人力资源论文

第一篇：人力资源论文

探究激励理论在人力资源管理中的作用

评阅人签名：_________复核人签名：_________得分：________

姓

名 学

号 专

业 课程名称 指导教师

2016年12月26日

摘 要

当今时期，人力资源已成为现代企业中最重要的战略资源，也是企业企业发展的关键因素。目前，行业内竞争压力日渐残酷，因此，加强企业内部员工管理，加强人力资源管理，最大化发挥企业员工的积极性，提高企业员工的工作效率是企业所应采取的重要措施。本文就激励理论在人力资源管理中的作用展开分析和论述，强调了激励理论在人力资源管理中的重要作用，也对企业应如何运用激励理论提高人力资源管理的效率提出了几点建议，希望能够对企业的发展起到一定的促进作用。

I

关键词：激励理论 人力资源管理 重要措施

II

Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee's work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discussed, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.Key Words:motivation theories,human resource management, important measures

III

目 录 引言 人力资源管理过程中的激励理论 2.1 内容型激励理论

2.1.1 需求层次理论 2.1.2 ERG理论 2.1.3 双因素理论

2.1.4 成就需求理论

2.2 过程型激励理论

2.2.1 期望理论

2.2.2 公平理论

2.3 行为改造型激励理论

2.3.1 目标设置理论

2.3.2 强化理论 企业员工激励机制中存在的问题 3.1 缺乏有效的个体激励机制

3.2 漠视员工深层次的激励

3.3 针对性不强

3.4 “以人为本”理念缺乏

3.5 员工与管理层的沟通反映渠道不畅通企业员工激励改进对策和建议 4.1 建立有效的企业激励和考核制度

4.2 建立沟通和反馈机制

4.3 有效实施激励政策的关键是“三位一体” 4.4 有效实施激励的方法

参考文献 致谢

IV

V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12 引 言

V

1引言

在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看，激励是指将外部适当的刺激转化为内在的心理动力，从而增强或减弱人的意志的行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对人的行为具有强大的内驱力，促使人们为期望和目标努力。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）指出:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种内心力量或状态。

在竞争日益激烈的现在，人力资源是企业最重要的资源，而激励能够在一定条件下将员工内心的精神力量转化为物质力量，促进企业的发展，由此可见，激励在人力资源管理中意义重大。

2人力资源管理过程中的激励理论

激励理论大体上可以分为三种，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素有哪些，过程型激励理论关注激励是如何发生的，行为改造型激励理论主要研究如何改造和转变人的行为。

2.1内容型激励理论

内容型激励理论通常指的是需求层次理论、ERG理论、双因素理论和成就需求理论。

2.1.1需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是研究组织激励理论时应用的最广泛的理论，其理论认为:人的需求是分层次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求的顺序从低级到高级依次排列的，满足需求的顺序也同样如此，并且当低一级的需求得到基本的满足以后，追求高一级的需要就成为了驱动行为的动力。但这种需求层次的上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需求100%满足后，才出现新的需求，在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求是发挥主导作用的，我们称之为优势需求。只有那些未满足的需求才能成为激励因素，已经基本满足的就不在能称之为激励因素。

马斯洛把五种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

2.1.2ERG理论

ERG理论就是生存－相互关系－成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。

阿尔德弗认为人的需求主要有三种:生存需求、关系需求、成长需求。

（1）生存需求，是人类最基本的需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。

（2）关系需求，指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。

（3）成长需求，指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求，这可以与需求层次理论中的自我实现的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。

与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。据此，阿尔德弗提出，在满足需求的过程中既存在需求层次理论中提到的“满足-上升”的趋势，也存在“挫折-倒退”趋势。

2.1.3双因素理论

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

2.1.4成就需求理论

成就需求理论是由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的，指一种从人们想要得到的结果的类别对需要进行分类的方法。他们认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要，只是在每个人身上三种需求的比例是不同的。

（1）权力需求，就是对他人施加影响和控制他人的欲望，相比归属需求和成就需求而言，权利需求往往是决定管理者取得成功的关键因素。

（2）归属需求，就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求，这种需求是保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。

（3）成就需求，就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。麦克利兰的动机需求理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量一个人的需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。最后，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就需求，以提高生产率。在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

