证券公司经纪人管理及薪酬制度

第一篇：证券公司经纪人管理及薪酬制度

证券经纪业务营销团队日常工作管理指引

第一章 为了加强对营销团队的日常管理，指导营销团队的日常管理工作，建立一支高效、有序的营销团队，特制订本指引。

第一条 营销团队的工作计划和目标

第二条 各营销团队均应制订本团队的管理及薪酬标准实施细则报渠道管理部，经批准后执行。（后附提成标准）

第三条 营销团队应在每年初制订出年度工作计划，根据当地市场情况制订营销方案，并与相关合作银行签订当年的营销合作方案。新成立的团队，必须在筹办时列明一年内的工作计划与目标开户数。

第四条 渠道管理部负责对各营销团队营销方案等文件进行指导和审核。营销团队的年度营销方案、人员招聘、考核办法等必须上报，经过总部相关部门会签审核后方可执行。报批流程：营业部将请示传真→经纪业务综合室→渠道管理部（注明必须会签的部门）→经纪业务综合室协助走完报备流程→主管副总裁等公司领导批示完毕→经纪业务综合室传真会签意见，流程结束。

第五条 营销团队在制定明确的工作目标与计划后，应把工作分解给区域经理或客户经理。定期检查工作进度，根据业务进展情况对计划进行回顾，及时改正工作中的不足。

（一）客户经理在开展工作时，必须记录工作日志，团队负责人不定期对工作日志进行抽查，及时了解人员工作动态。

（二）营销团队内部成员之间应有明确的分工，在开展业务时要密切配合，开发客户和服务客户要紧密结合。

（三）根据工作进度与时间安排，有步骤地实施计划，逐一落实工作目标。

（四）客户经理在各网点的调整、调动应服从营销团队的统一安排。

第六条 营销团队要定期撰写月度、半年、年度业务分析报告，分析业务进展情况，及时调整工作思路，以便顺利完成工作计划。

第二章 营销团队的考勤制度

第七条 营销团队负责人负责本团队营销人员的日常管理，并协调好组员之间的合作关系。客户经理必须服从本团队负责人的统一领导和管理。

第八条 营销团队必须执行严格的考勤制度，专人记录每日的考勤情况，当月考勤按公司的相关规定比照执行。具体内容如下：

（一）客户经理必须准时上下班，不迟到、早退；不得无故旷工；不得无故擅自离岗，其上班时间与其所在网点的上下班时间一致。

（二）客户经理实行每天8小时工作制度，其他时间按自愿加班原则处理。

（三）客户经理必须参加本团队组织的培训、营销等活动。外出展业、访问客户原则上应该向团队负责人员说明，并填写《营销人员出访单》（见附件），详细列明目的地、被访人及联系方法，交负责人员，负责人员应在事后进行抽查或全查。

（四）团队负责人应对辖区内的人员出勤情况进行巡查，向客户经理所在网点的相关负责人了解人员动态。

（五）客户经理请事假、病假等必须提前向团队负责人请假，同意后方可休假。

第三章 营销团队的会议制度

第九条 营销团队必须制定严格的例会制度，团队负责 人必须每周召集一次工作例会，每月一次月度总结例会。例会主要对工作进度进行回顾，解决工作中出现的问题，交流竞争对手的情况，及时对工作方法进行调整。

第十条 营业部的营销团队必须每日召开晨会，晨会内 容包括：

（一）通报当日市场信息，研判市场走势；

（二）由团队负责人对公司的最新精神进行传达，对新产品、新业务作简明介绍，布置新的工作任务；

（三）团队工作进度汇报；

（四）学习营销案例，交流营销体会；

（五）激励团队士气等。

第四章 营销团队的实物管理

第十一条 营销团队负责人负责本团队电脑设备、办公设备、宣传用具等实物的全面管理。

第十二条 客户经理具体负责所服务网点实物的保管。

第十三条 营销团队应设专人负责实物管理的具体工作，制订《实物管理明细表》，逐笔登记物品出入库情况，办理人员变动的实物交接手续。

第十四条 实物的损毁、丢失或被盗等形成的损失由相关责任人承担。

第五章 营销团队的业务统计与考核

第十五条 客户经理的业务统计：

（一）营业部每月根据CRM系统中的数据及客户经理薪酬标准计算出每位客户经理本月度业务明细数据，汇总表格由营业部财务部复核。

（二）营业部财务部在收到相关数据后，应核算出每位客户经理本月度的薪酬，并编制《营业部客户经理薪酬月报表》，由主办会计、副经理（经理助理）和经理逐级审核签字后，作为营业部财务部发放薪酬的依据，同时报经纪业务综合室备案。

