌的传播；比如长春某养老项目就采用长春市“十大好人”之一的企业负责人做形象代言人，利用代言人好人好事的影响力，在消费者心中树立养老项目是一个好项目、好服务、好工程等形象。宣传了一个人就等于宣传了整个养老项目。

其次从产品定位、产品组合及各种资源计划方面入手，先确定项目的定位，再确定市场定位，由市场定位确定产品的定位，必须制定目标市场细分，且定位准确清晰，关键是易懂，能让关键受众群体明了项目及产品的服务对象，从而对服务及体验更加期待。产品组合简单，配合产品的相关资源较多，销售政策利好，让老年人可以选择的空间和余地较多。现代整合营销要求围绕产品与市场之间所关联的一切都纳入到营销实际工作中来，比如直销、促销、广告、互联网线上、包装、拉赞助、事件活动等；在产品组合与资源计划中需要列明产品的几种组合形式如何与市场宣传口语相统一；还应该从营销方法上整理出本项目已有的可以利用的资源优势，比如项目网站的介绍、项目的公众微信平台介绍、项目营销人员的特长以及项目其他的独特的资源，即可以用于宣传的亮点等。

再次从项目的收费模式与定价体系方面考虑，多种收费模式，既能有效地选 择目标客群，又能给老人以多种选择，丰富了产品类型；定价简单准确，有明显的高低之分，让老年人以自身能力来有效选择，不能计算过于复杂，容易给客户留下太多的顾虑。最好是分类列表，表明基本产品收费模式、促销收费模式、投资理财产品的收费模式等，更加要详细的说明每种收费模式的背后需要的人员配置、时间周期及相关成本测算，还需要进行简单的收入测算，表明在某一个阶段的预计收入、成本及利润，以及相关的风险控制等。定价体系中首先要依据产品及市场定位，作为定价的依据和思路，要表明采用多种定价模式相配合的方式，表明项目中的固定价格及浮动价格，比如养老机构中的床位和餐饮属于固定收费，而护理需要根据老人身体条件来定不同的收费区间，而且身体条件还会随着时间的改变而改变，所以说护理费用是浮动价格。

本期先讲到这里，下一期我们再从客户的需求理解、客户的沟通以及项目如何分阶段营销等几个方面来讲解如何执行无广告营销，同时我们还会讲解一些常用的养老项目营销方式，他们之间如何相互配合，如何与业务人员相结合等内容，敬请关注！

你的养老院会做无广告营销吗？

（二）上一期我们从养老项目的体验营销、产品定位等方面重点谈了无广告营销的一些常见做法，可以说这些都是修炼了内功，内功深厚是成为高手的先决条件，大凡武林高手一般情况下都是内力深厚，因为打铁还需自身硬，产品与品牌是一个养老项目的根本，产品定位不明确，那么客群定位一定就不明确；品牌树立不起来多半是因为口碑压根就不好，在老百姓脑子里没有什么概念。我过去所服务过的养老机构项目，很多成功的案例都是转介绍成交的，口碑也是在转介绍过程中逐渐梳理起来的，这也是扎堆效应，一群人看好的项目，会逐渐吸引更大的人群来关注的。

细分客群市场

现在我们再从市场角度出发，来讨论一下无广告营销怎么来操作。我们说从市场竞争的角度出发，首先应该是先研究客群，潜在客群对项目的要求和对产品的理解是存在很大差异的，我们无法做到面面俱到，但是我么可以做到细分，就是对客群进行细分，到底该赚谁的钱？是我们必须明确的，否则就是眉毛胡子一把抓，结果是啥也没抓到。首先要建立客户资源库，其次根据客群的各类属性采用从年龄、身体状况、家庭结构、家庭或个人收入等12种维度进行分类，指定每种客群的具体需求分析，相对应的产品组合形式，基本上要做到不用培训，让销售人员一看就明白那类客群是自己需要开发的客户，再根据具体客户的需求找寻相应的产品组合，贯穿全过程以至成交。

拓展销售渠道

当我们研究了我们的目标客群，明白了我们的潜在客户之后，我们要如何才能快速的找到这些客群呢？这里就有一个如何快速开发、拓展销售渠道的问题。与传统的销售渠道类似，通过渠道将服务和口碑渗透到老年人群体中，不管终端客户是否来住，是否最终成为我们的潜在客户，但是只要能替我们宣传、能带动我们品牌的传播，就要开发；医院、四老关系、老年社会组织、社区等渠道都要开发，要明确每种渠道的具体开发方式和注意事项。

