公司的规章制度没有员工签字有效吗

第一篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗

有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度，从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。

如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。

本文结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。

一、规章制度的作用

综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规章制度对企业的有效运作进行调控和指导，以使得企业运作能在有规则的情况下成就方圆，可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度，而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系，使得企业内部任何人的用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业运作风险。企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用，略懂法律的人都知道法院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在理论界则被称之为“法律位阶”，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定），其中的宪法、法律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。

那么企业的规章制度是否能够作为（***）法院审理案件的依据呢？回答是肯定的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”也就是说此条司法解释赋予了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时，规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。

基于以上分析，一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它不仅能够很好地发挥管理作用，最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成为企业发生争议时的有力维权工具。

二、有效规章制度的三要件

基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用，我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规章制度才能被认定为是合法有效的，能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。

（一）合法性此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有效的前提是

规章制度的每一条内容必须符合法律规定，内容上不能有违法条款，一旦出现违法条款，则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依据。

实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规章制度中有几条违法条款并无大碍，顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以执行即可，但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思维应当予以深思，因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切身利益的条款一旦违法，员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。

除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支付任何经济补偿”，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发生劳动争议，该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可能性极低。

（二）民主程序企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外，还要求制定程序上必须合法，《劳动合同法》第四条规定

“……用人单位在制定……规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律对于民主程序的要求，如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。

我们可以对照法律来予以理解，美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。

那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度，这些制度是根据国家法律法规和当地税务等部门的要求制定并执行的，此类制度要求员工予以表决则明显无意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定

“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过，不涉及劳动者切身利益的规章制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。

（三）公示企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。

此点不难理解，企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新进员工，企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。

一般而言，以下公示方式的综合运用，将有助于企业完成法律的此项要求

第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训；第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。

三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求

法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少，且从目前我国市场经济发展的水平来看，强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中，仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。

从律师目前接触和处理的案例来看，目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也进行了公示，基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩理由。

但需要指出的是，随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此，能够完全按照法律规定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作，如此也能够在司法实践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。

四、律师建议以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具体情况，企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序和公示程序时，必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎，并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。

【公司的规章制度要有员工签字有效吗】

对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。［关键词］规章制度有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。

两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。

于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

根据 ” 《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等，严重侵犯了员工的合法权益。

本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定

“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。

最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。

因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，（员工）乙方知悉并认可下列制度。

”(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。

因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。

” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。

因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。

郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）

[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）

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【公司的规章制度要有员工签字有效吗】

企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。

《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定

“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见和依法公示程序。

如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。

一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。

这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？相信法官是不会相信的。

当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文件需要保留。

这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相当于用人单位违法解除劳动合同了！

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● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务，包括合法性与程序性的要求。

如果规章制度的民主程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。

一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定，民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后，要提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。

但是从企业工会体制建立方式来看，民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会不能对规章制度的制定进行有效监督。

虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。

基于这种情况，在新的法律尤其是《劳动合同法》的制定过程中，加大了对企业的限制，并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分

第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。

对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说涉及到劳动报酬，企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。

由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章制度的权利，那么显然对劳动者是不公平的，因此这样的规定是合理的，符合劳动关系的特征。

现在的法律规定，规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。职工代表由全体职工推举或者选举产生，企业可以没有工会，上级工会会对企业职工代表选举以及代表职工利益履行职权进行监督。【案例】制定奖惩制度的争议某企业准备制定一项奖惩制度，即如果员工做一件好事，奖励 100 元，相应地，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。

职工代表在讨论的过程中，部门员工认为该制度不合理，应该改为做一件好事奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。

在上面的案例中，由于员工背后有工会支持，职工代表能够代表员工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。

可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业的规章制度更加难以拟定。

那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时，企业应如何行使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？对此，劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径，即既然涉及员工切身利益的规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。

因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。

例如在微软公司，员工与企业的劳动合同都多达四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。

不涉及员工切身利益的制度例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存民主程序是企业规章制度生效的要件，如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民主程序，企业有可能陷入被动局面，因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程序的证据予以保存。

在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度的制定所经过的相应程序，在某年某月某日经职代会讨论并提出方案，又经过和工会协商最终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。民主程序证据的运用一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字；第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字；第三，工会或者职工代表协商的过程记录，包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。

《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。

二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道规章制度的内容并在日常工作中遵守、执行。同时，作为人力资源工作者，必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度，否则，将产生严重后果。

【案例】未公示的岗位职责北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告，结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。

由于报社所做的广告不符合合同的要求，汽车生产公司要求报社进行赔偿。后经双方谈判，报社同意免费再做一期。

该报社内部经调查，发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职，在合版时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于是，企业决定解除该员工的劳动关系。

该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。

在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但该员工否认看过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。

在这种情况下，如果该员工选择不回去工作，企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一共将损失 30 多万元。

可见，企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道，还要采取有效的措施来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。在网站上公示网站上公示可以节约成本，但是要达到证据保存的目的，必须要依赖于相应的技术支持。

企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度，并告知员工浏览的具体时间和网站浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有证据证明已经把规章制度放上网站。电子邮件企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。

电子邮件作为证据使用，如果获得双方认可，那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有其他间接证据佐证。例如，北京市高院规定，电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似，必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，让员工知道何时去查看，同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进行了公示。

传统意义的公示方式比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。

再如，企业往往人手一本员工手册，在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。

懒汉办法即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。

这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。

一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清晰。

【公司的规章制度要有员工签字有效吗】

制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。

如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。

民主程序及要求最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律生效的唯一规定。

根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。

虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。

基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部分涉及员工切身利益的制度；不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。

法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。

（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。

这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。【案例】企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。