第十六条 营业部负责对营业部营销团队的考核工作。考核分工作职责考核和业绩考核两部分。工作职责考核主要对客户经理日常工作的执行情况和客户服务工作标准的执行情况进行考核。业绩考核主要对其所开发的客户数量、所辖客户创造的净收入和客户资产总量进行考核。

第十七条 考核按月、季、年为周期来进行。业绩考核每月进行一次，决定当月客户经理的业务提成数额；每三个月综合考核一次，决定客户经理级别的升降；年终对客户经理进行一次综合考评，调整客户经理的级别。

第六章 营销团队的档案管理与使用

第十八条 营业部交易管理岗应对团队的人员档案、客户经理营销客户确认单据、各类统计报表等资料进行整理，分别以电子文档汇总管理，原始资料进行存档形式保存。以下各类资料的存档形式相同。

第十九条 营业部应与聘用后的人员签订劳动合同（期限一年），与兼职人员签订营销合作协议（期限一年）。劳动合同和营销合作协议签订完毕，合同原件留档备查。

第二十条 对于客户经理的招聘工作，营业部应指定专人负责检查各种证件的真实性，建立客户经理的管理档案（包括应聘及聘用后所需的个人一寸免冠照片、个人简历、身份证复印件、学历证书复印件、担保书、担保人身份证复印件、劳动合同或营销合作协议、合同期内的各期考核情况和奖惩文件等），所有档案应妥善保管。

第二十一条 营业部交易管理岗要对客户经理每月的营销客户明细、营销业绩建立电子档案进行管理分析，对《XXX客户经理营销客户确认单》等单据进行妥善保管，编制流水号，每月整理归档。

第二十二条 营销团队每月的业务月报，包括业务开展数据及分析说明、人员变动、人员工资薪酬报表等资料要存档保管。

第二十三条 对拟聘客户经理的岗前培训、考查结束后，由营业部根据拟聘客户经理的表现和考核情况，对其进行综合考评，对考评合格者予以试用，并办理相关试用手续。对拟聘客户经理的资料要留档保存，以做人才储备参考使用。第二十四条 为了便于管理，营业部应建立《员工培训档案》，并采用电子化管理。《员工培训档案》由培训组织部门指定专人在培训项目完成后填写，记录员工参加培训的时间、内容、考核结果等有关信息，以作为公司培训管理、员工绩效考核和干部任免的依据。

第二十五条 对于报批、报备到公司或者渠道管理部的各类资料，营业部必须妥善保管，重要资料放入文件柜，做好表头，编制流水号，以便能快速查找。档案的查阅原则是团队负责人以上人员、公司相关部门人员、客户经理可以要求查阅与本人相关的资料。

