第一篇：民营医院合作经营方案
一、合作方式：
XXXX诊所（以下简称甲方）与XXX（以下简称乙方）签订相关合作经营协议书，由乙方主持甲方日常工作并直接负责甲方广告策划、营销、经营管理工作，由甲乙双方对经营所需管理人员、业务人员进行招聘，甲方负责诊所财务监督，双方通过资源互补达成双赢。
二、合作范围：
XXXX诊所所有主营及附营项目，包括整形外科及皮肤科；并依据经营发展需要经双方协商一致增设其它项目。
（医院现有科室及现状）。
三、合作期限：
合作期限为五年，到期优先续约，合同到期前一个月，双方以书面方式知会对方，是否继续合作经营，并另行签订协议。如双方其中一方单方面在合同期未满前终止合同，过错方需赔偿无过错方人民币XXX万元整。
四、利润分成方案：
扣除甲乙双方共同承担的费用外，甲乙双方按月依据以下标准分配：
① 5万以下，甲方享受乙方70%，享受30%的分成；
② 5万元（含）以上10万元以下部分，甲方享受乙方60%，乙方享受40%的分成； ③ 10万元（含）以上部分，甲方享受乙方50%，乙方享受50%的分成。
由甲方和乙方共同承担以下费用：
① 假体等耗材的实际使用费；
② 医疗药品、耗材实际使用费；
③ 工商等国家部门罚款费用；
④ 医疗纠纷处理所产生的顾客退款费用；
⑤ 第三方网站、美容院等外部合作机构的提成费用；
⑥ 展板、画册、喷绘、书刊杂志等宣传印刷品制作及安装费用；
⑦ 员工统一服装及医疗服装的制作费用；
⑧ 外聘专家、医务人员差旅及提成等一切相关费用。
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第二篇：民营医院管理方案
民营医院经营管理方案
一、市场定位
中、小型综合民营医院的经济收入的70%-80%来自于门诊，而国有医院的经济收入70%-80%是来自于病房。所以中小型综合民营医院的建设应以门诊为主，病房为辅。然后按照优雅环境；优良设备；优秀人才；优惠价格；优质服务五个高端医疗要素进行标准化组建或重整。
二、提高知名度，树立品牌医院形象
三、以经营为主导
四、以基本医疗管理为基础
五、以门诊管理为重点
六、以经济激励为手段
七、以个别谈心帮助为主、以经济惩罚为辅的纠错原则
八、信息化管理
九、分级管理
任何管理制度都不可能是完善的。不完善的制度会给我们的工作造成不利的影响。因此，在医院管理中，要在以“病人为中心”的前提下，采取原则性与灵活性相结合的办事原则，以弥补制度上的不足。例如，收费处电脑故障时，可以手写收费，以后再补电脑发票。病人缴费还差一点钱时，可以打折优惠。急病病人一时钱不能到位时，可以先处理，后收费，先住院，后交押金。本院员工可以签字担保他人留观、住院等。只有这样才能使我们的制度更加充实而完善。
十、以病人为中心
医院的经济收入来自于病人，病人是我们的衣食父母。我们只有切实做到以病人为中心，全心全意为病人服务，不断提高病人服务的满意度，形成好的口碑，从而提高病人在社会上对医院的推介程度，才能不断增加病人的就诊量，扩大我们的经济效益。所以，必须坚持以病人为中心，严格按照卫生局颁发的《医疗服务质量总体评估管理》要素去加强服务质量管理，以最大化的社会效益达到最大化的经济效益。
十一、人性化管理
人性化管理就是要把医院当成自己的家，把员工当成自己的父母和兄弟姐妹。员工的成绩要充分给予肯定，贡献突出的要及时表扬，甚至给予物质或奖金奖励，从正面引导大家前进；对员工的失误和犯错，要热情帮助和谅解，作为领导者也要主动承担部分责任，要从正面上激励他们前进。对需要帮助的员工和部门，要千方百计的给予帮助和支持。要关心员工的衣食住行，合理解决员工的物质需要和精神需要，充分的用抱负感、责任感、成就感、贡献感去激发员工的自觉工作的热情。记住：赞扬使人前进，指责令人畏缩。赞扬则得人心，得人心者得天下。在现代社会力，找差指责型的管理方法已成了外强中干的管理方法，只起离心作用，没有凝聚作用。而我们的管理需要发挥凝聚力的作用，因为只有这样才能焕发团队精神，才能把医院建设的更美好！
十二、公共关系
一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩！医院的建设和发展单靠医院内部的力量还不够，还要争取院外的支持。搞好公共关系的目的是调动院外的一切积极因素支持医院的建设和发展。因此，必须在卫生局、医保局、120指挥中心、新闻界、同行、药监局、环保局、质监局、城管局、消防局、公安局、各级政府、街道办、居委会、工厂、学校、社会团体、公司、企业等发展和建立自己的关系网，这样才能有利于把医保、工伤保、劳工保、交通保、社康中心、工厂企业健康体检等业务建立和发展起来。
十三、科室设置
中小型综合民营医院的科室设置，原则上要尽量避开风险大的诊疗项目，着重风险小得诊疗科目建设。除了按照卫生行政部门颁发的《医疗机构设置规范》设置相应的科目外，应积极创造条件申请增设产科、母婴保健技术服务、计划生育手术、医学美容、性病、医疗介入治疗手术灯；在中医方面可以增设蒙医、藏医、维医、傣医、医疗气功等中国传统医疗诊疗科目；最为重要的是根据市场需求和差异化原则，建立自己的单病种和其他新专科，实现人员、设备、诊疗方案和服务流程的专业化。并以此为广告两点抢滩医疗市场；此外，还要建立体检中心，以增加服务项目。
十四、以妇产科为重心
民营综合医院一半以上的经济收入是来自于妇产科，可见妇产科的建设对民营综合医院而言至关重要。因此，妇产科要有独立的诊疗服务区域，内设导医服务台、护士分诊台、候诊区、诊室、妇检室、治疗室、人流手术室、术后休息室、输液区、洗手间、收费处、常规检验室、B超室、阴超室、胎心监测室、常用药房、陪人休息活动室。诊室设置要比国有医院更加专业化，而且内涵上也要根据女性特点有所延伸。如设：
1、科主任办公室；
2、妇科专家诊室；
3、生殖器炎症科；
4、月经病专科；
5、不孕不育专科；
6、女性乳腺科；
7、更年期康复科；
8、生殖器肿瘤科；
9、生殖器道损伤修复科；
10、外阴瘙痒科；
11、女性性功能康复科；
12、阴道松弛康复科；
13、子宫下垂专科；
14、女性痔疮科；
15、女性祛斑科；
16、女性痤疮科；
17、女性腋臭科；
18、女性尿路感染科；
19、中医妇科；20、计划生育科；
21、女性妊娠保健科；
22、产后康复科；
23、急诊妇科；
24、门诊妇科。妇科病房、产科病房、普通病房、家庭化产房、新生儿沐浴室、新生儿抚触室、新生儿游泳室。要配备足够的综合素质好的专科医生、医助、护士、导医、清洁工等服务人员；配备公用电话、电视、DVD、上网电脑、具有降温和保温双功能的空调、饮用水、一次性水杯、方巾纸等；环境布置好花木景色协调，让人感觉到身心舒畅，温馨宜人；对常见病、多发病要根据医院的现有条件制定出不同层次的诊疗方案；平时要做好热线咨询和电话回访工作；还要做好专科专车免费接送工作；除了完善高能物理检查和治疗仪器装备外，还要创造条件开展腔镜检查手术、介入手术、气囊助产术等先进技术。