传统的销售渠道开发要立足于4P和4C之间即可，也就是围绕在产品与市场的周边，通过整合营销取得产品与市场、客户之间的的共鸣；要对销售渠道进行明确的分类，比如可以分为医院渠道、四老关系渠道、老年团体组织渠道、社区与公园渠道、互联网线上营销渠道等，在不同的开发渠道中以实际走访、经验总结为主要方法，相关技巧也是在现实中逐渐总结出来的，因为不同的销售环境和对象，不确定因素很多，需要营销人员用心、用脑、勤快。

有效客户沟通

当我们拓开了销售渠道，找到了潜在客群之后，面临的问题就是与客户的沟通，当我们没有投放大量的广告，没有在广告中想写宣传我们的产品特点和各种优惠措施的时候，客户并不知道我们的产品，不知道我们的价格，当然更加不知道我们的现时优惠措施，这就需要我们通过大量的沟通，来向客户传递这些。事实上现代市场整合营销的核心就是如何快速有效的与客户沟通，沟通就是要调动每个营销人员的爱心，把养老作为事业来做，真心实意的想为面前的老年人服务，这是沟通的基础，其次要注意方法，要学会察言观色，要掌握三大原则，要有耐心、同情心、同理心，还要以询问的方式与老人沟通，切忌命令、猜测等不尊重的语言和心态。

沟通的要点是要学会换位思考，要做到身临其境、感同身受，想象自己在家与父母、爷爷奶奶是怎么交流的，不要把面前的老人当成客户去对待，要把他当成自己的服务对象、当成自己的亲人去看待；一定要学会区分老人的有效、合理需求。

敬请期待下一期！

下一期我们将从养老机构如何有效快速组织开展事件公关活动以及在不同阶段，营销工作的重点都有哪些等方面展开讨论！

你的养老院会做无广告营销吗？

（三）连续两期介绍了机构养老项目如何操作无广告营销，有点繁琐但是从实际的角度来看，可操作性肯定是有的，因为我们在过去一段时间，在我们自己独立运营的项目上，我们这样实际操作过，我们做过放弃硬广的推广和宣传，走出养老机构，走进终端客群的生活中，依靠沟通来推广我们的产品特点，利用更多的优惠条件和多方面有效的打造样板体验间，来吸引更多的客群入住体验，在体验中我们不断地提高我们的服务质量和内容，尽最大化的在客群中形成良好的口碑，依靠更多的转介绍来提高我们的入住率。

放弃了大量的广告投放，我们更多的依赖就是多开展事件公关活动，比如说在项目地实施的会销模式，深入到社区配合医疗基础服务开展公益活动，深入城市繁华街道，邀请已经入住老人开展各类表演，吸引更多的社会老人来参与，最终宣传我们的品牌，提高知名度。实际上全年我们可执行的、可操作的事件公关活动很多，列表制定全年事件公共活动的具体安排，非常重要的一点是要将每一次的事件公关活动的主题思想、预期目标、相关预算以及相关负责人等几个因素给明确清楚，让项目组的人一看就知道这个事件活动的意义和执行的必要性。事件公关活动同时还要有组织的安排在项目营销的不同阶段，和项目阶段相配合，才能明确项目在不同阶段，公关活动主要会起到什么作用。

一般来讲项目分蓄客期、体验期、试运营期、持续运营销售期等四个阶段，每个阶段的具体工作计划和内容安排，制定明确了之后就相当于一个项目销售倒计时计划表。

项目的蓄客期，以基础工作为主，对外宣传可以采用市场调研的方式，让营销人员走向市场一线，和老人沟通，向老人了解对产品的了解程度、接受程度等，既做了市场调研，汇总了数据，又宣传了企业品牌和产品内容，同时也丰富了自身的客户资源库，需要做好分类，可以每周组织一次这样的活动，按照不同的渠道进行不同的宣传，当然宣传口语也要按照不同的渠道类别进行不同的设计；在方案中需要明确具体的执行计划以及项目上的具体工作内容，市调仅仅是一种蓄客方法而已，别的方法还有项目奠基、封顶典礼、制作项目周边的视觉形象系统、项目的整体外包装系统、参加省内市内的养老项目会议等多种方式；

项目体验期重在样板间参观、服务体验，以客户的亲身感受来满足其对养老的需求，即便是老人不住，也能通过口碑传播把信息传播出去。这个时期的我们强烈建议甲方制作样板间，建设体验区；建议投资方选定500平方内环境制作声光电一体化的体验、样板间，尽量把全区的所有功能与服务能浓缩在这个有限的区域环境中，体验出高大上的感受，让老人有一种进入五星级服务环境中的直观感受，这个时期要的就是感受，如果没有感受，那项目后期的开业就非常的被动。我们会借鉴国内的泰康—粤园等类似养老体验区的制作效果，把设计、规划、功能分区、体验展示动线、讲解内容及方式等详细体现在方案中。