如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。

民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。

涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。

劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是 3 个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。

《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。

3（二）民主程序证据的保存及运用既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。

在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大家遵守执行。

这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件以及相关人员的签字；第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。

《劳动合同法》实施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求

（一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的。

（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工不知道的话，后果非常严重。【案例】北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进行谈判，报社同意免费再做一期。按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。

这样就发生了什么后果，《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的损害。

于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿的。5但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。

官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动关系是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。

（三）有效公示的方式企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下来呢？ 1.在网站上公示网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。

同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏览。

只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。

2.电子邮件企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。3.用公告栏进行的公示与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制度。

4.传统意义的公示方式比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好笔记，相关人员签字。

再如企业有员工手册，往往是人手一本，那么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。

作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发生争议。

一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞，就是企业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。

仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字了，一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效，对于职工具有约束；根据该制度制订的一切行为才合法有效。具体程序

一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知不但进行公示，更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签字认可，证明职工已经收到该规章制度。

第二篇：公司及员工规章制度范文

公司规章制度

为了创造一支以公司利益至高无上为准则，建立高素质、高水平的团队，更好的服务于公司，制定相关管理规章制度，望每位员工自觉遵守：

一、按时上、下班，严禁迟到，严禁旷工，违者罚款200元。

二、工作期间不可因私人情绪影响工作，不得私自在外承接维修、安装业务，不得私自乱收费，违者一经发现，罚款800元。

三、工作期间不得无故离岗、串岗、空岗，不得闲聊、嬉戏、抽烟、睡觉而影响公司形象，确保办公环境的安静有序。

四、员工本着互尊、互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分、尊重领导，有建议或想法用书面文字形式报告，领导批阅做出回复，确实好建议，有利于公司发展当场奖励200元。

五、服从分配、服从管理，不得损坏公司形象，透露公司商业机密。

六、工作期间一旦遇疑难、复杂、难以解决问题，及时向公司领导汇报。

七、认真耐心听取每位客户的建议或投诉，做到建议有回复，投诉有结果。

八、员工服务态度，使用标准专业文明用语，做好积极主动热情微笑及有素质的语言、语速和语调服务。

九、电话接听及时，做好每一个详细记录，如不及时接电话、回复，上班时间严禁使用公司电话打工作以外的电话，违者款50元。

十、辞职条件：员工辞职必须提前1个月打辞职报告，书写详细，理由充分，经批准方可辞职。

十一、外出办事工作时要向领导汇报，说明去向、回可报销，发票、收据等可报销。

员工管理制度

加强公司内部员工管理，让有志向的员工、想干事业的员工有施展才华的空间，充分调动发挥公司员工的积极性、创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工行为和职业道德，建立高素质、高水平团队。为更好地服务于公司发展，制定以下规章制度。

一、仪容仪表：衣着保持整洁，禁止穿着奇装异服上班，不留长发，不蓄胡须，保持微笑、健康、整洁、礼貌得体形象。

二、工作时间：早上8:00－12:00 下午2:00－6:00（夏天）

早上8:00－12:00 下午1:30－5:30（冬天）迟到超过1小时或提前半小时下班，一律按旷工处理。迟到一次罚款100元/次，旷工一次罚款200元/次。

三、奖励：员工当月全勤奖励150元。

四、员工出勤在外地生活补助每天20元，差旅费按实际产生报销；外出维修、安装完毕迅速回公司。

五、员工不得借外出之名私自承接维修、安装业务，不得私自收费，不得将正常收费收取少报，违者罚款800元。

六、请假事宜：员工要严格遵守公司规章制度，有事必须提前1天请假，特殊情况1小时提出申请。

七、工作任务：员工各司其职，每周五下午开一次例会，汇报本周工作进展情况，会议上提出问题、解决问题，每次会议必须做好相关记录。

八、员工工作守则：尊纪守法、服从管理，严格执行公司的各项规章制度，履行自已岗位职责，不准擅自离岗、空岗，上班时间电话必须开通。

第三篇：承诺书单方签字有效吗

起草还款承诺书的注意事项详解

文/王荣洲

还款承诺书是债务人对其所负债务的逾期偿还事宜向债权人作出书面承诺的一种法律文书。实践生活中，债权人在催讨债务时，遇到债务人暂时无能力偿还债务时，经常要求债务人向其出具《还款承诺书》，承诺在一定期限内偿还债务。

常见的《还款承诺书》内容较为简单，就是确定欠款数额，明确还款期限，然后签字或盖章就行了。因为它简单，有些事项并没有表述清楚，自然就缺乏可操作性。如此简单的《还款承诺书》，一旦在履行过程中产生纠纷，其实是很难很好的维护债权人的利益的。那什么样的《还款承诺书》才是有效的，能体现债务人还款诚意的？在起草《还款承诺书》时到底有哪些注意事项？

1.出具《还款承诺书》的原因 1.1债权人逼得

债务人欠钱到期不还，债权人肯定得通过合法的，游走于法律边缘的，甚至非法的各种途径给债务人施压，让其尽快还钱。债务人在债权人的不断催讨下，在暂时无力偿还时，只能先给债权人出具还款承诺。

债务人出具还款承诺，有些是想还钱的，只是暂时资金周转困难，所以承诺一定期限内还款。有些就是老赖压根就不想还款，出具还款承诺只是缓兵之计，好让债权人不要天天来讨债，等还款期限到了，债权人再来讨债时，再找其他理由搪塞，拖一天是一天。这样导致实践中债权人往往拿着一把债务人承诺还款的承诺书，但债务依然没有得到偿还。甚至有些利用公司股东的有限责任及公司的独立责任来恶意逃避债务，利用承诺还款的期限来转移公司的资产。

