乡镇企业吸引人才的研究

第一篇：乡镇企业吸引人才的研究

小议乡镇企业如何走出人才流失的陷阱

【摘要】乡镇企业在我国的国民经济中占据重要的战略地位，对解决“三农”问题和农村城镇化的发展有着十分重要的意义。然而，大部分乡镇企业却处于“招人难，留人更难”的困境之中，人才的大量流失严重阻碍了乡镇企业的健康稳步发展。文章阐述了乡镇企业吸引人才和留住人才面临的困难，结合乡镇企业人才流失的原因及乡镇企业自身的特点，提出了吸引人才和留住人才的策略。

【关键词】镇企业 人才流失 吸引人才

乡镇企业在我国国民经济中占据着重要的战略地位，尤其是解决“三农”问题，推进农村城镇化的步伐有着重要的意义。改革开放20多年来，乡镇企业异军突起，从开始的“在夹缝中求生存”到后来的占据国民经济的“半壁江山”，成为促进中国工业化、现代化的主要力量之一。近年来，中共中央提出对“三农”问题的重视，使乡镇企业更处于极其重要的地位。然而，随着经济全球化时代的到来，乡镇企业受到剧烈的冲击，发展速度趋于平缓，新安排就业人数的能力下降。大部分乡镇企业仍处于小规模、发展落后的境地。乡镇企业的发展亟需大量人才参与其中，而现实中乡镇企业人才流失非常严重，给其发展造成很大的危机。人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。因此，如何应对人才流失产生的危机，如何进行制度创新，如何吸引、留住人才是乡镇企业现阶段迫切需要解决的问题。

一、乡镇企业人才流失的原因分析

乡镇企业流失的人才大多流向经济发达地区、大城市及沿海城市等的大型国有企业、三资企业和私营企业等。据1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现78.2%的企业人才有流失，其中流失的人才46.6%流向国外，10.9%流向三资企业，仅有0.9%流向乡镇企业。有资料显示，以各种形式招聘到乡镇企业的各类人才平均供职时间仅2年左右。急需人才吸引不进来，已有人才留不住，且大量流失，这样就给乡镇企业造成很大的杀伤力。造成乡镇企业陷入人才困境的原因很复杂，有企业外部环境的客观原因，也有企业内部自身的原因。

1、客观原因。从客观环境来看，一是企业在地域上的劣势，由于大部分企业处在经济欠发达地区，市场化程度不高。与大城市及沿海经济发达地区相比，相对闭塞落后，不具有吸引人才、特别是核心人才的先天优势，因而陷入了“招人难，留人难”的两难境地。二是社会制度因素的影响。虽然乡镇企业经过改制之后有了长足的发展，但计划经济时代遗留的影响仍然存在，其市场意识淡薄，职业化素质不高，缺乏吸引人才的竞争力。还有部分的乡镇企业存在着政企不分、产权不清、权责不明的问题，制约了企业的发展壮大，从而降低对人才的吸引力。三是知识经济时代的市场竞争环境给予人才更多的诱惑。高薪始终是吸引人才的重要原因，而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。在激烈的市场竞争中，外界对企业的员工诱惑更多。一些三资企业、私营企业等竞相开出高薪、高福利等诱饵，甚至不择手段地从乡镇企业挖走人才。如今众多的跨国公司入驻中国，他们为降低成本和减少文化差异，提升自己在中国市场的竞争能力而实行人才本土化的战略。跨国公司有着广阔的发展前景，优厚的福利待遇，吸引了大批人才的加盟，各个企业的核心技术人员和高层管理人员尤其受到青睐。