项目试运营期就是免费试住一周，让客户直接感受到五星级的服务，免费试住一周，不满意退园，重点希望老人能对我们的样板、体验提出相关改进意见，以方便我们及时的修改，提供更好的服务来接待下一轮客群。我们可以向社会招募第一批20名免费试住一周的老人，让老人提出相关居住意见，并在这些老人中通过评论评选出第一、二、三等奖，让老人把消息传播出去，把我们的专业态度传播出去。

项目持续运营销售期有一个重要的分水岭就是项目的开业典礼，我们需要非常重视这个开业典礼，要在方案中重点突出典礼前一个月内的重点准备工作、工作计划、工作目标及工作责任人，以及相关政府官员的邀请计划。同时需要制定相关迎开业促销计划，做好促销的成本核算及收费标准等。开业促销是为了短期内提高入住率，造成项目落地运营的稳定，给市场一个信心，以便快速塑造项目自身品牌，扩大影响力。

综上所述，机构养老项目的市场无广告营销，从长远来看是一种趋势，优势一种必然，并市场经济条件下服务业的竞争，更多的是来自项目的软实力，那个项目的服务体系、组织架构体系等完善并趋于人性化，那个项目就更受到市场的青睐和客群的关爱，“金杯银杯没有老北行的口碑”嘛！广告做的好没有正儿八经的服务好，投放再多的广告也是徒劳！体验和转介绍才是王牌！

第五篇：遇到下属威胁你怎么办

【管理课堂】遇到下属威胁你怎么办 遇到下属威胁你怎么办?

某家电卖场培训结束后的回访会上，一学员问到：叶老师，如果下属威胁你怎么办?笔者认为这不仅仅是这个学员的问题，也是相当一部分管理者比较头疼的问题。

首先要说的是管理者拥有企业授予的职权，有分配资源以及使用人力的权利;而下属是被管理者，在企业的地位与话语权要小于管理者。下属威胁你根本不用害怕，首先要做的就是阐明态度：作为管理者是不怕任何人威胁的，如果不想干的就可以离开，公司离开任何人都不会受到影响的。不管怎么样，管理者必须先把这种态度拿出来。

管理者如果不拿出这种态度，就已经输掉了一半;不拿出这种态度，下属就会得寸进尺;不拿出这种态度，管理者将没有任何的权威;不拿出这种态度，以后的工作就没有开展。管理者必须向下属传达这样一种观念：任何的事情都可以协商与沟通，但千万不要威胁，作为下属是没有资格威胁管理者的，这是公司伦理。如果不接受，可以离开，公司也没有强迫你留下。

管理者只要传达了这种观念，就成功了一半。中国相当一部分管理者与下属打成了一片，与下属成了哥们，工作与生活没有分开。下属太了解管理者的生活，掌握了管理者太多的“把柄”。下属威胁管理者，管理者通常不好意思或者没办法采取强硬的态度，只能与下属协商解决从而失去了管理者的尊严与威信。

在这笔者提醒管理者们保持与下属的距离是必要的，生活归生活，工作归工作，不要把生活的情感带入到工作上，否则将极大影响工作的开展与效率。笔者不是说管理者在什么情况下都要强势(正如某位专家说得那样在中国做管理更多的理而不是管，采用柔性的沟通方式更适合工作的开展)，而是说不能失去某些原则。

除了要表达态度外，管理者更要反思下属威胁的原因，只有找出问题的根源才能找出解决问题的对策。一般来说下属威胁管理者是下属认为自己的利益受损或者说组织没有按照事先规定的给与下属的工资薪酬。就是说公司理亏，下属不满意不高兴，所以想通过威胁来达到自己的目的。

管理者还要思考下属凭什么来威胁?下属敢威胁管理者往往是下属有核心本领，是公司的骨干，是不可替代的员工。下属凭借自己在公司的地位威胁管理者从而达到提高薪水、提升职位的目的。

无论是哪种情况都说明了公司的管理有问题。前种情况说明了公司没有满足下属的正当的利益诉求，笔者觉得只要下属认真完成了管理者布置的任务，就应该按照事前协商好的给予回报。市场化的经济，公司应抱有共赢的心态，仅公司赢而员工没有赢，公司是没法做大的也是不会长久的。

后种情况说明了公司太依赖这个员工了，公司没有人才培养制度，没有人才的梯队，离开了某个核心员工公司就会陷入困境。因此，任何公司都要做好预案，就是如果这个员工离开了公司应该怎么做采取什么措施才能将影响降到最低;同时做好人才储备，建立人才培养制度，应该只有这样才能从根本上解决问题。