1.2债务人自愿

欠债还钱天经地义。债务人欠债权人的钱到期无能力偿还，就跟债权人协商，钱是一定会还的，在征得债权人同意的情形下，为表达还款诚意，主动向债权人出具《还款承诺书》。

债务人主动出具还款承诺，有些是出于道德，人要讲诚信，欠债还钱。有些是迫于压力，不还钱，债权人肯定是不能答应的，主动承诺还款，表达个诚意，主动点以后有什么事才好沟通。有些是缓兵之计，主动点，债权人就会放松警惕，不会那么快找讨债公司，或不会那么快诉讼，利用这个时间差来转移财产，赖钱不给。有些是出于商业的考虑，债权人得罪不起，以后还想长期合作呢。

2.出具《还款承诺书》的作用 2.1固定证据

债务人已经逾期未还款了，这时候债权人就要警惕了，债务人的资金可能出问题了，债务人诚信也可能出问题了，要提前为将来诉讼做好准备了。打官司就是打证据，所以要事先把证据做扎实了。你就是找讨债公司去讨债，也得法律关系明确，证据确实充分才好讨。债务人出具的还款承诺就起到了固定证据之功效。

债权人认可的《还款承诺书》是对双方债权债务关系的确认，可以作为证明双方债权债务关系的证据使用。债务人在出具还款承诺之前，一般都是要跟债权人结算的，这样才好确定欠债的具体数额。如果事先双方之间没有书面的债权债务关系协议，或者有协议，但约定不明确的，趁双方还没有撕破脸，甚至可以哄着债务人，现在没钱可以延期还，只要出具还款承诺即可。一旦债务人出具了还款承诺，债权债务关系就被确定了，这样一旦将来诉讼证据就充分了。

2.2中断诉讼时效

法律不保护权利的睡眠者。债权人在法定的期限内不及时行使权利，其权利即变成自然权利，即丧失请求法院强制保护的权利。简单说就是超过诉讼时效的债权，债务人可以不予偿还。当然诉讼时效届满，债权人丧失的只是胜诉权，实体权利本身并不丧失，债务人对债权人履行的，视为债务人自愿放弃时效利益，债权人不构成不当得利。

诉讼时效制度目的在于敦促债权人及时行使权利，维护既定法律关系的稳定，也有利于证据的收集和判断，这样有助于纠纷的解决。一般诉讼时效的期间为2年，从债权人知道或应当知道权利被侵害之日起起算。一旦债权人积极行使权利或者债务人主动承认债务即构成诉讼时效的中断，诉讼时效期限重新计算。债务人出具《还款承诺书》，说明债权人提出了请求，债务人承认了债务的存在，这些都是中断诉讼时效的事由。2.3自我安慰

作为债权人，债务人欠钱不还，那肯定得要。债务人上道的，你去要了，很客气，债务是承认的，只是暂时没钱，希望再缓一缓。可以，但得有一个还款计划，不能无限期拖延下去，债务人于是出具了《还款承诺书》。对于债权人来说，一纸文书在手，不管是不是空头支票，将来能不能兑现，这也算是完成了讨债的一个阶段性的工作。

债务人不上道的，欠钱不还，还找各种借口拖延，甚至想耍赖。债权人通过各种方式给债务人施压，最后债务人被逼写下《还款承诺书》。作为债权人，特别是下面具体办事的人，有了债务人的《还款承诺书》，固定了证据，中断了诉讼时效，这也算是有了个交代，不行将来就打官司。

3.起草《还款承诺书》的注意事项

还款承诺一般都是在比较仓促的情形下出具的，有些甚至就是在讨债的时候，当场出具的，不像协议书那样是经过双方反复磋商的过程。因为仓促，难免就会有所遗漏，一有遗漏就会为以后纠纷的解决留下隐患。要想起草一份高效的，有可操作性的《还款承诺书》必须注意以下几点。

3.1欠款事由表述清楚

首先得把欠款的事由表述清楚，不能就简单的直接写欠款数额。欠款事由要详细到，因什么事而欠款？共拖欠多少本金？利息多少或利息如何计算？违约金多少或违约金如何计算？应当什么时候还款，现在延期到什么时候还款？是一次性还款还是分期还款？等等。你表述的越详细，越具有可操作性。双方的债权债务关系一般事先都是有协议来约定的，现在让债务人出具《还款承诺书》，因相比事先的协议，还款承诺在后，如果有不一致的地方，相当于还款承诺对事先的协议进行了变更，重新确认了债权债务关系，不一致的以还款承诺为准。例如，本来借款协议中对借款期间的利益和逾期付款的利益都是有明确约定的，但在还款承诺中只说了借款的本金为多少，延长到什么时候还款，对利息并没有进行约定。因为没有对利息进行约定，法院就可能认定还款承诺变更了原先借款协议的内容，现在借款为无息。这样债权人的利益就会受到损害，所以一定要把欠款事由表述清楚。3.2约定违约责任

是否违约，有时候考虑的不是道德、诚信、契约精神，而是考虑违约成本。如果违约成本很小，甚至违约反而能获利更多，这就会激励违约，人逐利的本性就会选择违约。

在没有违约责任或违约成本很小的情形下，对方还守约，可能是出于诚信道德的力量，也可能是出于对今后长远合作利益的考量，但依靠道德来守约，在诚信缺失的社会毕竟具有很大的不确定性。设定严格有效的违约责任，即使债务人道德没那么高尚，也没有今后长远利益的考虑，也会看在钱的份上，趋利避害的选择守约。