2、造成人才流失的客观环境只是外因，企业也有其自身的原因。一是企业受自身规模的影响，人才自我发展空间太小，机会少。由于乡镇企业普遍规模较小，各种资源相对不足等原因，吸引高素质人才还存在一定的困难，普遍缺乏优秀的管理人才、技术人才和高级技术工人。二是企业管理机制不健全。企业缺少规范化的人力资源管理，随意性较强。人才的挑选、培训、任用、考核等缺乏有效的激励机制和约束机制。企业激励手段单一，缺乏公平性。干好干坏都一样，干与不干也一样，严重挫伤了职工的积极性和创造性，使核心人才产生不平衡的心态。还有些乡镇企业实行“家族式”管理或者组织前景目标不明朗，限制了有能力的人才进入企业管理层，因而有才能的员工感觉英雄无用武之地或者前途渺茫，便只好另寻出路。三是管理者观念滞后，忽视员工培训与对事业发展的需求。从业人员主要来自农村，员工整体受教育程度不高。而管理者过多地关注短期利益，缺乏对后备人才的培养，人才补充不及时，认为企业内部员工素质较低，工作比较简单，无需采取先进的管理模式和理念。四是员工自身的原因。不同层次的员工对自我发展的需求不同。事业型的员工期望不断自我超越，而总是长不大的乡镇企业不能给他们提供相应的实现抱负的平台，而很多企业任人唯亲的用人方式使人才倍感压抑，于是寻找机会另攀高枝。另外，部分人才缺乏职业道德，而相应的法律制度尚不健全。还有一些员工仅仅把乡镇企业作为提高技能和积累经验之后另攀高枝的踏板。五是缺乏企业文化的建设。员工对企业经营、管理理念没有统一感、认同感，企业缺乏对员工的向心力、凝聚力。

由于激励机制、管理模式及企业文化等存在缺陷，不仅使优秀人才的聪明才智难以发挥，而且还会互相掣肘，其结果必然导致人才的大量流失。企业所流失的不仅仅是具有丰富经验与先进技能的高素质人才，更重要的是，企业还要承担人才流失后所带来的一系列的损失：工作质量下降、招募和培训成本增加，顾客满意度下降、市场流失、企业的技术和经验流失、技术创新能力弱化；一方面影响本企业内部在职员工的稳定性，另一方面又间接地使竞争对手的竞争力提高。乡镇企业的人才流失问题严重制约了企业的发展。因此，如何千方百计地留住人才并使其充分发挥更大潜能，这是影响和决定企业生存能力、竞争能力、发展能力的关键。

二、走出人才“陷阱”的应对措施

1、领导者要提高认识、更新观念。乡镇企业应及时更新观念，认识到人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人力资源管理是企业战略管理的一个关键性环节，不断加强“以人为中心”的管理。

2、健全完善各种人力资源管理制度，用制度留人。企业要本着外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平的原则，根据自身的情况，实施科学合理的激励制度：与绩效挂钩的奖金制度；灵活而具有弹性的福利制度；具有长期激励作用的股权制度。进行物质激励的同时不忘给予适当的情感和精神激励，让员工在企业这个大家庭里感受到尊重和关心，满足员工的归属感。

3、营造和保持“栓心留人”的工作环境氛围。首先企业要创造一个公平、公正、公开、任人唯贤的用人环境，做到人尽其才、才尽其用，充分发挥人才的潜能，同时要有一套行之有效的公平竞争机制，优胜劣汰，真正做到人员能上能下，能进能出。其次企业要重视企业

文化的建设。积极塑造具有凝聚力的、健康向上的企业文化，在企业中创造出奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，培育以共同价值观为核心的企业文化，使员工对企业经营、管理理念和价值观达到认同。三是建立学习型组织。适时组织业务培训即增加员工学习、个体成长的机会。员工之间相互学习，资源共享，使员工知识得到不断更新，自身技能不断提高。加强团队建设，减少企业对个人过强的依赖性。明确企业愿景，为员工进行合理的职业生涯规划。同时给员工提供施展才华的舞台，使他们能得到更多的提升机会，能有发展，实现自我。

第二篇：如何吸引人才

如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用

刘邦在总结楚汉之争的胜利时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所擒也。”

此所谓“得人者得天下，失人者失天下”。汉高祖的三杰正是楚汉战争期间质量最高的人才。汉高祖以杰出人才的资源优势，得以战胜貌似强大的敌人。这就告诉我们，人才不仅有雄心和抱负，更有推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。