十五、以基本医疗为基础-新特专科为主导-健康体检为辅助的业务发展总方针
如今，国有医院是以基本医疗为主来定位医疗市场的，科室设置规范是两级分科为主。在医疗市场竞争越演越烈的时代里，民营医院如果也像国有医院那样，以基本医疗为主来定位医疗市场和国有医院相抗衡的话，无疑是拿鸡蛋去碰石头，完全没有竞争力；民营医院只有充分利用自己经营的灵活性，把医疗市场细分化，建立特色专科、单病种专科，就可以由不利变有利，在局部的医疗市场竞争中打败国有医院。由于国家政策的制约，职业体检已被国有职业防保机构所垄断，但一般的健康体检医疗机构都可以做，而很多国有医院对这方面的业务不重视，民营医院应该去拓展。
十六、普科做人气，专科做经济
普科是看一般的急性常见病的，要求检查尽量从简，疗效从速，服务流程便捷，价格比较便宜，向社会展示医院“价廉物美”的良好形象，从而达到提高医院的社会效益，为不断增加病人就诊量和推动专科业务发展打下良好的基础。而专科是专看常见的慢性难治性疾病和其他特殊病种的，医师要精通接诊技巧，在短时间内与病人建立起朋友般的医患关系，然后详细诊查，疗程治疗，确保疗效，以达到双赢的目的。
十七、他无我有、他有我精的专科建设原则
根据医疗市场有需求，而其他医疗机构尚未设置的原则来建立自己的单病种专科和其他新特专科，再用广告宣传，推出市场，就能抢占先机，赢得市场的最大占有率。要真正做到这一点，决策者首先要有创新意识和敢于第一个吃螃蟹的精神。其次，专科设置前必须详细收集相关医疗市场和医学情报。情报内容包括：
1、当前医疗市场最为缺乏或尚未出现又急需的诊疗项目；
2、行业中经济效益最高的诊疗项目；
3、发病人群的构成特点及分布情况；
4、相应的病人群体最常接触的宣传媒体；
5、当前人民医院对该病种的常规诊疗规范；
6、竞争对手对该病种的常规诊疗规范；
7、国内外对该病种的前沿诊疗新技术；
8、竞争对手对该病种的设科分布情况；
9、竞争对手该专科的收费和经营情况；
10、该专科的比较先进的诊疗设备、新特药、秘方、疗程和诊疗费用等。在此基础上进行专科设计，内容包括：
1、诊疗科目名称；
2、科室内外环境装饰布置；
3、诊桌诊椅诊凳的配置；
4、专科诊治仪器配备；
5、医疗书籍、挂图、科室简介喷绘；
6、广告词、广告媒体、广告时间的确定；
7、开诊和上班时间；
8、各方来院的乘车路线；
9、医师、医助、护士的挑选和组合；
10、各层次病人的诊疗方案甲乙丙丁。此外，还要附上专科项目的可行性研究报告或效益评估报告。对于其他医疗机构已经有的专科，只要市场潜力大，照设不误！
十八、高新技术服务临床
高科技装备状况，反映着医院的技术实力，是当今医疗市场竞争胜负与否的一个极其重要的因素。仅靠听诊器和简单辅助检查的“小米加步枪”的时代一去不复返。医院设备应满足临床上的基本需要，尽可能全面和富有时代先进性。实际上，办医院没有好的医师不行，有了好的医师，缺乏设备，是巧妇无奈无米之炊，也不行。其次，随着科学的不断进步，应用于医界的新设备新技术不断涌现。临床上的诊疗方案也必须重新组合。从医院的经济收入状况来看，口服药不如注射用药的利润高，注射用药不如手术的利润高，手术不如现代物理治疗的利润高，手法检查不如普通辅助检查的利润高，普通检查不如高新物理检查的利润高。因此，必须按照更安全、更有效、总体收费更优惠、而利润更高的原则，把基础药物治疗、基础手术治疗和现代物理治疗结合起来，把手法检查和普通辅助检查、高新物理检查结合起来，形成合乎医院实际情况的诊疗方案，就可以达到真正的低成本、高效益的双赢结果。
十九、广告宣传的原则
民营医院不像老字号的国有医院那样，即使不做广告，病人也会源源不断。因为民营医院在人们的心目中，其医疗技术、医疗安全、医疗收费、过度医疗等问题上，都有着不同程度的怀疑。而医疗广告对推销医院服务项目、缔造品牌医院形象、吸引病人则有着重大的积极作用，尤其在医疗市场导入期阶段。但因其费用昂贵，如用之不当，将得不偿失。通常，民营医院的病人来源是：
1、就近来医院看病的占47%；
2、由他人推介的占20.6%；
3、看电视广告来的占18.5%；
4、看杂志宣传来的占11.6%；
5、看户外广告来的占2.3%。而以杂志宣传为主的门诊部病人来源可达50%。这是最低的广告效率统计数据。广告对难治性疾病的患者的吸引性较大，这些患者由于饱受病痛的折磨，比较愿意接受规范的疗程治疗，也乐意支付出较高的医疗费用。因此专科广告非常实用与民营医疗机构。新闻式的软广告比着重报道医院为民服务的动人事迹、重大抢救成功事例、新科研究项目等，对提高医院的整体形象，提高社会效益，从而提高经济效益有着极其重大的意义；硬广告的发布着重宣传医院的新特诊疗科目，把医疗服务新产品推向市场。日常的刊物可以以医院牵头、出资，和附近多家大型企业联和举办，做为企业文化。内容以文学为主，兼报道医院、企业好人好事，还可以介绍医院、企业的其他一些情况。多年来的医疗市场实践证明，广告宣传是民营医院生存和发展的重要支柱，所以，必须坚持广告宣传的原则。
二十、高薪聘用优秀专科医师
从长远的观点来看，优秀的员工所创造的社会效益和经济效益是不可估量的。好的医生不但会做社会效益，还会做经济效益，不但会做眼前的业绩，还会兼顾到发展将来的业绩。所以，必须坚持高薪聘用优秀专科医师的原则。有民营经验的优秀医师最突出的优点是能在很短时间内与病人建立起朋友般的关系，而且接诊流程方面基本能做到：
1、迅速调节心态，冥想坐在眼前的病人就是自己的家人（如果年龄与自己父亲接近的男性，就想象他是自己的父亲；如果年龄与自己母亲接近的女性，就想象他是自己的母亲；其他可以想象成自己的哥哥、姐姐、弟弟、妹妹等）
2、面带微笑
3、交谈前先问好
4、专注而耐心的聆听病人叙述
5、用心体会病人的语言和表情深处的含意
6、在聆听过程中不时的给予表扬和鼓励
7、适当重复病人的一些话，以表示对他的问题已经重视和领会
8、进一步系统问诊，以示认真和便于发现其他潜在的疾病
9、详细手法检查，以示认真和便于发现其他潜在的疾病
10、初步诊断其本次就诊的主要病症，同时指出其还可能存在的其他疾病，以体现工作的认真和仔细，增加病人对自己的信任感
11、申请辅助检查
12、诊断。明确告诉病人他得了什么病、到了什么程度、该如何治疗、如果让其发展下去将对自己和家人及身边其他人造成哪些不良后果和影响。
13、对慢性病、难治性疾病病人，要鼓励他只要经过本院的合理治疗、坚持治疗、全程治疗，就可以达到临床治愈
14、列举本院治愈的典型例子
15、介绍本院治疗的优势
16、穿插聊家常，以了解病人的经济状况
17、根据病人对治疗的重视程度和经济能力，和其讨论决定治疗方案
18、交代其复诊时间
19、病人离室前要谢谢他的合作 20、做好诊后电话回访工作
