美容院为什么招人难？

第一篇：美容院为什么招人难？

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美容院为什么招人难？

很多美容院在为闹人荒着急，这个问题怎么解决呢？员工在的时候，美容院似乎也并不犯愁，不知不觉掩盖了一些问题。等到人员紧张的时候，这些问题逐渐暴露出来。有的美容院意识到了，但还有很多美容院没意识到。

千里马易见，伯乐难得。

首先，毋庸讳言，美容行业在社会上的美誉度是不够的，不能取得社会的足够信任和尊重，这有待于美容行业的不断完善和进步。

美容院招不到人，除了以上原因，还有很多美容院自身的问题：

1、美容院知名度不够，尤其一些中小美容院，平时不注意品牌宣传，在招聘的时候无法吸引应聘者。

2、美誉度不够，一些美容院的行为已经广为区域知晓，又执迷不悟，即使常年招聘不断，应聘者仍避而远之。

3、坚持自己固有的招聘思路，设置很多门槛，又不及时调整，把本来适合的人选拒之门外。

4、招聘标准不科学，比如市场、高管岗位，其最重要的能力要求是在开发和战略等方面，很多美容院却把行业经验放在第一位，严重影响招聘效果。

5、急功近利。比如一味想找有经验丰富的人员，不愿意培养有潜力的人员。殊不知长期招不到人员对美容院的影响以及美容院的时间成本，足够培养一批优秀的人员了。

6、美容院的企业文化环境差，不会用人，辛辛苦苦招来的人不愿呆，几天之内就溜之大吉。

7、老板或招聘专员对员工不是善意接纳，而是充满敌意，凭主观意识任意而为。

8、老板的想法与招聘专员的想法不一致，不沟通，造成招聘的常年低效运行。

9、招聘专员不熟悉企业运营情况，不是善于挖掘应聘者的潜力，而是按岗位标准生搬硬套。

10、招聘广告没为应聘者着想，企业介绍含含糊糊，薪资待遇躲躲闪闪，地址、电话、邮箱不详，有的单纯依赖招聘网站的简历发送功能，给应聘者带来很多不便，直接影响了美容院形象。

11、不舍得招聘广告投入，靠仅有的一点广告维持，造成门可罗雀。或者不仔细分析广告反馈少的原因，片面地认为花钱没用。

以上原因只是一部分，但只要认真分析，认真对待，真正以爱才之心、宽容之心去做，人才一定会出现的。

第二篇：美容院为什么难招人

美容院为什么难招人

美容院的员工难招是行业的一个惯例，在一线城市比二三线稍好一点，75%的经营者时常为招人留人而烦心，作为行业的标杆----普丽--缇莎美容院小编根据管理十几年直营店的经验，与大家浅聊这一话题。

为什么人难招难留呢？难道这行业真的没有再发展吗？当然不是，每个人走入社会，首先都是要经历一个实践阶段，寻找一个发展的平台，找工作的人太有人在，那么美容院招不到人的原因是什么？

第一点：经营者不了解现在从事人员的需求

随着社会的发展，现在出来找工作的人思想也有了新的变化，以不同于过去只为生计而工作，作为美容院经营者，多数在招人的要求上限定年龄在18到28岁，而这个年龄段人员的思想比较活跃，也不仅仅是为了生计出来工作，他们更需要的是有一份能够实现个人价值和能力的工作，从中获得成就感和身份感，当然也有很多人问，我给的工资岗位薪酬并不低，同样难招到人呢？这个问题很好回答，找工作的人对薪资提成相对是比较关注，但更重要是其结果，最终我能有多少收入，开出高的薪资不一定他能得到，因为在整个薪酬结构上必有目标任务，而作为新人刚来美容院，是很难按照要求完成绩效任务的，若连续几个月没有完成，不仅是薪资上没有保障，更重要是的员工自己就会怀疑自己的能力是否适合从事这个行业，另一点就是没有面子，以致形成招的人呆不了多久就会流失的原因。

