某股份有限公司薪酬管理制度(5页)5篇

第一篇：某股份有限公司薪酬管理制度(5页)

某股份有限公司薪酬管理制度

一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

二、适用范围：公司职员。

三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度：

1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。

3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：

A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

B、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高； C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

4、说明：

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴：

（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。

6、学历或职称津贴：

（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；

（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准：

（1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

（2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；

总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；

事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；

总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；

大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；

事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；

省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；

总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

（4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；

分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；

保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪； 食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

六．薪资考核：

（1）公司对各岗位分别进行考核。

（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。

（4）考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

（5）考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。（6）考核及格者不加薪亦不减薪。

（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。

（8）考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。注：具体考核办法届时将由人力资源部另行制订。

七、薪资变更：

1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定；

2、每年年终调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评定；

3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准；

4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论；

5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准；

6、薪资的提、降要有一个可说明之依据； 注：具体薪资变更办法将由人力资源部制订出台。

八、其它：

1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。

2、人 事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。

3、薪资保密：

①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。

4、开发基金：

①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。

5、激 励： ①奖金：

A、考核奖：根据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采用不同方式进行局部考核或专项考核。奖金不封顶。

B、贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。

C、总裁奖：根据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁给予奖励。

②晋升：人力资源部将根据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。

③资源：为管理人员、优秀员工提供养老保险、失业保险。

第二篇：中信证券股份有限公司薪酬管理制度

中信证券股份有限公司薪酬管理制度（2009年9月）

中信证券股份有限公司

薪酬管理制度

第一章总则

第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”）《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。

第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的员工。

第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则：

（一）薪酬与公司整体业绩挂钩；

（二）薪酬与风险、责任相一致；

（三）薪酬激励与薪酬约束相统一；

（四）短期激励与中长期激励相结合；

（五）薪酬分配市场化、货币化、规范化；

（六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。

第二章管理机构

第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考

核；负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。

第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下：

（一）根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；

（二）薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；

（三）根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行绩效考评；2

（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（五）董事会授权的其他事宜。

第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪酬管理的各项事宜。

第三章薪酬构成与确定

第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。

第一节基本年薪

第八条基本年薪是员工基本收入。基本年薪的确定通过员工的岗位职

级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。

第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利）通过劳资双方协商确定。

第十条根据当年绩效评估结果，人力资源部汇总晋级晋档员工名单，经公司董事长、总经理审核批准后，其基本年薪按照晋升后职级标准进行调整。

第二节效益年薪

第十一条为了平衡业务风险和财务目标，公司明确采取分享制的效益年薪激励原则，反对提成。在肯定业务线创造利润的前提下，效益年薪分配首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”；同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。

第十二条效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每按董事会审议批准的比例，从财务利润中提取效益年薪总额。

第十三条公司董事会薪酬与考核委员会根据业绩考核结果，在董事会

审批的范围内审议确定董事长（专职、全面负责公司工作）效益年薪，同时对高级管理人员进行考核，确定其他高级管理人员效益年薪总额。

第十四条董事长根据公司董事会薪酬与考核委员会对公司经营状况及高级

管理人员的业绩考核结果，结合细化的分类指标，确定每位高级管理人员的效益年薪发放标准。

第十五条员工效益年薪确定流程基于公司行政汇报关系管理，遵循绩效考

核结果，由各级权限管理负责人分级确定。最终汇总结果报公司总经理、董事长审批。3

第三节特殊奖励

第十六条为尽快打造公司核心竞争力，鼓励创新协助精神，公司设立“创新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。

第十七条为鼓励业务创新、产品创新和管理创新，公司设立“创新奖”，每由公司“新业务新产品推进委员会”发起评选。“创新奖”的推荐、评比遵循公开、公平、公正原则，鼓励员工积极提交自主创新方案。创新奖励的额度由公司经营管理层决策确定，该奖金额度在公司整体效益年薪总额内列支。第十八条为有效推动横向协作机制的建设，鼓励、表彰、奖励员工相互合作精神，公司设立“协作奖”。奖励方式由“新业务新产品推进委员会”当年确定，可采用个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。