2.2过程型激励理论

过程型激励理论通常指期望理论和公平理论。2.2.1期望理论

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

由公式可以看出，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

个体是否会有动力，取决于三个关系:第一是个人努力和个人绩效之间的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。这三个关系中的任何一个减弱，都会影响整个激励的效果。

2.2.2公平理论

公平理论是美国心理学家1965年提出的。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

2.3行为改造型激励理论

行为改造型激励理论主要研究如何改造和转变人的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。代表性的行为改造型激励理论有目标设置理论和强化理论。

2.3.1目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

2.3.2强化理论

所谓强化是指增强某人前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施.现代的S-R心理学家不仅用强化来解释操作学习的发生,而且也用强化来解释动机的引起.人类从事的众多有意义的行为都是操作性强化的结果,例如许多步行上学、读书写字、回答问题等等.斯金纳强化理论认为在操作条件作用的模式下, 如果一种反应之后伴随一种强化, 那么在类似环境里发生这种反应的概率就增加.而且,强化与实施强化的环境一起, 都是一种刺激, 人们可以以此来控制反应.因此,管理人员就可以通过强化的手段,营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围,以使组织成员的行为符合组织的目标.强化管理的方式

（1）正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现.（2）负强化,负强化强调的是一种事前的规避.（3）惩罚，当员工出现一些不符合组织目标的行为时,采取惩罚的办法,可以约束这些行为少发生或不再发生.（4）撤销，指撤销某一行为原来存在的正强化，使行为逐渐降低重复发生的频率，乃至最终消失。

3企业员工激励机制中存在的问题

3.1缺乏有效的个体激励机制

一个企业如果想获得持续稳定的发展，吸引和留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才是非常关键的，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫，这就决定企业要实施有效的激励来保证企业的发展。

一般而言，员工除了有满足生存的需要外，还有其他个体发展的需求，例如希望得到其他人的认可和尊重，得到上级的赏识，拥有学习和发展的机会，获得情感上的释放跟满足等。但在大多数企业中，普遍存在两个问题:一是大多数企业过于依赖管理制度和程序来约束员工完成任务，有时候甚至为了让员工能够按时完成任务而进行不计报酬的加班和无条件的延长劳动时间，更有甚者甚至剥夺员工的休假时间，这样的种种几近强迫的管理制度很可能导致员工对工作的热情降低，企业内部内动力不足，从而影响企业的长久发展。二是大多数企业对员工的激励方法就只是加薪，认为只要薪酬上去了员工的积极性也随之上去了，重物质轻精神，员工精神层面的需求几乎完全不能被照顾到。

3.2漠视员工深层次的激励

企业的激励方法千篇一律，全都是以物质激励为主，辅之以制度激励，暂且不说有没有新意，这种激励方法完全不能满足员工精神层面的需求，导致了激励与需求的错位。也有的企业也照顾到了员工的精神需求，可是却以空洞的精神激励想要调动员工的积极性，效果当然也不明显。这种激励制度存在有明显的缺陷，不能让员工得到充分的满足，甚至可能会压抑员工的积极性。

3.3针对性不强

市场经济体制的建立，使得我国企业员工的工资开始与市场接轨，我国企业员工的工资也越来越具有吸引力。但是从目前来看，员工在生存方面的需求已经基本得到满足，于是这个时候员工会有更好层次的需求，即精神层面的需求，但目前就我国企业的激励方法而言，它还是停留在生存层次，对精神层次鲜少涉及，更多的时候，加薪都是企业的选择。还有一个值得注意的现象是如果在同一个地区，不同部门、不同职位、不同级别的企业的员工的工资水平没有明显差异，以工资来体现激励机制，奖惩能干的，高效的、有才干的，以此来调动员工的积极性，企业对员工的最佳捕捉仍停留在简单粗略的估计上，没有科学的分析作为评价员工的基础，可能导致人力、物力资源的浪费。