那么在今天我们又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用呢？

面对这个复杂的问题，让我们追根溯源，从人才的本质出发——人才，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。

我们就从马斯洛原理这个角度尝试着解答下刚才提到的问题。

首先，对于较低级的几个需求层面，各单位要为吸引人才积极创造条件，工作上尽可能提供必要的资金设备、试验条件并创造宽松和谐的人际关系等，在生活方面尽量给予关心照顾。单位职工只有没有后顾之忧，才能安心工作，才能一心扑在事业上。随着个人事业的发展，单位也必然会取得长足的发展。

简单点说，要以“优厚待遇”吸引人。每个职工都希望自己的单位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善。客观的收入、优厚的待遇对留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才优惠政策落实力度，切实做好人才的工作、生活环境的改善，促进单位善待创新人才、吸引人才。

然而作为能力和素质较高的劳动者——人才，更需要实现的是较高层次的需求，尊重需求和自我实现的需求。

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。代表着成就、名声、地位和晋升机会等。该需求层次的激励措施主要有：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

没有激励机制的话，自然成为“平均主义大锅饭”，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳”的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。所以要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。对于做出突出贡献的专业技术干部要给予表彰和重奖。

自我实现、发挥潜能等的自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，是一种衍生性需求，其激励措施有：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地等。

也就是说，要以“广阔的事业前景”吸引人。通过建立人才使用、提拔特别通路，与公开考试选拔、业绩考核和票决等方法相结合，以保障各单位的人才得到最好的施展才华的发展环境。建立多层次人才考核选拔机制，为他们的职业生涯做好规划，将在各条工作战线上的英才纳入领导干部后备梯队进行重点培养使用，为人才实现职业生涯目标提供舞台。既可以营造良好的人才成长环境，又调动人才的积极性。有了广阔的事业前景，自然就可以吸引人才了。

仅仅是吸引人才还是远远不够的，更要留住人才。“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。其实，良好的人才流动是一种互利行为。其互动行为主要表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。

值得一提的是，人才流动是正常的行为，而人才流失不是，后者不仅是企业无可弥补的损失，甚至可能是国家不可低估的损失。比如历史上，纳粹上台后，疯狂迫害犹太人，许多犹太科学家不得不背井离乡，大量科学家逃亡移居美国。而数年后，正是德国科学家发现了原子核裂变的链式反应现象，进而推定出可以利用这个现象制造原子弹。近代伊拉克在海湾战争后，苏联解体后前加盟共和国公民也曾大量向外移民。现在，中国年轻留学生也大多愿意留在国外发展。前车之鉴，这种人才外流更应该引起我们的重视。

如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保护人才。能保护人才的地方，才是能涌现人才的地方。在封建礼教下，帝王为成其基业而广招人才，而一旦霸业得成便“鸟尽弓藏，兔死狗烹”。为了维持政治的稳定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名将饮恨，一颗颗文斗殒落。李广、岳飞、辛弃疾、苏轼„„不胜枚举。随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。那么怎样才能保护、爱护人才呢？

水有源,树有根。爱护人才首先要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。“活到老，学到老”，可惜现在的很多专业技术人员，往往是从学校到单位，没有再培训的机会，以至于知识陈旧、老化，跟不上时代的要求。所以我们更要加强继续教育和人才培训工作，努力拓宽培训渠道，扩大培训面，力求全覆盖；要有计划、有步骤地对职工进行教育培训，不断提高职工整体素质。

对人才资源进行的投资是一种战略投资，这种投资的回报率是很高的。比如在培训经费和途径上，单位和个人可以相结合，工作对口的专业技术教育可以按照一定的比例单位进行报销。这样，个人利用自己的业余时间去参加专业技术的再教育，不但提高了自己的专业技术水平，也为单位创造了很好的效益。

其次，用才要有气魄。疑人不用，用人不疑。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授权，要大力支持工作。人才贵在使用，不能放在仓库里冷藏起来。必须解放思想，更新用才的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上观念，要大胆使用年轻干部，大胆破格重用年轻干部，大胆给年轻干部压担子。用人单位爱护人才，不是要畏畏缩缩、缚手缚脚，而是要给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。诸葛亮“事必亲躬”却只落得个“蜀中无大将，廖化做先锋”。

