何谓人力资本

第一篇：何谓人力资本

何谓人力资本

所谓人力资本是指凝聚在员工身上的知识、技能及其所表现出来的能力。

这种能力是生产增长的主要方式，具有经济价值的一种资本。

人力资本的载体是员工，是投资的产物，能够为所有者和使用者带来

收益。

人力资本与人力资源是由区别的。人力资源是一种数量化概念，人力资本是一种质量概念；

人力资源反映不出人的素质差异，而人力

资本反映人的能力差异；

人力资源是未开发的资源，而人力资本则是

人力资源开发的结果；

人力资源不能反映人的素质要素的稀缺性，以

及市场供求关系，而人力资本是市场价值的真实体现。

人力资本存在于人体内，与承载者密不可分。

通过不断提升人力

资本承载者的技能水平，激励和调动承载者的积极性，发挥企业人力

资本价值越来越成为提高企业效率和效益的关键环节。

公司的人力资

本管理经营理念是把员工当作公司的资产，公司对员工的投入不是成本的概念，而是投资的概念。不是单方面的追求成本的降低，而是要

努力要增加人力资本的增值。公司通过不断投入对员工的教育和培

养，提升员工个人知识、技能，实现人力资本的增值。

从资本的三大角度来看人力资源

第一角度：人力资本投资要转化成经济效益，实现稳定增值与回报

人力资本最大的特点是把人力资源投入当作投资，通过对资产的 经营，实现资产的增值与回报。公司作为经营实体，对人力资源开发 要从经营角度来思考，把人力资源转化成经济效益。

特别是知识密集

型企业，经营的就是人才，人力资源开发对公司发展起着举足轻重的作用，人才是公司所有的资产，人力资本的开发和增值对股东权益和

无形资产的增值都是最好的表现。

而且，人力资源费用在整个运营费

用中占有非常大的比重，人力资本投入如果没有产生经济效益，企业

将难于持续经营。

所以，人力资本的增值与回报是企业经营效益与未

来竞争的主要目的。

第二角度：

人力资本要合理配置，打造公司核心竞争力，实现持续人

力资本高回报水平

人力资本投资要合理配置，不是总量投入的概念，而是有目的性 的投资，把资本投入到能给企业带来较高收益的人力资源上。

对人才的分布和能力水平应该有全盘认识，对人力资本投资进行科学规划和

统筹，既要满足业务发展需要，又要考虑人力资本投资回报率，以适 当的投资获得最大的收益。

同时，人力资本投入也要有一致性，把资源持续投入到公司核心

竞争力上，实现人力资本持续高水平回报。

在人才团队建设和专业技

能培养上，要重点关注核心竞争能力的构建，在短期利益和长期利益

上进行全局考虑，公司应该明确核心竞争能力，预测未来人才供需情

况，持续进行有针对性的人力资本投资。

第三角度：

员工是公司人力资本投入的受益者，要通过个人努力提升

知识技能和工作绩效，实现个人的人力资本增值

员工是人力资本的承载者，公司持续对员工进行资本投入，保障 员工的收入水平，同时对员工知识、技能提升肩负起责任，员工是公

司人力资本投入的直接受益者。

公司人力资本总值的基础是员工的个人人力资本价值，而员工为 公司创造的经营效益大小决定了人力资本的回报水平。

公司承诺对员

工工作成果的回报，承诺对员工个人发展的付起应有的责任。同时，也要求，通过自己的努力，结合公司的学习的平台和工作平台，不断提

升个人的专业水平，每个员工应该把知识、技能最大化的转化为经济

成果，为公司的发展贡献自己的力量，这样才能体现出个人的真正价

值。

以上是人力资本管理的三大特征，在制订人力资源管理政策上，应该从这三个角度进行考虑，这样才能真正能够发挥出人力资源的效

能以及长期发展。当然，人力资本管理本质上上来说是一种理念，而

且这理念对很多人力资源管理尚处于起步阶段的企业来说，也许更遥

远。但是，“有为总比无为好”。

第二篇：人力资本

人力资本：权益属性与会计选择

摘要 长期以来，理论界对人力资本存在一个认识上的误区：一旦论及人力资本则必呼人力资本参与剩余收益分配，似乎人力资本天生是股权性资本。本文以此为切入点，探讨人力资本权益属性的安排。依人力资本专用性高低差异，其权益属性可分为股权性资本与债权性资本。相应地，企业对不同权益属性人力资本的支出（如股份支付、薪酬支出等）可以选择收益分配化、成本费用化以及资产化。