3.4“以人为本”思想缺乏

以人为本就是以人为中心，到了企业就是以企业员工为中心。可能是受到了传统文化，历史和政治体制的影响，我国行政组织的人事管理到现在依旧没有形成“以人为本”的管理思想。传统的人事管理只注重事，即事情的解决，忽略了人在解决事情中发挥的主体作用，“人浮于事”也是屡见不鲜。它注重事情的解决，往往因事择人，选择认为合适的人来完成相应的任务，即强调人适应工作，不重视员工潜能的开发和利用，更加忽视了人作为重要资源的战略性意义，往往是对其短见而没有节制的利用，却没有为了合理的利用而持续的培养开发。同时，它只注重物质的奖励，忽视了对人的尊重和认可，忽视了人才是管理之本。

3.5员工与管理层的沟通反映渠道不畅通

由于企业各种分工的固有特点，所以部门与部门之间以及同一部门不同办公室之间的员工很少有正面交流的机会，上下级之间更是如此。员工很容易因为各种事情的影响其工作效率，同时，由于沟通渠道不畅通，上级很难了解到下级的具体情况，一些违规执行的激励制度也不容易被及时的了解和制止，管理层的意图也难以被准确的传达，甚至存在被别有用心者误传或错传的可能。

4企业员工激励改进对策和建议

4.1建立有效的企业激励和考核制度

绩效评估是企业激励的一个重要方法，俗话说“没有规矩不成方圆”，企业必须建立必要的人力资源管理制度，在具体分析员工的工作的基础上，结合员工的自身特点为之提供岗位，并明确岗位的职责与能力。这样不仅可以有效的普遍存在的工作指派的随意性，还能有效的规避招人用人的盲目性，也为员工的考核提供了公平公正的依据，有利于提高组织的效率，促进企业的持续发展。制度化和灵活性是相辅相成的，将灵活的机制纳入到制度一种应是企业要重点考虑的。

4.2建立沟通和反馈机制

从个人的角度看，人们都有一种渴望受到上级认可的需求，希望能够及时了解上级对自己的工作评价，如果这种评价不能及时反馈给员工时，他们可能会暂时性的迷失工作的方向，因为不知道自己的工作究竟是好是坏，可能导致员工的彷徨不前，也有可能让他们觉得自己的工作不受重视，失去工作的积极性。由此可见，建立一种有效的沟通和反馈机制是非常有必要的。

4.3有效实施激励政策的关键是“三位一体”

明确的目标是人们行动的最重要的推动力，所以激励应该以人的积极性为依据。在实施激励政策时，要有效利用马斯洛提出的需求层次理论，在运用这一理论时要善于“换位、定位、到位”，关键还要善于“三位一体”。

换位:上级应该多现在下级或者下属的角度上思考，考虑员工为企业付出的努力和做出的贡献，也应设身处地的感受他们所付出的艰辛，考虑他们的辛苦付出为企业带来了多大的效益，企业的发展壮大有多少他们的功劳，也要站在他们的角度考虑如果自己做到这种程度希望上级给自己什么样的奖励。

定位:是指综合时间、环境、价值观、生活状态、生活需求等各个方面对员工有一个整体的把控，感受员工的需求。

到位:根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励金额、内容、方式等。4.4有效实施激励的方法

实施有效的激励方法，将物质激励与精神激励相结合，在满足员工的物质激励后考虑员工精神方面的需求，比如改善工作环境，提供良好休假及娱乐等。企业激励的整体

思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促进员工充分发挥自己的潜能。

参考文献

[1]作者：宋雪飞 文章名[浅谈如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用] 杂志名《现代经济信息》2015年

[2]作者:余欣 文章名[探析如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用] 杂志名《现代商业》2013年第6期

[3]作者:刘荣丽 文章名[浅谈如何发挥激励在人力资源管理中的作用] 出版源:西江月 [4]作者:张睿 文章名[浅析激励在人力资源管理中的应用] 出版源:人才资源开发 [5]作者：迈克尔.比尔 书名[管理人力资源本] 出版社名：华夏出版社，1998-10-01 [6]作者：詹姆斯·W·沃克 书名[人力资源管理译丛：人力资源战略] 出版社名：中国人民大学出版社，2001-04

[7]作者：马士斌 书名[生涯管理] 出版社名：人民日报出版社

[8]作者：郑晓明 书名[人力资源管理导论] 出版社名：机械工业出版社 2005-01 [9]作者：哈佛商学院MBA教程 书名[人力资源管理] 出版社名：红旗出版社

