第一篇：劳务派遣业税收管理亟待强化
劳务派遣业税收管理亟待强化
劳务派遣作为一种新的就业形式和用工制度，对于解决弱势群体的就业问题起到了积极的作用。但随着劳务派遣的快速发展，派遣单位和用工单位采取滥用差额纳税、虚增扣除金额等手段逃避纳税，阻碍了税收增长，扰乱了征管秩序。为此，财税（2003）16号文从加强税收征管的角度出发，对劳务公司差额缴纳营业税作了比较严格的规范，但是，从目前贯彻实施情况来看，仍存在一些突出问题，亟待我们研究解决。
一、劳务派遣业逃避纳税的主要手段和问题
签订黑白合同，虚增成本扣除。在劳务派遣关系中，存在劳务派遣机构（用人单位）、用工单位、和劳动者三方法律主体、两个合同。一是劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》。劳务派遣单位虽然与被派遣劳动者签订劳动合同，但却不直接使用被派遣劳动者，是被派遣劳动者名义上的用人单位。二是用工单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。用工单位虽然直接接受被派遣劳动者的劳动，但却与被派遣劳动者没有劳动合同，从而，形成“聘用单位不用人，用工单位无合同”。由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，各派遣机构和用工单位、劳动者签订的书面协议内容和实际履行的协议内容不一致，存在黑白两个合同。尤其是在建筑劳务分包合同中这种现象尤为严重，劳务派遣机构与用工单位签订劳务合同后，用工单位并不直接按照合同规定，将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险以及住房公积金统一交给劳务派遣公司代为发放或办理，而是自己直接按照事先与劳动者协商好的薪金与其结算，实际支付报酬往往低于合同约定的金额。同时还要求劳务派遣机构按照合同约定金额为其开具建筑业发票作为成本进行扣除，虚增了劳务用工成本税前扣除金额，严重影响了所得税税款的征收入库。
滥用税收政策，虚列职工人数。2003年，财政部、国家税务总局明确规定了劳务公司的差额纳税的税收政策：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。然而在现实经济交往中，一些民营派遣公司运作不规范、不合法，为了达到不缴或少缴营业税的目的，利用与职工签订的劳动合同只需到劳动部门备案，而不是必须为职工缴纳了“四险一金”后才能作为职工工资总额扣除的税收政策盲点，采取虚列职工人数或变相的克扣员工工资等手段，加大税前扣除项目，侵蚀了营业税的税基，从而破坏了劳务派遣用工的税收征管秩序。
现金交易大量存在，税收监管难度加大。随着各类派遣公司之间竞争力度的加大，其法律和经营风险也随之加大。一些派遣公司为了达到避税的目的，采用现金交易导致了税收收入的大量流失。现金交易主要有以下两种情况：一是用工单位和派遣单位之间未按照合同约定支付职工薪酬，双方虚构工资流动现金流，用工单位以现金流出方式虚假支付人工工资，派遣机构又以现金流入方式接受虚假支付，在现实中双方只存在合同约定的管理费实际支付。另一种情况是用工单位按照合同约定实际支付了派遣公司劳动者薪酬，而派遣公司为了偷逃个人所得税，账目上将高工资者拆分成数人较低工资的形式，使员工当月工资收入均少于2000元，同时以现金支付员工薪酬，使税务机关难以准确核实每个员工的真实工资收入。大量现金交易的存在，不仅严重破坏了会计制度，而且损害了税基，阻碍了税法的实施。
二、劳务派遣业逃避纳税的主要原因
劳务派遣在我国尚属新的事物。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还不成熟，与之相配套的税收政策也处于逐渐规范的过程中。针对劳务派遣税收征管存在的问题，我们可从立法、执法、守法三个层面去分析成因：
首先，没有劳务派遣的税收立法。目前生效的税收政策是财政部、国家税务总局发布的规范性文件，其效力远远低于法律和行政法规。营业税还是依据财税（2003）年16号文件规定处理，在所得税方面还没有专门的税收规定，如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前尚没有可操作性的具体办法。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》中对劳务派遣作了特别的规定。而相关的税收政策并没有紧随该法的出台进行更新或补充，营业税仍是沿用2003年的旧政策，造成了税收规范性文件内容与《劳动合同法》上位法的特别规定脱节。比如该法规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。财税（2003）年16号文件规定的营业税差额缴税政策规定：用工单位可以扣除实际支付给职工的工资和为职工上交的社会保险、住房公积金后的余额作为计税基础。但是在实际工作中，企业与职工签订的劳动合同少于两年，或者企业没有按照合同约定为职工缴纳社会保险、住房公积金，是否允许企业享受按照实际支付成本进行扣除、差额缴纳营业税的税收政策困扰着税务机关。由于劳务派遣税收立法滞后于《劳动合同法》关于劳务派遣机构的特别规定，严重阻碍了税收征管质量的提升。