第七章 附则

第二十六条 本指引适用于营业部。

第二十七条 本指引由公司渠道管理部负责解释、修订。

第二十八条 本指引自公布之日起施行。

业绩提成标准

各级客户经理的业绩提成为按其开发的客户当月实现的佣金收入减该客户经理当月底薪、客户成本后的一定比例的提成收入。

客户投资助理业绩提成标准：

月提成=（佣金收入-200-客户月成本）Ｘ50%

客户经理业绩提成标准：

月提成=（佣金收入-400-客户月成本）Ｘ60%

高级客户经理业绩提成标准：

月提成=（佣金收入-800-客户月成本）Ｘ70%

金牌客户经理业绩提成标准：

月提成=（佣金收入-2000-客户月成本）Ｘ80%

若客户经理月提成收入计算值为负数，连续三个月，降一级，直至解聘。客户经纪业绩提成标准：

月提成=（所开发客户当月佣金-客户成本）Ｘ40%

税收

客户经理和客户经纪当月全部收入均需按国家规定上缴个人所得税，由营业部代扣代缴。

客户投资助理、客户经理均负有为营业部开发客户的义务，每月须完成10 万元的客户开发量，若未完成，扣发其当月提成收入的20%，当月若无提成收入，则顺延至下月扣发。

激励制度

1、各级客户经理为营业部开发客户，按其开发的客户资金市值的万分之二发放一次性奖励金，按月结算。

2、客户经纪为营业部开发客户，按其开发的客户资金市值的万分之五发放一次性奖励金。

3、若某客户经理自动离职，将其名下客户交由营业部管理，仍可按客户经理提成标准的40%提取浮动酬金。

4、若某客户经理自动离职，将其明霞客户交由其它客户经理管理，则可享受其它客户经理该部分客户佣金提成收入的50%

5、根据业务发展的需要，营业部可按一定人数的客户经理组建客户关系管理团队，并给予每个团队负责人适当奖励。

6、年终奖励

对全年业绩排名前三名的客户经理，营业部给予一定金额的特别奖励，可采取接接发、组织旅游、物品奖励等多种形式。

7、惩罚

客户经理所管理服务的客户发生投资亏损时，考核期末与考核期初相比，如某客户损失达到同期大盘下跌幅度的150%时，营业部将暂停对该客户的提成，并扣发上个考核期对该帐户的提成，直到该客户账户资产盈亏水平恢复到市场正常水平，方可继续提成。

第二篇：项目管理薪酬制度

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项目管理薪酬制度

作者：公为亮

来源：《科技创新导报》2011年第14期

摘 要:在建筑施工企业中,项目经理部(以下简称项目部)是企业的重要组成部分。通过在项目管理中建立科学合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才,激发员工的工作热情,这对企业的发展至关重要。

关键词:项目管理薪酬

中图分类号:F239 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)05(b)-0191-0建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题

1.1 薪酬制度制定程序不合法、内容不合理

《劳动合同法》明确规定,企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而,随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放,许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强,缺乏战略眼光,缺少必要的协商和沟通程序。

项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单,不同岗位(专业、部门)之间的薪酬差异制定缺乏依据,没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或项目部的不满,对岗位(专业、部门)之间的协作性产生不良影响,从而降低企业的工作效率。

1.2 薪酬制度在执行中缺乏操作性

项目部组建后,往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它项目原有的薪酬管理模式,对项目部自身缺乏认真的分析,对工资项目的原理、发放程序、计算方法等不甚理解,致使薪酬制度在执行中缺乏操作性,流于形式,难以完全执行。

1.3 薪酬制度不能够起到有效激励的作用

项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关,而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能,项目部整体工作效率低下。建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因

2.1企业重视程度不够

不可否认,当前国内的很多企业,人力资源管理部门远没有像生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构,其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全及文明施工等指标。在项目管理中,未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门,甚至没有专职的管理人员。

2.2 准备、计划不够充分

项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面向社会招聘,人力资源部门(岗位)在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料,对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解,不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。

2.3 薪酬制度的建立缺乏依据

许多大型建筑施工项目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,给信息资料的收集带来了一定的影响。同时受人力资源管理人员自身专业能力的限制,项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改,薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依据。

2.4 薪酬发放与员工业绩关联度不高

“大锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中,员工薪资的高低与个人业绩并无太多关联。特别是在奖金的分配上,员工奖金的高低可能与项目部整体业绩的关联度更大,除非是降职或离职,否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。

2.5 薪酬制度未能与其他人力资源管理制度统筹设计

项目部作为一个临时性机构,一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理,没有进行系统的整合,未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。3 建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施

3.1 加强预见性和计划性

企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成,没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算,往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高,使员工对未来的薪酬期望过高,将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本;如果预算中的人工费用不足,可能使项目部采取比较保守的薪酬水平,将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员。

在人工成本的预算中还要重点考虑的一个因素是物价和城镇居民消费水平的增长。大型工程施工项目的工期一般都在2～3年以上,有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数的不断上涨,项目部薪酬水平也应进行一定的调整,由此必然会对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。

3.2 掌握足够的理论和政策依据

(1)同类型工程项目经验数据。同类型、相近规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料对新开工项目的薪酬设计显然有着重要的参考价值。但由于商业竞争的存在,其它企业或项目的相关数据信息通常难以获取。

