班主任绩效考核核实施办法-讨论稿

第一篇：班主任绩效考核核实施办法-讨论稿

班主任绩效考核核实施办法

(讨论稿)

班主任是中心学校管理的重要组成部分，是班级工作的组织者、班集体建设的指导者、中小学生健康成长的引领者，是中小学思想道德教育的骨干，是沟通家长和社区的桥梁，是实施素质教育的重要力量。为了切实加强班主任队伍建设，充分调动广大班主任育人工作的积极性、主动性和创造性，健全班主任激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定我校班主任绩效考核核实施办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以提高班主任整体素质为核心，通过以班主任绩效考核为手段，促进班级管理工作向制度化、规范化、常规化转变，充分调动班主任的工作积极性、主动性和创造性，从而促进广大班主任为贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，把加强和改进未成年人思想道德教育建设的各项任务落到实处，办好让人民满意的教育贡献力量。

二、考核基本工作原则

在坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则下，力求班主任奖励性绩效工资发放科学合理，并合理拉开分配差距，同时充分考虑我校班额的大小等情况，以及区别对待的原则，遵循客观公正、注重实绩、激励先进和平时考核与期终考核相结合的原则。

三、班主任津贴的来源、数量及发放办法

1.来源：根据《玉门市教育局班主任津贴发放办法的通知》精神，班主任津贴由市财政局拨付，根据学生人数标准是每月80元。

2.班主任津贴由月常规发放和学期绩效发放两部分组成，其中月常规占每月总额的40%，学期绩效发放占总额的60%，四、考核对象：本校全体班主任(幼儿园班级除外)

五、考核内容及评分标准

(一)平时考核。(100分)

(二)定期考核内容。(100分)

1、班主任到位情况。(10分，每缺一次扣0.2分)

(1)两操到位(4分，每缺一次扣0.1分)

(2)集合集会到位(2分，每缺一次扣0.1分)

(3))卫生大扫除到位)(4分，每缺一次扣0.1分)

2、班级管理。(20分，每被通报一次扣0.2分)

(1)卫生情况(视承包区域干净程度扣分)(3分，每被通报一次扣0.1分)

(2)班级纪律(3分，每检查乱一次扣0.1分)

(3)两操(视队列及动作整齐规范程度扣分)(2分，每乱一次扣0.1分)

(4)控辍保学(2分)

(5)教室保护财产保管(故意、恶意破坏者，加倍扣分)(4分)

(6)安全问题(4分)

(7)班级无乱收费、乱罚款、乱定资料、乱补课现象(2分)

3、班级组织(15分)

(1)树立有明确的班级奋斗目标，班风好(3分)

(2)健全班(队)组织(3分)

(3)沟通协调师师、师生关系(3分)

(4)开展家校联系工作(2分)

(5)班级文化、美化建设(4分)

4、班级活动(20分)

(1)上好、上足每周一次的班队会，形式灵活多样，内容丰富多彩，有详细的班会课教案或记录。(4)

(2)认真组织开展学生社会实践活动，有方案、有过程资料、有总结。(12分)

(3)积极组织班级文体活动，组织好，效果好。(2分)

(4)按学校要求，认真完成布的各项工作。(2分)

5、班级教育(15分)

(1)学生的行为习惯(作息、仪容仪表、言谈举止、与人相处、公物管理、卫生习惯等)养成情况。(7分)

(2)学生的思想教育(品质、法纪、学习态度、心理疏导等)情况。(6分)

(3)分层教育(对各类学生有详细了解、制定有方案)的实施和转化情况(转化访谈记载)。(2分)

六、班主任绩效考核奖励性加分

1.班级荣誉获得情况(集体活动、各种竞赛活动获奖：校级加1、3、5分/次;市级加2、4、6分/次;省级加4、6、8分/次;体育比赛除外。)

2.每周值周综合评比总分前一名（分高年级、低年级组）加1分/次)

3.较突出的好人好事以及主动承担一些临时性的任务，加3、2、1分/次。

七、班主任绩效考核一票否决

(1)班级中发生重大安全责任事故的;

(2)因失职、渎职造成班级较大事故(含人身与财物安全事故)

(3)因工作不努力、不负责而导致班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展的，出现严重违纪行为的;

(4)有体罚或变相体罚学生行为造成严重后果产生不良社会影的。

八、考核办法与程序

(一)班主任绩效考核是在学校绩效考核小组的领导下，由考核小组具体负责实施对班主任的绩效考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次意见建议

(二)班主任考核分为平时考核和期终考核两部分。

1、平时考核。以本班学生出勤、纪律、卫生、活动开展、教室文化等为主要内容，由学校值周人员坚持天天检查，周周量化，月月评比。

2、期终考核。以班主任到位情况(10分)、班级管理(20分)、班级组织(15分)、班级活动(20分)、班级教育(15分)为主要内容，由学校绩效考核小组每学期考核一次。