关键词：人力资本；准租；权益属性；会计选择

一、问题的提出

众所周知，企业是物质资本与人力资本的特别合约。就物质资本而言，从权益属性看，物质资本

包括股权性与债权性资本，体现于会计恒等式的右方，揭示了企业物质资产的来源，表现为企业的负债与所有者权益。债权物质资本因对风险的规避而自愿放弃剩余收益的分配，相关法律业已赋予股权物质资本的剩余收益分配权。因此，我们无须论述物质资本的股权与债权性安排，在此我们所关注的是人力资本的权益属性。就人力资本而言，其权益属性目前尚未引起学术界的重视。当前企业对有关人力资本支出一律成本费用化处理，而未能考虑不同的权益属性，这正是本文所探讨的问题。

二、人力资本权益属性：债权性与股权性安排

资本的稀缺性及专用性不同决定了资本权益属性的安排，成为股权性资本、参与企业剩余收益分配则是人力资本对其权益属性的最高追求。

就社会总体看，尽管人力资本已成为社会最稀缺的生产要素，但就企业内部而言，人力资本个体的稀缺性及专用性差别较大，各个体之间可替代性低、专用性程度高低不一。因此，在安排人力资本权益时不能一概而论，必须体现出人力资本的稀缺性及专用性特征，这样才能发挥人力资本的潜能，从而对人力资本进行有效激励，降低代理成本。依据企业中人力资本稀缺性及专用性的不同，笔者将人力资本分为：股权性人力资本、债权性人力资本、期股债权性人力资本，分别对应高专用性人力资本、低专用性人力资本以及专用性介于两者之间的人力资本。企业对其相应的支出即采用股权激励、固定薪酬以及薪酬加奖金等方式。

（一）低专用性人力资本：债权性安排

就低专用性人力资本而言，其知识、技能水平较低，人力资本个体的差别性 ② 不太明显，可替代性高，专用性程度低，企业对低专用性人力资本的需求相对过剩。相对于其他资本（包括物质股权资本以及专用性较高的人力资本）而言，低专用性人力资本在缔约时处于被动地位，其他资本对低专用性人力资本的“寻租”成本低，而低专用性人力资本则因被动地位导致其“准租”被其他资本所占有。低专用性人力资本无法上升为股权资本，也无权参与企业剩余收益的分配，只能获得固定的薪酬收入，低专用性人力资本无奈地沦为特殊债权资本。这种特殊债权资本与物质债权资本的不同之处在于：低专用性人力资本并非因对风险的规避而选择债权性安排，其沦为债权性资本的根本原因不仅在于整个社会对低专用性人力资本的需求不足及其自身的专用性较低、替代性高；这种低专用性及高替代性又使得其解除契约的机会成本高，从而无法“用脚投票”，低专用性人力资本被动沦为债权性资本。

就低专用性人力资本作为债权资本的还本付息方式而言，低专用性人力资本是企业的一种分期付息，到期还“本”的债务；薪酬是企业使用低专用性人力资本的利息支出，低专用性人力资本是企业除物质债务资本外的债务“本”金，企业还“本”的方法是辞退低专用性人力资本。