第二点：经营者不能为新人增加附加值

上面以说过，现在的年轻人思想比较活跃，她们不仅仅是为了生计而工作，那么美容院经营者了解这之后，为员工增加附加值就是留人的一种方法，众多经营者自以为高工资就可以留住人，这种见解是有误区的，以不能符合当下人的思想了，所谓的附加值，就在工作中为员工提供薪资以外的帮助，帮助员工提高她们的专业技能，协助员工成交率增长，为员工设计职业蓝图，多提供学习的机会，提高她们的价值观，促成她们轻松赚到钱并热衷美容行业，这些附加值是很多经营者在经营中保守不愿去做的事，认为教会了徒弟饿死了师傅，最终损失的还是自己，所以经营者还是要领悟到帮助别人（员工）就是帮自己为好。

根据调查，美容院新员工进入工作状况并熟悉环境的周期约2个月，很多美容院经营者因没有给足员工的适应时间，就迫不及待的下达绩效任务，导致员工在专业技能不够成熟的情况下难以完成，在这种压力下就无形中增加了员工的流失率，这也是经营者常说的人能招到，便很难留下来的原故了，最后，经营者在招聘人员时不要过于苛刻，毕竟美容院的工作在一定程度上不同于其它科技含量高的工作，适合自己美容院发展的人员才是你需要的，给双方一个磨合期，相信你从中能找到你需要的千里马！

第三篇：招人难

招人难、留人难――不忽视不回避，找准症结，用心去解决

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-6-03 11:47 作者: 刘云 来源: 世界经理人网

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现在很多企业都在讲“招人难、留人难”，难？难？难？到底难在什么地方？或许每个人都可心说出１０种不同理由！

其实大家都明白这样一个道理“世上无难事，只怕有心人”，所以“招人难留人难”真正“难”是难在思维的转换和用心去解决问题。难在我们各级管理人员是否都能真正意识到这个问题的严重性，是否都能转换思维、用心积极地思索和解决这个问题！

首先，我们所有管理人员是否都把人才视为一种资源、一种资本来配置，按市场规律来支付相应的资源、资本的使用费，而不是按自己固有的思路想法来定格。否则，必然存在冲突，当然有难度。曾经有这样的一个案例，某企业想引进一位专业技术人员，经面试和专业测试各方面都很理想，但却因这位专业技术人员提出的待遇比较高而搁浅。究其原因，是因为主管领导有这样那样的顾虑：“刚来，啥子都没做，薪资就超过我们总监，不得行哟！”“新来的工资就这样高，现有人员的待遇如何平衡？！”

其次，我们的所有管理人员面对这样那样的问题难点，能否做到不忽视不回避，不将之作为推卸的理由和借口，用心去思考想办法。试想上述案例，相关人员是否可以通过业绩改善提高分成的方式来解决呢？只要创造较高的价值为什么不能领取较高的薪酬待遇呢？如果指标量化、标准明确，是不是还能在企业形成一种激励机制呢？没有做不成的事，关键是看你有无去解决处理问题的决心和态度。事在人为！

其三、解决问题的关键还是要找准问题的症结所在，这样才能对症下药。现在我们试从成熟型人才流动和影响因素来探讨找准“招人难、留人难”的一些症结。

现在很多企业都强调稳定的人才队伍，都加强企业向心力、凝聚力建设，保持有竞争力或不落后的薪酬福利体系，那会有哪些成熟人才从企业流向市场呢？影响他们的因素有哪些呢？

第一类，成熟人才主观流出企业，影响其流出的主观因素有：追求更高的事业发展平台、寻求更高身价、家庭原因、地域原因；影响流出的客观因素有：企业发展前景黯然、个人在企业发展平台受到制约、薪酬福利偏低、同岗位薪酬差距太大造成不公平感太强、职场发展道路不畅或错位、沟通不畅、上下级关系不融洽或信任危机、企业认同感不高等等，而且许多因素还可以细化分析。

第二类，成熟人才非主观流入市场，不外乎是企业破产倒闭或自身问题被企业逐出企业，这类人中可能有部分由真才实学，但短处缺点同样都很明显。其影响因素就不必详谈。

最后，根据这些因素找到解决“招人难留人难”思路方法，并注意相关细节工作。现以下提出一些思路和想法，仅大家探讨。

一、招录引进环节：

第一，应该明确是我们招人是“招到合适的人而非最好的人”，无须在学历、经验、年龄等方面做过多的限制，用人之所长。何为合适的人？就是能够独立承担完成本岗位职务职责，能扮演好本岗位职务角色的人。

第二、明确招聘引进人员的层级层次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通毕业生还是一般劳动力，了解掌握同类人才相应地域市场薪酬水平。