爱护人才，更要允许其犯错误。“人非圣贤，孰能无过？”兵法所谓：善胜者不阵，善阵者不战，善战者不败，善败者终胜——小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么？所以要克服重资历、轻能力的倾向，对崭露头角的优秀青年人才，不能求全责备，不仅要严格要求，更要关心支持他们，帮助他们克服困难和阻力，大胆提拔使用，将他们推到重要岗位，在实践磨炼中增长才干。

如前所述，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。管仲就曾说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是庸才。

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”简单点说，“尺有所短、寸有所长”，每位员工都有自己的优点和缺点。各级领导要按照分类管理的原则使用各种人才。“金无足赤，人无完人”。如何扬长避短，既利用人的长处，又避免人的短处，这是一个十分微妙的用人艺术问题。

首先，要用其所长，尽量保证他们的时间和精力主要用于自身专业技术领域，减少过多的行政、社会事务负担；其次，在专业技术领域内，要发扬民主，尊重他们在专业技术领域的研究，允许他们充分发表看法，在他们工作范围内真正做到有职有权。当他们与行政领导意见不一致时，要允许保留不同意见。不要干什么都受到种种限制，给他们施展才能的空间和舞台。

其次，要把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。因为每个人的个性差异很大，所以，要想使每个人都能发挥其积极作用，就必须遵循适才适所的用人原则。如把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上。做到用人所长、用人所愿、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时还要考虑每个人的的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。

“得士者昌，失士者亡”，人才是一个单位的兴衰成败的关键，正所谓：事在人为、业以人兴。究竟怎样才能吸引人才、留住人才、用好人才、发挥人才作用，是一个长久以来的问题。才疏学浅，以上就是我们抱着抛砖引玉的态度，提出的一点浅薄之见。

第三篇：关于中小企业如何吸引人才的策略研究

202_届行政管理专业毕业生论文(设计)

略研究

课题名称：关于中小企业如何吸引人才的策学生姓名：胡顺阳

指导教师：冯皓 江南大学网络教育学院

202_年10月

内容摘要：中小企业在国民经济中起重要作用，它不仅为国家和社会创造财富，而且还可以吸收大量的劳动力。文章首先给出了中小企业发展现状，然后探讨了中小企业吸引人才所面临的问题，最后从建立科学的人才观念、创造吸引人才的优厚条件、构建政府、社会、企业三位一体的新机制三个方面提出措施来解决中小企业吸引人才问题。

关键词：中小企业；人才；人力资源；吸引策略

目录

一、中小企业发展现状.................................................................................................................4

二、中小企业吸引人才所面临的问题...........................................................................................4

（一）中小企业在吸引人才方面存在的优势与劣势...........................................................4 1.优势................................................................................................................................4 2.劣势................................................................................................................................5

（二）当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题.......................................................6 1.无法吸引合适的人才....................................................................................................6 2.无法留住合适的人才....................................................................................................6

三、解决中小企业吸引人才问题的有效途径...............................................................................7

（一）建立科学的人才观念...................................................................................................7 1.转变人才观念，破除人才企业私有观......................................................................8 2.更新用人思想，以企业文化来培养人才....................................................................8 3.变消极保留人才为积极培养造就人才........................................................................8

（二）创造吸引人才的优厚条件.........................................................................................10 1.运用薪酬福利..............................................................................................................10 2.运用工作职位..............................................................................................................11 3.运用股权政策..............................................................................................................11 4.运用企业文化..............................................................................................................11

（三）构建政府、社会、企业三位一体的新机制.............................................................12 1.政府的引导作用..........................................................................................................12 2.社会的监督作用..........................................................................................................13 参考文献：.....................................................................................................................................14