债务人虽然信誓旦旦的写了还款承诺，但完全不排除到期仍然还不上款，所以得在还款承诺中约定违约责任，加大违约成本，从而激励债务人去守约。一个完备的能激励守约的违约责任条款一般包括两个方面：一是制约。如果债务人到期还没有还款的，就得承担或者加大违约责任。债务人如果还心疼自己钱的话，那就会乖乖选择及时还款。二是奖励。如果债务人到期及时还款的，不但不用承担违约责任，而且债权人还会适当的减少部分债务。债务人一看按期还款还能少还钱，在这种情况下自然会选择按期还款。

这里有一点需要特别提请注意的，就是关于承诺分期还款的问题。如果是分期还款的，一定要在还款承诺中加上：“如果债务人任何一期还款逾期的，则债权人有权要求债务人一次性偿还全部债务。”这样约定好处就是：一来能督促债务人及时还款；二来如果债务人任何一期还款逾期的，债权人就可以立即就全部债务起诉，不用分期起诉，或等到全部还款逾期以后再起诉。这样的约定也是为将来打官司做好准备。3.3约定担保

担保相当于增加了债务人的责任财产，使债权人债权的实现得到了双重保障。债务人已经逾期没有还款，说明债务人要么诚信出问题了，要么资信出问题了，在承诺还款时如果能设定担保，这样就大大增加了债权人债权实现的可能性。

本文主要分析担保方式中的保证方式。如果债务人是自然人的，可以要求其提供其他自然人作为保证人。如果债务人以公司作为保证人的一定要注意风险的控制。公司作担保不是直接在还款承诺中盖章那么简单，虽然实务中经常是这么操作的。得区分不同的情形分别处理：如果债务人是该公司股东的，需要股东会形成决议方可为股东担保；如果债务人不是公司股东的，根据该公司的章程规定，需要由董事会或股东会决议方可对外担保，否则公司提供担保会被认定为无效。

如果债务人是公司的，可以要求自然人为其提供保证，一般都是要求其法定代表人或实际控制人为其提供保证。如果法定代表人或实际控制人承诺债务人一定会还款的，但是自己又不愿意为其提供担保的，这时候债权人就要警惕债务人还款的诚意了。

不管采用哪种形式提供保证，对债权人最有利的是连带责任保证，而不是一般保证。连带责任保证只需要在还款承诺中加上：“保证人为债务人的全部债务承担连带责任保证。”，然后保证人在落款处签字或盖章，如果是公司做保证人的，还得附上董事会或股东会同意提供担保的决议。

3.4约定争议解决方式

争议解决条款有时是一个协议中最为重要的条款，没有之一。案子能否胜诉，有时不是看证据，而是看在什么地方起诉。对债权人来说，如果案子在合适的地方起诉，不但能减少己方的诉讼成本，而且可以通过自己的运作使案子向最有利于己方的方向发展。

一般强势方都会在协议中约定一个对自己最有利的争议解决条款，实践中常见的就是约定在债权人所在地的人民法院起诉。如果双方在事先的债权债务协议中没有约定争议解决条款的，这个时候可以在还款承诺中增加争议解决方式的约定，为将来打官司做好准备。3.5采用还款承诺书还是还款协议

通常情况下，《还款承诺书》是债权人和债务人双方协商一致，由债务人出具给债权人的，一般只有债务人的签名或盖章，并没有债权人的签名或盖章来确认。因为没有双方的签字或盖章来确认，所以就会为将来纠纷留下了隐患，双方都有可能根据自己的利益考量来否认还款承诺的效力。

债务人可以说，还款承诺只是自己的单方意思，债权人并没有认可，所以应当无效。债权人也可能会说，还款承诺只是债务人的单方意思，并没有我方的签字或盖章确认，我方不予认可，应当是无效的。所以最保险的操作方式当然是签订内容详备的还款协议，协议是双方协商一致的结果，有双方的签字或盖章确认，所以双方都无借口来否认其真实、有效性。

在每一个具体的个例中，因为主、客观情况的限制，债权人也未必能完全按照最有利于自己的方式来要求债务人出具《还款承诺书》。这时债权人只能通过各种途径不断给债务人施压，争取尽量多的对自己有利的条款。作为债权人一定要有这样的法律思维：制造违约成本，才能激励守约行为。你不能依靠债务人的道德，指望他诚实守信来守约，一定要以利益为出发点来设计奖惩措施，这样才能敦促、激励债务人守约。篇二：承诺书保密承诺书

致：（以下统称“贵方”）本人姓名：

居民身份证号码：

户籍地址：通讯住址：

联系方式：

鉴于，本人在贵方任职，并获得贵方支付的相应报酬，本人就任职期间及离职以后保守贵方商业秘密的有关事项，出具本保密承诺书。承诺内容如下：

第一条本人确认，贵方商业秘密包括但不限于：

1）有关贵方经营状况：包括但不限于前期营销方式、营销资料、营销客户资源联系方式等；与客户、合作伙伴的意向、合同、协议、章程等法律文件的内容；谈判方案、内容、会谈纪要、决议；业务渠道、供货来源、销售渠道、客户名单、中介单位；产品图片、产品成本、交易价格、利润；销售策略、方案；为客户制作的策划方案、咨询服务工作成果、设计方案以及设计图纸等有关公司的一切业务资料； 2）有关贵方的生产状况：包括但不限于产品概念、专门技术、工艺、方法、设计、方案、草图、成本数据、计算公式、模式、开发资料及贵方电脑、网络资料等；