第三、我们那什么东西吸引人才！现在是企业和人才之间的双向选择。好比谈恋爱，刚开始接触总要有吸引对方的气质和特点，才有进一步交谈基础！分析不同层次需求特点，制定不同的战术。

第四、对于特殊的情形，我们能否根据实际情况在不违反原则的情况下创造性地予以调整。

第五、树立战略招聘思路，时刻关注集团、企业的发展，做好相关人才储备，包括从内部选拔相近专业人才进行培养等等。

二、留人环节，对照相关主客观因素，我们在工作中是否做到了以下一些细节？（非全部）

1、新入职人员第一个接触的部门是人力资源部门，那么人力资源部门的从业人员：

●是否了解他加入我们集团的目的或真实的想法是什么？

●他的个人目标是什么？有无职业定位？有无职业生涯规划？

●对他是否跟踪联系，特别是初期1-3个月内？还是将之丢到哪个部门就让他自生自灭！

2、部门负责人是否关心过他？是否帮助指导他的工作生活？

●他是否适合目前的岗位？

●他的个人目标是什么？其晋升路径是否通畅？

●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？

●他是否对公司的发展充满信心？

●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？

●他是否感到公司的制度是公平的？

●他是否认为公司激励少而处罚多？

●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？

3、公司是否做到：

●与员工建立“精神契约”关系，使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。

●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性。

●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。

●为专业技术人才设立非职务晋升通道。

●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。

●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。

●重视离职人员管理，把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，审视内部问题，了解掌握行业市场动态。（主动离职者为避免不必要冲突，离职面谈时很难掌握实际情况）

●能否建立主动离职回聘制度（非企业辞退）。

三、流水不腐户枢不蠹，保持适当的人才流动是合理的，但关键是要留住企业发展的干部队伍、核心技术队伍和关键岗位人才，留住企业所需要的人才。

提高行为面试效度的五大诀窍

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-6-09 13:57 作者: 网络转载 来源: 管理人网 查看: 144次

行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断;

而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。

在面试时间有限的情况下，如何对应聘者的素质与能力做出相对准确的判断呢?作为北森资深项目经理(北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商，为客户提供一体化的人才管理解决方案)，笔者认为这时候需要面试官有效地使出追问的“探测棒”，获取更多关键信息并对存在疑问或不确定的情况探明真相。那么，具体该什么时候追问，又该以什么方式追问呢?

当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问

行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。

遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。

当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问

应聘者各具特点，每个人都很不一样，行为面试可以让考官认识到每一个人的不同经历，获得更个性化的个人信息。在面试过程中，应聘者讲述其经历的事件时，常常会涉及到相关的人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说“我向大家请教……”，“他们也是努力影响我的看法……”，“通过沟通，我解决了这个矛盾……”，这样的描述显得非常笼统，讲的是大多人都一般会有的惯常模式，没有显现其较为独特的个人特点。这时，面试官需要通过追问来明确其行为的对象。一是为了证实其所讲述事情的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

当应聘者讲述非行为事件时需要追问

应聘者在面试过程中经常很容易就谈到一些非行为事件，归纳起来，主要有这样一些情况：第一，应聘者常常会说一些主观的看法与认识，而非其真实发生的行为，比如“我认为团队合作是应该的……”，“我想，这种情况下每个人都会这么做……”等等。第二，应聘者把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的一些应对做法，比如“在这种情况下我会这么做……”。第三，常会偏离到一般性描述，比如“通常我是这么处理的……”，“过去，我遇到这种情况很多，我常和大家一起商量来解决……”等。这几种情况，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测，所以，一旦察觉应聘者在讲述非行为事件，面试官一定要先试着帮助其放慢节奏，引导其去回想，从而讲述一件既往发生的具体实例。

当应聘者事件描述不完整时需要追问

行为面试偏于获取完整的行为事例信息，一般来说，完整的事例包括四个部分：背景或情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)简称“STAR”。当应聘者对事件过程的描述比较模糊时，“STAR”就可以帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的追问。