21、天时地利
不同的季节有不同的发病群体。一年之中，11月至次年的3月上旬，是病人最少的时期。就天时而言，在这个时期里，应重点广告推出如肝病科、胃肠科、风湿科、失眠科、糖尿病科、高血压科、高脂血症科、脂肪肝专科、冠心病科、偏头痛科、腋臭科、痔瘘科、大骨脚病科、包皮专科、皮下肿瘤科、不孕不育专科、肿瘤妇科、月经病专科、处女膜修复科、产后会阴修复科、更年期综合症专科、炎症妇科、中医糖尿病科、中医皮肤科、结石科、腰腿痛专科、美容牙科、美容皮肤科、美容中医科、性病科等季节影响不大的科目。就地利而言，医院处在经济条普遍比较差得人群地方时，以基本医疗服务项目为主，特色专科辅；医院处在经济条件比较好的人群地方时，以特色专科、美容专科为主，以基本医疗服务项目为辅；处于两者之间时，则折中调整； 二
十一、建立联盟
要通过与与国内外权威医科院校、知名专家、上级医院等建立业务合作关系，从而提高医院的知名度和光环效应。还要与上下级医院建立双向转诊关系，以增加医院的业务量。二
十二、医疗安全
要搞好医疗安全必须抓好医疗质量管理，降低和消除医疗缺陷；搞好学科带头人的队伍建设；及时淘汰技术水平差和责任心不强的医护人员；认真做好医疗告知环节工作；反复进行医疗事故范例教育，提高医护人员的防范意识；把药物过敏性休克的临床表现和急救方法作为医护人员岗前培训和岗后定期考核的规定科目。二
十三、医疗纠纷
处理医疗纠纷的原则是热情接待、耐心解释、尊重科学、以事实为依据、妥善解决。在实际操作中一定要做到：
1、当天热情接待投诉者，详细记录投诉者的口述内容，做一些安慰性的工作，并承诺将进一步调查核实
2、和相关的医护人员进行了解和沟通
3、次日以后与再见面的投诉者沟通，找出不同点，并承诺将进一步调查核实
4、以后，与再见面的投诉者沟通，把上一次存在的差异情况做个调查的解释，并征求其处理意见，承诺尽快向院领导汇报，让其回去等待答复
5、将情况向院领导汇报，并请示处理意见
6、向病人答复院方的处理意见，并再次征求其意见，并承诺尽快向院领导汇报请示
7、与病人协商处理 二
十四、员工福利
员工经济收入原则上是工资加提成。但有些岗位是配套做人气的，如小儿科，经济业绩不高，但对其他科室可以起到红花配绿叶的互动作用，因此在奖金提成系数上应适当提高。员工月收入不应低于其他同级民营医院的平均值。优秀人才的保底工资可以高于科室负责人的工资，可以高于院长的工资。工作时间、休假、补助、住宿、集体会餐、旅游等福利同样不能低于同级民营医院的平均水平。这样才能稳定员工队伍，增加凝聚力，利于医院的长期发展。二
十五、医院运行
医院的运行必须经过医疗市场导入期、发展期、成熟期、衰退期、变革期、再生期、然后又进入更高一层的发展期、成熟期、衰退期„ 以此不断的轮回。医院像汽车，经济像汽油，车没有油就好停止运行，医院没有经济就会中止在某一阶段。医院从组建到到导入期这两个阶段里，是经济投入期，也是亏损期。医院从正式营业的那一天起，就应该以一个好的医疗产品投入市场，而不能以一个半成品、劣制品投入市场。
所谓好的产品，就应该像麦当劳和肯德基开店那样，不管顾客多与少，环境、设施、人员全部齐备，以品牌形象和姿态进入市场，确保为顾客提供一流的服务。有些投资者，由于缺乏经验和眼光，过于注重成本经营，总认为初期病人不多，没有必要配备太多的人员和设备，不但把半成品当成品推向医疗市场，同时还把医院亏损期的风险转嫁到员工身上，尽力压低员工福利，结果是病人少，复诊率低，医务人员渐渐流失，医院不知不觉走上恶性循环的经营道路。有些投资者，过于急功近利，不懂医院的建设期和市场导入期属于正常的亏损期，往往在这个阶段看不到盈利时，就认为是院长不行，医师不行，结果不断的换院长、换医师，结果是人心浮动，延长了亏损期，最终损失最大的还是自己。有些投资者，在医院建设和科室建设，尤其是新特专科和妇科建设还不完善的情况下，就投入大量资金，铺天盖地的打一些不切实际的大广告，结果是适得其反，得不偿失。有些投资者，办民营医院请公立医院院长来管理，结果只懂管理，不懂经营，业绩老做不上去。有些投资者，请公立医院院长来管理的同时，虽然也请了经营副院长，可惜不懂的经营院长才是应该坐第一把椅子的院长，而公立医院院长是坐第二把椅子的副院长，以至管理制约了经营，经营院长如同虚设。为什么？因为对民营医院而言，管理是基础，经营是主导，管理是手段，经营是目的；管理是为了更好的经营，管理必须以经营为中心，管理是为经营服务的。而不能像国有医院那样仅是管理而已，就管理关系上说，副院长仅是院长助手，仅对院长负责而已，他的经营意见院长不采纳不理解就会作废。有些投资者，本身就不懂得医院管理，即喜欢在医院里道听途说，到处公开插手，搞的管理者无所适从，医院一团糟。更多的投资者缺乏创新意识，不懂的在当今医疗市场竞争激烈的年代里，唯有创新才能图强。由于本身不懂医学，对很多具有较大医疗市场的创新科目无法理解和接受，结果是穿旧鞋，走老路，还是热衷于过去曾创辉煌的古老科目。总之，民营医院有着自己不同于国有医院的市场运作规则，最重要的是请到懂经营、懂管理、懂业务、懂创新的复合型人才来出任院长，并给予大力支持！
第三篇：民营医院
2011-08-22 10:00:16 责任编辑：华夏医界网 来源：海峡医界网 浏览次数：727 1 民营医院的基本情况
据卫生部2006 年统计，全国有营利性医院4 000家左右，占全国医院总数的20.3 %,病床数约16 500余张，占全国医院病床总数的6.3 %。一般规模在50-300 张病床，500 张床以上的仅占1.6 %。一半以上的民营医院日门诊量在100 人次以下。院均年手术量在100 至1 000台。90 %以上的民营医院分布在华东、华南、华中、华北等经济相对发达地区。我国民营医院大多数规模不大，投资或固定资产不太多。固定资产100-500 万元的较多，3 000万元以上的仅占7 %左右。民营医院的办院模式主要有六种：（1）民间投资，以本社区的医疗服务为主，分别建成1、2、3 级医院。这类医院自成一体，自办自营，利益一致，逐步发展。（2）所有权与经营权分离，民办公营。由民间或社会资本投资后，交给公办的3 级医院托管。（3）民办慢性病医院与公办的3 级医院相联合，类似于国外的院后服务或连续性服务模式。（4）公办民营。民营资本进入公立医院，占有一定的股份； 或不占股份，民营资本带资托管公立医院。但医院的所有制和非营利性不变，职工的国有身份不变。（5）政府购买民营医院的公共卫生服务。（6）民营医院多数选择专科医院的模式。一半以上为中医医院，中医民营医院80 %以上是中医专科医院。据北京、河北、河南、山东、吉林五省市的不完全统计，在省地市的民营中医医院占该省中医院总数的20 %,但一般省市占不到这么大的比例。民营医院以产权归已，机制灵活，定位准确（提供基本医疗服务、面向高收入人群、境外人士、高端或特需服务等）,特色专科，人性化服务，注重成本核算和经济社会效益为特点。当前已经出现一批社会认可、知名度高的品牌民营医院，中医类的如广东的祈褔医院，河北的以岭医院、中美医院、肝病医院，辽宁的海城骨伤医院等等，都办得很不错。国家与地方关于民营医院的有关政策