(2)行业和地方劳动力市场价格。企业或项目部的薪酬水平决定了项目部是否能够吸引、留住和激励项目管理需要的管理(专业技术)人员。对施工企业而言,行业劳动力市场对企业的影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道,一般包括:政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、离职员工的离职面谈。

(3)国家相关法律法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必须遵守的基本原则。项目部应当充分了解和掌握相关法律法规关于企业工资管理的有关规定和要求,项目部制定的薪酬制度和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规的规定。

上级企业主管部门制定的与薪酬管理相关的管理规定,是企业内部制定的具有全局性、战略性的人力资源政策之一。它在一定程度上制约了在项目管理中出现的局部利益和短期行为,使企业内部各单位和各类人员薪酬水平保持相对的稳定和平衡。

(4)员工的收入期望值。每个企业或项目部的企业规模、企业文化、工作环境、发展前景等各有不同,员工对企业或项目部薪酬要求也会相应有所不同。项目部应充分了解员工的收入期望,及时进行沟通,在制定薪酬制度时尽可能在项目部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡,这样才能充分发挥薪酬的激励作用,使效益最大化。

3.3 建立合理的绩效评价体系

项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低,员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此,项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位,建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩,这样才能更好的激励员工提高工作效率,促进项目部整体经济效益的提高。

另外,在项目部整体业绩和员工个人业绩之间,究竟哪一项对员工薪酬的影响更大。部分项目管理者认为,如果项目部整体业绩水平不高,项目部没有额外的经济来源,无论员工个人业绩如何突出,员工个人也不应该得到绩效工资或者奖金。这种观点有一定的片面性。在施工企业项目部中,对于中低层管理人员,其单个岗位或部门的优秀表现一般不足以使整个项目部的业绩取

得优秀,其薪酬水平应该与其岗位或部门的业绩相关性更高些。只要其岗位或部门业绩突出,就应该得到相应的奖励;对于高层管理人员来说,其工作上的些许失误,都有可能对项目部的整体业绩造成较大的影响,其薪酬水平与项目部的整体业绩联系应该更为直接。

第三篇：经纪人制度

《全民经纪人操作手册》宗旨：

1，让广大新入职的全民经纪人能够迅速的了解行业、熟悉产品，能让其以最快的速度上手开展工作。

2，促进腾讯房产-全民经纪人的资讯传播及推广。

3，让各大合作商家多一个宣传展示自己产品的机会。

4，让越来越多的人了解腾讯房产-全民经纪人、加入我们成为全民经纪人！

全民经纪人产生的背景？

1，从业政策调整、门槛降低引爆全民经纪人市场：8月中旬，《国务院关于取消和调整一批行政审批项目等事项的决定》发布，取消了11项职业资格许可和认定事项，房地产经纪人职业资格位列其中。这就意味着房地产中介市场的从业人员不用持有职业资格证书即可上岗。全民经纪人由此应景产生，零门槛大受市场青睐！

2，市场调整、大势所趋:2015年，中国楼市进入市场调整期，房企销售普遍面临库存积压、传统营销成本高、购房群体零星分散等问题，陷入了营销困境。在此背景下，各大房企纷纷加大客源覆盖面、拓展分销渠道，推出“全民营销”模式，“全民经纪人”也成为地产行业最为火热的关键词、楼市正在进入全民营销时代。

全民经纪人是什么？

全民经纪人就是一种广撒网的营销方式，目的就在于把身边的每个人都培养发展成为经纪人，利用身边的资源引发圈层效应，以带来更多的客源，同时，由于传统渠道的营销模式对吸引客户的贡献有限，因此全民经纪人借力用户基础庞大且忠实的腾讯房产微信平台，帮助房企拓展营销半径。