应聘者对过程描述比较模糊的一种情况是，常常忽略讲述其解决问题的具体办法。比如“当时我们团队的指标压力很大，我想办法调动了大家的积极性”或者是“我与大家进行了深入的沟通”，这样的讲述都缺乏对办法或措施的具体描述，这时可以追问“调动大家的积极性，当时你具体是怎么做的，采取了什么样的办法”或者 “你能回忆一下，你在沟通中采取什么具体技巧与策略?当时哪一个沟通的细节对他们最有触动，而使大家积极行动起来”。如果能够引导应聘者活灵活现地回忆起当时的场景并声情并茂地讲述出来，达到“原音重现”，一方面可以让面试考官如同观看“电影”，能完整深入地理解应聘者讲述的事件并获取鲜活的信息，另一方面，可以据此判断此事确实是应聘者亲身经历的，达到查明真伪的追问目的。

对过程描述不清晰的另一种突出情况是，往往应聘者讲到最后时，对结果的描述一笔带过，非常简单。实际上，从事情最后的结果中，面试官们才可以去判断行动或措施的有效性(进而追溯到应聘者的思维水平、决策能力，以及解决问题的思路和灵活性等)。比如，“我找了机会主动和他交流、解释，那之后我们的关系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，这时需要追问“你根据什么事情来判断交流之后你们的关系改善了呢?”这时应聘者就会再提供一些事实性的证据，面试官就可以据此判断关系和好的程度，同时可以再次查明事情的真相。

当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问

向应聘者提问行为问题之后，常需要他们先稍微回想，去讲述一件“当时当景”的事例。但是在了解应聘者“当时当景”的想法与感受时，很容易出现“此时此景”的情况，应聘者往往从现在的时间角度来看过去发生的事情，这时的追问需要特别注意避免“诱导”应聘者讲述“此时此景”的想法与感受。比如“这件事情对你影响很大，你从中得到了什么?”这样，应聘者很可能就会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法，没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验。所以，追问时可以适当强调“当时”，比如“当时你心理想到了什么，确切的感受是什么?”“当时你具体是怎样做的?”

在面试过程中，面试官尤为需要把握好自己的言行举止，避免无意中对应聘者施加不良影响。即便是为了增进对应聘者的了解而进行的必要追问，不仅需要掌握好追问的时机与尺度，更需要把握好追问的方式，要尽量维护和保持面试中的良好气氛。

首先，追问要适时，尤其面试刚开始的时候不宜追问。因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会使应聘者骤增紧张。在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中可以达到追问的目的。

其次，追问要适度。面试官要注意把握好追问的尺度。一是把握好在有限的面试时间里运用追问的频率;二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私层面的内容;三是避免追问一些不利于应聘者给出肯定或者明确答复的敏感性问题;四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取那种压迫、紧逼型的追问方式;五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。

第四篇：为何广告公司招人难

为何广告公司招人难

现如今，作为广告公司来讲，想找一个既有设计经验，又能够长期为其工作的员工，但是这样的人毕竟不是太多，原因很简单，从广告公司的角度出发，最希望达到的效果就是廉价劳动力，换句话说，现在任何一家广告公司的老板都是一名出色的采购者，他们懂得用最少的薪水忽悠来最优秀的人，这就是所谓的廉价劳动力，然而，有意从事广告行业的人也不是傻瓜，他们懂得维护自己的利益，虽然从新员工的角度出发，他可能不是最优秀的，但他是最有培养前途的。

目前，很多广告公司的老板都有一个三寸不烂之舌，能把麦秸说成金条，因此，诸多的人在听了老板的侃侃而谈之后就会觉得老板人不错，亲和能力挺好的，并且在和老板谈话当中，还会出现一种情况，那就是许诺在一定得时间内给你什么样的福利待遇，刚涉足社会的人由于缺乏社会经验，对这些诱人的话分辨不出真伪，一不小心就中了老板那张嘴为你设下的陷阱。

实际上现在广告人才并不是没有，那么为何还有那么多的广告公司老板还在为招不来人而苦恼呢？再加上市场竞争太厉害，每个老板都在打着自己的如意算盘，最终很未能如愿呢？笔者大致总结了几点，共大家参考：

一、工作时间长

广告行业是一个加工服务行业，作为一家广告公司，不能什么都做，要找到自己最专长的项目去做，因为人不可能是一个百事通，作

为一个员工来讲，每天工作的时间远远超过了国家法定的工作时间，不过在现在稍微有点规模的广告公司，分工还是相当明确的，在闲暇时间，有活大家一起干，既有激情，效率也有了很大的提高，然而只有设计师实际上是最辛苦的了，虽然大多数人觉得，设计师坐在办公室里，肯定很舒服，殊不知，当有设计任务的时候，设计师需要加班熬夜，每天的工作时间远远超出了规定的时间，基本上可以工作16个小时甚至以上。

