员工招聘制度

第一篇：员工招聘制度

凯亿国际有限公司管理制度汇编

（五）员工招聘管理制度

第一章总则

第一条为吸引和保留优秀人才特制定本制度。

第二条本制度管理的涵盖范围为公司全体员工。

第二章员工招聘工作总体流程

第一条用人部门根据本部门工作实际情况向行政人事部提出书面《招聘申请表》，详细列明招聘原因、招聘人数、招聘人员具体任职要求、希望到岗时间等要素。

第二条行政人事部审阅后将用人部门的《员工招聘申请表》及本部门审阅意见一并上报公司总经理。

第三条公司总经理审批后将《员工招聘申请表》下发人事部门。

第四条行政人事部根据总经理审批的《员工招聘申请表》及审批意见适时安排招聘活动。

第五条原则上不允许两名有直系亲属关系的人同时在公司任职，如确因工作需要须通过公司领导批准并且至少有一人在下属子公司任职。

第三章招聘方式

第一条行政人事部有权根据公司实际情况选择具体招聘方式。

第二条公司招聘工作的具体方式包括平面媒体招聘、网络招聘、现场招聘、公司内部人员调整、领导推荐等。

第四章招聘费用

第一条行政人事部根据选择的具体招聘方式落实相关费用，并以合法票据报销。

第二条招聘费用涵盖因招聘工作需要而产生的场地费用、广告工具制作及发布费用、招聘人员往返交通费用及其他费用。

第三条所有招聘费用均应纳入招聘活动总体预算当中，无特殊情况（含无法预计的开支）不得随意超支，否则由经办人员自行承担超支部分。

第五章招聘工作具体流程

第一条行政人事部通过已选择的渠道适时发布招聘广告。

第二条行政人事部对应聘者反馈的应聘资料进行初步审核，将符合公司招聘需要的应聘资料进行整理并通报用人部门领导。

第三条行政人事部与用人部门共同协商、组织第一轮面试。

第四条行政人事部第一轮面试的具体工作为组织应聘人员填写《应聘人员登记表》、考查应聘者应聘资历的真实性、宣讲公司基本情况、告知应聘者应聘岗位基本情况、了解应聘者实际想法等。

第五条行政人事部将第一轮面试情况通报用人部门。

第六条行政人事部配合用人部门进行第二轮面试。原则上每个岗位至少应有三名候选对象。具体工作为向应聘者详细介绍该岗位工作职能、薪酬福利、工作要求、本公司劳动纪律、考勤规定等。