(三)班主任绩效考核得分=平时考核得分×60%期终考核得分×40%+奖励性加分-一次扣除分。

平时考核得分=各次评比量化评分部分/评比量化评分次数

期终考核得分=(到位情况得分+班级管理得分+班级组织得分+班级活动得分+班级教育得分+住校生管理得分)/参与计算的项目数

班主任绩效考核结果分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，其中优秀等次占10-15%(只保留整数位)。师德考核不合格的班主任年度绩效考核得分为0分，其绩效考核结果为不合格等次。

(四)班主任定期考核的基本程序：(1)进行个人总结和述职;(2)组织民主测评或民主评议;(3)学校绩效考核小组对班主任进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次的建议意见;(4)学校绩效考核小组集体研究确定班主任考核等次;(5)在校内公示考核结果(公示期一般为5个工作日)，受理对考核结果有异议的复核申请;(6)学校将考核工作总结和考核结果备案。

(五)绩效考核争议处理。班主任对考核结果有异议，按如下程序办理：(1)书面向学校绩效考核小组提出复核申请，学校绩效考核小组复核和考核结果的再次确认;(2)如果班主任对学校绩效考核小组复核和再次确认的考核结果仍有异议，可向区教育局提出再次复核的书面申请，区教育局受理后进行复核和考核结果的最后确认。

九、绩效考核的组织管理

(一)班主任绩效考核是在学校绩效考核小组的领导下，班主任绩效考核小组具体负责实施对班主任的绩效考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次意见建议。绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校的班主任绩效考核实施细则，领导和组织本校绩效考核工作，确定班主任绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。

(二)绩效考核小组和班主任绩效考核小组，必须按照学校绩效考核实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。对绩效考核过程中循私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理。

(三)建立学年度绩效考核备案制度。学年度考核结束后，学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料备案。

十、绩效考核结果的运用

(一)班主任绩效考核结果作为本学年班主任奖励性绩效工资分配的主要依据。班主任学期绩效工资=〔(校本部班主任考核总分+学生总人数)÷校本部所有班主任班主任本学期班主任奖励性绩效工资总数〕×(班主任绩效考核得分+本班学生人数)

1、有下列情况之一，一次扣除从考核总得分扣出总得分的2-10分：

(1)不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大的，达到40%以上者;

(2)对班级学生中出现的违纪行为处理不及时，造成不良影响的;

(3)本班学生有违法违纪受处理的;

(4)乱推销、推荐资料，违规进行家辅，违规收费等。

(二)班主任绩效考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、各级表彰奖励等工作的依据，尤其是推荐各级优秀班主任表彰奖励的主要条件。

十、班主任绩效考核与教师绩效考核同时进行。

十一、本试行办法自发布之日起施行。

二O一七年三月十四日

第二篇：绩效考核实施办法

绩效考核实施办法

目的：

为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标、个人绩效与企业战略目标相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法

流程：

1.个人考核

1.1个人总结：

1.1.1时间：应于每月26日之前（含26日）提交部门经理。

1.1.2内容：

1.1.2.1上月部门工作存在的问题及相应的整改措施和落实情况

1.1.2.2上月工作中存在的不足和造成的损失是多少，量化到具体金

额。

1.1.2.3上月工作业绩和工作改善情况，此项是指对生产和管理的改

进有好的经验及方法

1.1.2.4对公司其他部门存在问题的建议。

（在1.1.2.3和1.1.2.4提出好的建议和工作方法，被公司采纳的，在当月的绩效考核中，给予表扬；经部门经理提出，绩效管控小组审议，报总经理批准，可给予加分。）

1.1.2.5《个人绩效考核表》中被考核的指标，都要一个不落的，将

当月完成情况写入个人总结中。有意隐瞒的，除追加考核外，还应纳入行为规范的考核。

1.2绩效面谈：

1.2.1时间：绩效面谈应在下月1号之前（含1号）结束，由各部门经理和副经理负责组织

1.2.2内容：

1.2.2.1考核人负责核实《个人总结》内容的真实性，与被考核人总

结上月工作得失，得出本月绩效得分，由考核人填写《个人

绩效考核表》并与被考核者达成共识；如无法达成共识，可将争议问题书面提交绩效管控小组。

1.2.2.2制定下月工作计划，并与被考核者达成共识；

1.2.2.3对前期工作不到位之处提出改进建议；对做得好的地方提出

表扬，如有特别优秀之处，可做成书面案例与其他同事分享。

2.部门考核

2.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。

2.2内容：

2.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将本部门《个人绩效

考核表》、《部门绩效考核考核表》和《个人工作总结》、《部门工作总结》电子版提交给绩效管控小组。

2.2.2绩效管控小组在经理总结会召开之前，根据《个人工作总结》、《部门工作总结》、《内部信息反馈表》、《客户投诉汇总表》、《安全事故汇总表》、《质量事故统计表》、《培训计划》等，将《个人绩效考核表》、《部门绩效考核考核表》审核完毕，列出整改事项。