其次，执法管理制度空缺。税务机关执法依据是税收相关法律规定，必须按照法定的程序和规范进行，不能越俎代庖超越权限替代其他行政机关行使职权。一方面如果税务机关在日常工作中发现劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同年限少于两年，其本身没有处罚权限，只能提请劳动行政部门进行处罚；另一方面税务机关对检查过程中发现的企业之间存在的大量现金交易问题也无权处罚，可以提请财政主管部门对违反现金管理规定的行为进行制裁。由于各执法机关之间缺乏综合治税协调机制，导致信息反馈不及时，造成税务机关在规范执法过程中效率低下，税收政策贯彻落实不够及时，劳务派遣单位难以享受到切实的税收优惠。
第三，守法难以落实到位。劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务在税收法律方面还没有明确的具体的规定。目前，有些劳务派遣单位在竞争日益激烈的环境中，出现了一些不守法的行为，如为员工不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了劳务派遣税收政策的稳定性。另一方面用工单位使用劳务派遣员工的规模和岗位缺乏规范，劳务派遣被众多企业广泛用于各种可能的岗位，这与《劳动合同法》规定的劳务派遣的宗旨相违背。一些用工单位将某项工作及人员整体外包，这种发包方式表面不属劳务派遣，实质具有劳务派遣内涵和目的，在实践中更易引发劳资纠纷。最后，同工不同酬的派遣员工也难于守法。由于三方都存在不守法的现象，难于实现对税法的尊重和运用。
三、加强劳务派遣业税收征管的建议
一是规范执法为抓手，建立健全法律法规。首先，近期应尽快出台与《劳动合同法》相适应的税收政策等部门规章，使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就业安置的重要渠道。其次，在两年时间内会同工商、劳动、财政等部门制定“发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策。第三，尽快制定与派遣单位相关的税收法律，要求劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费，否则不允许进行税前扣除，切实提高纳税遵从度。
二是以信息化为支撑，建立综合执法管理体系。税法的贯彻落实必须以科学高效的执法管理体系和强有力的多方执法监督体系来保障。目前，税务、劳动、财政等部门都普遍建立了公开、透明的执法考评制度，健全了公平、公正的执法过错责任追究制度。在推进税收执法规范化建设过程中，税务机关要与劳动、财政等部门建立定期联系会议制度，充分运用信息化手段，对这些机关的执法信息进行整合，充分利用综合治税的管理信息平台，逐步实现对各机关执法办案的信息共享，建立完善科学、系统、高效、规范的综合执法管理体系。
三是以教育培训为手段，加强执法主体建设。执法主体的素质直接影响执法能力，是提高规范执法水平的根本。为此，我们把学税法作为执法岗位职责要求，紧紧抓住素质提升这个根本，用扎实的培训促进执法规范。其中，将领导干部学习税法情况列入执法考核内容，不合格的同样予以通报；同时通过引导税务干部深入思考和认识“权从何来、为谁执法、靠谁执法”等问题，逐步实现从管人到服务、从被动转为主动的执法主体意识转变。作者单位 河北省石家庄市桥东区地税局
第二篇：劳务派遣行业税收管理调研报告
浅议市劳务派遣行业税收管理中存在的问题及对策
随着乌鲁木齐市经济建设的快速发展，越来越多的务工者来乌鲁木齐市“淘金”，劳务派遣作为国内一种新兴的用工方式，在促进社会就业、细化劳动分工、提高社会经济运行效率、降低人员成本、减少法律纠纷、保护弱势群体合法权益等诸
多方面起到巨大的积极作用。近年来，各类劳务派遣公司在乌鲁木齐市日益增繁多，且“收入”也持续增加。然而由于制度不健全、市场不规范、税务管理部门单兵作战、相关部门配合滞后、信息不畅等因素引发的涉税问题层出不穷，产生的税务发票假开、虚开等问题日益严重，给国家利益带来一定的危害。
一、乌鲁木齐市劳务派遣公司的现状