一、推客制度

1.关于平台的注册。通过扫描二维码关注公众账号，按要求填写注册成为经纪人。（需提供本人真实姓名、电话号码。）

2.关于客户的推荐。在平台注册成为经纪人之后，可向平台推荐目标客户，客户在平台发生业务之后，经纪人会得到一定的金钱报酬和积分报酬。

3.关于推客的反馈。平台在收到经纪人的推客信息后，会在3个工作日内反馈到经纪人告知其推客的有效性与否。

4.关于客户的隐私保护。经纪人向平台推送客户之后，平台将保证客户信息的不外露。

5.关于客户的有效期。经纪人向平台推客，客户有效期为90天，若客户超过该时间发生业务，则与经纪人无关。

6.关于客户的真实性。经纪人向平台推客，客户所有信息都须为真实性，若有虚假信息，则该客户发生的任何业务都与经纪人无关。

7.关于客户的准确性。经纪人向平台推客，客户须为有购房需求人群，若经纪人推送一些无关人群，则经纪人受记过一次。

8.二、佣金制度

1.关于佣金的核算标准。

2.关于佣金的结算方式。

3.关于佣金的发放时间。

三、递推规则

1.关于递推规则的说明。经纪人可向平台推荐他人，他人成为经纪人以后发生业务，推荐人员亦可获得相应报酬。

2.关于递推规则的补充。经纪人A获取他人报酬仅限于推荐的经纪人B，当推荐的经纪人B再推荐他人成为经纪人C，经纪人C发生的业务与经纪人A无关。

四、评分评级

1.关于评级的说明。通过平台注册成为初始白银经纪人，根据推客成交率提升经纪人称号。

2.关于级别的划分。我平台将经纪人划分为三级：白银经纪人、黄金经纪人、铂金经纪人。

3.关于级别的差别。每级经纪人佣金差额在1%-2%之间。

五、注意事项

1.申请人应独立的开展行销拓客，不得故意争抢售楼部的客户，申请人推荐的客户必须是未在售房部有销售接待记录的客户，如果被推荐的客户已有销售接待登记记录，则该客户不能视作为申请人推荐的客户。

2.申请人需遵守《经纪人职业操守》，不得违法、违规进行经纪行为，不得有虚假、夸张、欺骗、故意隐瞒等不诚实的销售行为。注册经纪人如有违规经纪行为，一经鉴定，公司可以取消其经纪人资格，如因经纪人的违规经纪行为给公司带来经济损失，公司将追究其相应的法律责任。

3.经纪人理解并同意，腾讯的服务是按照现有技术和条件所能达到的现状提供的。腾讯会尽最大努力向您提供服务，确保服务的连贯性和安全性；但腾讯不能随时预见和防范法律、技术以及其他风险，包括但不限于不可抗力、病毒、木马、黑客攻击、系统不稳定、第三方服务瑕疵、政府行为等原因可能导致的服务中断、数据丢失以及其他的损失和风险。

4.经纪人应当理解，你使用腾讯的服务需自行准备与相关服务有关的终端设备，并承担所需的费用（如电话费、上网费等费用）。使用本服务时会耗用你的终端设备和带宽等资源。

5.您在使用本服务时须遵守法律法规，不得利用本服务从事违法违规行为，包括但不限于：

（1）发布、传送、传播、储存危害国家安全统一、破坏社会稳定、违反公序良俗、侮辱、诽谤、淫秽、暴力以及任何违反国家法律法规的内容；

（2）发布、传送、传播、储存侵害他人知识产权、商业秘密等合法权利的内容；

（3）恶意虚构事实、隐瞒真相以误导、欺骗他人；

（4）发布、传送、传播广告信息及垃圾信息；

（5）其他法律法规禁止的行为。

6.如果您违反了本条约定，相关国家机关或机构可能会对您提起诉讼、罚款或采取其他制裁措施，并要求腾讯给予协助。造成损害的，您应依法予以赔偿，腾讯不承担任何责任。

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（1）认清网络世界与现实世界的区别，避免沉迷于网络，影响日常的学习生活；