一、中小企业发展现状

中小企业作为中国社会主义市场经济的重要组成部分，已经逐步成为国民经济发展的生力军。我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。总之，中小企业在产品技术创新、产业结构调整、区域经济发展、解决城镇就业和农村劳动力转移、提高国民生活水平、构建和谐社会等方面发挥着日益重要的作用，成为构造市场经济主体，促进社会稳定发展的一支基础力量。

从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。202_年6月9日第九届全国人大常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国中小企业促进法》，显示国家和政府会对中小企业已愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。目前中小企业普遍存在着资金不足、融资困难、设备落后、人才不足、缺乏品牌等等系列问题，需要企业经营者建立和落实自己的发展战略。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。

二、中小企业吸引人才所面临的问题

（一）中小企业在吸引人才方面存在的优势与劣势

1.优势

（1）企业发展潜力巨大，为人才个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知，在一家大型的、成熟的企业中，由于企业发展的稳定，个人的收益也颇为稳定，但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险，但大型企业也往往是由中小企业发展而来，一旦中小企业发展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的发展机遇也是比较大的，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

（2）薪酬制度的制定灵活多样

中小型企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单，可以灵活地调整自己的管理制度，适应企业发展的需要。在薪酬制度制定方面，不断地调整最适合企业发展阶段的薪酬战略，而不必伤筋动骨，导致组织内部裂变。

2.劣势（1）规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

（2）地域性强

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

（3）重个人能力，轻制度管理

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。（4）缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（二）当前我国中小企业在吸引人才方面存在的问题

由于中小企业存在以上这些缺点，因此中小企业在吸引人才和人力资源管理的过程中，就会衍生出以下问题: 1.无法吸引合适的人才

（1）企业人力资源管理基础工作薄弱

大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划，而无法估计企业未来发展对人员的需求。于是，大多数中小企业采取现缺现招的办法，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才。1.2缺乏有效率的招聘体系。有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。

（2）盲目追求高学历人才

人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。

2.无法留住合适的人才（1）中小企业的劳资关系问题

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在:劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护;违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资;劳工条件差，工作环境恶劣;工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。

（2）没有建立科学合理的薪酬激励机制

对企业外部:薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对企业内部:薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

总之，中小企业在发展成长的过程中，存在以上的问题也是不可避免的。但是作为中小企业的经营管理者，要对以上的问题应给予重视。从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。只有从以上这几个方面出发来解决中小企业的人才问题，才能消除中小企业在吸引人才方面存在的问题。才能体现中小企业人力资源的竞争优势。才能在竞争激励的市场中得以存在与延续。

三、解决中小企业吸引人才问题的有效途径

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

（一）建立科学的人才观念 1.转变人才观念，破除人才企业私有观

我们所讲的破除人才私有观念，是指对人才的某些极端看法。民营企业要发展，就必须从人才只能“ 从一而终” 的传统观念中走出来，按人才社会化的概念运作，真正进人制度化、社会化的管理阶段。对来自社会上的人才，“ 不求所有，但为我用” % 对企业内的人才，推行“ 股权、期权” 等激励手段。只有这样，才可能既吸纳人才，又留住人心。心在事业、心在企业，能够因此产生价值观的认同，民营企业才有崛起的机会。

2.更新用人思想，以企业文化来培养人才

企业仅只依靠少数几个人才能生存发展，那是很可怕的。这不但会使那些具有潜质的员工感到失落，同时，企业的管理必将屈从于少数的人才。这样，企业实际上进人了离不了人才但又必须迁就人才的两难境地。而更为严重的是，这些人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞离企业而去时，靠其支撑的企业大厦将轰然倒塌。

企业要成就大业，只有抱团打天下。而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出一流的业绩。当一个企业的发展涉及到更多人的命运和前途，并被得到认同时，那种个人间利益的争夺就会被共同的价值观所取代。此时，家族制度、任人唯亲等现象和影响就有可能大大减少，这就是企业文化的功能。