3）有关贵方的财务状况：包括但不限于财务帐簿、报表；工资、奖金、福利分配方案；贵方的盈亏状况；银行帐号及存款等各种财务资料；

4）有关贵方的人事状况：包括但不限于企业人员档案资料；贵方内部重大人事变动；管理人员的个人信息；招聘裁员计划； 5）有关贵方的重大决策与行动计划：包括但不限于投资计划、收购、兼并、合并、清算、破产、分立计划；准备进行的诉讼、仲裁行动；或未公开审理的诉讼、仲裁；企业形象设计，广告计划、活动安排；

6）有关贵方向第三方承诺所应保守的商业秘密。

本人确认，本承诺书之规定不妨碍贵方受有关商业秘密、商标、专利、著作权等知识产权法律之保护；本人在任职期间编制的、使用或持有的、与贵方有关的任何文件资料（包括但不限于所有往来书信、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、设计、手册、地图、摄影、录音、录像、教材、辞书、规范汇编）、或样本均属于贵方所有。本人须在贵方要求时及在任职期完结时将上述文件（包括正本与副本）、模具和样本交还贵方或当场销毁，本人不得保留上述文件的任何复制文件。

本人确认，上述商业秘密无论以任何形式存放及价值如何，均视为其不为公众知悉、能够给贵方带来利益，并且已经由贵方采取了保密措施；本人确认贵方每月工资支付时已将贵方支付给本人的保密费用100元含于本人工资中发放，即本人基本工资中已包含了该保密费用项目，本人不得以其他方式向贵方主张该费用，本人也不以未领取或领取金额的大小作为免除责任的理由。

第二条本人承诺，未经贵方同意，不得以私存、泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括不得知悉该项秘密的贵方其他职员）知悉属于贵方或者虽属于第三方但贵方承诺有保密义务的秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。本人确认及承诺，未经贵方同意，本人不得在贵方办公环境或办公设施内存放任何非贵方的贵重物品、重要资料，若发生毁损、丢失，责任由本人承担。本人不得携带非贵方提供的电子储存设施（如磁盘、优盘、硬盘等），贵方有权随时以任何的方式方法对本人使用的办公设施进行查验。

第三条本人承诺无论因何种原因离职，离职之后仍对本人在贵方任职期间接触、知悉的属于贵方或者虽属于第三方但贵方承诺有保密义务的秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务。本人离职后承担保密义务的期限为无限期保密。第四条本人承诺，在为贵方履行职务时，不得擅自使用为贵方所掌握且有保密义务的属于他人的商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若本人违反上述任何一项承诺而导致贵方遭受第三方的侵权指控时，本人应当承担贵方因该侵权事宜而支付的一切费用；贵方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向本人追偿。上述因诉讼发生之费用和侵权赔偿可以从本人的工资报酬中扣除。

第五条本人承诺，本人在贵方任职期间，不得将贵方的企业名称、产品名称、商号、商标等作为网络域名或者作为单位或组织的字号进行注册，也不得授意他人注册；不得以抄袭、复制、模仿等任何方式，将与贵方商标、产品名称相同或相似的商标、产品名称作为商标、商号、产品名称使用；若已经注册的，必须无偿将商标转让至贵方名下或废止使用；本人确认，若本人违反本条款的任意一项行为即视为本人侵犯了贵方的商业秘密，按照本承诺书规定承担责任。

第六条本人承诺，本人在贵方任职期间，非经贵方事先同意，不在与贵方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等，或者自己开业生产或经营同类产品，从事与贵方有竞争关系的同类业务，本人离职之后两年内仍负有前款的义务。本人确认贵方每月工资支付时已将贵方支付给本人的竞业禁止补偿费用100元已含于本人基本工资中发放，即本人基本工资中已包含了该补偿费用项目。本人不得以其他方式向贵方主张该费用，也不以未领取或领取金额的大小作为免除责任的理由。

第七条本承诺书中的离职是指以任何一方明确表示解除或终止劳动关系。本人拒绝领取工资或停止履行职务的行为，视为提出辞职。

第八条本人若违反上述承诺中的任一项条款，贵方均有权不经预先告知立即解除与本人的聘用关系，同时本人应立即停止违约行为。本人承诺，若本人违反承诺内容，贵方可向本人追究责任。若因本承诺书所述保密或竞业限制事项而引起的法律纠纷或争议，贵方有权视届时的情况，由贵方或贵方授权贵方的关联单位向贵方或贵方关联单位所在地的公安机关报案或向人民法院提起诉讼。

第九条若本人违反上述保密或者竞业限制条款或其他条款中的任意一项条款内容的，贵方即可单方解除与本人的劳动关系，本人自愿放弃本人在贵方处尚未领取的任何报酬及应向贵方支付1万元作为违约补偿金；若因此给贵方造成损失而违约金不足以赔偿的，按所造成的经济损失赔偿；该违约金或赔偿金不包含本人给第三方所造成的损失；届时本人不以处罚过重或其他任何理由作为免除部分或全部责任的依据。

第十条本人确认，本人承担上述责任不以贵方实际解除与本人的劳动关系作为前提。本人确认，若本人违反本承诺书规定而导致贵方解除了与本人的劳动关系，本人承诺不以任何本承诺书中涉及的理由或其他方面的理由认为贵方解除劳动关系不正确，不以任何方式向贵方主张劳动权益的补偿；本人声明即便法律届时赋予了本人相关权益，本人亦声明放弃。

第十一条本人确认，在签署本承诺前已仔细审阅过承诺书的内容，并完全了解承诺书各条款的法律含义，完全了解法律赋予本人的各项权益，自愿签署本承诺书并受其约束。本人确认本承诺书的法律效力向前的时间一直追及到本人入职贵方之日。本承诺书自本人签字及按手印完成之日起即生效。