第七条行政人事部与用人部门共同决定符合应聘条件人员名单，并将此名单上报公司总经理，由总经理最终决定聘用人员

第六章入职工作流程

第一条新员工进入公司后必须向行政人事部提交本人的身份证明、学历证明、各类职业资历证明、身体健康证明等及两张一寸彩色照片并填写本公司《员工登记表》。

第二条行政人事部将应聘者提交的各类个人资料进行整理并建立其个人在公司的档案。

第三条行政人事部根据公司相关制度规定向应聘者下发工作必须的各类办公物资并做好登记工作。

第四条行政人事部带领应聘者到其工作部门向该部门领导进行工作交接。

第七章新员工的试用期

第一条新员工进入本公司原则上必须经过三个月的试用期。

第二条试用期期间行政人事部必须配合用人部门对新员工进行各方面的综合考察，以确定其是否符合本公司的实际工作需要。

第三条试用期从新员工进入公司入职的第一天算起。招聘及面试时间不计入试用期。

第八章提前转正

第一条新员工原则上不允许提前转正，但有下列情况的可酌情考虑：

1、确实有特殊技能而本公司又急需使用的人才；

2、试用期期间有重大立功表现的；

3、试用期期间为本公司创造重大效益或避免重大损失的；

4、公司领导认为可以提前转正的其他情况。

第二条提前转正必须由用人部门领导直接向公司总经理提出书面申请并由经总经理审批方可。

第三条行政人事部必须将提前转正员工的情况向全体员工公布，并接受全体员工的监督。

第九章员工转正

第一条新员工试用期结束前三天行政人事部门向新员工所属部门负责人及新员工本人下发《转正评估申请书》。

第二条用人部门领导、行政人事部、公司总经理分别在新员工《转正评估申请书》上签署意见。

第三条行政人事部对于已通过评估的新员工为其办理相关转正手续并代表公司与其签订《劳动合同》。

第四条对于未能通过转正评估的人员由行政人事部以书面方式通知其本人结束试用期，并书面函告财务部门结算其工资待遇。

第十章附则

第一条本制度自公布之日起执行。

第二条本制度最终解释权归行政人事部。

附件：

1、《员工招聘申请表》

2、《应聘人员登记表》

3、《员工登记表》

4、《提前转正申请表》；

5、《转正评估申请书》；

6、《劳动合同》

7、《结束试用期通知》

第二篇：焦化厂员工招聘制度

焦化厂员工招聘制度

焦化厂属于高危行业中的危险化学品生产企业，生产工艺比较复杂，指标要求精确，操作过程中的危险因素比较多，所以招聘员工时必须严格审核，保障员工队伍的综合素质逐步提高，促进焦化厂安全生产。现参照公司相关制度制订焦化厂员工招聘制度，明确各级负责人的审批职责。1.焦化厂各车间的缺编人员由车间负责招聘。

2、焦化厂招工基本条件：

年龄：男工，18——40周岁；女工，18——25周岁；文化程度：高中（含职中、中技）以上；身体健康，品行良好，未涉及法律管制。3.申请上岗人员应准备的个人资料和用品: 有效身份证及复印件2张；近期一寸免冠相片5张；财产押金300元及生活费；

个人的全部生活用品。

4.申请上岗人员的进厂审批程序；

申请上岗人员经用人单位的主任面试通过后，开具介绍信；持介绍信到公司医疗室（在铁厂宿舍楼对面）体检；持介绍信、体检表到焦化厂厂部接受厂长审核；

厂长核准后到信用社（在公司办公楼北端一层）办理工资卡；

持工资卡、体检表、介绍信到公司劳资办公室签订劳动合同，注册建档；持劳资办公室的注册证明到宿舍楼一层的管理员室办理住宿登记；

持劳资办公室的注册证明、介绍信到焦化厂安环科接受厂级安全培训、考试；

持安环科开具的厂级安全培训合格通知（附在安全教育三级卡的备注栏）到申请上岗的车间接受车间、班组级安全培训，考试合格后和制定的安全监护人签订监护责任书，又监护人带领上岗试用；

试用一周后经车间主任组织的独立操作考评合格，签发正式录用书，解除试用监护人的直接监护责任。

5.各车间主任必须对申请上岗人员认真面试，把好招聘第一关，不符合公司用工制度、不能满足岗位需要的人员不得向上介绍。

6.分管厂长负责审核体检表所填项目，并进一步询问申请上岗人员的从业经历及一般的常识。发现有不能满足岗位要求的事项的，不得批准。

7.焦化厂安环科负责对申请上岗人员进行厂级安全培训，严格考试，成绩不合格的不得批转车间培训。8.各车间、班组逐级组织新进人员的安全操作培训，认真考试考评，保证录用人员程序正规，资料完善。

9.申请上岗人员所在班组的班长为新员工的安全操作监护人，负责指导新员工正确操作、应急处置、紧急避险。10.经试用发现新上岗人员有不良行为或者不适应生产环境的，应及时说明理由予以辞退。11.违反招聘程序录用员工或者培训、批准资料不健全的，每人次处罚相应环节负责人100元。

焦化生产部

二〇一二年四月二十四日

第三篇：员工招聘及录用制度初稿

员工招聘管理制度第一章总则

第一条：为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条：本制度规定了公司选拔招募人才的要求、程序、基本方法。

第三条：本制度本着“公开”、“公平”、“公正”的原则制定。

第四条：凡本公司经理级以下人员增补之申请，均依照本制度执行。

第二章岗位聘用原则

第五条：人员招聘录用必须坚持计划性原则，必须制定人员招聘计划来指导员工的招聘工作。

第六条：人员招聘录用必须坚持内部优先原则，使结构达到优化组合。

第七条：人员招聘录用必须坚持任人唯贤、择优录用的原则，以提高企业效率、竞争力，促进企业发展。

第三章招聘组织管理

第八条：空缺职位必须是由于人力资源规划和组织机构及人事调整而产生的。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理批准后方可进入社会招聘。

第九条：人力资源部负责拟订招聘计划、设计招聘方案和组织实施。用人部门参与招聘评审的技术设计和实施工作。必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