第十九条为保证人力资源核心队伍的稳定，实施有效的人才引进战略，公司设立“忠诚奖”，“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付，以鼓励员工长期服务于公司，增强整体竞争力。“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取，具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定。

第二十条公司进一步探讨可持续实施的激励约束机制，有关方案和计划在公司董事会薪酬与考核委员会审议通过后报董事会审批。

第四节保险福利

第二十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险、企业年金和住房公积金，有关社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。第二十二条为提高员工的医疗保障水平，在基于基本医疗保险的基础上，公司为员工建立商业医疗保险，保险金由公司承担。

第四章薪酬兑现

第二十三条员工基本年薪列入公司成本，按月支付。

第二十四条员工效益年薪列入公司成本。员工当效益年薪分配标准，按照确定的审批流程核准后，在下一依据纳税安排支付。

第二十五条员工的各项保险及住房公积金，应由个人承担的部分，由公司从基本年薪中代扣代缴，应由公司承担的部分由公司支付。

第二十六条员工特殊奖励的发放根据具体奖励制度的规定办理。

第五章绩效管理与考核

第一节绩效管理4

第二十七条绩效管理的长期愿景：从根本上建立一个提高公司业绩和改进全员业绩表现的良性循环体系。

第二十八条绩效管理的近期目的：力争通过全面、客观、科学的衡量和评价，来体现全体员工对实现公司战略目标的贡献程度和实际业绩表现。第二十九条绩效管理的两大支柱体系：目标管理与预算管理。配合绩效管

理的实施，公司已制定并实践全面目标管理与预算管理。绩效管理、目标管理和预算管理等三项管理体系的全面设计和配套实施，是绩效管理有效运行的基础。第三十条公司启用编制《业务计划书》来实现统一规范化的目标管理模式。《业务计划书》包括预算管理、绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人力资源等内容，以目标管理的方式促进公司的业务规范和高效运行。

第二节绩效考核

第三十一条公司已对管理层、各业务线、部门及岗位，制订了全面的绩效

考核体系。根据公司战略，各机构应设计切合实际的全面平衡的绩效考核指标。除评估财务绩效的收入性指标外，市场占有率、合规性指标（客户满意度、客户投诉率、交易系统安全可靠、被监管机关警告、通报批评甚至采取其他监管措施的情况）等综合评价指标应做明确的定义与要求，以确保公司平稳发展。第三十二条公司高级管理人员考评每年年终进行一次。考评时，各高级管理人员分管业务的绩效目标将与其岗位胜任能力目标相结合。绩效目标根据公司经营计划指标和重点工作分解得到；岗位胜任能力包括战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力、驾驭复杂局面能力、沟通协调能力、拒腐防变能力。

每年在高级管理人员自评书面述职的基础上，由直接领导予以评估确定考评等级。

第三十三条公司实行以业绩为导向，能力素质为基础的绩效考核体系。员

工个人的绩效考核是对其工作业绩及能力素质两方面的综合评估，并辅助引进360度评估体系来配合个人最终全面的绩效评价。

第三十四条每年年初确定员工个人绩效目标，半年结束后各部门要进行绩

效回顾和上半年工作总结，对全年绩效指标及目标进行最终调整确认，年终实施具体考核。上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。

第三十五条绩效考核的具体安排分为三个阶段：5

（一）绩效考核准备阶段：每年的11月1日-11月30日。在此期间员工要完成系统绩效目标登记确认，完成员工个人工作总结提交（自评）、360度评估人的选人登记和汇报上级审批等工作。

（二）绩效考核实施阶段：每年的12月1日-12月31日。在此期间要完成员工能力素质评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工作。