特具此保密承诺书，以资严格遵守。承诺人（签字及手印）：

签署日期：年月日篇三：承诺书违反法律强制性规范的效力认定

承诺书违反法律强制性规范的效力认定

李建华袁进平 [案情] 1999年，被告某国外工程公司在尼泊尔承揽了“印德拉瓦迪三号”水电站工程，该公司招聘了原告何某赴尼泊尔进行施工。2000年1月，原被告双方签订了一份赴尼泊尔从事劳务的责任书。原告在交付保证金10000元后，赴尼泊尔参加该项目施工，2001年底回国，共在尼泊尔工作两年。根据被告自行制订的工资结算办法，双方经结算，原告应获取工资为16259美元，被告在支付了其中的60%工资给原告后，以项目存在巨额亏损，且工程款未回笼、企业十分困难为由，在2004年提出原告如同意10%的工资在工程款回笼后支付，可先支付30%的工资。原告为领取30%的工资，以承诺书的形式签字同意10%的工资在工程款回笼后支付。至此，被告仍欠原告10%的工资，计1625.9美元。原告为剩余工资多次向被告催讨未果，遂诉至法院。[争议] 对本案的处理有两种意见：第一种意见认为，原告在承诺书中签字，属于单方承诺行为，是原告的真实意思表示，是双方协商解决劳动争议的有效方式，符合《中华人民共和国劳动法》第七十七条“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼，也可以协商解决”之规定，是一种有效的民事行为，依法确认有效，应驳回何某的诉讼请求;第二意见认为，该承诺书违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定，应属无效，依法应支持原告的诉讼请求。[评析] 笔者同意第二种意见，理由如下：

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。这属于法律的强制性规定。强制性规定是指其适用不以当事人的意志为转移、不能通过约定予以排除或变更的规定。违反强制性规定，法律行为一般归于无效。我国《民法通则》第五十八条规定，下列民事行为无效：??违反法律和社会公共利益的??;我国《合同法》第五十二条第(五)项的规定：违反法律、行政法规的强制性规定，合同无效。法律行为是否违反强制性规定就一律无效?在司法实践中，在适用具体的强制性规定来认定法律行为效力时并非尽然。在理论界，有的学者把强制性规范区分为效力性规范和管理性规范，认为法律行为违反管理性规范，只是应受到相关管理上的处罚，不宜认定为无效;违反效力性规范时，法律行为才归于无效。还有学者认为：对于我国法律、法规中的大量的强制性规范，有的只是规定违反法律强制性规定应当受到处罚，有的则明确规定违反法律的强制性规定不仅受到处罚，还将导致合同无效。因此有必要将强制性规范进一步区分为效力性规范和取缔性规范。区分的标准是：第一，法律、法规明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，该规定属于效力规定;第二，法律、法规虽然没有明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，但违反该规定以后若使合同继续有效损害国家利益和社会公共利益，也应当认定该规范为效力性规范;第三，法律、法规虽然没有明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，违反该规定以后若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人的利益，则该规范就不属于效力性规范，而是取缔性规范。

在司法实务中，目前区分效力性规范和管理性规范的方法，一般主要以结合法律、法规规范的立法目的和强制性规范的设立目的作为适用原则。如果法律规范的目的纯粹是为了行政管理的需要，并无涉及民事主体之间的利益关系的意图，则应当把这类强制性规范作为管理性规

范对待，排除在认定法律行为效力依据的范围之外。结合本案来看，《劳动法》明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，此强制性规范的目的是防止用人单位利用其优势地位，以各种理由和借口无故拖欠劳动者的工资。其目的不单纯是为了行政管理的需要，而是为保护劳动者获取劳动报酬的民事权利，以维护劳动者的合法权益。所以，本案一二审法院认定劳动者的单方承诺书的法律行为应认定为无效，判决支持了何某的诉讼请求。

第四篇：公司规章制度员工守则

员工守则

一、基本守则：

1、遵守国家的法律、法规、法令。

2、遵守公司的规章制度，严守纪律，服从领导，不越权行事。

3、部门之间，员工之间应相互尊重，团结合作，构建和谐氛围。

4、顾大局，识大体，自觉维护公司的声誉和权益。

5、本公司的企业精神是：“创新、挑战、贡献”，这是每位员工的精神规范标准。公司将成为每位员工尽情发挥才能的舞台，每位员工应坚信：自己的奉献和才能在公司不会被埋没，一份耕耘必有一份收获。