（2）填写个人资料时，加强个人保护意识，以免不良分子对个人生活造成骚扰；

（3）在监护人或老师的指导下，学习正确使用网络；

（4）避免陌生网友随意会面或参与联谊活动，以免不法分子有机可乘，危及自身安全。

第四篇：餐饮管理有限公司薪酬制度

餐饮管理有限公司薪酬制度

一、总则

1、目的为了保障员工的基本生活，实现薪酬的激励作用，发挥薪酬的区分功能，体现绩效考核的评估、约束价值，特制定本薪酬制度。

2、适用范围

本制度适用于全体员工，但大学生兼职人员、公司的高级管理人员不适用本制度。

本制度仅仅解决公司员工的工资问题，福利待遇、社会保险费用不包含在内。

3、薪酬原则

区分原则

激励原则

保障原则

随经济效益变动原则

二、薪酬的构成公司员工的工资由基本工资、奖金、津贴、补贴及加班加点工资构成。

基本工资包含工龄工资、岗位工资。其中岗位工资中的岗位分为岗，岗。岗分为级，第一级岗位工资元，每增加一级增加元。

工龄工资每年元，其中请病假超过天，请产假，被做出处分的，不在增加当年的工龄工资。

过节费、过节礼品等福利待遇不是工资的构成部分；社会保险费用中员工应该承担且由公司代扣代缴的部分，属于工资。

三、薪酬的确定

员工的薪酬不是固定不变的，劳动合同中的薪酬约定与本规定之下形成的薪酬数额不一致的，按照本规定办理，员工提供正常劳动的，月工资不得低于当年当地的最低工资。基本工资为计时工资，是员工每天工作小时，每周工作天的劳动报酬。

奖金包含：

津贴包含：

补贴包含：

加班加点工资按照公司的考勤制度中的相关规定办理。

四、薪酬的发放

公司每月日发放上月工资，遇节假日发放日期顺延之节假日后的第二天。

工资以货币的形式发放，具体发放形式由公司确定。工资发放时，员工应当签收工资条。对工资数额有异议的员工，在工资发放后三日内以书面形式提出，逾期不提出的，视为无异议。

五、薪酬的调整

因个人原因造成公司财产损失的，公司可以扣发工资以抵充赔偿金。

因违反公司管理制度，公司依据奖惩制度可以扣发工资。

考核结果为差的员工，公司可以扣发当月

六、制定及解释

第五篇：薪酬制度

一、税务师事务所制度体系的基本构成

1、人事管理制度

(1)内容：应包括员工的招聘及录用、培训、考核及晋升、辞职、辞退及退休等规定，其中考核是重点。

(2)配套办法：为配合《人事管理制度》的实施，我所制订了《考核办法》，从德、能、勤、绩几方面对员工进行评价，作为职务晋升与奖励的依据。考核指标的确定、指标赋值是其中的难点。(3)昆明尚贤《考核办法》举例：

第五条 考核指标包括工作纪律的遵守、考勤记录、专业学识与业务技能、工作业绩、执业质量、团队协作六项。因工作特点，故工作业绩指标不适用于行政部门，即行政部门的考核指标为五项。

第九条 工作业绩:通过考核员工的可分绩效工资折算的业务收入来进行评价。

1、业务部门除部门经理外人员

考核分值=考核实现的业务收入÷（上行业人均贡献度×业绩系数）×60

（1）考核实现的业务收入=∑（考核已分配的各项目分配金额÷该项目的提成比例）

（2）上行业人均贡献度：使用中税协公布的指标，指标口径为上全国行业经营收入总额与全国执业税务师人数之比。

（3）业绩系数：助理人员50%、业务人员100%、业务经理150%、高级业务经理200%。

2、员工工作纪律

内容：应对办公秩序、工作着装、工作场所的环境卫生、办公设施管理、来电来访、会议参加、工作协作等作出规定。

3、员工考勤管理制度

(1)内容：应包括劳动时间的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、迟到与早退、旷工的管理)、考勤信息的统计和汇总。外勤期间的考勤管理是其中的重点。

(2)昆明尚贤《员工考勤管理制度》举例-外勤管理 第九条 员工须按时上下班，因工作需要外出者,出行前须在部门内的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人员、出行事由、预计外勤期间、预计返所时间或日期），综合部据以修改当日的考勤记录。如在外勤期间发现原预计停留时间不足，需要延长的，由业务部门的项目负责人或管理部门的当事员工电话告知综合部部门经理，由其代为修改行程告示牌上的出行信息；综合部部门经理在外勤期间需延长时间的，电话告知考勤管理人员代为修改出行信息。

4、员工休假制度

内容：应规定休假种类(法定节假日、婚假、产假与计划生育假、丧假、带薪年假、补休、备考假)、休假程序(当面请假、电话请假)。

5、财务管理制度

(1)内容：应包括货币资金的管理、应收款项的管理、业务用品管理、固定资产的管理、负债的管理、收入、成本及费用的管理、利润及利润分配、财务报告与财务预算、会计电算化、会计档案管理等规定。其中差旅费的管理、审批人不在所内时款项的借支是重点。