（三）绩效结果沟通阶段：次年1月1日-1月31日。在此期间可进行绩效结果查询，各部门和业务线行政负责人或“绩效指导”与员工进行绩效反馈及面谈。

第六章附则

第三十六条本制度经公司董事会批准后执行。

第三十七条本制度是对公司现有薪酬管理体系的梳理和概括，公司应严格

执行《劳动合同法》的有关规定，进一步完善薪酬制度，保障员工应享有的合法

权益。

第三十八条遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将依法及时作适当调整。

第三十九条如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规和规章规定为准。

第四十条本制度由公司董事会负责解释，由公司董事会薪酬与考核委员会负责监督实施。

（以下无正文）

中信证券股份有限公司董事会

2009年9月29日

第三篇：上海城投控股股份有限公司薪酬管理制度

上海城投控股股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 目的为规范上海城投控股股份有限公司（以下简称“公司”）及所属子公司薪酬管理工作，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励员工创新创造的分配激励机制，现根据国家和上海市的有关政策法规及公司《章程》的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司总部全体员工及所属子公司高级管理人员。子公司包括全资子公司、持股比例 50%以上的绝对控股子公司和公司拥有实际控制权的相对控股子公司。

第三条 管理原则

（一）市场导向。根据行业市场薪酬水平和企业效益，保持一定的薪酬市场竞争力，确定员工薪酬标准。

（二）绩效优先。员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资，业绩决定绩效薪资，效益决定企业福利的原则。企业内部突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现。

（三）分级管理。薪酬管理实行上级审批制，公司对各子公司实行定原则、管高管、核总量的管理原则。各子公司可根据本制度的规定，结合行业特性和自身特点，制定相应的内部薪酬管理办法，报公司备案。

第二章 薪酬概念和发放

第四条 薪酬概念

薪酬是员工全年获得的税前总收入，包括年薪、奖金和

-福利。

年薪是按照规定程序和员工岗位确定的货币收入，由基本年薪和绩效年薪组成。

奖金是根据公司经营业绩和员工工作实绩核定的货币奖励，分为奖励和特别奖励。

福利是法定权益的落实，包括国家规定的各项福利政策及公司个性化福利制度。

第五条 发放办法

（一）年薪：根据不同行业、不同工作岗位特点确定基本年薪和绩效年薪的发放标准。基本年薪按月发放，绩效年薪根据考核结果发放。对未达到绩效考核标准的员工，扣除部分或全部绩效年薪。

（二）奖金：根据公司经营业绩和考核结果核定发放。

（三）福利：包括但不限于养老保险、公积金、医疗保险、失业保险、产假、带薪休假等国家规定的福利政策，各子公司可在规定的福利费额度内根据自身特点有目的、有针对性地设计符合企业实际情况的福利制度。