二、职业道德守则：

1、崇尚敬业精神，工作尽职尽责，积极进取且努力不懈。

2、不断学习，增广知识，以求进步，做一个称职的员工。对所从事的业务，应以专业标准为尺度，从严要求，高质量完成本职工作。

3、一切从公司利益出发，做好本职工作，切忌因个人原因影响工作。

4、诚信、正直。对公司各方面的工作，应主动通过正常途径及时提出意见、建议；对有损公司形象等消积行为，应予以制止。

5、未经公司批准，任何员工不得以公司名义考察、谈判、签约；不得以公司名义提供担保证明，不得代表公司出席公众活动。

6、在工作交往中，不准索取或收受客户的酬金、礼品。

7、工作中出现失误，应勇于承认错误，承担责任，不诿过于人。

8、尊重客户、尊重同行；在与外商交往中，做到有利有节，不亢不卑。

9、保守公司商业秘密和工作秘密，妥善保管公司文件，合同及内部资料。

10、对公司资金状况、法律事务、市场营销策略、客户情况、业务合同、员工薪酬、分红奖励等情况，除已公开通报的外，不得打听，不得泄露。

11、辞职者须提前一个月向公司人事主管部门提出申请，妥善交待工作，处理好善后事宜。否则，由辞职者本人承担一切不良后果和经济损失

三、日常行为守则：

1、按时上、下班，由本人打卡；不迟到，不早退，不擅离职守。

2、上班时间仪表整洁，态度严肃；着装大方、得体。

3、工作时间不串岗、不聊天、不做与工作无关的事，不浏览与工作学习无关的网站。

4、文明办公，禁止在办公室内外喧哗、打闹，自觉做到语言文明，举止得体。

5、不在办公室接待因私事来访的亲友，不把与工作无关的人员带入办公室，不把未成年人带入办公区。

6、不乱扔纸屑、果皮，不随地吐痰,废纸篓每日清理。

7、在办公室用餐后，立即清理，桌面不留餐具。

8、爱护办公设施。办公设施在固定位置摆放，如有移动及时复位。办公桌面要求整洁，不摆放与办公无关的用品。

9、下班后要整理办公桌面，各类文件归类摆放整齐。最后离开办公室的员工，应关闭窗户，检查电脑、电灯、电扇、空调等用电设备的电源是否关好，无遗留问题后，锁好门，方可离去。

10、厉行节约，节约用电、用水、用油等。办公用品费用核算到人，打印纸尽可能两面使用；外出办事，住宿、交通等费用不超标。

11、因事请假，按规定办理请假手续，事后及时销假。短时间离开公司外出办事，向部门负责人请假说明。

12、真实、认真填写本人档案或个人资料，并及时向公司通报相应变更

四、工作纪律：

（一）仪容仪表

1、职员头发应常修剪。男职员发角长度以不盖过耳部及衣领为宜，胡须应每天剃刮。

2、女职工宜淡雅清妆，不得浓妆艳抹。

3、除结婚、定婚戒指之外，须少佩戴或不佩戴饰物。

4、上班时间应着公司统一服装，佩戴公司徽章和其他规定标志。（在统一着装前，男职员着正装，女职员着套装。服装要整洁大方，不得穿短裤上班）。

（二）处事礼仪

1、接电话——当外线电话铃响时，应迅速接起，并主动自报“您好溪水营销”。电话交谈要态度和蔼、礼貌、声音清晰；通话完毕应主动说“谢谢，再见”。当内线电话铃响时，应立即接起，并主动自报“您好，（自己的姓名）”。

2、乘电梯——当职员与领导或客人同乘电梯时，应请领导或客人先进出。

3、乘车——司机迎送领导或客人时，应将车辆停在领导或客人下车方便的地方，当职员与领导或客人同乘车辆时，应主动打开车门，请领导或客人先上车，下车时职员要先下车，为领导或客人打开车门。

4、对客户——对公司的客人要热情礼貌、以诚相待，客人来访要迎进、让坐、请茶、送出，并使用礼貌用语“您”、“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“请原谅”、“多多关照”、“再见”等。客户是“上帝”，公司不允许职员对客户有无礼行为，不得讥讽或不理睬客户，更不得顶撞客户或无理辩解。

5、对同事——职员之间应以诚相见，肝胆相照，互帮互助，取长补短。对同事说话要和蔼可亲，使用礼貌语言；要善于倾听别人的意见，虚心学习他人的长处；同事之间应团结协作，求同存异；当同事遇到困难，大家应主动帮助，使助人为乐形成风气；要善解人意，更不允许在背后指责和挑剔他人。

6、对领导——要尊重领导；与领导见面时，应说“您好，×（职务）”；对领导的决定要不折不扣地执行，在工作中如有意见应采取合理方式向自己的直接领导反映，不得越级，如与直接领导有意见，应向公司行政部反映。

7、对下属——领导应在工作中充分调动职员的积极性和工作热情，以身作则，以公正无私的态度对待下属，体恤下级，关心和爱护每一位职员。

溪水营销策划有限公司二○一三年十一月

第五篇：没有员工签字认可的证据能否产生证明效力？

没有员工签字认可的证据能否产生证明效力？

新的一年开始了，在新年我遇到的第一个劳动争议是有书面劳动合同，但是最后的签章页签字不是员工本人签署的，是由其他人代为签署的，在这种情况下，结果可想而知，用人单位承担了损失，所以，实务中，用人单位与员工签署劳动合同，一定要当面确认是员工亲自签署才可以，我还要重点说明一下关于证据效力的问题。

难点问不厌

各种证据的证据效力如何划分？视听资料的证据效力如何？电子邮件的证明效力如何？

微信、QQ的消息记录能作为证据使用么？案例析与答

QQ聊天记录作为证据，用人单位能否胜诉？

段某入职某科技公司任销售岗位，公司规定注册QQ作为沟通工具，并要求段某注册后，书面提交给公司，以备将来业务联系，科技公司的考勤方式是员工手签考勤。段某工作一年半后，在QQ中向公司领导因需要去外地治疗疾病，提出离职，并于次日办理了工作交接手续。4个月后，科技公司收到段某的申请书，要求科技公司支付其解除劳动关系的经济补偿金，并支付公司克扣其4个月的工资。

审理结果

科技公司提交了段某申请QQ聊天记录的书面通知书，以及经过公证下载的QQ聊天记录用于证明段某因病提出离职，并提交了工作交接记录和考勤表，证明段某自离职后的4个月内，未提供过劳动，因此无需支付段某工资。段某则称，其未提出过离职，4个月前，科技公司口头通知其到其他岗位工作，将工作交接给其他同事来做，但科技公司无故拖欠其4个月的工资，审理机关经审理发现，段某认可QQ号码属于他所有，且密码没有被盗，而科技公司提交的考勤表中显示，段某自办理工作交接后未再手签考勤，科技公司提交的QQ聊天记录中除辞职信外，还有段某平时的工作记录、业务提成核对记录，可以证明该QQ号码确实为段某所有，通过段某工作交接及长达4个月未出勤都可以证明段某已经向科技公司提出离职，因此驳回了段某的申请请求。