二、工资待遇低

面对市场激烈的竞争，说句实在话，生意都不好做，作为广告公司的老板，首先考虑的就是自己如何能赚到更多的钱，其次才会考虑到员工的利益。再者，随着人们生活水平的提高，国家对工人工资面子上是提高了，但实际上更加重了人们的负担，工资还在原地踏步，物价蹭蹭的往上蹿，广告耗材的成本都在不断的提升，这样无疑就降低了广告公司整体的利润空间，再加上税收什么的，实际上广告公司老板能拿到手的也很有限，但老板 还要从这部分利润中抽取一大部分作为自己的收入。只拿出一少部分作为员工的工资和福利开支。作为一个新的员工，广告公司会给一个试用期，在试用期期间，在小城市当中，基本工资也就600元到1000元左右，过了试用期还是按照试用期工作的最高额发放，对于一个年轻人来讲，这点工资怎么可能拴住他们的心呢？

三、工作太累，身体吃不消

由于广告公司老板的收入在不断的降低，大部分的老板都会跟随

时代潮流，也采用裁员的办法，一个小的广告门市使用1到2个人，并美其名曰，人少了，可以给员工增加工资，但实际落到实处，员工的工资非但没有加上去，连最起码的福利也没有了。并且由于员工少，现有工人的劳动量自然就随之增加，想想一个瘦弱的身躯怎么可能承受得了如此繁重的劳作，特别是女员工的话，就更不用多说了。

四、老板太八婆，员工顶不住

作为一个老板，特别是广告公司的老板，都有很好的社交能力和沟通能力，因此老板的嘴皮子一定得好，要不然有很多客户都会从你的最终流失掉的。但这不是最重要的，因为这些影响不到员工。俗话说的好，祸从口出，有时候老板会觉得员工在做某一件事情上面不尽人意或者方法不得当，有的老板就会用此大做文章，用一张犀利的嘴来数落员工，想一想，都这么大的人了，每个人都有自己的尊严和人格，怎么能经得起你这样的数落，如果是工作没做好，老板训斥，理所应当，但是就怕把握不住一个度，这样的话，就适得其反了，更多的员工会因为老板伤了你的自尊心而选择离职。

从以上几个方面不难看出，广告公司要想招到合适的人，实际上并不难，只要把员工的切身利益考虑周全，得当，就不用发愁，但是即便招来人了，又如何能让员工尽心尽力的为你效力，这是一个很重要的问题，因此建议诸位广告公司的老板，在对待员工的时候，一定要注意方法，要想员工为你拉磨，你就必须要给他足以吸引他的东西，要想让员工死心塌地的跟着你干，你就必须学会尊重他，只有这样你在员工的心目中才有地位，员工才会觉得你很有威慑力，他们会觉得

跟着这样的老板干是一种幸事，当然了，作为广告公司老板来讲，也不能总是嬉皮笑脸的，有时候还是要严厉一点的，要不你在员工心中的形象就全没了，这样对于公司的管理很不利。（来源：广告中国）

第五篇：为何“招人难,留人更难”

为何“招人难，留人更难”？

本刊编辑部

人是企业的第一资源。任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内酒店业对此则更为尴尬和困惑：招人难，留人更难！现在很多企业想了很多办法招人：去偏远地方招工；改善员工食宿条件；增加员工业余生活；与学校合作引进刚毕业的学生；完善员工薪酬体系等等。但是员工仍然是“挥一挥衣袖，不留下任何怀念”。所有的酒店都闹起了“人慌”。

酒店“人荒”的根源在是什么？

一，用工刚性需求的增加与劳动力资源结构的变化。

过去两年，由于金融危机的影响，企业不得不裁减人员。目前，大部分企业形势好转，生意回升，亟需招收员工。酒店行业需要的员工以年轻女性居多，主要依靠外来打工的年轻女性。但是，近年来，农村经济的发展和富农政策的落实，也让原来的农村劳动力都自己消化了，农村外出打工的人员也有了较大的变化。同时，随着义务教育的全面普及，青少年上学接受教育的机会也越来越多，农村女孩子上学的有机会也多了，出来打工的人也较少了。而且，不少农村家庭也是独生子女了，或子女不多，父母会把他们留在身边，不再像以前那样主张子女外出打工，以减轻家庭的经济负担。而酒店业一般都要求招收30岁以内的员工，对这一年龄段上的用工需求旺盛，当然会加剧了企业用工难。