（四）员工岗位变动，一般自变动次月起按所任岗位对应的薪酬标准执行。

第三章 高级管理人员薪酬管理

第六条 薪酬核定

公司及子公司高级管理人员的薪酬核定实行岗位年薪制加奖励制。

公司主要负责人年薪由董事会确定，其他高级管理人员年薪由主要负责人提出建议，报董事会审批。

子公司主要负责人（非控股公司高管）年薪由该公司董事会确定，子公司其他高级管理人员年薪由该公司主要负责

-人提出建议，报该公司董事会审批。以上均须报公司主管部门前备案。

公司总部其他员工的薪酬核定和管理另行制定相应的实施细则。

第七条 薪酬发放

公司及子公司高级管理人员的基本年薪、绩效年薪按核定年薪的 6∶4 比例确定。基本薪资按月发放，绩效年薪和奖金根据考核结果发放。

第八条 薪酬增长原则

（一）收入增长与经营业绩挂钩。公司经营业绩水平一般不应低于前三年平均业绩水平，不低于本同行业单位平均经营业绩水平。

（二）奖励与超额贡献挂钩。超额完成经济指标或做出中长期持续贡献的，在兑现全部年薪的基础上，依据考核结果，可给予奖励或特别奖励。

第九条 薪酬纪律

（一）不得自我分配。公司及子公司高级管理人员薪酬应按规定核定和管理，不得自我分配或变相自我分配。

（二）不得多方获取薪酬。在上下级单位同时担任职务的人员，不得多方获取薪酬，包括不得参与下级单位股权分配等。

第四章 工资总额的管理

第十条 工资总额的概念

工资总额指直接支付给本单位全部在岗职工的劳动报酬总额。

第十一条 工资总额的调控

工资总量调控与效益挂钩，工资总额的增长幅度一般不

-高于单位经济效益增长幅度。

第十二条 工资总额的增长分配

公司执行工资总额增长分配方案备案制度。各单位应在批准的工资总额增长额度内合理制定员工工资增长方案。工资总额增长分配应着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，调节过高收入者收入水平，重点提高技术骨干及一线员工的收入。各单位应健全工资分配民主管理制度，建立和完善工资集体协商机制，将工资总额增长分配方案作为集体协商的一项重要内容，提高协商质量和实效性，切实解决工资分配中的突出问题。

第十三条 福利费用的管理

公司福利费用的使用原则上控制在国家财税部门规定的税前可扣除额度之内。

第五章 附则

第十四条 本制度中有关条款与国家和本市政策相抵触的，按国家和本市政策执行。

第十五条 本制度由公司董事会负责解释。

第十六条 本制度经公司董事会审议通过，自发布之日起执行。

上海城投控股股份有限公司

二〇〇九年一月九日

第四篇：股份有限公司管理制度

*******股份有限公司管理制度

第一章 总 则

第一条 根据《中华人民共和国公司法》,结合公司实际,为进一步明确董事会,董事,股东的权力,义务和利益关系,使公司朝着持续,稳定,健康的方向发展,特制定本管理制度.第二条 总经理按照管理制度对公司进行管理.股东,公司员工必须遵守国家法律法规和本公司的基本管理制度.第二章 公司管理机构的设置

第三条 公司常设管理机构是董事会和经营管理部门.公司董事会每年定期按时召开,上,下半年各召开一次会议,研究制定由公司管理机构提出的工作计划,总结.监督和审查工作进度,解决公司重大发展问题.董事因故不能参加董事会 ,应说明情况,履行请假手续.第四条 公司董事应带头遵守公司章程,执行董事会决议,如有失职和违法违纪行为,按国家和公司有关规定处理.第五条 由董事会确定的公司总经理及副总经理应严格履行股东大会和董事会赋予的神圣职责,如工作失职或违法违纪,由董事会按有关规定处理.第三章 公司经营管理机构

能力,严格按公司章程,制度办事.讲究工作方法,保守公司秘密,不该讲的话不讲,不该做的事不做,维护全体股东利益,提高工作效率,为公司节约开支.第十条 公司工作人员因公到股东处,费用由公司支付,如应股东邀请前往,则费用由邀请者负责.第十一条 工作人员因公需应酬,要报告总经理批准.否则,不予报销.第五章 公司开支管理

第十二条 公司管理人员应本着开源节流,量入为出的原则,为公司及股东着想,努力增加收入,降低费用,节约开支.1,公司董事开会,每人每天费用150元,其中餐费50元/人?天,住宿100元/人?天,来往乘火车,乘坐比火车标准高的交通工具,需经董事长批准.2,公司因公邀请股东来公司研究工作的,由公司负责其食宿与交通费用,食宿标准与董事开会相同.3,股东本人要求来公司办事的,其本人及随行人员费用自理.4,公司来客户要严格控制招待费用,超出公司规定的,谁支出谁个人负责,公司不予报销.5,公司工作人员出差,实行费用包干,超出部分自负.第六章 公司网站后台管理权限