从乌鲁木齐地税局税收征管资料统计的数据看，自2008年1月至2013年8月，乌鲁木齐市新增劳务派遣公司逐年递增，尤其在2010至2012年就新增636户，增幅较快，2013年总户数为1365户，其中正常户为998户，注销户254户，非正常户113户。可以看出这些企业中的非正常户和注销户所占比例较高。
从税收征管角度上看，一是股东多为个人，财务制度简易，财务核算简单，财务资料原始凭证中多为各种类型的工资表。二是企业注销频繁，非正常比率高。这类公司会因为各区税务机关税收管理与执行政策的松紧度不同而相应频繁地进行登记注册或注销，移动性强，其目的是为了逃避纳税，这正是注销率和非正常率持高的诱因。如果这种行为恶意持续下去，税务机关不加以认真管理，必将会导致税收的流失，严重影响税收的公平性，使税收秩序得到破坏。
今年，乌鲁木齐市地方税务局稽查局对乌鲁木齐市近100户劳务派遣公司的稽查中发现，近三年这些公司的开票金额就高达约42.6亿元，而纳税金额仅430余万元，税负仅为0.1%，整体过低。由此可见，在劳务派遣企业中存在诸多涉税问题。
二、劳务派遣公司的特点
劳务派遣企业涉及的营业税适用《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》（财税【2003】16号）的相关规定：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。同时根据《中华人民共和国营业税暂行条例及实施细则》规定，劳务派遣企业向用工单位提供劳动力取得的管理费收入，按照“服务业”税目缴纳营业税。
建筑劳务企业不同于一般的劳务企业，它必须取得建筑企业资质证书、安全生产许可证等特种行业的相关资质才能从事建筑劳务的分包。建筑劳务企业也不同于施工企业，虽然具有建筑企业的资质证书，却只能从建筑施工企业那里进行劳务分包作业，不能像施工企业一样进行建筑工程的承包作业。根据《国家税务总局关于劳务承包行为征收营业税问题的批复》（国税函[2006]493号）相关规定，建筑劳务企业取得的收入应全额按“建筑业”税目征收营业税。但实际上，由于该项业务的特殊性，目前，各地执行尺度不一，有的按“建筑业”税目全额征税，有的按“服务业”税目差额征税，还有的区分“建筑分包合同”和“建筑劳务合同”，分别按“建筑业”和“服务业”税目征税。
三、劳务派遣公司存在的涉税问题
（一）按超低取费比率代开发票牟利。在税收征管调查中发现，目前许多劳务派遣公司已成为“开票公司”。即劳务派遣公司与用工单位不发生实际劳务关系，劳务派遣公司仅向用工单位开取其所需金额的劳务发票，并收取一定比率的管理费用，公司对此暗称为“税率”，这个“税率”可以随着开票金额的大小而起伏。有些劳务派遣公司甚至未招收员工，只是虚做大量人员充数，没有实际劳务发生，开具发票再实施差额纳税，以此非法牟利。如乌市某劳务派遣公司2012年开具劳务发票185份，总金额44，884，657.18元，账面反映该公司的收入即劳务派遣管理费按劳务工资即开发票数额1%定比例收取，营业税、城市维护建设税、教育费附加仅按开票额的1%的5.50%纳税。该劳务派遣公司已缴纳营业税22，442.34元、城建税1，570.97元、教育费附加673.29元、印花税250.00元，合计24,936.60元。稽查人员按照税收政策规定，检查劳务派遣公司看是否有劳务派遣合同、与劳动者是否签订用工合同、是否给劳动者缴纳社会保险，工资是否由劳务派遣企业发放，通过检查，查出了该单位虚开代开发票的违法行为，查补营业税1,603,909.15元，城市维护建设税112,273.63元，教育费附加48,117.25元
第三篇：劳务派遣
劳动合同法》公布之后，一部分招用“临时工”较多且“临时工”与正式员工工资待遇差别较大的用人单位，为应对《劳动合同法》实施后用人制度的变革调整，纷纷采取劳务派遣的用工形式。一时间，用工单位对劳务派遣趋之若鹜，主要原因是想以此种方式规避一些用工风险。但在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定之下，使用劳务派遣工所潜藏的风险日益凸显：
1、降低用工成本的风险
企业使用劳务派遣工的目的显然是想降低劳动力用工成本。可《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与正式工的报酬同标准。另外用工单位还要向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。
2、劳务派遣无效的风险