（二）高专用性人力资本：股权安排

相对于低专用性人力资本而言，高专用性人力资本拥有丰富的知识、技能水平较高，且能够主动地掌握快速更迭的信息、知识，并利用其推动企业业绩的提高，从而成为企业最稀缺的生产要素。这部分人力资本个体的专用性高、可替代性低。与此形成鲜明对比的是，物质资本的重要性相对降低。物质股权资本依据物质实力，通过占用高专用性人力资本准租来阻滞高专用性人力资本享有剩余收益的成本越发高昂，高专用性人力资本在契约中的主导地位已逐步显见。高专用性人力资本契约地位的变化将会改变其权益属性的安排。对于高专用性人力资本而言，由于其可替代性最低，稀缺度最高，给予其固定薪酬已成为低效率的制度安排，将这部分人力资本上升为股权资本不失为有效的制度选择。给予其股权所能带来的边际收益远高于相应的激励支出，这不仅有利于其效用发挥，也将能保证企业筹集到专用性高的人力资本。因此，高专用性人力资本应成为股权资本并

参与企业剩余收益分配。（如图1所示）

人力资本权益的这三种安排如图1所示：

图1说明按照权益属性分，人力资本不仅包括股权性人力资本，而且还包括债权人力资本（含期权债权性人力资本）。债权人力资本（含期权债权性人力资本）只能获得薪酬收入；股权性人力资本应获取相应的股权，并能参加剩余收益分配。近几年我国许多企业所实施的股权激励计划，其激励对象就是具有股权性质的高专用性人力资本。

（三）处于中间地带的人力资本：期股债权性人力资本

对处于中间地带的人力资本（即专用性介于高、低之间的人力资本），通过契约安排来确保这部分人力资本成为期权债权性人力资本，即在给予其固定薪酬的基础上，根据企业未来业绩及这部分人力资本的工作表现适当给予其收益提成式的分配。期权债权性人力资本由于其股权实现与否取决于这部分资本的表现及企业的工作业绩，因此这部分人力资本从本质上首先具有债权资本的特征，性质类似于可转换债券，只有将来股权实现时才转为股权人力资本，未实现股权前可视为企业特殊的负债。

需要指出的是：这三种权益属性人力资本的构成比例主要取决于社会经济发展程度及企业内部人力资本专用性程度及差异。社会经济发展水平高、企业内部人力资本的专用性水平普遍较高时，股权性人力资本所占的比例则大；反之则小。人力资本全体成为股权性资本将成为未来社会发展的方向。

三、企业对不同权益属性人力资本支出的会计选择：成本费用化或资产化以及收益分配化

新准则体系下企业对不同权益属性人力资本的支出仍全部作为成本费用化处理，而未能结合人力资本的不同权益属性采用不同的会计处理。如：股份支付，职工薪酬准则等都将企业对所有人力资本的支出成本费用化处理。值得注意的是，我国实施股权激励的上市公司采用新准则——股份支付后，企业业绩出现变脸。如：2008年2月伊利股份发布公告称，尽管2006年该公司净利润达3.45亿元，但因对股权激励采用新准则核算，导致公司2007净利润出现亏损。无独有偶，采用股份支付准则后，海南海药的股权激励使该公司2007年业绩预计亏损达 5 000万元。

由此可见, 企业对不同权益属性人力资本的支出全部成本费用化降低了上市公司的业绩，不仅损害了财务资本所有者的权益，而且也未能体现高专用性人力资本权益。因此，本文从人力资本权益属性的角度提出了企业对不同专用性人力资本支出的成本费用化与资产化以及收益分配化的会计选择。

（一）成本费用化的观点

简言之，成本费用化即将企业对低专用性人力资本的支出延续当前会计处理的规定，直接计入成本费用，并增加企业的负债。依据职工薪酬准则的规定，企业的薪酬支出按支付对象的不同分别记入生产成本（制造费用）或期间费用。由此可见，成本费用化处理，若计入期间费用则直接减少当期收益；若计入生产成本（制造费用）将通过分摊进入产品成本，通过已销售产品成本影响当期损益，未销售的产品形成企业的存货。未分摊的生产成本以在产品的形式形成企业的存货。由此可见，将企业对专用性较低的人力资本支出成本费用化，增加了企业的成本费用，减少了利润，影响了企业的财务能力（即筹资、投资、收益分配能力）。