第十条：对应聘者测评内容一般必须包括基本素质、专业知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的测评结果须以量化的方式显示，具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

第十一条：经公司决定同意试用的应聘者，体检合格后方可进入企业（以企业方体检为准）。第十二条：经公司决定同意试用的应聘者必须根据劳动法安排试用期对试用者进行胜任能力考核；人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。

第十三条：新聘用人员转正后纳入公司常规人力资源管理。

第十四条：人才选拔和招募属公司非常规性的重要人事工作。经费预算实行单独列帐管理。第十五条：公司人才招聘分内部竞聘和外部招募，其程序和方法参见附件。第十六条：本规定由人力资源部制定并执行，最终解释权属人力资源部。

第十七条：本规定自下发之日起执行。

附件

（一）邯郸纵横钢铁公司内部竞聘管理规定及程序

附件

（二）邯郸纵横钢铁公司对外招聘管理规定及程序

附件

（一）邯郸纵横钢铁有限公司

内部招聘管理规定及程序

一、组织部门：公司内部招聘由人力资源部组织，用人部门协助完成。

二、范围：公司符合条件的员工群体。

三、原则：公开、公平、公正。

四、内部招聘程序：

（一）、人员增补申请审批

1、各单位如需增补人员，先至人力资源部定岗专员处填报“人员增补申请表”（见附表

一），并附增补人员岗位说明书一份；

2、人力资源部定岗专员接到申请后，应核实所申请人员是否为编制内所需，并将核实结果

呈用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理审批。

3、“人员增补申请表”经批示核准后，复印件转回申请单位，人力资源部凭原件办理招聘工作。

（二）、招聘计划审批

1、拟订计划——如无特殊要求，每月末人力资源部根据各单位“人员增补申请单”，拟

订内部招聘计划，内容包括以下项目：

a、招聘岗位职位名称、需求数量、招聘条件；

b、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；

c、招聘对象的来源与范围；

d、招聘测试；

e、日程安排、地点安排及面试考官安排；

f、费用预算；

g、其他准备事项（如下发通知、海报宣传、报名安排等等）。

内部招聘计划须报用人部门主管副总、人力资源部主管副总、总经理审批。经审批通过后，人力资源部方可着手招聘。

2、发布招聘信息——由人力资源部根据招聘计划及需要，在公司范围内可采取以下几种方式发布招聘信息：

a、公司网站；

b、公司内部宣传资料；

c、公司宣传栏。

3、报名规则——应聘者须向公司人力资源部递交或填写以下资料：

a、应聘申请表（见附表二）；

b、个人简历（包括教育背景、工作经历、业绩及特长）；

c、各种学历、技能、资历证明的原件及复印件；

d、身份证原件及复印件。

4、资格初审：由人力资源部对应聘者进行基本资格筛选。对应聘者的资格初审包括以下方面：

a、应聘条件审核；

b、应聘者个人资料的审核；

c、应聘者个人背景的调查审核；

经初审合格的应聘者可参加下一步的测试。

5、测试

a、笔试

◇笔试由人力资源部视情况需要安排；

◇笔试通过者进入下一环节竞聘。

b、面试

◇面试由人力资源部、用人部门共同进行。

◇面试结果须以量化的形式显示。

注：笔试、面试综合成绩于一周内公布于众，合格者，进入试用期；不合格者，列为备用人选，记入档案。

c、竞聘答辩

◇竞聘答辩适用于管理岗位及分厂组长以上岗位，如进行该环节，面试环节可省略； ◇宣布竞聘程序，并与现场评委（一般情况下，现场评委应由人力资源部、用人部门、职工代表三部分组成。必要时，可邀请资深专家出席）、竞聘者确认其公正性； ◇抽取顺序号，以现场抽签决定竞聘答辩的次序。