再有一点，中国酒店业这几年的跨越式发展，需要的员工人数呈现倍数的增长，但是因为中国在30年前实行的计划生育政策目前已经出现了效果，中国的劳动力人数与劳动力需求人数发生了逆向发展的矛盾。

二，酒店行业服务人员整体待遇过低。

酒店行业的员工待遇偏低，也是造成招工难的重要原因。目前酒店业业工资普遍过低，与城市人均收入每年两位数的涨幅相比，几年来酒店服务员工资水平几乎没什么变化，远达不到国家规定的最低工资标准，严重打击了农村青年进入这个行业的积极性。笔者认识一位北京某五星级酒店的宴会协调部门的一线员工，在笔者与她聊天的过程中了解到，她是一个09年毕业的大学生，具备很强的协调能力和英语能力，在她们酒店上班也已经1年多，最近她透露出她要辞职的想法，究其原因：工作太累，工资太低才1800元并且每年才加薪100元。远不够在北京的生活需求。并且她的这个情况在北京的五星级酒店是个比较普遍的情况，这还是一家国外酒店管理集团管理的酒店，更遑论国内其他的低星级的酒店。据笔者了解，目前在国外酒店一线服务人员中，与中国同等工作职位，工资普遍比国内要高出3-4倍。中国酒店为什么和国外的酒店有这么大的差距，不光是酒店业，中国绝大部分劳动密集型行业里都存在着工资普遍过低的现象。这是一个值得中国政府、企业家、企业管理者深思的问题。

近2年中国严重的通货膨胀，已经严重影响到了一线员工的基本生活。难道要员工饿着肚子还要辛勤劳动？难道要员工为着下个月又要上涨的物价而斤斤计较着手里的那点工资，还能想着如何服务好我们的客人？大部分酒店员工的工资和福利待遇靠老板“拍脑袋”来决定，员工看不到一个透明的可以进行自我激励的薪酬体制，这一点应该很好地向“国家公务员”薪酬晋升体系学习

和借鉴。有的酒店甚至七罚八扣的，最后剩下就更少了，原来应聘时酒店经理承诺的“红包”也杳无音讯，感觉“被骗”的员工选择“逃离”就是情理之中的事了。

酒店员工缺乏福利保障，有后顾之忧也是导致员工不能安心长期工作的一个原因，多酒店让员工感到“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”，试问在这样恶劣的工作环境下，工作能安心吗?现在由于酒店人员大量缺编，大部分服务员工作时间每天超过10小时，有的甚至达到12小时以上，而到了人们都放假休息的节假日，却是酒店服务员最忙最累的时候，但很多酒店却没有对服务员的这种超时超负荷工作做任何假期补偿。甚至有的酒店为了能让服务员在节假日正常上班，在节前采用扣发、缓发工资等办法强迫服务员节假日上班。所以光靠灌输理念，进行精神引导等手段，在很多情况下都是行不通的。还有的酒店通过各种关系找到院校合作，引来了实习生，但因实习生受到苛刻待遇，和原酒店员工同工不同酬，学生纷纷要求返校，对酒店提出抗议，最后集体退出酒店，给实习生留下了在酒店工作待遇难于保障的坏印象，这对毕业生将来选择酒店就业产生了很不好的影响。

只有改变管理者的思维模式，将员工的需求试为酒店第一需求，才能让酒店更好的发展下去。三，传统观念对酒店行业从业人员的影响。

酒店行业的缺工主要表现在餐饮和住宿服务上，其中一个重要的原因是受传统的思想观念影响，不少人仍认为，客房和餐饮服务员的工作是侍候人，其地位会比人低一等。因此，在打工队伍中，仍有不少人宁肯上生产线也不愿意进酒店，这也在一定程度上影响了酒店的招工。

做酒店服务低人一等；酒店服务就是女孩做的；做酒店服务只能吃青春饭；酒店服务是简单劳动。这些都是很多年轻人不愿意选择酒店行业的一些很重要的原因。这就需要我们整个社会改变一些看法。