（二）资产化的观点

资产化观点是指将企业对介于低专用性人力资本与高专用性人力资本之间的期股债权性人力资本的支出增加企业的人力资产，并增加企业的负债。在资产化观点下，我们所面临的问题是：对所增加的人力资产是否需要摊销使用成本？如何摊销？摊销期限如何确定等？由于人力资本具有“干中学”的优势，其边际效用未必会递减，因而人力资产价值可能会提高，从而使得对于人力资产是否应摊销争议颇多。

如果不摊销人力资产，将会使企业长期存在该资产，与直接费用化相比，其

业绩不会降低。

若摊销，则摊销期的长短将会影响企业每期的费用，从而影响各期收益。确定摊销期可考虑这部分人力资本的任职时间，可能的离职比例等。因此，摊销所增加的人力资产从长期看，与费用化观点相比，由于企业人力资产的分摊期限较长，降低了前几年的费用，但增加了后几年的费用。考虑资金时间价值因素后，企业费用的公允价值仍然降低了。

总之，在资产化观点下，无论是否摊销人力资产的使用成本，其费用的公允价值总额都小于费用化观点下的费用总额。

（三）收益分配观

所谓收益分配观是指将企业对高专用性人力资本的支出视同对股权人力资本的收益分配，并增加企业的股权人力资本。企业所实施的股权激励可采用这一模式。与股份支付准则不同的是，收益分配观将股权激励视为收益分配而非费用，从而不会使实施股权激励的上市公司业绩变脸。

按收益分配观确认企业对高专用性人力资本的支出，其理论根源是法国经济学家萨伊提出的“三位一体”分配模式以及后来马歇尔、熊比特、卡森等扩展的“四位一体”分配模式，即劳动——工资、土地——地租、资本——利润、企业家才能——企业家利润。“四位一体”分配模式说明了企业应按各要素对经济主体贡献的大小进行分配，而高专用性的人力资本在企业中所获得的股权激励可视为这些人力资本参与企业分配的结果，体现了高专用性人力资本与财务资本的契约关系和博弈结果。因此，按收益分配观确认高专用性人力资本权益，符合这些人力资本的生产要素特征。

由上述分析可见，相对于费用观与资产观而言，从经营成果角度看，将企业对高专用性人力资本的支出视同收益分配将不会使企业业绩变脸，从而有利于发挥股权激励功效，并能体现高专用性人力资本与物质股权资本共享剩余收益的契约关系。

四、结束语

本文从人力资本权益属性的安排出发，论述了企业对不同权益属性人力资本的会计选择。人力资本权益属性变迁的根源在于其资本稀缺性与专用性的变化。资本稀缺度与专用性的提高改变了其契约地位。人力资本的专用性程度高将使得

物质股权资本对人力资本“寻租”及占用人力资本“准租”的成本逐步提高，物质股权资本被迫接纳高专用性人力资本参与剩余收益分配。此时，企业内部人力资本权益属性表现为：股权性人力资本、债权性人力资本、期股债权性人力资本。高专用性的人力资本获得企业的股权，参与企业的收益分配；而低专用性的人力资本只能获得固定的薪酬收入，充当债务资本的角色。企业与此相应的支出应分别作为收益分配化处理、成本费用化或资产化处理。

主要参考文献：

[1] 张维迎.企业的企业家———契约理论.上海三联书店.上海人民出版社，1995.[2] 谢德仁.企业剩余索取权：分享安排与剩余计量.上海三联出版社，2001.[3]（美）科斯，诺斯，威廉姆森.制度、契约与组织——从新制度经济学角度的透视.经济科学出版社，2003.[4] 朱友干.从人力资本角度论企业资本结构.财会月刊，2004，（10）.[5] 朱友干.从人力资本角度论“共”有制.财会通讯学术版，2004，（10）.