2.1 国家有关政策
2000 年2 月，国务院《关于城镇医疗卫生体制改革的指导意见》提出：“鼓励各类医疗机构合作、合并，共建医疗服务集团。盈利性医疗机构医疗服务价格放开，依法经营，照章纳税”。2002 年卫生部召开的“全国农村卫生工作会议”提出：“对符合条件的民办医疗机构应一视同仁，并按机构性质给予税收减免等鼓励”。
2009 年中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》指出：“注重发挥市场机制作用，动员社会力量参与，促进有序竞争机制形成”“，鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业。积极促进非公医疗卫生机构发展，形成投资主体多元化、投资方式多样化的办医体制。抓紧制订和完善有关政策法规，规范社会资本包括境外资本办医疗机构的准入条件，完善公平公正的行业管理政策。鼓励社会资本依法兴办非营利性医疗机构。国家制定公立医院改制的指导性意见，积极引导社会资本以多种方式参与包括国有企业所办医院在内的部分公立医院改制重组。„„适度降低公立医疗机构比重，形成公立医院与非公立医院相互促进、共同发展的格局。支持有资质人员依法开业，方便群众就医。完善医疗机构分类管理政策和税收优惠政策。依法加强对社会力量办医的监管”。
2.2 地方政府鼓励发展民营医院
不允许民营医院承担医保的坚冰开始打破。部分地区的政府和主管部门开始解决这一问题。北京市有37 家、上海市有43 家、杭州市40 家、哈尔滨市17 家等民营医疗机构被批准纳入医保定点医院。
2004 年浙江省人民政府在《关于进一步深化医药卫生体制改革的若干意见》中规定：积极鼓励社会资本到医疗资源相对薄弱的地区投资兴办医疗机构。民办医院纳入区域卫生发展规划和卫生行业管理范围，享有与公立医院同等的法律地位。民办医院的设置由各级卫生行政部门审查批准，设立条件、资质审核、审批程序等与公立医院相同。民办医院在征用土地和减免建设配套等规费方面，享有与公立医院同样的优惠政策。在人才引进、技术职称评定、参加学术组织及学术活动、政策知情等方面，享有与公立医院同等待遇。无论是营利性或非营利性民办医院，均可根据规定申请城镇职工基本医疗保险定点医疗机构资格。营利性民办医院可根据服务成本，自主确定医疗服务价格。其收入直接用于改善自身医疗卫生条件的，还可按国家有关规定享受税收优惠政策。将部分资源配置不合理、经营管理不好、服务效率低下、区域同类性重复明显的公立医院，改制为多种形式的民办医院。部分省市已将民营医院纳入三甲二甲医院的评审范围。
2011-08-22 10:00:16 责任编辑：华夏医界网 来源：海峡医界网 浏览次数：728 3 民营医院的特点与优势
医院优势是指在一定的区域或市场内，本医院与竞争对手比较，在某些方面具有其他医院不可相比、不可模仿的独特能力与效益。
3.1 产权制度与体制上的优势
民营医院的医院所有者（投资者）与管理者关系明晰，利益清楚。运行机制灵活，自主权比较大。闻名全国的“河北现象”，就是河北许多民营中医医院欣欣向荣、车水马龙，而一些国有医院却冷冷清清、门可罗雀。2003 年该省公立中医院人均业务收入不足3 万的已占到了1/ 3 ,有的中医院发工资都很困难。全省有3个国家投资四五百万的重大中医攻关课题，国有中医院没有一个中标的，反而是大型民营中医院全部包揽。国有中医院人才流失严重，仅省中医院就有数十位骨干辞职去了民营医院。与此同时，民营医院却迅速崛起，欲与国有医院一决高下。
3.2 服务上的优势
据世界卫生组织、联合国开发计划署和中国政府合作开展的《中国民营医疗服务作用和范围研究》报告：城市居民中有69.9 %的人选择去公立医院；而农村52.8 %的居民就诊选择民营诊所。研究人员对两类机构21 项服务的满意度进行调查，结果发现，居民对民营诊所总体评价比较高（只有环境舒适、技术水平和病人选医生的可能性三方面，公立诊所高于民营诊所）。
浙江省卫生厅2001 年进行调查：随机询问不少病人，几乎每位病人都对民营医院医务人员的服务态度感到满意。
3.3 经营管理与成本控制上的优势
民营医院摒弃了公立医院那种严重超编、人浮于事、效率低下的体制，在公立医院无法解决的人事与分配制度改革上创建了自己的体制与模式。人员全部采取聘用制，打破了“铁饭碗”和“终身制”。按绩效或工作量发薪酬，甩掉了“大锅饭养懒汉”与“国家工资”的旧制。这样，其成本低，效率高，同等条件下竞争力就强。
2011-08-22 10:00:16 责任编辑：华夏医界网 来源：海峡医界网 浏览次数：729 4 民营医院在政策与管理上存在的几个问题
4.1 政策方面（1）医院的属性问题。在我国的医院分类与注册称谓中，一般将公立医院定为非营利性医院，将民营医院定为营利性医院（近年少数民营医院也注册成非营利性医院）。一些老百姓认为营利性医院是要挣钱的，经常坑蒙拐骗的，无形中给营利性医院戴上了一顶“坏分子”的帽子。多数国家是按产权和所有制形式定性定位的，分为公立医院和私立医院。况且，现实中中国的公立医院就不盈利，民营医院就一定盈利吗？ 浙江省温州市卫生经济学会的研究报告称：“营利性医院与非营利性医院的划分，不尽符合我国的国情。政府对公立医院的经济补贴占医院总收入的比例逐年缩小，公立医院为了维持自身的生存与发展，努力追求利润的最大化。本次调查的结果显示，公立医院的年人均收益比民营医院高出5.57 万元（公立医院人均年业务收入39.8 万元，民营医院为34.23 万元）,如以收支结余作标准，真正营利的是公立医院。温州市的民营医院只是实行了企业化管理，与公立医院只存在经营性与非经营性之分，不存在营利性与非营利性的区别”。我国著名卫生经济学家杜乐勋说这种分类根本就不合理。民营医院虽然可以自己定医疗服务项目收费标准，但如果它的收费标准高于公立医院，它的规模、设备、专家本来就不如公立医院强大，病人就跑到公立医院去了，实际上民营医院不敢提高收费标准。笔者认为分为公立医院和非公立医院比较合理。
（2）医疗市场的准入问题。市场经济应该是一个公平竞争的医疗市场，除少数省市外，目前居民的医疗保险一般由公立医院承担，多数民营医院则被排除在外，社区医疗服务和新农合基本上与民营医院无缘，有失公平。这两类医院在国民身份和法人地位上是平等的，如果设施与服务标准及收费一样，在医疗市场的准入上为什么要两个标准呢？