什么时候我们中国的酒店，当你走进酒店的时候，一个白发苍苍的老者站在门口给你开门。我想那个时候也许就是我们不再谈论“人慌”的时候吧！

酒店“人荒”如何应对？

其实在写“如何应对”这四个字的时候，深感不安。因为这不是一个人，一个组织，一次会议，或者某个领导哪天发善心就能解决的。这是一个结构性的矛盾。有矛盾并不可怕，只要有解决矛盾的勇气和决心，通过长时间的探索，加上政府的积极引导，我相信中国能平稳度过此次人员调整的危机。

酒店的人力资源部门该怎么办才能应付目前中国酒店“招人难，留人更难”的局面？笔者认为,这需要酒店业有刮骨疗伤的勇气，从制度层面上改变一些固有的看法才能解决。

一，大幅提一线员工的工资待遇。好的待遇不只是吸引人的条件，同时也是留住人的条件。为应对招工难，多数企业采取上调工资标准、改善生产环境等措施。但是往往调整的幅度十分小，有时候只是象征性的微调，以目前中国通胀水平，微调的工资有时候根本赶不上生活成本的增长。甚至一些酒店由于担心员工的流失，便强制性制造一些留人之门槛，如什么合同保证金、员工健康基金等，更有甚者将酒店承担的费用摊派给员工，左扣右罚，这样一来，只有弄巧成拙。目前对于大部分酒店员工而言，首先考虑的是他们的切身“利益”，就是能否多挣一些钱的问题，至于其它的倒可以退而求次。所以酒店只有在员工的切身利益上，做到与时俱进和合情合理，才能让员工觉得心情愉快，这样才能从根本上调动员工的工作积极性。很多酒店特别希望能招到能力强、责任感强的服务员，“没有梧桐树，引不来金凤凰”，现在很多酒店对于这样的员工，会从工龄补贴、技能补贴、荣誉补贴、职务补贴、分红等各方面予以优待，给员工开辟提高待遇和晋升的多条“通道”，现在有的酒店开始探索送“干股”给服务员，使员工真正成为“酒店的主人”，这是从根本上激发员工激情，使服务员队伍持续稳定的必由之路。

如我在“人荒”的原因中说的，酒店员工待遇太低是导致员工不愿意来，也不愿意留下来的原因。在这点上我非常希望国内的酒店能向发达国家的酒店学习。

二，增加员工培训，晋升的机会。现在流行一种说法：“培训就是给员工最好的福利”，然而许多酒店还只是停留在口头上，借口是：服务员还不够用，哪能抽出人来去培训、去交流学习?结果导致恶性循环，服务员技能日下，客人投诉渐多，酒店名声日坏，导致招工更加困难。本来服务员人手紧张，加之技术不熟练，应变能力差，服务员受来自客人和经理的“夹板气”就越多，在岗的想走，外部的不敢来，闹起了“人荒”。一名称职的服务员由见习到转化为一名合格的服务员，要经过选聘、实习培训、合格顶岗三个阶段来过渡，经过细致的部门培训及考核方可成型，然后给予持续不断的全面素质教育。服务员只有掌握的知识丰富了，才能感到充实和踏实，才能在对客服务中“游刃有余”，才能对职业产生浓厚的兴趣，许多优秀服务员经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的“标杆”，一家酒店这样的标杆多就越好留人。但是，培训服务员是一项持续不断的长期的工作，很多酒店往往靠“集中突击”来完成这项工作。无论是见习还是熟练，员工的培训是无止境的，不要以为服务员能顶台了就万事大吉。

二，放宽招聘条件的限制。目前国内很多酒店在招聘的时候一味的强调性别、年龄。其实酒店是一个服务行业，劳动并没有多少含金量可言，为什么非要招一些年轻、漂亮的一线员工呢？难道年纪稍微大点的人不能更好的处理服务中遇到的问题吗？现在年轻人有更多的想法，更想在人生的舞台上发挥出自己能量。

长远来看，要想留住一批对酒店有认同感、有感情、有高超技艺和贡献精神的精英服务员，还需要更加深入地换位了解服务员在酒店中的需求。“人”也是财富，这个道理很多人都知道，但更应该知道的是财富是需要积累的。只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为酒店永不枯竭的财富。