◇竞聘演说（按抽取的顺序进行）

注：◆演说要求竞聘者必须脱稿演讲。

◆个人竞聘演说包括：个人简历、竞聘动机、竞聘自身优势、工作措施、工作目标。◇现场评委提问（20—60分钟）

评委可指定某一竞聘者回答问题，亦可要求所有竞聘者回答，回答方式采取按顺序号

递推；对评委未指定的问题，采用举手抢答方式，每一位竞聘者均可抢答任何问题。◇现场员工提问（20—60分钟）

此项可视其必要性决定是否进行。

员工可指定竞聘者回答，其它竞聘者亦可回答。

◇现场演说（5分钟），竞聘者须任职目标简洁概括总结自己的思想。

◇评委唱分

注：评分标准

◆根据竞聘职位的不同，建立不同的评分项目表格，分别由各评委对竞聘人员进行打分，汇总后作为竞聘成绩；

◆对于班长、组长职位的竞聘者，取竞聘成绩的90%，平时考核成绩的10%作为总成绩； ◆对于段长及管理职位的竞聘者，取竞聘者成绩的80%、平时成绩的20%作为总成绩； ◆对于中层干部职位的竞聘者，取竞聘成绩的70%，平时考核成绩的30%作为总成绩。◇现场宣布竞聘成绩，由总经理办公会决定聘用人选。

◇再次与现场评委、竞聘者确认程序的公正性。

6、试用期聘用

涉及部门调动的聘用人选在办理完调动手续后正式进入试用期；未涉及的自聘用通知

下发之日起进入试用期。试用期内的考评由人力资源部组织、用人部门负责实施。试用期满考核合格者正式聘用。

7、正式聘用

8、人力资源部将每次内部招聘工作作出总结，并将所有相关资料存入档案备查。

附件

（二）邯郸纵横钢铁公司

对外招聘管理规定及程序

一、组织部门：公司对外招聘由人力资源部组织，用人部门协助完成。

二、外部招聘程序：

（一）、人员增补申请审批

1、各单位如需增补人员，先至人力资源部定岗专员处填报“人员增补申请表”（见附表

一），并附增补人员岗位说明书一份；

2、人力资源部定岗专员接到申请后，应核实所申请人员是否为编制内所需，并将核实结果

呈用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理审批。

3、“人员增补申请表”经批示核准后，复印件转回申请单位，人力资源部凭原件办理招聘工作。

（二）、招聘计划审批

拟订计划——如无特殊要求，每月末人力资源部根据“人员增补申请表”，拟订招聘计划，内容包括以下项目：

1、招聘岗位职位名称、需求数量、招聘条件；

2、招聘职位岗位薪酬标准；

3、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；

4、拟具的广告词；

5、招聘对象的来源与范围；

6、招聘测试；

7、日程安排、地点安排及面试考官安排；

8、费用预算；

9、其他准备事项。

招聘计划报用人部门主管副总、人力资源部主管副总、总经理审批。经审批通过后，人力资源部方可着手招聘。

（三）招聘计划执行

1、发布招聘信息——由人力资源部根据招聘计划及需要，媒体及方式选择如下： a、网络发布；

b、报纸刊登；

c、电视发布；

d、电台广播；

e、户外海报；

f、同仁推荐；

g、猎头公司；

h、其他方式。

2、简历筛选

a、收到应聘资料，经人力资源部初审合格后，送各用人部门审阅，符合条件者由人力资源部发出“初试通知”，通知前来本公司接受初试；

b、不合格应聘资料，录入电脑，有要求退还者，应给予退还；

c、对所有未录入者发出“谢函”或答谢电话。

3、甄试：新进人员甄选考试分为笔试、面试、特殊岗位必要时加专业操作测试、深度面

4试、以及体检（甄试形式和顺序可根据实际情况合理确定）。

a、笔试（包括下列内容）：

◇专业测验（由申请单位或专业组织拟定试题）；

◇领导能力测验（适合管理岗位）。

b、面试：

◇由人力资源部进行初步面试，确认经历、基本能力，填写面试表格和评语，合格者，推荐至专业部门；

◇然后由申请单位负责人或（必要时请）专业人士共同面谈，将面试结果随时记录于“面试记录表”（根据招聘岗位具体要求制定）；

◇初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复试通知单”，再次安排约谈；c、专业操作测试：特殊岗位的员工需要参加专业操作测试，如：维修工、电工、钳工、管工、车工、天车工、铲车工、叉车工等；