案例解析

本案的焦点在于QQ聊天记录的效力，QQ聊天记录因为其可更改性、以及其所有人的不确定性而无法发生应有的效力，本案中，如果用人单位仅提交了QQ聊天记录，审理机关将无法仅凭单一证据而认定其效力，因为科技公司同时提交了工作交接记录及考勤记录，形成了完成的证据链，而且科技公司在下载QQ聊天记录时做了公证，而段某虽然不认可该QQ聊天记录的内容，但也承认该QQ号码公司并不知晓密码，因此审理机关才行确认了该聊天记录的效力。

法律直通车

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条证据包括：(一)当事人的陈述；(二)书证；(三)物证；(四)视听资料；(五)电子数据；(六)证人证言；(七)鉴定意见；(八)勘验笔录。

证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第六十五条当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。人民法院根据当事人的主张和案件审理情况，确定当事人应当提供的证据及其期限。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向人民法院申请延长期限，人民法院根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款。

第六十六条人民法院收到当事人提交的证据材料，应当出具收据，写明证据名称、页数、份数、原件或者复印件以及收到时间等，并由经办人员签名或者盖章。

第六十七条人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。

人民法院对有关单位和个人提出的证明文书，应当辨别真伪，审查确定其效力。

第六十八条证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。对涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的证据应当保密，需要在法庭出示的，不得在公开开庭时出示。

第六十九条经过法定程序公证证明的法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻公证证明的除外。第七十条书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。

提交外文书证，必须附有中文译本。

第七十一条人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。

第七十二条凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。

不能正确表达意思的人，不能作证。

第七十三条经人民法院通知，证人应当出庭作证。有下列情形之一的，经人民法院许可，可以通过书面证言、视听传输技术或者视听资料等方式作证：

(一)因健康原因不能出庭的；

(二)因路途遥远，交通不便不能出庭的；(三)因自然灾害等不可抗力不能出庭的；(四)其他有正当理由不能出庭的。

第七十四条证人因履行出庭作证义务而支出的交通、住宿、就餐等必要费用以及误工损失，由败诉一方当事人负担。当事人申请证人作证的，由该当事人先行垫付；当事人没有申请，人民法院通知证人作证的，由人民法院先行垫付。

第七十五条人民法院对当事人的陈述，应当结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。

当事人拒绝陈述的，不影响人民法院根据证据认定案件事实。

第七十六条当事人可以就查明事实的专门性问题向人民法院申请鉴定。当事人申请鉴定的，由双方当事人协商确定具备资格的鉴定人；协商不成的，由人民法院指定。当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定。

第七十七条鉴定人有权了解进行鉴定所需要的案件材料，必要时可以询问当事人、证人。

鉴定人应当提出书面鉴定意见，在鉴定书上签名或者盖章。第七十八条当事人对鉴定意见有异议或者人民法院认为鉴定人有必要出庭的，鉴定人应当出庭作证。经人民法院通知，鉴定人拒不出庭作证的，鉴定意见不得作为认定事实的根据；支付鉴定费用的当事人可以要求返还鉴定费用。

第七十九条当事人可以申请人民法院通知有专门知识的人出庭，就鉴定人作出的鉴定意见或者专业问题提出意见。

第八十条勘验物证或者现场，勘验人必须出示人民法院的证件，并邀请当地基层组织或者当事人所在单位派人参加。当事人或者当事人的成年家属应当到场，拒不到场的，不影响勘验的进行。

有关单位和个人根据人民法院的通知，有义务保护现场，协助勘验工作。

勘验人应当将勘验情况和结果制作笔录，由勘验人、当事人和被邀参加人签名或者盖章。

第八十一条在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以在诉讼过程中向人民法院申请保全证据，人民法院也可以主动采取保全措施。

因情况紧急，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，利害关系人可以在提起诉讼或者申请仲裁前向证据所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请保全证据。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

第八条诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身份关系的案件除外。

对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示承认也未否认，经审判人员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认。

当事人委托代理人参加诉讼的，代理人的承认视为当事人的承认。但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方诉讼请求的除外；当事人在场但对其代理人的承认不作否认表示的，视为当事人的承认。

当事人在法庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。

第十条当事人向人民法院提供证据?应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。

第十一条当事人向人民法院提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。

当事人向人民法院提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，应当履行相关的证明手续。

第十二条当事人向人民法院提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。第十三条对双方当事人无争议但涉及国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实，人民法院可以责令当事人提供有关证据。

第十四条当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提出副本。

律师手把手

关于证据效力划分，有员工签字确认的书证的证明效力是最高的，其次是物证，视听资料包括录音、录像资料，如果当事人认可或者经过鉴定，审理机关一般也会确认其效力。

当然，如果书证没有员工的书面确认，无论事实上是否经过员工的确认，如果员工在庭审过程中不予认可，也无法发生证明效力，因此书面材料需要经过员工的签字确认。

电子邮件如果经过公证，与书证具同等的效力，如果未经公证，则需经当事人在庭审中认可，否则无法产生预期的效力。

关于电子数据，如果是单一证据，审理机关一般无法确认其效力，如欲确认该电子数据的效力，一是需要公证处的公证，二是需要与其他证据形成完整的证据链，否则无法说服审理机关确认其效力。比如QQ或者微信，需要有劳动者书面认可属于其所有的材料，还需有其他证据形成完整的证据链，当然在可能实现的情况下，最好对于QQ或者微信的记录也需有员工的书面认可。