（3）民营医院在医院等级评审、卫生技术人员职称晋升、银行贷款、征用土地等方面还存在着较多限制或问题。医院竞争终结是人才的竞争，为了留住人才他们要付出高于公立医院的高额优厚的薪酬福利，人才的引进与流失是民营医院心中的一个痛。
（4）交税是民营医院发展的一个重要问题。是根据盈利多少交税还是根据总收入交税？ 是否参照企业执行？ 如何比照服务性企业征税？ 3 年税收优惠，怎么个优惠法？ 济南华夏医院负责人说，根据卫生部门的规定，营利性医院在分类管理登记后的前3年是免税的，但地方税务部门却说从分类登记之日起就要交税。还有的地方要医院从成立之日起交税。一个医院建成并形成规模和一定技术水平需要5 至8 年，不少医院取得执业资格3 年时，医院正处在建设、起步和创业阶段，沉重的税收会使他们难以发展，或前功尽弃，关门倒闭。
浙江省温州市卫生经济学会的研究报告指出：“由于目前相关税法中尚无医疗机构税费的专项规定，营利性医院免税期限届满后，税务部门将比照服务性企业向营利性医院征税。由此，营利性医院将面对营业税、企业所得税、城市建设税、教育附加费、义务兵优抚费、水利水电建设基金、地方养老基金、房产税、城镇土地使用税、车船使用税、印花税和超960 元工资部分的企业所得税等十多项税费负担。我们仅对其中6 项主要税费的发生额进行了预测，结果显示，6 项税费的平均总负担已占营利性医院全年业务总收入的10.11 % ,而民营综合医院的年结余只占总收入的14 % ,平均为7.66 %,税收比例远远超过了结余的比例。”如此高额的税费，会使很多民营医院窒息，或是停滞不能发展，也会使公立医院对改制（产权制度改革）毛骨悚然，望而生畏。
4.2 管理方面
（1）医疗技术水平有待于提高。除了一些规模大、技术高端的医院如北京的“三博复兴脑科医院”、武汉的“亚洲心脏血管病医院”、河北的“以岭医院”等之外，总体来说，多数民营医院的医疗技术水平与公立医院比较还有一定距离，民营医院与公立医院要并驾齐驱还有很长的路要走。
（2）依法执业有待严格执行。超范围行医或在执业许可证上打擦边球：有的医院超执业范围搞美容、整形、性病等，牟取不当利益。有的执业许可证批准的是内科，但开了一大批二级科室，如糖尿病专科、肝病专科、胃肠病专科、肾病专科等，其实并无符合资质的专科医生。
（3）人才聘用有待规范。与招聘的员工不签劳动合同。有的民营医院为了减少成本，在聘用人员时常用一老一小的，即医生聘老的退休的，不用支付各种社会保险费用。护士则聘外地的年轻的，以试用期为名，不与他们签订劳动合同，试用期到了就辞退人家，这样就不交医保社保的保险费了。
（4）服务质量有待提高。少数民营医院门诊病历不写或不认真写，住院病历很不规范，三级医师查房质量不能保证。对医疗安全不重视舍不得投入。特别是在传染病的登记和上报、肠道门诊病人采样送检、慢性咳嗽病人结核菌痰检等疾控和院感方面比较薄弱，在输入性传染病漏报扩散方面存在隐患。
（5）医院信誉有待改善。个别民营医院大做虚假广告招揽病人，严重失实，弄得一些人不敢相信民营医院。个别医院开大处方，滥做检查，牟取钱财。如上海长江医院“将怀孕女诊断为不孕症，牟取暴利”，5 天收了3.7 万元。媒体经常曝光民营医院此类事情，一粒老鼠屎坏了一锅汤，民营医院的形象和信誉严重受损，使很多病人不来民营医院。
建议
（1）政府和行业主管部门要重视并关注民营医院，当前迫切要解决有关政策问题，如市场准入、医保定点、医院评审、职称晋升、税收政策等。总的原则建议是合法地位、平等对待、公平竞争、发展与监管并重。
（2）民营医院要强化法制观念，依法执业。在执业科目、人员资质、质量控制、诊疗规范、客观宣传、规范收费等方面要下功夫，动真格，自强自律，将害群之马赶出队伍，恢复在患者心目中的信誉，再塑形象，在医疗市场竞争中破冰前行。
（作者：中国医学科学院望京医院 陈珞珈等）
医院管理谈群第四期论坛移师杭州，就“新时期民营医院的生存与发展”进行了激烈探讨。九鼎医院管理机构黄总及全国百愈名医院管理研究者、从业者参加了此次活动。
主要内容记录如下：
群友:（以下代以问）
想请教黄总，您认为医院的名称要根据哪几块来确定？
黄总:（以下代以答）
第一，要根据你的医院的定位；第二，要避免民营医院通常采用的一些名称；第三，从公众就医心理的角度去想；第四，最好有一定的文化含量；第五，易于传播。
问:
目前民营医院大部分都遇到信任危机，如何重新建立老百姓对民营医院的信任？
答：
这是目前的一个根本性的重大问题，也是一个重大机会。眼光要长远一点.首先要明确诚信是任何交易和合作的基础，要建立诚信的医院文化理念，这 是核心； 其次，要立足于长远的战略安排；第三，在医患关系和医疗服务中要体现出诚信的措施 ；第四，要通过服务承诺、公共关系活动等来打造诚信品牌，建立品牌优势。
问：
新的医疗政策出台后，对民营医院有哪些影响？
答：
目前只了解一些简单情况，预计有如下影响 ：第一，基础医疗会由政府买单，基层医疗机构会得到加强，如社区医疗、乡镇卫生； 第二，医保、新农合将会逐步全面覆盖； 第三，公立医院的价格收费水平将会得到强有力的控制；第四，疾病预防将得到高度重视；第五，政策尚未明晰，对民营医院的发展影响现在尚不清楚，但应该不会改变鼓励民营医院发展的政策。
问：
民营医院如何增强医院员工的凝聚力?
答：
首先还是要建立以人为本的医院文化，其次是要建立人力资源管理体系。其中尤其要考虑到员工的个人发展问题，当然薪酬和激励要合理，最后要靠领导人的个人魅力，把员工与医院形成一个和谐的长期关系，形成利益共同体，这是必须要做到的。而中层骨干是关键。
问：
我们应如何调整医院内部员工的工作默契度和团队精神呢?
答：
这是医院文化建设的重点，团队建设一是要有具有吸引力的、可预期的发展前景； 第二是医院的发展要同员工个人的福祉建立关联； 第三是要有统一的医院文化价值观； 第四要倡导团队协作型医院文化，开展有关团队建设的活动；第五，考核要体现团队合作指标。
问：
您认为医院文化具体从哪几个方面入手？
答：
目前民营医院的现状是大环境的问题，也是医院文化从根本上需要加以调整，就员工关系而言，就是要建立以人为本的管理理念，重视人的素质提升和个体的发展，把个人发展与医院发展相连接。
问：
我想问一下：您认为应采取哪种方式在贫困地区提升营业额？如果竞争对手效仿营销思路，你认为应如何对付及应如何做出相应的反击？
答：
具体情况不了解，只能大致回答一下。首先，价格是必须要予以重视的因素，建议以扶贫、慈善的方式为主要手段，建立品牌和开发市场。至于竞争，不可避免，最好的竞争是不竞争，重在考虑顾客需求、医患关系、差异化等来对付同质化竞争，创新是永恒的主题。价格战不是首选，但在贫困地区可作为一种策略。
问：
生殖专科医院前期应从哪几个方面来宣传快速提高知名度？
答：
生殖专科的品牌应该还是要从专科名医、诊疗特色、科普宣传、学术营销、品牌广告等多方面考虑，因不了解具体情况，只能大致说说。
问：
专科医院应该怎么做才能达到最高境界?