d、体检（以企业指定医院体检结果为准）；

e、竞聘：此形式适合于管理岗位多选一；

f、深度面谈：此形式适合于中高层干部岗位；

4、背景调查：

a、甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查（适合于相对重要的管理和

技术岗位）；

b、有下列情形之一者，不能成为本公司员工：

◇被通缉、解除公职尚未复职者；

◇吸食毒品或有其他不良嗜好者；

◇思想不良或品德败坏，被公私机构开除者；

◇亏空公款或贪污有案者；

◇参加非法帮会、组织、营私、名声狼藉者；

◇患有神经病或传染病者；

◇语言功能欠缺、行动不便、影响工作者；

c、应征资料的处理及背景调查，应尊重应征人的个人隐私，注意保密工作。

5、结果评定：

a、合格者，人力资源部填写面试会签单（见附表三、四）：科级以上干部/主任工程师岗

位经总经理、董事长签准，余者经主管副总、人力资源主管副总签准；招收应届大中专毕业学生、普通工人由人力资源部签准；

c、评定录取人员，由人力资源部及用人部门会商入职日期，发给“报到通知单”（见附

表四），并安排职前培训有关准备工作；

d、合格者甄试资料存入录取人员档案备查；

e、经评定未录取人员，将其资料归入储备人才档案中，已备不时之需；并及时发出谢函

或答谢电话。

（四）录用

1、入职手续

经核定录用人员，由人力资源部招聘专员依照“面试会签单”发给“报到通知单”（见附页一）或电话通知，报到时需携带下列证件、资料：

a、原单位离职证明或本人的书面证明；

b、身份证（原件及复印件2份）；

c、学历证（原件及复印件1份）；

d、学位证（原件及复印件1份）；

e、特殊岗位资格证书（原件及复印件1份）；

f、个别岗位职称证书（原件及复印件1份）； g、免冠彩色照片8张（1寸免冠、3个月以内所拍）h、填写合格的人事信息表； i、用工备案表；

j、体检合格表；

k、保证书；

l、担保书（适用于财务、供应、销售三部门员工）；

m、签订劳动合同或临时劳务协议。

注：以上应缴资料视情况增减；若应缴资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。n、新员工（领取）凭借“员工入职会签单”逐项领取或办理下列事宜：

◇领取员工手册（人力资源部）；

◇领取胸卡（人力资源部）；

◇领取工服鞋帽等（分配部门）；

◇需要者，填报“住宿申请单”（后勤科）；

◇上岗前领取办公用品（分配部门）；

p、视情况安排入职培训，员工凭人力资源部“报到介绍信”（见附表五）赴部门报到。

2、试用

a、新进员工根据劳动合同期限安排试用期，试用期满前由人力资源部提供“员工试用考

评表”

b、试用期满，经考核符合要求的，正式录用。

c、新进人员在试用期中，不符合要求，人力资源部或部门负责人有权终止试用，并办理

离职。

（五）人力资源部需对每次招聘工作作出总结，并将相关资料存档备查。

第四篇：员工招聘转正解聘制度

第二章人员招聘﹑转正﹑解聘制度

1﹑目的：为使本公司人员从招聘、入职定薪﹑转正﹑调动、职务异动、调

薪、解聘的管理有章可循，特修订原相关制度。

2﹑范围：公司聘用的全体从业人员。

3﹑内容：

3.1人员招聘

3.1.1 公司各部门因工作需要须新增、补充人员时，填写《从业人员需求表》，经部门最高主管签署、管理部审核、总经理核准后，由人力资源课组织办理招聘之事宜。

3.1.2 招聘途径：包括公告招工、媒体招聘（报刊、上网）、人才市场现场招聘﹑内部招聘﹑介绍招聘等。

3.1.3 公司员工之考选﹐以学历、能力、品德及岗位任职资格为准，必要时增加个人背景调查。

3.1.3.1 普通员工之招聘：采用张贴招工广告﹑校企合作等厂外招聘，人力资源课按正常招聘考核程序组织办理招聘。

3.1.3.2 管理技术人员之招聘：采取人才市场招聘、登报（网上）招聘﹑介绍招聘或内部选拔的方式进行；管理、技术人员招聘须由需求部门课长级以上干部会同人力资源课共同办理面试考选事宜。

3.1.4 应试人员填写“新进人员面谈记录表”由人力资源课初试﹐了解该员基本之资料﹑道德﹑操守情况﹐符合则交由需求部门面试考核后，将面试（口试/笔试）结果报人力资源课审核（身份/证件/岗位技能等），通过部门岗位技能要求考核/人力资源课审核/管理部或总经理核准的应试人员即可录用。