第三篇：人力资本

在课本上的概念有：人力资本是指通过教育培训，保健，劳动力迁移，就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能，学识，健康状况和水平的总和。人力资本是非物质资本，体现为人的知识，能力和技术水平，还包括精神道德修养，其有收益递增的特性，也能改善物质资本的生产效益。贝克尔指出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本，用于增加人的资源，影响未来的货币和消费能力的投资。书中总结：人力资本是指特定的行为主体通过投入一定费用可以获得的并能实现价值增值的。依随于某个人身上的价值存量的总和，以此分享收益的价值。简单说，人力资本是依附于人的身上的具有投资性，增值性的价值存量，以及并以此分享收益价值总和。

接下来是个人看法：于人力资本对应的是物质资本，相对是静态的资本，主要表现为产品，建筑，大自然存在的实体资源，而人力资本相对而言就复杂得多，相对动态发展，积累，它表现为体力劳动和脑力劳动共同作用总和。往往社会的发展是依靠人类的主观性改造客观存在而取得不断发展前进的。有历史长河看：我们由原始社会到奴隶社会到封建社会再到资本主义社会，到共产主义社会。根本上是生产力的发展，而生产力的背后是靠人为力量推进的。虽然物质资本的概念先产生，因为大家看到产品的日新月异，变化得太快了，当科技水平和全球化的影响，产品和服务趋于同质性，我们的眼光转移到创造这些伟大成就的人类身上，竞争优势也会转移到人才积累上。

我们可以看到找到物质产品组合的原理和发生条件，是有科学规律的，而研究人力资本是很难量化的。我们可以测量身高体重，力气有多大，但是脑力方面如知识结构等就要克服更多的困难来研究人力资本的组成。

我认同人力资本是指体力劳动和脑力劳动共同作用总和这个概念（微观个人层面），比较好理解。我们通过锻炼学习，体力和脑力水平会随着上升。

人力资源管理主要是如何分配人力资源，而人力资本是要投资，有成本和取得收益的。人力资源通过人力资源开发转化成人力资本。在企业里表现为培训，学生表现为教育。在宏观上，学者会研究人口分布，迁移，教育来比较国与国之间的人力资本存量，在微观上现在更多是以教育程度衡量一个人的人力资本。而在一个企业，要考虑个人的资本还要权衡计量企业全体的人力资本，这时不是简单的相加减，因为其中平衡的时候会有能力的重叠，或者互补创造的资本可能更多，谁也说不定。

人力资本的计量可以根据科学规律寻找更好的方法，但是对于人的潜力我觉得真的很难预计和测量。不能说1+1就等于2，有时学到的知识对以前的知识汇总系统特别是在人力资本中智力资本或者说知识资本是非常核心的。可以通过学习教育，培训，人生阅历得到积累，在现今社会就是知识经济社会。人力资本的优势差异明显表现在知识层次上，各国加大教育投资，希望吸引培养更多科技人才，或者说专业性人力资本的积累。还有管理人员的人力资本的积累。

最下面的是劳动力资本，越上层的人力资本的人才储量越少，可是他们创造的财富越多。人力资本投资对人力资本的增值的影响是很大的。我认为现在个人的道德品性，企业的文化也可以是人力资本的一部分。（）

人力资本就是能力，价值的体现。人力资本是社会进步的决定性原因。所以要重视人力资本的积累和投资。对于现在的人才竞争市场激烈趋势做好准备，注意人力资本的储量变化，提升其量和质。利用人力资本，知识要用到实处发挥作用，取得收益，创造更多的社会效益和经济效益。

第四篇：何谓文明

何谓文明？

一位年轻人沿着沙漠走着，把沙漠上的小鱼抛回海里，如果不这么做，它们会被炙烤而死。一位老人路过此地，看到此番景象很不理解，他认为海岸之长，小鱼如此之多，年轻人的做法就如杯水车薪，没有意义。面对老人的不解，年轻人很不在意的说：“也许这样做对大海的确没有什么影响，可对那些小鱼„„” 他的话告诉我们：勿以善小而不为。与浩瀚的大海相比，几条小鱼的确是“沧海一粟”。与沙滩上成千上万的小鱼相比，他挽救的也是其中极少的一些。但这种行为却极有意义。一检，一抛两个简单的动作却赋予了一条小鱼重生的机会，它是那么渺小，但也是一个生命。当你身边有水龙头没有关好时，当你的身边有纸屑是，你会毫不犹豫地伸出手，将它主动给关上或捡起吗？