一个员工没有发展的企业，企业自身也是不可能有发展的。一个企业的内部，要发展合作意识和同心同德的价值观及其制度。我们应该有一种合作、同心协力的思想和行为准则，要具有成就别人事业的品德，具有把别人和集体的成功作为自己成功和快乐的人格。这一点对民营企业的领导者，对企业和人才的发展都是至关重要的。企业应建立造就人才的机制。我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是良好的人力资源经营的机制和模式。引“ 凤” 先要筑巢，企业是否能够吸引、留件和有效使用人才，并不取决于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥作用的舞台。对于成比性企业来说，在做大的过程中，除了市场开拓、技术开发以及管理正规化之外，怎样发挥人才作用，让人才体现价值，如何培养造就人才，必然是企业面临的重要课题。

3.变消极保留人才为积极培养造就人才 为了留住人才，企业有可能制定严格限制人才流动的条件。但在开放的社会里，一个企业是不可能靠此把人才长久束缚住的。在这种情况下，企业必须采取行之有效的方法来保证自己人才的可持续性。

首先，企业内部应该建立传授制度。召开适度范围的会议，甚至可以扩大范围，让一般管理人员列席企业会议，请企业领导人就客户、市场关系以及相关部门技术、工作的主要职责作介绍，把自己的经验传授出来，让同类的人员都有所了解，以此培养员工处理事情的态度和能力。

其次，要建立人才的储备、培训及锻炼制度、以企业中人人都是人才、人人都可能成为人才的眼光看待员工，就要给予每个员工机会。企业应成为培育与牵引员工成才的摇篮，只有让他们充分展示，才能从中发现人才。，给他们舞台，让其充分展示、竞争的人才观值得广大的民营企业借鉴在这样的环境里，员工没有被轻视的感觉，积极性都非常高，企业的人才培养及人才储备也就会随过程的进行而水到渠成。

再次，企业领导要敢于承认自己的错误和不足，包括工作中的疏忽、遗漏、失误等，取得下属及员工的谅解，让大家一起来认识规律，探索解决问题的途径和办法。企业领导需要加强与员工的沟通，放弃雇主与雇员、领导与下属这种关系的想法，以平等心态对待员工。如果下属有问题、有矛盾，或者有不顺心的事情，要帮助他们解决。此时，不仅只是具体的金钱问题，更多的是融人了情感与智慧。同时，企业领导要特别注意树立为员工奉献和为员工考虑问题的个人魅力与形象，这是留住人才的关键。

最后，要正确看待工作中的问题、矛盾以及决策中的主张差异。企业领导不要随便和急于表达自己的看法和主张，应该吸纳集体的智慧和看法，对创造性和矛盾性的看法和主张不是打击和排斥，可以观察或者试验，以争取人心和建立企业领导者的人格魅力。当领导与下属的主张都可行时，应该选择下属的主张，给下属以积极鼓励%。当主张不一致时，不妨等待一段时间，各方面都进行反思，把矛盾和问题交给大家解决。即便领导个人的意见是正确的，有时候也需要取得各方的认同和理解，让大家都具有学习的机会，这样做的结果和效果是不同的。对下属要采取开放、信任的态度，而不是责怪，要相信企业员工的智慧。

（二）创造吸引人才的优厚条件

1.运用薪酬福利

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+效益工资+提成”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，差距不大，而“效益工资”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业自身的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。

针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“效益工资和提成”的数额，以保证公平和效率的原则。

对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取效益工资的形式以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定效益工资数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式如在开拓新市场，创造潜在消费市场．推广企业知名度等不能直接计量的工作方面的人员。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2.运用工作职位

人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但迎合了人才自我满足、自我实现 的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展

需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争

上岗的做法。或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备

助手井赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

3.运用股权政策

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益同盟”，增强人才的责任心，激发他的积极性和创造性。

4.运用企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤其明显。

（三）构建政府、社会、企业三位一体的新机制

目前，我国人力资源市场的总体态势是供大于求，求职人员庞大的就业和再就业需求，对社会造成诸多不稳定因素，带给政府难以解决的巨大压力，尤其是大学生的就业问题已经到了非常严峻的程度。但是，吸收大量劳动力的中小企业由于上述的种种问题，其吸引人才的能力变得极为有限。因此，解决好中小企业吸引人才的问题，实际上也就解决了社会和政府的就业再就业压力问题。因此，中小企业吸引人才的问题有很多造成问题的影响者，它们同时也是与之相关的利益相关者。只有充分调动这些影响者和利益相关者，形成政府、社会、企业三位一体的中小企业人才吸引机制，才能从根本上尽快解决中小企业吸引人才的难题。