3.2报到

3.2.1报到时需办妥下列手续：

3.2.1.1 上交学历证、身份证、计生证复印件各一张，标准一寸彩色照片二张。

3.2.1.2 财务、司机、业务等特殊岗位人员办理担保书（户籍、房产、信用等）﹐保安须出具户籍所在地的无犯罪记录证明(必须经总经理核准才可以上岗)，副课级（含）以上的相同职称人员须提供前任公司的就职证明或提供前任公司的可查询就职情况的电话号码。

3.2.1.3 报到入职人员须提供当地卫生防疫站体检合格证明(原则上统一由防疫站上门服务﹐公司不代收代垫任何费用﹐个别入职自行前往体检)。

3.2.1.4填写员工履历表。

3.2.2 报到人员办妥上述手续后，由人力资源课给报到人员编工号(员工识别证/ID卡在岗前培训期间发放)、联络总务部门安排食宿；

3.2.3逾期未办理报到手续者，将予以取消录用资格。

3.3 试用

3.3.1 入职定薪：新进人员办妥入职手续后﹐由人力资源课将“人事资料”和“人事异动单”（注明了入厂日期和生效日期）交用人部门主管依公司定薪标准定薪。普通员工不计算工作年资。间接岗位初入职场或没有本职工作经验者一律从相应职等的第一级起薪。用人部门的入职定薪工作时间为一个工作日。薪资从报到培训上班开始计薪，若漏定薪则由使用单位组长/课长负责，所有入职人员须由管理部主管/总经理核准。

3.3.2 岗前培训﹕新入职人员在岗前培训期间﹐由管理部人力资源课组织实施岗前培训内容﹕公司简介﹑厂规厂纪﹑早操﹑工业生产安全﹑消防安全﹑精神教育。

3.3.3 所有聘用人员均需连续一个月至三个月的试用期，如试用人员在试用期内有出色的工作表现且有具体事迹，可由部门课长/经理提出缩短试用期，提交人力资源课审核，报管理部主管/总经理批准后提前任用。一般员工经管理部主管审核后提前正式录用，管理人员及技术人员经总经理核准后提前录用。

3.3.4 试用人员如因品行不良、无故旷工或工作不达公司要求者，公司随时终止试用，予以解雇。

3.3.5用人单位每月20日须对试用员工通过《员工（试用）考核表》进行考核，若试用期三个月且考核合格须同时填写《人事异动表》及对应《员工（试用）考核表》于每月28日前转交人力资源课，由人力资源课作出复核建议统一报管理部主管/总经理核准(无人力资源课编号和管理部主管签核的“人事异动表”一律无效)，决定试用期员工之去﹑留﹑延长试用和薪资水平。

3.3.6 转正调薪以每月15日为界，15日前计算当月为转正调薪时间，15日之后计算为下月的转正调薪时间。

3.4 转正﹕

3.4.1 满试用期经管理部主管/总经理批准录用的员工即转为公司正式员工。

3.4.2 员工需签订《劳动合同》，原则上进入公司报到第一天就要签订﹐老员工定为每年的一月一日为统一签订《劳动合同》工作起始日。

3.4.3 根据有关法律法规和公司需要，公司与雇员双方平等、自愿、协商一致后，可签订为期一年的合同。

3.4.4 在合同期内公司与雇员均需遵守双方所签订之《劳动合同》，双方均需依

据合同之规定处理有关问题，特殊事项须双方共同协商处理。

3.5解聘和违约出走

公司对员工解聘分除名(解雇)、辞职及合约期满三种。

3.5.1 除名(解雇)：严重违反厂规厂纪或有违法行为者﹐按实际出勤日计算薪资﹐违规者结算违规之前的薪资。若造成公司损失须负责赔偿﹐严重者送公安机关处理。

3.5.2 辞职：员工终止试用期或在雇佣关系情况下，提出终止雇佣关系为辞职。

3.5.2.1试用期内员工辞职，需提前一周出具书面申请，由部门文员到管理部人力资源课领取“离职申请单”经所在班组、部门主管核准后﹐于第七日方可停止工作办理离职手续。在辞职申请期内的人员不得请三天以上的长假。

3.5.2.2试用期结束后员工辞职，需提前出具书面申请（原则上管理人员、办公室职员需提前一个月，车间员工提前十天）﹐由部门文员到管理部人力资源课领取“离职申请单”经所在班组、部门主管或总经理核准﹐在申请期满时停止工作﹐办理离职手续。在辞职申请期内的人员不得请三天以上的长假。