进行处罚,其经营的市场由公司市场部做好手续后,另安排其它单位或个人合作经营;如若给公司造成重大经济损失,公司可以通过法院起诉,要求其赔偿经济损失,对拒绝执行者,公司可建议法院强制执行拍卖其股份,取消其股东资格.第二十条 遵守公司章程和管理制度,不得跨地区经营侵害其他股东利益.如有侵害,其他股东可向公司举报,公司核实后,对被侵害的单位赔偿的标准按5000元/户执行,如果拒绝赔偿则关闭后台,取消经营资格.第二十一条 股东有义务维护公司利益,维护公司的统一和团结,有事情要通过组织解决,不得向公司和全体股东提供虚假情况,制造混乱和恐慌.如有上述行为,公司应立即加以制止和解决,解决不成时应立即向董事会提出,董事会应在一周内做出解决方案,供公司实施.第十章 股东权益

第二十四条 公司依法保护股东利益,使其投资增值,同时股东应依法履行其应承担的责任与义务.公司网站后台将设董事会信箱,供股东反映情况用.第二十五条 股东利益受到侵害时,应按下列程序处理: 向侵害者提出警告,同时向公司提出申诉,公司接到申诉后做好回复手续并立刻做好调查核实,在三日内做好纠正工作;

每半年和年终各进行一次固定资产盘点,对盘点中出现的问题经总经理批准后,做好帐务处理.第三十二条 要加强支票的管理,准确掌握银行存款金额,严禁签发空头支票,否则由此产生的罚款由会计个人负责.第三十三条 清算内外部经济往来事宜,核实清理债权债务,对应收,应付款项要及时催收,清债.及时向主管领导反映存在的问题,否则,因此产生长期积压,呆死帐等经济损失由当事人承担赔偿责任.第三十四条 做好股东股金的登记造册,由财会设专人管理,按照章程规定,制定股东年终分红方案.第三十五条 会计要做到财务手续健全,帐目清楚,做到日清月结,票帐相符,保证公司资金和财产的完整性.会计报表及会计资料真实,准确,按时上报.第三十六条 按规定及时上缴各种税费.第三十七条 公司财务要按章程规定接受监事会和股东的监督,查询,实行财务民主.第三十八条 严格执行收支款制度,库存现金不准超银行规定限额.第三十九条 出纳员现金出现差错,丢失完全由自己赔偿.第四十条 公司所有日常开支,由总经理与股东代表副总经理共

第五篇：薪酬管理制度

这两种计量方法，对某些生产型企业来讲颇为效。

3.年薪制

这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。

4.分红制

它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对中小企业来说，有时却起到意想不到的效果。

五、结束语

企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用，在我国经济发展中肩负越来越重要的使命中小企业也是如此。引入薪酬管理的现代理念、方法和技术，构建更具竞争性的薪酬制度，是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因，在薪酬制度建设方面存在着尤为严重的问题，这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度，从而使企业竞争实力得到进一步提高。

参考文献

【1】 冠华，中小企业薪酬管理中存在的问题及对策【J】.新张学院学报（社会科学版），2009，（6）：23-26

【2】 解进强史春祥.薪酬管理务实【M】.北京:机械工业出版社，2008

【3】 时勘安鸿章.高级人力资源管理师试点培训讲义【M】.2006.绩效管理:93-117

【4】 岳云雷.绩效激励缘何失灵？【J】人力资源开发与管理.2010.09：53-54

致谢

本论文是在老师的亲切关怀和悉心指导下终于顺利完成，从课题的选择到论文的最终完成，老师始终给予了我细心的指导和不懈的支持，并且老师严谨的治学精神和精益求精的工作作风深深地感染和激励了我，特此向老师致以最诚挚的谢意和最崇高的敬意！同时，论文从选题开始到现在顺利完成的过程中，其中还有函授站的老师、朋友给予了我默默无闻的帮助，在这里请接受我最诚挚的谢意！