3.经理考核

3.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。

3.2内容：

3.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将《部门经理绩效考

核表》电子版提交给绩效管控小组。

3.2.2绩效管控小组在经理会议召开前，收集与经理考核相关的公司

运营数据，结合《部门绩效考核表》，审核《部门经理绩效考核表》。

4.经理总结会：

4.1时间：需在下月5号之前（含5号），由绩效管控小组主持召开，总经理及各部门经理、副经理列席参加；当部门经理因故不能参加时，由部门副经理发言。

4.2内容：

4.2.1按照部门考核内容，通报本部门上个月工作情况（简要说明）；

4.2.2对其他部门的工作情况提出意见和建议；

4.2.3优化部门间工作流程；

4.2.4各部门提出的问题，总经理现场答复或责成各部门限期整改；负责部门之间的协调。

4.3记录：

经理总结会的记录工作由行政部负责，于会议结束次日整理成电子文档提交绩效管控小组，并留存。

违规情况及处理方法

1.违规情况

1.1未在规定时间之前提交个人总结，或者虽然提交但内容不充实的。（部门经理监督）

1.2文件编写不符合公司规定（部门经理监督）

1.3未在规定时间之前绩效面谈（绩效管控小组抽查）

1.4未在规定时间之前召开经理会议（总经理监督、董事长抽查）

1.5未在规定时间之前整理会议记录并提交绩效管控小组（绩效管控小组监督）

2.处理方法：

每违规一项，记入个人当月绩效考核中行为规范的考核。此办法自下发之日起实施。

第三篇：年终绩效考核实施办法

年终绩效考核实施办法

一、考核目的1.根本目的：年终奖金是员工在为公司服务期间一种物质奖励，更是激励员工继续努力，争取更好的工作表现的一种方法。2.直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

3.考核的最终目: 改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

二、考核原则

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

三、考核组织和责任

1、行政部

a.负责考核办法的制定、通知和组织实施；

b.负责向上级汇报考核情况并提供分析报告供其参考；

c.负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。

2、各部门

a.各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；

b.直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

二、考核人员范围:

1.工作年限超过1年及1年以上的所有在职员工.2.但下列员工除外：

a.考核期内累计不在岗超过2个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工b.年内累积记两个大过者(三个申诫累积一个小过,三个小过累积一个大过)

三、考核构成年终考核奖=月度工资*工作年限分值*绩效考核分值

3.1 月度工资

3.1.1月度工资是指该员工本最近一个月，即12月份的工资为基准

3.2工作年限分值：

3.2.1工作年限分值是指以该员工从进入公司服务时间起至年终考核奖该最后一天止，具体分值如下：

工作年限（截止日为12月31日）满1年满2年满3年满4年满5年及以上

分值100%105%110%115%120%

3.3 绩效考核分值

3.3.1纯净考核分分值是指对员工过去一整个内工作的一个全面的系统的评价，具体考核内容参见附件。

3.3.2绩效考核分值分三等级进行强制分布，分别设三个等级A、B、C，具体分值及所占强制分布比例和相对应分值如下表格：

考核等级ABC

分值100%80%60%

所占总人数强制比例10%80%10%

所对应的分数100-90分89-70分70分以下

四、考核方法

4.1 考核关系

考核层级自评直接上级间接上级

权重10%50%40%

备注部门员工，直接上级为部门主管，间接上级为副总

4.2 考核程序

4.2.1 考核安排严格按下表格执行，以保证本的年终考核在规定时效内完成，如有部门未完成规定时间内，一律按自动放弃处理。

程序内容日期执行人

发放考核表格2011.1.4企管部

自评递交自评后的考核表予直接上级2011.1.4-2011.1.5各位员工（被考核者）

直接上级考核对被考核者的绩效结果进行评分、评语并签名确认，并将考核表交于被考核人的间接上级。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上级

间接上级考核对被考核人进行评分、审核并签名确认，并将考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的间接上级

成绩统计与分析企管部统计考核成绩并将年终考证结果报总经理审批。2011.1.12-2011.1.13企管部

绩效回馈直接上级与被考核人进行绩效回馈和面谈。2011.1.14被考核人与其

直接上级

四、考核结果处理

1.绩效考核分值结果将实行强制分布原则：

企管部应根据正态分布的原则，统计好各部门分数后，根据绩效考核结果，分三等级进行强制分布，比例为：A：10％，B：80％，C：10％

2.如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。

五、保密

1.考核结果只对考核主管、被考核人、企管部主管、副总、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由企管部存档；

3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

六、附件

1.绩效考核表

第四篇：绩效考核实施办法

绩效考核实施办法

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定经营

目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门

第五篇：绩效考核实施办法

绩效考核实施办法(试行)

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1.2完善目标管理体系。公司制定经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

4考核组织

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.3部门工资计算方法

部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

＝∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资)

12相关文件

q/bw.管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表（部门）

绩效考核表（员工）

绩效考核表（部门负责人）

附加说明

本办法由公司人力资源部编制

本办法由公司人力资源负责解释

本办法主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期：～年5月日

版本号： g-a 受控（编号/章）：