3.5.2.3合约期满：双方不再签约，则雇用关系自行解除，人力资源课在合约期满前30天以书面形式知会合同期满员工，如双方不再签约，则雇用关系自行解除，办理离职手续。

3.5.3 解聘人员在申请期到期时须持《离职申请单》到公司各部门办理离职手续，将所经办事项、卷宗、帐目、款项及公物等全部移交清楚，特殊情况由管理部人员一同前往办理交接。

3.5.4 离职员工的移交应亲自办理，倘若有其它特别原因不能亲自办理时，可委托有关人员代为办理（代办之人员需经公司主要领导批准），对所有一切责任仍由原移交人员负责。

3.5.5 《离职申请单》所载事项办理完毕后经管理部主管核准后，人力资源课通知财务办理薪资结算手续离职(间接部门人员﹑直接单位领班级以上(含)人员在辞工手续办理完毕后的第七天才可以发放薪资，财务配合转账支付)。

3.5.6 凡解雇之员工必须当天下班前办理完辞工手续﹑薪资结算手续离开公司；其它解聘人员在移交完毕停止工作的第二天必须离开公司。

3.5.7 违约出走﹕未办离职手续或请假手续未完成之人员自动离职三天定性为违约出走﹐第四天由用人部门按离职除名办理离职手续﹐第六天开始如由人力资源课发现的自动离职者未办理离职除名手续一方面要求该部门办理离职手续﹐另一方面对用人部门组级干部提报行政警告处理。违约出走超过三天(含)者按旷工处理无条件除名﹐公司不予结算任何薪资﹐且公司保留对其追究法律责