劳务派遣在某些情况下会被判定无效。用工单位与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，用工单位预期通过劳务派遣降低成本，规避责任的愿望不但无法达成，反而要额外承受处罚。①劳务派遣单位不具备劳务派遣资质：有的劳务派遣单位就是用工单位自己设立的或自己参股设立的；有的是个人设立的。这类派遣单位不具备派遣资质，劳务派遣协议无效。②“逆向派遣”行为可认定为无效行为：“逆向派遣”即用人单位将在本单位工作了几年甚至十几年的劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，这种行为在司法实践中被认为是无效行为。③用工单位留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工：劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，而用工单位未获知此信息，因工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。
3、连带责任风险
《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。通俗地讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工单位兜着走”。例如：劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后，又无力支付高额的医疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费。
在此律师提示：用人单位要慎重用劳务派遣员工，如必须要用，就要依法接受劳务派遣，并严格履行用工单位义务。
第四篇：关于劳务派遣
关于劳务派遣
劳务派遣起源：这一用工方式最早起源于美国和日本，也可称作雇员关系，员工租赁等，是社会化分工的不断细分而衍生的一种新生行业，它可跨地区、跨行业进行。
劳务派遣定义：
1、派遣系指派遣单位根据相关约定，将与自己建立劳动关系的员工派往用工单位指定场所工作的行为。
2、派遣单位根据用工单位的要求向用工单位派遣员工，用工单位按约定向派遣单位支付相关劳务费用。
劳务派遣指员工与派遣公司建立劳动关系，由派遣公司派遣到客户单位工作的一种用工方式。在该用工模式下，员工的劳动关系在派遣公司，用工关系在客户。派遣公司负责员工档案资料收集、劳动合同签订、劳动合同及资料的保管、社保缴纳、工资发放、退工处理、离职办理等相关工作。客户负责员工日常工作管理、考勤、工资薪酬计算基础数据收集等。
劳动事务代理，指员工与客户单位签订劳动合同，但部分与员工人力资源管理相关的事务性工作如员工社保缴纳、工资发放、档案管理等交派遣公司代为办理。
劳务派遣与劳动事务代理的优劣性：
与劳务派遣相比，劳动事务代理员工的劳动关系属性不同。劳务派遣用工模式下，员工的劳动关系在仁本公司。客户用工灵活性大，对于不理想的员工退工简单，客户临时性、突发性增减员工较为简单，可异地派遣缴纳较低社保的方式降低成本。但劳务派遣员工，在不理解的情况下，员工对企业的归属感较弱。劳动事务代理用工模式下，也可以将合同、档案、工资计算发放等日常事务交仁本公司处理，还可以通过异地代为缴纳社保的方式降低成本，员工的归属感较强。但企业对于不理想的员工无法通过退工的方式解决，用工灵活性差。
劳务派遣意义：
降低HR成本降低HR风险提高HR工作效率
第五篇：劳务派遣
劳务派遣（人才租赁）特点（新型用工方式）：
1、人事管理简捷：用人单位只需对派遣人员的工作岗位、工作、内容进行管理，复杂的劳资关系（劳动关系）则由派遣机构完成。（只管安排工作）
2、用人机动灵活：许多用人单位在市场经济下，业务变化很快，采用这种用人形式，可以在业务繁忙时增加人手，提高业绩，业务萎缩时减少人员，降低成本。
3、避免人才流失：在合同期内，派遣机构对派遣人员负有管理责任，可以保证派遣人员安心、尽心做好工作，用人单位不用担心人才流失和跳槽。
4、科学求才择业：通过派遣机构，能监督用人单位规范用工，提供必要的安全卫生条件，为派遣人员争取合法利益，从而使派遣人员有了一个可靠的娘家。
服务对象（太抽象）
1、为受编制、计划等政策限制的机关、企事业单位临时用人、阶段性用人提供人才（劳务）派遣服务；
2、为各类所有制企业有较大流动性和需提供更加灵活的人事管理的单位，提供人才（劳务）派遣服务；
3、为初次进入人才市场求职的人员提供试用、实习以及为他们解决相应条件的服务；
4、为在职人员、离退休人员从事兼职、发挥余热提供中介和相关依托服务。
操作流程
1.单位提出用人需求；
2.派遣机构收集资料；
3.对个人资料进行筛选，对个人进行面试、测评；
4.合格人选送用人单位复试，确定录用名单；
5.对录用人员进行体检及必要的岗位培训；
6.签订合同；即与用人单位签订派遣协议，与个人签订劳动合同；
7.为派遣员工办理用工、参保手续，建立员工资料库；
8.派遣关系的维护；
9.合同的解除及续签。
鲁公网安备37028302000876号