答：
成为某一专科的首选品牌，并且具有可持续性，这是就经营而言；就管理而言，员工以医院为自豪，具有优良的医院文化，并具有核心竞争力。
问：
皮肤科什么样才能提高复查率
答：
要建立档案，开展跟踪服务以及体检优惠或赠送，或者健康教育等一对一医患关系营销活动。
问：
一个市级的专科医院如何与高校的专科医院同时生存?
答：
无非就是竞争与合作。竞争而言，无非就是差异化、医患关系、品牌定位，但注意不要“为竞争而竞争”，而要立足于顾客需求，寻求差异，而品牌的差异是最终的目的。应尽量走向“竞合”关系。
问：
在公立医院开科室还有前途吗？
答：
最终要靠自己建立品牌，所以不建议在公立医院开科室，因为这受政策影响大。
问：
据您所知目前有哪几家民营医院在品牌运作上比较成功（除深圳地区外）？他们具有哪些方面可以值得我们借鉴？ 答：
武汉亚心、爱尔眼科、凤凰医疗等应该算比较成功吧，但基本上我认为专科医院比较容易取得成功。成功的民营医院具有如下特征：第一、多半是专科医院，或说定位符合市场环境；第二、有战略眼光和战略规划；第三，有优良的医院文化；第四、有良好的管理体制、组织与人力资源，有具有竞争力的人才结构，管理科学、严谨； 第五，质量、专科特色、服务、收费等能够形成良好的医患关系和口碑品牌； 第六，有一套科学的品牌营销体系。个人认为，对于医院“道”的理解，以及领导人的素质是决定性的。
问：
中小民营医院应靠什么做大市场呢?
答：
首先是定位，要合理地确定专科与综合的关系，技术、服务、价格三要素的关系，尤其重要的是确定重点专科； 然后是以人力资源为中心的资源整合；再就是质量以及医患关系的基础要打好，最后是品牌营销。
问：
请黄总谈谈医院专家的聘用与管理要点；
答：
从根本上来说，就是要把专家个人的短期与长期利益同他所负责部分的短期与长期利益挂钩。
问：
民营医院该如如做好执行力呢?
答：
个人认为，总体上民营医院的问题首先是环境的问题，其次 就是管理的问题，而后再才是经营的问题。因此，执行力对于民营医院很重要。还是先要从医院文化入手，然后是要有良好的计划管理体系以及绩效管理体系，团队的素质也是很重要的，总之，医院文化、计划管理、人力资源三者是主要的。
问：
对于家族型企业，制度很难执行到位，这就涉及到管理的根本，请问黄总经理，我们应该如何把制度的威信确立起来？
答：
这确实是民营医院一个很重要的根本问题，要予以最大的重视！要从源头理起，也就是从家族人员的关系、所有权与经营权的关系、股东关系与公司治理、以及管理职业化方面系统考虑改进。
问：
家族是根深地固，如果要是一次性改进的话会产生混乱?
答：
对，这是一个重大的敏感问题。通过外部力量来推动是一个办法。当然家族里的老大素质与观念是决定性的，总之，谋定而后动，小不忍则乱大谋。家族人员一个封闭性的思维方式绝对会阻碍他事业的发展。如果不能改变，那你就自己做出改变。
问：
我们集团的资金效益还是可以的，但是家族人员对集团未来发展是一个拌脚石，我自已做出改变但是后面跟不上，后面的一大堆企业怎么办?
答：
还是要逐步引进职业化管理团队。家族人员作为股东、享受所有者权益，而经营权尤其是关键部位的经营权一定要保证经营和管理水平，当然家族人员也不是一概不能用，但管理素质必须要得到保证。首先要让家族人员去学习管理，提升管理素质，改变观念，调整心态，制度安排则要打消顾虑。
问：
在民营医院里，经常会有股东到医院去打扰和干预,给外来管理人员带来极大的影响，怎么样解决是最佳办法?
答：
股东是股东，经营者是经营者，还是股东的素质需要提高。股东和经营者的关系如果处理不好是大问题，因此股东的素质、董事会、董事会与经营层的关系是民营医院的战略问题。是一个重大瓶颈问题，一定要高度重视，有耐心地逐步解决。如果家族模式管理的阻碍不能突破，将会带来重大的不利影响。
问：
黄总,你好!你觉得将来民营医院的走势如何?
答：
现在政策仍然不明朗，但考虑到公立医院庞大的低效率资源需要重组，以及高速成长的医疗市场，民营医院走势总体上一片光明。现在是要做好准备，待时而动。
问：
黄总你好,怎样才算是一个合格的医院管理整合营销？
答：
整合营销应该取代单一的广告手段，成为医院营销的发展趋势。首先，要确定一个品牌定位和业务传播重点，以及目标市场； 其次，要确定整合营销的主题和策略，然后再考虑整合各种营销手段。第一是内部营销，即对员工的营销、培训、激励； 然后才是外部营销，外部营销首先是院内宣传、医患关系营销，然后 是社区营销，然后是渠道建设与维护，然后是整合各种传播手段进行传播。
问：
面对恶性挖人才，随意提高工资，我们应该如何应对？如何稳定人才？
答：
人力资源管理是医院管理的重点，需要高度重视，要尽量做好；凝聚力以及发展前途也很重要；而关键是要稳住骨干人才。对骨干人才要有长期激励机制，要充分理解人才的需要，把人才的物质追求与精神追求、短期利益追求与长期利益追求与医院的人力资源管理、医院文化建设结合起来，形成利益共同体。
问：
激励机制唯一的办法就是经济激励吗？
答：
从短期利益、长期利益、个人尊严到团队氛围、职业生涯、培训成长等都有关，总之要从员工的需求出发。
问：
请问如何管理好原有医院的在职（事业编制）改编人员？
答：
职业不能动，档案工资不能全动，但绩效工资一定要好好考核。其次，一定要处理好上级关系、有关政府部门关系 ；再就是要稳住骨干、搞定刺头，无非一手软，一手硬嘛。
问：
医院如何进行危机公关？
答：
最好的危机公关是没有危机，也就是说危机预防的预案是首先要重视并且加以提前预防的，这是最重要的。其次是当危机发生时，把它消灭在萌芽状态，那么，基层员工的危机意识，危机处理机制、程序，以及基层的危机处理权限是要予以重视的。要有常设的危机管理委员会，处理策略上要舍小而得大、舍眼前而得未来、舍局部而得全局，品牌影响是绝对不能轻易受损的。最后是对危机进行总结，调整危机预防处理机制。
问：
您能谈谈一个机构的成本预算的意义在哪里?我们机构实际比预算要高得多,为什么会出现这种情况呢?