[10]作者：雷蒙德.A.诺伊 书名[人力资源管理获得竞争优势] 出版社名：中国人民大学出版社

致谢

感谢我的指导老师薛献华！

第二篇：人力资源 论文

和谐社会背景下人力资源管理研究

人力资源是二十一世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。现如今人力资源作为第一资源已成为管理工作中最重要的要素之一，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界已迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，在人力资源配置上不是考虑充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，不敢大胆启用新人，造成人才流失，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处或一科室多职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源，且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，职工不知道领导在想什么，领导不知道职工在做什么，其“不知理无以立也，不知言无以知人也”。子曰：“可与言而不言，失人之。不可言而与之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”从中我们可以了解到沟通的重要性，如果没有良好的沟通，长期以来便形成了“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。

3、用人机制及配置混乱

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发

挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。事业单位的人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，使得其他职工得不到很好的发展空间和公平的待遇，产生内部矛盾，造成不协调，不统一的内部工作环境。在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才的功效。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。另外，《贞观政要》中记载李世民的话：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样也要善于利用“短处”，因材施教。俗话说尺有所短，寸有所长，即使平常看来是短处如果安排适当，便是短处也能变成长处，这样才能在我们的工作中人力资源整合有序，达到适人适位，人尽其能。同时，在用人上也要做到“亲贤臣，远小人”。对于“贤臣”要作为内用，重用；对于“小人”要外用，慎用。对于这些人只能借其力，凭其智，而不交其心。

4、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争力和市场价值的。

针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国国情，提出我国事业单位人力资源管理建议，具体如下：

1、树立人力资源是第一资源的观念

“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3、完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

5、塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

第三篇：关于人力资源论文

人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。以下是“人力资源论文”希望能够帮助的到您！对企业而言人事档案管理工作的重要性

随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。人事档案管理工作存在的问题

2.1 人们档案意识淡薄

在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。

2.2 人事档案管理机制滞后

目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。

2.3 人事档案管理方法滞后

目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。改变人力资源档案管理现状的措施

3.1 科学规范的制度管理，提高档案工作效率

建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。

3.2 信息化的档案管理，提升管理层次

人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。

3.3 提高档案管理人员的职业素质

档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。

总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。人力资源管理的发展趋势

在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。

4.1 建立新型员工关系，满足员工需求

企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。

4.2 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展

在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。结束语

人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。

第四篇：人力资源论文

龙洞广工，太平洋吹来暖湿的季风，一群学子正在疯长，又到了大学生最忙碌的季节—考试季，现在是凌晨5点，为了达成各位人类灵魂工程师的指标，各位同学早早起床自习，准备外出，寻找一间最敞亮的教室。在龙洞人眼中，龙洞肠粉能够给学生们生活考试中带来营养还有好运，大量的碳水化合物可以维持繁重复习后身体所必须蔗糖。现在他们必须到达饭堂，听起来难以置信，但是这种风俗已经延续了数千年。在现代社会，由于技术还有资源更加丰富，同学们便不再需要长途跋涉去私塾也能在宽敞的教室学到逞心如意的知识了。其中便包括市场营销各种原材料。市场营销，是一门科学性和艺术性兼备的应用型学科，各种知识与能力是必不可少的搭配。管理学，羞涩难懂，益发重要。市场营销学，案例鲜活，清晰活泼。是大学生市场营销专业的必备看家书本。龙洞老师们掌握着一门古老的技艺，提取各个书本的精髓，制作市场营销课堂教案。合适的笔杆能够使教案的字体更加清晰明显，斑马圆珠笔，龙洞的老师们小心翼翼的遵循着先祖们的遗训。A4纸一张，电风扇一台，梨花木教案一台，木质椅子一张，用上斑马牌圆珠笔，写出芬芳字体，反复咀嚼，写出完美教案。加上PPT，保留教学过程的传统方式。学生就是老师的挚友，短短3年，老师的知识已经嵌入学生的脑中，经过炮制，思维得到进一步散发。选取优秀的学生，反复展示，让不同学生在课堂上相遇，融合。最后布置上一道作业，为浓郁的课堂气氛画上一个圆满的句号。下~课~咯~越是精彩纷呈的课堂，往往越是准时下课。不同学生思想的课堂相遇相逢，不仅是舌尖与神经的之间电光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首