1.政府的引导作用

就政府而言，对中小企业的扶持一方面需要继续完善相关的法律法规，加强已有法律法规的执行力度，切实营造保护中小企业的政治环境和法律环境，另一方面，应该认识到面对经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，世界产业结构加快调整的国际新形势，以及政府实施可持续发展战略，要求中小企业节约资源、保护环境、履行社会责任的国内新形势，中小企业已经到了二次创业的阶段，特征就是转变企业增长方式，提高企业自主创新能力。而这里的关键就是人才瓶颈问题，政府应该担负起解决中小企业人才瓶颈问题的总体谋划者和政策引导者角色。

首先，政府应该深入研究中小企业的人力资源管理现状，剖析存在的问题和产生的原因，针对性地规范中小企业的招用人程序和具体过程，建立相应的投诉和处理机制，加大违规处罚强度和合规的奖励力度，确保人才引入过程和其在中小企业正常合理的职业生活。其次，政府应该促进中小企业人力资源管理的现代化和科学化，对中小企业主进行人力资源管理先进理念和方法的系统培训，建立中小企业人力资源管理的诊断制度，成立中小企业人力资源管理诊断机构等，从而切实帮助中小企业主提高整合资源吸引人才的能力。

第三，政府应该进一步明确中小企业的社会地位，协助树立中小企业的良好社会形象，引导社会正确看待中小企业: 中小企业不是可有可无的，而是国民经济的重要力量。

第四，政府应该通过舆论媒体广泛讨论人的价值实现问题，积极改变人们传统的观念，进一步引导建立新时期正确的人才观念和就业择业观念，从而不断扩大中小企业人才供方市场，引导更多的人员自愿流向中小企业。

2.社会的监督作用

社会应该担任政府解决中小企业人才瓶颈问题的积极合作者和中小企业吸引人才和使用人才的监督者。媒体舆论积极配合政府关于新时期人的价值实现问题的讨论，树立中小企业吸引人才和使用人才的典型，监督批评中小企业关于吸引人才和使用人才方面的违法行径，促进中小企业人力资源管理的合法化和具体管理水平的提高，打开人才和企业之间双向选择的诚信之门。学校等教育结构也要积极对学生灌输正确的人才观和择业观，引导学生正确认识自身价值，正视社会发展现实，积极乐观地看待中小企业的发展，脚踏实地地在中小企业创造自己的事业天地。

政府和社会的上述工作能够为中小企业吸引人才创造一个良好的外部环境，帮助中小企业开拓更为广阔的人才市场。同时，这也是中小企业在吸引人才方面最关键的工作，只有充分地扎根于以以人为中心的企业价值观为基础的企业文化，才能形成企业自身的连贯的吸引人才的新机制。只有通过构建政府、社会、企业三位一体的中小企业人才吸引机制，才能从根本上解决中小企业可持续发展的人才困境问题。

参考文献：

[1]欧江波，唐碧海，邓晓雷等.促进我国中小企业发展政策研究[M].广州:中山大学出版社，202_:79-103 [2]肖文君，宋志刚，兰雪等.试论中小企业吸引人才的方法[J].商业现代化.202_(23):104-105 [3]邢以群.《管理学》[M].浙江:浙江大学出版社，1996.127-131 [4]雷燕.中小企业吸引人才的有效途径[J].科技纵横.202_(2):34-37

[5]牛建宏，杨晓凡.民营企业人才观念和人才战略的思考[J].民营科技.202_(6):2-3 [6]刘光明.《企业文化》[M].北京:经济管理出版社，202_.331-335 [7]毛清华.解决中小企业吸引人才难题的新机制[J].企业活力.202_(5):48-49