答：
无论何种医院预算是很重要的，具有预算管理机制本身就是必须的，有利于资金的合理运用与投入产出效率的控制。预算管理的基础工作是前提。
问：
能请黄总谈谈民营医院一些失败的案例吗？
答：
就我了解的情况而言，民营医院的失败就内部而言主要有以下方面的原因：第一，最根本的是老板对于民营医院之“道’”，也就是规律的理解还有限，老板的素质是决定性的，这些是一切的根本； 第二，理念上短期利益与长期利益，诚信、人力资源、核心竞争力等方面认识不足，职业管理是主要局限；第三，定位需要重新考虑，是目前整个民营医院战略转型的重要问题；第四，股东关系、股东素质对于医院形成毁灭性打击；第五，人才的稳定性、人才的结构以及人力资源管理制约了民营医院的整体竞争力和品牌发展。
问：
最后请黄总为我们作总结发言？
答：
民营医院前途是光明的，道路是曲折的，目前只不过是民营医院发展的一个初步成长期，未来将会有一个更大的发展，目前的局面是暂时的。但民营医院整体上需要进行二次创业，战略转型。
医院管理群第四期——“新时期民营医院的生存与发展”论坛活动圆满结束，感谢各位群友的参与及配合！
医院人才队伍现状分享及对策
随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长，在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专 门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工 作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常 开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。人才队伍基本情况 截止 2009 年三月份,我院现有专业技术人员 1913 人。其中: 卫生技术人员 1643 人,医疗专业技术人员 583 人,护理专业技术人员 834 人,药剂人员 87 人,技术人员 139 人。从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称 326 人,中级职称 603 人,分别占专技人才总数的 17%、31.5%;从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历 360 人,本科学 历 505 人,专科学历 602 人,分别占专技人才总数的 18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历 189 人,占护理人员总数的 22.6%;从年龄结构看,卫生专业技术人员中 35 岁以下 795 人,36 至 45 岁 577 人,46 岁以上 271 人,分别占卫生专技人员总数的 48.3%、35.1%、16.4%。学科情况:我院现有临床学科 47 个,在 47 名科主任中,具有正高级职称 41 人,副高级职称 5 人;其中具有研究生学历 16 人,本科学历 29 人;其中年龄在 45 岁以下科主任 24 人,年龄 46-50 之间科主任 8 人。2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题
(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置, 对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方 面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;
(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;
(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根 本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设 1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才 引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定 优惠政策,以政策吸引人。2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人 才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方 面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予 以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利 待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中 的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大 感情投入,使他们愿意来,留得住。3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我 院学科高速高效发展的高层次人才队伍。(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不 可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽 所能,发挥其聪明才智。2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工 作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人 才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和 机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素 质。3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才 考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干 事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机 统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。
抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建 设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一 格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明, 素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路, 在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热 情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。
(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办 法
1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合 起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核 档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人 才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评 价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无 论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物 都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考 核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化 标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验, 为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。
(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。
1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上 能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展 提供强有力的智力保障和人才支持。
2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激 励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实 际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗 的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。
3)以考核聘任为重点。在专业技术职务聘任过程中坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则。根据医院的实际情况,结合上级主管部门有关文件要求,制订或修 订我院各级专业技术职务任职条件,并让各级人员都了解聘任工作的政策、规则、程序。在聘前考核中注重“医、教、研、医德医风”及“德、能、勤、绩”全面考核 并逐步做到量化考核。通过考核按岗竞聘,择优聘任并落实聘后待遇。使考核和 聘任工作更加公开、公平、公正。医院人才队伍现状分享及对策
第四篇：民营医院
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民营医院数已超公立医院 诊疗人次不及公立1/7 2016-08-22 06:41:00 来源：人民网 责任编辑：
原标题：你会去民营医院看病吗
8月，国家卫生计生委发布《医疗机构设置规划指导原则（2016—2020年）》，取消了社会办医的多项限制。有人形容，这是民营医疗的又一春。