“一颗沙里看出一个世界，一朵话里映出一个天堂，把文明放在手掌上，那片刻的快乐，在刹那时收藏。”文明究竟是什么呢？文明是路上相遇时代微笑，是同学有困难时的热情帮助，是平时与人相处的亲切，是不小心与人相撞时的一句“对不起”，是自觉将垃圾放在垃圾箱的举动，是„„。文明是一种品质，一种修养，一种受人尊重并被大家推崇的行为。做个文明的人其实很简单，不用轰轰烈烈，只要实实在在就好了。文明离我们很近，近的触手可及。文明就在我们身边。

我们从小接受文明的教育，都可以滔滔不绝谈文明。可看见，校园中随处丢弃的饭盒，包装袋，饮料瓶，听着从某位同学嘴里吐出来的脏话，怎叫人不痛心疾首？难道我们都是“语言的巨人，行动的矮子吗”？答案取决于你自己的行为。作为新时代的中学生，我们是时候与随意丢弃废物、随地吐痰、践踏草坪、话语肮脏、浪费水资源等行为“saygoodbay”了！

告别陋习，携手文明。让文明之花越开越灿烂，文明之树越来越茁壮，让文明的火焰越烧越烈。

第五篇：何谓家风

何 谓 家 风

尊敬的各位老师，亲爱的同学们：

大家下午好！我是来自富源一中的田珏菡，今天我演讲的题目是“何谓家风”。

不知道大家是否记得，央视曾推出“家风是什么”新春走基层特别节目，节目中记者就“您的家风是什么”的问题对路人进行了采访。

那么，我不禁想问，同学们，大家知道家风是什么吗？家风对今天的我们有怎样的现实意义？我们又该怎样传承？今天我想和大家谈谈这个问题。

对于何谓家风，字典里给出的解释是“家风”是一个家庭或家族的传统风尚。其实不必推远，家风就是白纸黑字的《朱子家训》，就是孔融让梨的百世流芳，就是千百年屹立不倒的六尺巷。中国人的家风从来不拘于形式，也不落俗套。先辈开创，中间一代代承上启下，小辈身体力行，口耳相传，千百年来，千万中国人的家风犹如一篇篇起承转合的好文章，这其中的韵味是值得一品再品的，咂磨的先辈的英魂，指引了后辈的人生。

家风之所以被一次次老调重弹不是没有意义的，家庭教育作为个人教育中的基础，重要的一环，对个人道德品质的培养

好，我不应该打你，但是我们要把这块油毡子送回去，不管它是别人的还是垃圾堆里的。”我就陪着他，把这块油毡子送回垃圾堆上。

演讲中，他自豪地说：“儿女很争气，后来我做上海市长，副总理的时候，他们出去留学，但是没有人知道他们的父亲位居要职。他们依靠刷盘子，打工度过了他们的留学生活。现在都已经回到国内。”

他是朱镕基，他是那个曾任上海市长，国务院总理的朱总理，他是那个令联合国都为他降半旗的外交家。但他却用如此严格的家风，以身作则，教育后代，但也正是因为这样的家风，使朱镕基这个名字，至今想起，仍觉得凛然。

踏实做人是我的家风，我的爷爷一生都将踏实作为为人处事的准则，也一直以此来教育我的父亲，教育我。爷爷是很和蔼的人，唯一一次骂我是在小学。那时候练书法，每个周末都 去。开始是很认真的，但由于书法的枯燥让我兴趣缺缺，我慢慢地开始失去耐心，老师布置的练习也不用心做，乱涂几笔交差，后来爷爷知道了，他用我从来没有见过的严厉语气批评了我：“小小年纪就这样浮燥，以后长大了还了得。做人要踏实啊，不然是会犯大错的啊！”这是我第一次对家风有了体会，十几年来不敢忘怀，踏实做人的家训时时回响在耳畔心间，一刻不敢忘。