第四篇：如何吸引人才和留住人才

关于如何吸引人才和留住人才的反馈

无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。

一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。

一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。

二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业 万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供应链。在市委人才工作领导小组统筹领导下，建立人社、科技、发改等部门定期沟通协调机制，把重点项目建设与人才引进工作相结合，通过对在建、拟建项目，尤其是重点项目实行主动跟踪服务，随时了解掌握人才需求情况，采取定期组团参加京津冀高层次人才洽谈会、人才猎头、网络寻聘等多种形式引进急需人才，提升人才工作服务经济建设力度，逐步形成项目与人才良性互动和高效融合的良好局面。

三、搭建平台，多措并举，全方位引进人才智力 围绕我市重点发展的休闲旅游、现代物流、医养结合、会议会展、电子信息、高端装备制造等产业，创新人才项目载体，促进同高层次人才的对接。

一是围绕京津冀协同发展战略，在深入调研的基础上，积极推进人才培养、引进与京津全面对接，建立京津高端人才团队创新创业平台。本着以市场为导向、企业为主体、政府作引导、院校为依托的原则，全面对接京津等院校、科研院所，通过组织开展与央、京津企业对接活动，进一步鼓励和支持我市同京津地区的合作力度。依托清华大学研究生暑期社会实践基地，发挥清华引智基地的桥梁作用，积极探索与清华大学开展深度合作。二是加强人才培养基地建设，依托开发区高层次创新创业人才培养示范基地等一批人才载体，以项目为载体招才育智，大力引进高校优势资源，建立了清华大学精密仪器和智能装备研究院等高校的大学孵化器，成为培养高端科技创新人才的培训基地。加强院士工作站建设，推进院士与企业、学院的对接活动，促成科技成果在我市转化。三是抓住暑期我市组织承办全国科技成果巡回展、中组部专家休假、河北省院士联谊会、省管优秀专家休养、市科技周以及创新创业大赛等有利契机，在做好相关组织服务工作的基础上，切实加强与有关单位的联系协调，建立高端智力柔性引进的长效机制。同时，充分发挥市博士专家联谊会等高层次人才团体的联谊沟通作用，鼓励他们发挥自身作用，加大同外地高层次人才团体开展各项交流合作，结合各自专业和主研方向，积极主动加强联系沟通，引入一批市场前景好、发展潜力大的科研成果在秦落户转化。

四、创新机制，完善服务，不断优化人才服务环境 认真落实各项人才服务保障，为各类人才生活、工作提供优质的环境。加大宣传力度，营造良好的社会氛围。协调电视台、报社等单位采取政策解读、事迹报道、经验介绍等方式，在各种媒体集中展示我市近年来人才工作取得的成绩以及各行业领域人才发挥的巨大作用。协调市编办、市人社局等单位成立高层次人才创新创业服务中心，畅通高层次人才干事创业的绿色通道，为人才提供全方位的高效服务。对人才从政治上关心，优先推荐入党，扩大引进人才在人大代表、政协委员中的比例，优先参政议政，加快相关工作推进力度，确保优惠人才政策能够落到实处，为企业引才和人才发挥作用营造良好的政策环境。同时，建立了“秦皇岛人才”微信公众号及“博士专家联谊会”微信交流群等，沟通更方便，贴近人才，增强服务意识，积极为各类人才做好服务工作，进一步营造了“四个尊重”的良好氛围。

第五篇：企业如何吸引和留住人才

摘要：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。

关键词：企业；人才；对策

进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。

一、人力资源是新经济时代的核心动力

（一）人力资源是经济发展的第一资源

当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。

（二）人力资本是现代企业资本中的第一资本

1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。

针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。

（三）21世纪的社会主角是人才

由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。“社会主角”，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员；在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家；在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。

二、企业吸引和留住人才的对策

新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。

（一）要树立诚实守信的企业形象

诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

（二）要创建具有向心力的企业氛围

企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

（三）要重视人才的教育培训

人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

（四）要建立有效的激励机制

吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

（五）要善于用好人才

用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。

（六）加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性

企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。

（七）要避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。

综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。