近年来，国家鼓励社会办医的政策密集出台，民营医院数量也在快速增加。那么，民营医院的现状究竟如何？人们对民营医院的“偏见”有没有消除？民营医院有没有冲破“玻璃门”？记者进行了采访。喜人的市场“大蛋糕”
一季度健康服务业增长17.4%，社会办医获得“大尺度”鼓励
梁女士手骨折了，属于工伤，需要长时间的康复治疗。她来到深圳市龙城医院，和众多工伤患者们一起治疗。记者采访时，她已经治了两个多月，如此长时间的治疗，她没有出一分钱，全部由工伤保险埋单。
仍在这家民营医院内，记者上楼来到了儿童康复病区，一名孤独症男孩正在用一台先进的设备治疗。护士长贺静介绍，这是该市唯一的儿童康复住院病区，医保能报销90%费用，剩下的10%医院还会有所减免。
该院院长王玉林介绍，医院已为患者减免各类费用1389.37万元。共有11名植物人经康复治疗苏醒，康复病人的复岗率达56.3%，恢复生活自理能力率达95.6%，接近发达国家水平。今年1月，该院正式启动国际康复质量认证委员会（CARF）康复认证工作。这些具有特色的康复模式和先进的技术设备，受到人们的欢迎。
像龙城医院这样的民营三级医院，得到深圳市的鼓励和支持，包括三级医院一次性奖励、地价优惠、床位补贴、基本医疗服务补贴、所得税奖励、医保一视同仁。不仅在深圳，全国还有很多省份对社会办医出台了“大尺度”的鼓励政策，比如取消对社会办医疗机构的具体数量、类别和地点限制，在职称评定、科研课题招标和成果评价、重点学科（重点实验室）、重点专科建设项目等方面与公立医疗机构享有同等待遇。“政策利好不断释放，现实与人民的需求有差距，这些因素让医疗健康类企业、多元综合企业及跨界投资类企业对医疗健康行业的投资热情不断高涨，并由健康服务向核心的医疗服务领域转移。”普华永道中国华北区企业并购服务部及医疗行业主管合伙人钱立强说。近日普华永道公布的中国境内医院并购活动报告显示，2012年至2015年，披露的医院并购数量每年稳步增长，其中境内医院并购活动最为活跃，并购案例总计122宗，占医疗健康行业并购案例总数的54.5%，交易金额达137.9亿元。境内医院并购活动主要集中在北京、江苏、浙江和广东等医改先行地区，四地并购数量占总数的一半以上，投资金额占总额约70%。投资二、三级综合医院的并购交易持续增长，并购数量增至27宗，并购金额达39.8亿元。
资本的进入使中国医疗产业的“蛋糕”不断做大。国家卫计委近日公布的《2015年我国卫生和计划生育事业发展统计公报》显示，2015年全国卫生总费用预计突破4万亿元，保持两三年增长一万亿元的势头。全国医疗卫生机构总诊疗人次达77亿人次，比上年增加1亿人次。据国家统计局数据显示，今年一季度，以医疗服务为主的健康服务业营业收入同比增长17.4%。其中，妇幼保健院（所、站）等收入增速最快，增长28.2%。
“欧美人群在过去长达150年的收入增长过程中，家庭消费增长弹性最大的是医疗健康需求，长期高达收入增长的1.6倍。过去几年，中国医疗健康服务业的增长也一枝独秀，大健康产业成为现代服务业的龙头之
一、中国经济增长的主导产业之一。”国务院医改领导小组专家委员会委员刘国恩说。愁人的资源“玻璃门”
去年民营医院诊疗人次3.7亿人次，仅占医院诊疗人次总数的12% 在医疗产业不断扩容之际，民营医院的数量也在猛增。数据显示，2015年民营医院占医院总数的52.6%，在数量上已经超过公立医院。
然而，数量增了，市场占有率却不高。在4万亿元的医疗服务市场中，公立医院仍占绝对优势。数据显示，2015年，公立医院床位占80.6%，诊疗人次27.1亿人次，占医院诊疗人次总数的88%。民营医院床位占19.4%，诊疗人次3.7亿人次，占医院诊疗人次总数的12%。人们就医仍是往公立医院，去民营医院看病的人次不到公立医院的1/7。
“尽管民营医院数量增长很快，但是公立医院仍占了市场大头，这个现象没有发生明显的变化。原因归结于中国的医疗服务体系 倒金字塔 现状，三级医院的门诊和住院量仍是最多的，而一个国家正常的医疗服务体系应该是 正金字塔 型，在基层就医的人最多。”中欧国际工商学院卫生管理与政策中心主任、经济学教授蔡江南分析，一个国家的医疗资源可以分为四大类：医院、医生、药品、检查。在我国，这些资源往往通过行政化手段分配，塔尖的公立大医院因此在准入、规划、评级、编制、科研、医保等政策方面具有绝对的优势。因此民营医院发展的劣势也被称为“玻璃门”——看得见，进不去。记者采访过的不少民营医院医生表示，评高级职称的时候要求在核心期刊发表论文，研究的必须是国家级科研项目，民营医院往往难以争取到此类科研项目，影响到医生的职称晋升和职业发展。
在深圳，全市49%的医生已经取消编制，公立医院逐步去行政化。但是王玉林认为，光一个城市取消编制仍不能吸引人才，编制仍是公立医院医生流动的后顾之忧。
在投融资方面，仍然遭遇融资难，民营医院希望在建立之初就获得和公立医院一样的政策，比如地价优惠、奖励、补贴、融资等。由于医院投资回报周期长，大型综合医院从建设到经营上的盈亏平衡往往要8—10年时间，融资难问题成为民营医院面临的普遍性难题。恼人的人才“板结化”
让优质人才流动起来，不再是“单位人”，形成分工合理的医疗服务体系 最近，一个专门研究基因检测技术的“基因小镇”在浙江杭州开始运转。其研发成果将为精准医疗奠定基础。浙江省健康产业联合会理事长、迪安诊断董事长陈海斌告诉记者，精准医疗是医学发展的最前沿的技术，这方面人才紧缺，为此企业和美国约翰·霍普金斯大学、西雅图华盛顿大学、全球分子诊断巨头等建立了人才培训关系。
“人才太重要了，全国都应该取消编制，让聚集在北上广的专家流动起来，满足全国老百姓的需求。”龙城医院投资人杨丽怀说。
“好医生集中在金字塔塔尖，基层大量的是本科学历以下的医生，严重制约我国整个健康产业的发展，成为最大的瓶颈。”蔡江南说，我国的医生是“单位人”，决定了医生不能自由执业，其工资收入按照事业单位标准发放，远低于国外发达国家的水平，未能体现他们的技术劳务价值。低收入、高风险的医生职业，让很多人不再对学医抱有憧憬，造成优质医生短缺加剧。而在发达国家，由于自由执业比较普遍，因此医生收入较高，比如自由执业专科医生收入达到社会平均收入的6倍。
优质人才稀缺，流动性差，但资本又是逐利的，希望快速得到回报，这让行业内“赚快钱”的心态非常普遍，影响了行业的健康发展。在一个论坛上，两名投资人坦陈，由于资本追求快速回报，而医疗行业核心资源如优质医疗人才都集中在公立医院，人们就医习惯也是在公立医院，因此资本更乐于投在公立医院，而且是有知名度的中高端医院，而不是自己重新建一所民营医院。
蔡江南认为，必须让人才流动起来，形成分工合理的医疗服务体系。具体来说，建议调整医疗服务价格，改革医生培养体制、收入、就业机制，鼓励政府和社会资本合作模式，建立公平竞争的发展环境，改善政府监管的水平和手段，实行负面清单制度，从简单控制准入转为进入后的持续监管。实际上，医生多点执业政策早已出台，但“单位人”的性质导致政策难以落地。近日，人社部表示，正在“研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。”中国健康服务业发展改革联盟执行主席田佑中认为，此举将有利于加速社会办医。他说，取消编制后，医院将根据岗位实施聘用制或合同制，在职称晋升、薪酬水平、学术地位方面实现同岗同薪同待遇。这一方面能够改善编内编外的不公平现象，极大地调动现有医务人员的积极性；另一方面，编制内职称评定、薪酬、福利待遇是制约医生走出“体制”的制约因素。编制取消后，医务人员将从“单位人”变为“职业人”，符合条件的政府办医疗机构的医务人员可以到社会办医疗机构兼职、就职或开办私人诊所，将极大地推动多点执业，促进社会办医。
第五篇：民营医院工资薪酬方案
民营医院工资薪酬方案
根据我院实际情况，将工资分为基本工资、学历工资、工龄工资、资质工资、岗位工资五类，一般五类总和为员工的工资。本工资核算方法使用于本院职工，特殊聘用岗位、协议工资者除外。我院暂定岗位级别为院长、副院长、主任、院长助理、护士长/主任助理/组长（组员含5人以上）、普通员工。
1、学历工资
1.1根据国家法律规定，**省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知（****[2010]36号）》，我院将采用医、护、技人员1680元/月工资，其他行政、后勤等人员1800元/月工资为最低标准，始用于中专学历，无任何资质，工龄的情况下以此为基准。
1.2学历由全日制大学专科、本科、硕士研究生、博士等根据级别每升高一个级别，工资增加100元。
1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取学历，每提高一级，工资增加80元。
1.4取得学历毕业证后，交人事部备案当月即上调学历工资。
2、工龄工资
2.1每年1月份，上调一级工龄工资：为期满试用期员工、普通员工，一级为20元；主任、院长助理，一级为30元；院长、副院长一级为50元。
2.2应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。
2.3应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作满3年及3年以上的，除去3年后剩余年限为工龄工资，统一为20元。
2.4工龄计算方法：工龄=入院年-全日制学历毕业年– 3（如：**大学本科与2005年毕业，2012年来院工作，工龄=2012-2005-3=4）
3、资质工资
根据所属岗位不同，资质每提高一级，增加一级资质工资。与岗位无关的资质不在资质工资范围。
2.1医师：助理20元，医师30元，主治50元，副主任医师100，主任医师200元。
2.2护士：护士20元，护师30元，主管50元，副主任护师100元，主任护师200元。
2.3医技：技士20元，技师30元，主管50元，副主任技师100元，主任技师200元。
2.4药师：药士20元，药师30元，主管50元，副主任药师100元，主任药师200元。
2.5其他岗位：初级50元，中级100元，高级200元。
2.6各级别资质的认定以注册本院为准。
2.7来院人员涉及执业地点变更注册，在试用期满后马上进行变更，试用期满转正工资按已注册计算，如未完成变更，即改回未注册工资，通知当事人尽快解决，不得违规执业。
2.8首次考取，由于取证、注册时间，执业注册后即上调工资。
4、岗位工资
4.1根据我院岗位级别，设定岗位工资。如各级别岗位有空缺或者岗位人长期外出（含15天以上），需要代理岗位的情况下，代理者需要根据代理工作时间增加代理岗位工资。
4.2院长、代理院长岗位工资为500元。
4.3院长助理、主任岗位工资500元；代理岗位工资300元。
4.4护士长/主任助理岗位工资300元；代理岗位工资200元。
4.5由于岗位工作量或设定，每兼职一个岗位（以定岗定编岗位设定为准），补发兼职工资200元，原则上兼职岗位不超2个。
5、其他
5.1各级工资采用累计方式，取得高级别工资累计计入核算工资。来院即高级别工资，低级别工资累计计入核算工资。
5.2其他未尽事宜，人力资源部、院办、分管院长商议决定，上报院长审批后执行。5.3本工资级别自颁布之日起执行。
鲁公网安备37028302000876号