(2)昆明尚贤《财务管理制度》举例-不能当面审批借款的处理

第二十四条 按合同约定由本所承担交通费、住宿费、餐费的，出差员工在出行前按估计发生的金额，填列《暂支单》并经分管所领导批准后借支差旅费。分管所领导不在所内时，由借款人向分管所领导电话请示，分管所领导同意借款的由其手机短信通知出纳借款金额，借款人同时将暂支单交给出纳据以借款。出纳在核对暂支单及手机短信金额后借款，如二者有差异，按手机短信金额借款，同时要求借款人重新填制《暂支单》。分管所领导回所后，出纳将《暂支单》提供给所领导补签字。

6、收发文管理制度

内容：应包括收、发文程序、发文格式要求、文件的归档及销毁。

7、执业质量控制制度

(1)内容：应包括职业道德规范、专业胜任能力、工作委派、督导及咨询等规定。督导里面的三级复核制度是重点。

(2)配套办法：为配合《执业质量控制制度》的实施，我所制订了《项目复核办法》，对鉴证与审核类、咨询(书面)与筹划类、常年顾问类、其他项目分别规定三级复核办法。对非鉴证项目制订三级复核办法，是其中的难点。(3)昆明尚贤《项目复核办法》举例-咨询(书面)、筹划类的二级复核程序 第十条 二级复核的程序：

1、复核要点：

（1）分配的工作是否已完成并适当；

（2）与工作成果相关的资料是否充分、适当；（3）作出的假设条件、方法是否合理；（4）数字计算是否准确；（5）引用的政策是否准确无误；

（6）文字的表述是否恰当、工作结论是否明确并准确。

2、项目绩效考核：复核人在二级复核中发现的以下问题，记入《项目绩效考核表》，相应扣减项目绩效工资。具体标准为：（1）报告文字错误：每字扣20元；（2）报告格式不符：每项扣100元；

（3）报告数字计算错误：每个扣项目收入的0.2%；如一个数字错误导致后续计算有误的，只作一个处理。

（4）报告适用政策有误：每处扣项目收入的0.3%。

8、业务档案管理制度

内容：应包括业务档案的分类和立卷归档、档案资料的保管、档案资料的查阅利用、档案资料的保密规定。

9、员工薪酬制度

(1)内容：包括薪酬的构成(基本工资、津贴、所龄工资、绩效工资及福利性待遇)、试用人员工资、临时聘用人员、其他奖励性支出的规定。其中绩效工资的确定是重点。

(2)配套办法：为配合《员工薪酬制度》的实施，我所制订了《绩效考核办法》，对业务部门实行项目绩效考核办法，不同的业务项目规定不同的绩效工资标准及发放方法;对行政部门实行综合绩效考核办法，绩效工资总额=绩效工资基数×部门人员系数之和×绩效工资系数。

项目绩效考核的重点是与《项目复核办法》的衔接，对行政部门考核的难点是确定绩效工资基数与绩效工资系数。

(3)昆明尚贤《绩效考核办法》举例-对咨询(书面)、筹划及常年顾问类项目的项目绩效考核 第八条 咨询（书面）、筹划及常年顾问类项目：

1、项目复核中，二级复核发现相应的工作报告、工作纪录有文字错误、报告格式不符合所里的规定，导致的项目扣款不超过项目收入的1%；报告中的数字计算错误、报告及工作纪录中适用政策有误，导致的项目扣款不超过项目收入的2%。项目扣款从20%的项目绩效工资中扣减，作为给予二级复核人员的奖金。

将业务收入的2%作为绩效工资，发放给二级复核人。二级复核后在三级复核中发现工作报告、工作纪录有文字错误、报告格式不符合所里的规定、报告中的数字计算错误、报告及工作纪录中适用政策有误，直接扣减二级复核人的绩效工资。如项目收入的2%不足扣减，不足扣减的部分依次从二级复核人员的奖金、项目绩效工资中扣减（不再分项扣减），但二级复核及三级复核对项目绩效工资的扣减以项目收入的3%为限。