第一篇：人力资源管理到底应该分为几个模块
人力资源管理到底应该分为几个模块
一、人力资源管理3P系统：
1、岗位分析系统，关注的核心问题是责任机制问题；
2、薪酬系统,关注的核心问题是分配机制问题；
3、目标绩效系统，关注的核心问题是激励机制问题。
二、人力资源管理四模块：
选人、用人、育人、留人。
三、人力资源管理五模块：
1、招聘；
2、培训；
3、绩效；
4、薪酬；
5、员工关系。
四、人力资源管理六模块：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、考核与评价；
5、薪酬与福利管理；
6、劳动关系。
五、人力资源管理八模块：
1、人力资源战略与规划；
2、工作分析；
3、素质模型；
4、招聘；
5、培训；
6、绩效管理；
7、薪酬；
8、职业生涯。
六、人力资源管理的8个领域：
1、企业文化与价值观念；
2、组织开发与战略；
3、招聘；
4、薪酬与福利；
5、人事管理；
6、员工培训；
7、员工技能阶梯；
8、公司工作环境。
七、人力资源管理九模块：
1、人力资源规划；
2、人员测评；
3、员工任用；
4、企业培训；
5、绩效管理；
6、薪酬与福利管理；
7、劳动关系管理；
8、职业生涯管理；
9、人力资源信息化管理。
管理学是自然科学，很难确定唯一答案，以上的分类从人们对事物理解的角度看，其实都是一个意思，只是表达的方式不同，日常工作中，只要我们明白殊途同归就行了。
第二篇：人力资源管理分为六大模块
陕西天洋节能建材有限公司人力资源工作简介
人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对公司的人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。分别为规划.绩效.薪酬.招聘.培训.员工关系。
HR规划 一：天洋公司组织机构结构图
二：天洋公司组织结构的权利与义务
三：天洋公司人员需要分析
四：天洋公司人力资源的制度
五：（月度）人员流失比值
目的：使用人单位能保持一定数量具备特定技能，知识结构和能力的人员；确保能及时预测单位中潜在人员过剩或人力不足；建设一支有素质，有激情，能使用公司发展环境的人才。
HR招聘与配置
一：用人部门根据岗位需要，以书面形式向人事部提出人员招聘需求
二：人事部根据用人部门的岗位能力需求制定招聘计划
三：人事部选择招聘途径并制作招聘宣传海报
四：招聘工作的实施与展开
五：入职手续的办理（试用期合同），转正评定及转正合同的办理
六：特殊情况下的临时应变方案
七：离职手续的办理（解除劳动合同），新员工招聘
目的：及时补充适合公司发展的新鲜血液，能够相对长期稳定工作的员工 HR培训
一：新入职员工的素质培训
二：新入职员工对公司制度及企业文化的学习
三：岗位技能的基本培训
四：职业发展规划
五：培训的结果
目的：引导新员工如何做事，如何沟通，如何向企业负责；让新员工了解公司的发展及文化，学习公司的规章制度；建立员工和公司情感，提升员工的工作自信心。
HR绩效管理
一：绩效管理方案的准备
二：绩效管理的实施
三：绩效管理的评定
四：绩效管理的核定与计算
五：实施过程中的改进
目的：建立“共赢”的绩效考核制度，有利于企业赢得管理与效益，员工赢得对自我的认可和改进以及较高的劳动报酬。
HR薪酬福利
陕西天洋节能建材有限公司人力资源工作简介
一：构建全面的薪酬体系（岗位.等级.调查.结构.调整.核算）
二：福利和其他薪酬问题（社保.提成.奖金等）
三：绩效考核的评估结果
目的：对内公平，对外具有竞争性的薪酬福利制度，具有维护公司自身利益及远景发展，保护员工利益分配合理。
HR劳动关系
一：《劳动法》
二：劳动关系和公司
三：劳资谈判
四：解决企业劳资纠纷。
目的：为企业规避在用工过程中的风险，承上启下，保护企业及员工的利益。
陕西天洋节能建材有限公司
吕创
2014年5月16日
人力资源岗位工作：
负责公司各种制度规范化管理（文字）；
负责各部门量化考核的监督管理工作；
负责人力资源管理，编制员工能力要求和岗位职责，负责人员的招聘、安排和考评工作；
负责编制实施员工培训计划、组织培训和效果评估，建立员工档案；
负责公司人员社保的办理及增减
负责起草公司各项人事管理制度
负责人员入职，离职手续的办理及在岗期间的所出现的意外事件的临时解决 负责公司人员劳资关系的处理
第三篇：人力资源管理应该应该如何与企业战略结合
1、公司下一步发展目标是什么，人力资源应提供什么支持？
2、公司今年的销售额是多少，比去年同期增长多少？人均销售额多少？
3、公司目前面对的最大困难是什么，人力资源部为此能够做什么？
4、公司组织结构如何设置更合理，为什么？
5、目前人力资源部的岗位设置和人员编制是否合理，如何调整？
6、公司现有多少员工，人员流动率是多少？和去年相比有何变化？
7、目前公司队伍管理存在什么问题，如何解决？
8、现有绩效管理方法有何优缺点，如何改进？
年末人力资源盘点的重要工作
一、现有的人力资源数量，其中也包括性别数量、比例，不同级别的人员比例等等。进行历史分析，同类子公司之间数量分析。
二、年初到年末人力资源流动的数量及其比例，同时对流动原因有个分析。尤其对流动率大的公司要做更进一步的数学分析。
三、员工在本企业工作年限进行分析。因为我研究的对象主要是民营企业，而民营企业人员流动率都比较大，所以我一般对员工工作年限进行分析，从中发现一些问题。
四、盘点一下员工收入。进行历史分析，研究一下物价涨幅与员工收入的关系，作为薪酬调整的基础；进行同类公司横向的分析，为了解决内部不公平的问题提供数据。
五、盘点一下核心员工的数量，收入，以及研究一下，看那些核心员工在新的一年可以提拔。
六、盘点高级管理人员的各项费用，所在企业的收入，利润，以及之间的关系，做好年末考核兑现的准备（因为多数公司对高管的激励是年末有一定的绩效激励）。
七、盘点一下企业核心业务的员工基本情况。总在这里说的企业的核心业务是指企业的盈利核心点工作的员工，比如销售类企业销售顾问就是核心业务员工，服务类企业就是指在一线直接与客户接触的员工。
八、盘点一下人力资源专职管理人员的情况。打铁还需自身硬，盘点好本身的情况，有利于在新的一年里，加强自身建设，促进人力资源管理工作的深度化开展。
九、年终考核、各类预算（招聘、培训费用、人员编制等）、培训需求调查、培训计划编制等
第四篇：人力资源管理
人力资源管理
第一章 人力资源管理概论
第一节 人力资源与人力资源管理
一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。
人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。
二、人力资源的基本特征：1主动性或能动性（首要特征，是与其他资源的最根本的区别）2资本性3时效性4再生性5社会性6内耗型
第五篇：人力资源管理
力资源管理
人力资源从业人员究竟是做什么的？
从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括：
大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。
每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。
这个职业的薪资待遇怎样？
总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。
人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯•电信行业”，也可拿到4200元以上。如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。
人力资源从业人员的职业发展路径
发展路径：人力资源从业人员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。
转型机会：你可以运用你在这个领域累积的经验，转型走专家路线，例如企业管理咨询师、职业咨询师等。
目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题
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