任之权利。

3.5.8凡被本公司除名(解雇)的人员﹐未经管理部经理同意严禁进入本公司

第五篇：服装企业员工招聘制度

服装企业员工招聘制度（范例）

第一章人力资源选型

第二章人力资源需求预测：

第三章人力资源定位管理

第四章员工招聘原则

第五章员工招聘程序

第六章员工任用方式

第七章员工使用原则

第八章员工升降遵循原则

第九章人才的定位

第十章识别人才的原则

第十一章员工试用期管理

人事管理是公司行政管理最重要的组成部分，任人唯贤，量才任用，做到公平、公正、公开，奖励先进，择优任用。

第一章人力资源选型

第一条三种基本战略：

①吸引战略：具有吸引人才条件，吸收高端人才；

②投资战略：储备专业化较低人才，培训力度较大，注重潜能开发，长期效力；

③参与战略：鼓励员工参与管理、决策，发挥团队作用。

第二条四种非常规战略：

①集权式战略：硬性任令，以达集权目的。

②发展式战略：注重个人发挥和创业团队建设，强调企业整体文化和意识，一般员工取低成本，注重培训。

③任务式战略：临时任务用，注重绩效考核，注重阶段物质奖励，注重正规培训。

④转型式战略：企业大调整时，注重外部招聘，以打破***惯形成活力。

第二章人力资源需求预测：

一般采取自上而下和自下而上两种方法结合使用

第三条现状预测步骤：

①分析工作状况，确定职务编制水平和定员；

②人员盘点，统计超、缺编和配位，缺位情况；

③与各级管理人员和领导讨论，修正统计结果；

④调整统计结论、得出人力资源需求。

第四条未来预测方法：

①行业发展趋势，它对公司人力资源产生的影响；

②竞争环境变化对公司的影响；

③竞争对手的竞争手段对公司人力资源造成的影响；④本公司竞争优势，如何保持；

⑤公司发展战略调整对人力资源的影响；

⑥公司组织结构和运作模式调整对人力资源产生的影响；⑦当前公司人力资源的年龄、学历、知识结构能否满足发展需

求？如何调整。

⑧行业突破和突变对公司的影响；

⑨公司新工艺、新措施等的运用对人力资源的影响。

第三章人力资源定位管理

第五条把员工的考核、考评纳入： “九格图”使每位员工都处在“九格图”中。

第四章员工招聘原则

第六条平等原则：同等的选择原则，到达门口可以是四面八方，但进门标准都一样。

第七条全面原则：德、智、体、知识、能力、思想、道德全面考察，综合平衡。

第八条考核竞争原则：通过科学、规范、统一、严格的考试，让竞争者在统一尺度下择优选用。

第九条公开原则：要把要招聘岗位、数量、时间、标准条件，考试办法公开，给一个平等公开的起跑线。

第十条择优原则：深入了解，反复对比，择优录用。

第十一条量才原则：以所需岗位专业需求来衡量应聘人才能情况，用其所长。

第五章员工招聘程序

第十二条根据单位编制，工作需求，向公司办公室提出增员或减员申请。

第十三条办公室定期、不定期审定、平衡，形成专题报告。第十四条经总经理或总经理办公会讨论批准。

第十五条办公室拟定增减员计划；

第十六条招聘计划内容：

①招聘职位、员额；

②资格条件；

③职位薪酬；

④任用期限；

第十七条招聘通报稿和登报稿拟定，包括公司简介、专业需求、应聘注意事项等内容；

第十八条受理应聘的人员，办公的地点、办公条件，并在规定时间到位。

第十九条应聘的人员资料审核，采用方式、需要时间。第二十条考试方式、时间、程序安排。

第二十一条背景调查；

第二十二条综合评定筛选；

第二十三条结果评定，报经公司办公室审查，呈总经理批准执行招聘；

第二十四条发“报到通知” ；

第二十五条接收单位和机关有关单位作接收前准备，让应聘到位者有一个良好第一印象。

第二十六条接收开欢迎会，相互介绍认识，为应聘者提供开展工作的基础。

第二十七条办公室及时返遗录用人员的意见看法，以提高招聘效果。

第二十八条转存和保存应聘人员资料，遵重个人隐私权。第二十九条招聘结束。

第六章员工任用方式

第三十条聘任制：以聘任形式确定对象，并与之订立合同。第三十一条考任制：通过公司内外公开考试、考核、择优任用。

第三十二条委任制：直接任命员工担任某一职务；

第三十三条选任制：通过员工选举，确定谁担任某一职务。

第七章员工使用原则

第三十四条责权利一致的原则：最大限度调动积极性，规范个人责任和权利、利益。

第三十五条人事相符的原则：必须充分明确任用岗位的要求、标准，任用人与岗位相符程度。不搞摆设花瓶，关健在发挥、要因事择人。

第三十六条兴趣引导原则：根据员工兴趣爱好，对某岗位热爱程度，选择他最兴趣的工作。

第三十七条德才兼备，任人唯贤：道德与岗位如不相称，将产生严重后果，选德才最优者，五湖四海用人。

第三十八条用人所长原则：金无赤金，人无完人，用其所长

避其所短，发挥他的长处，限制、教育他短处。这都要同时注意。第三十九条优化组合原则：利用每一个人的长处，组合成一个优秀的团队，即最佳配对，达到最高效团队效能。

第八章员工升降遵循原则

第四十条创造适量的升降机会：形成竞争、奋斗的机会。第四十一条科学、合理的岗位标准；包括工作能力、态度、自学、经验、工作表现等；

第四十二条以公司利益为重；

第四十三条员工升降要增加透明度，让各层都来参与、减少失误。

第四十四条员工升降对其才能的发挥程度：不要让原有才能闲置而重新学习别的才能。

第四十五条员工升降要回避人情关，要以德、智、体、全面衡量，不以亲疏用人。

第四十六条员工升降要遵重个人态度：让大家接受岗位，只有爱岗才能发挥岗位作用。

第四十七条员工升降后的空缺都应同时考虑。不要堵了东墙倒了西墙。

第四十八条员工升降后自身薪酬的变化，对其他人的影响；第四十九条员工升降后及时的培训：新人员对新岗位最需要适应、学习的，培训是最快的方法。

第九章人才的定位

第五十条什么是人才：所在岗位最适合的人，工作出色、高

效、无人可以顶替，即为公司人才。人才是有位置的，放对位置才成为人才。世上通才是极少的。各行各业都有他的人才标准。

第十章识别人才的原则

第五十一条客观看待人才；

第五十二条要全面看待人才；

第五十三条要历史地看待人才；

第五十四条要发展地看待人才；

第五十五条要从大的方面看待人才；

第五十六条要从本质上看待人才；

第五十七条要从长处上看待人才；

第十一章员工试用期管理

第五十八条试用期不得超过六个月；

第五十九条加强试用期的教育、指导、关心、帮助，主动解决和回答他们提出的问题。

第六十条办公室应跟踪考核，综合评估，发现长处，研究适用岗位，因人录用。

第六十一条公平、公正、公开的选择人才，可以照顾入围，但不可以照顾录用。