第五篇：人力资源论文

浅谈公司企业文化的建设以及人力资源管理现状 关键词：企业文化、作用、人力资源管理

摘要：企业文化在人力资源中具有举足轻重的重用，是一个企业的灵魂所在。对我公司企业文化建设以及企业文化在人力资源管理中的作用进行探讨，浅谈公司人力资源管理中的问题和认为解决的方法。

一、企业文化的概念

企业文化【1】是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。

二、企业文化与人力资源的关系

企业文化经常被称为一个企业的灵魂，是企业发展的动力源泉。著名的人力资源管理学者夏理逊提出企业文化是进行人力资源战略管理一个绝对不能忽略的因素，人力资源要有成效一定要得到企业文化的支持。

人力资源部的任务是组建一支能反映良好企业形象的员工队伍，良好的企业形象是企业文化的象征；优秀的企业文化通过管理员工的思想来影响员工的行为，这两者是相辅相成的。

三、公司背景

我公司是一家化工企业，是由原来的国有企业重组改制后建立的，是一家非常年轻的公司，拥有一批年轻的管理团队，但公司的经营性质决定了公司的人员构成，一线操作工占全公司员工的70%，员工的文化教育水平不高。

四、公司企业文化的建设

我公司非常注重企业文化的建设，建立了核心价值观：创造价值，追求卓越；行为准则：做人：诚信、合作、善于学习;做事：认真、创新、追求卓越；还有各种管理理念以及人才观念等等。建立企业文化主要从公司日常经营管理中的小事做起；

1.创建公司自己的网站，微信平台，内部期刊等，及时公布公司的动态，让员工更加方便的了解自己的公司，增强员工的荣誉感。

2.以党、团组织为依托，建立各种社团，增强组织的凝聚力，丰富员工的业余生活，加强员工互相之间的了解，增强员工的归属感。让一部分优秀的员工带动其他员工，为公司创造价值，为自己创造未来。

3.每个月开公司大会，宣贯公司的经营理念以及与员工及时分享公司获得的成绩以及荣誉，及时聆听员工的声音，让员工融入到公司的管理中去，使员工真正的能“以厂为家”。4.积极改善员工食堂和宿舍的状况，解决员工子女教育的问题。公司利用自己本身的资源，为员工联系学校，解决员工子女读书难的问题。

5.献爱心，结对子。公司专门拨出部分的经费资助困难学生入学，虽然微不足道，但是每年都在坚持。赠人玫瑰，手留余香。我们收获的不仅是孩子们美丽的笑容，同时还让我公司员工感受到公司“良心”。

五、企业文化建设对公司人力资源管理的作用

公司企业文化的建设对人力资源管理的作用主要体现在以下方面：

1.留下优秀人才

在当下用工荒的背景下，我公司的员工队伍保持稳定，近三年一线员工平均离职率在8%以下、技术人员离职率在5%以下，骨干员工离职率为0。2.创造可用人才

重视人才的培养和开发，提供多方面的渠道，如网络商学院，兄弟单位的交流，轮岗等，提升员工的职业素养和专业技能。我公司技术员工，一般都身兼数职，既要搞生产抓技术，还搞管理，提高了员工上午综合素养。3.树立良好形象

今年我公司被树立为集团公司的标杆企业，学习其安全管理理念，以及以人为本的发展模式。

五、公司人力资源管理存在的问题

1、部门职能界定不够明确。因为公司历史的原因公司内部部门经过多次的重组与调整，部门的职能也没有很快的更新调整，给公司的管理与运营造成很大的不便。

2、岗位说明流于形式。岗位说明书在2013年编写在部门等调整后没有及时更新，编写流于形式，岗位职责不够细分和详细。部分员工对自己的岗位职责比较模糊，没有把责任分配到个人。

3、人员储备缺乏。人力资源管理部没有以长远发展的眼光看问题，没有进行长期的人力资源战略规划。往往是“头痛医头，脚痛医脚”，哪个部门急缺人员才紧急招聘，没有进行人才储备。导致现在车间技术人员都是刚毕业的大学生，经验缺乏。

六、改善建议 1.做好人力资源规划

人力资源的有效利用依靠科学的人力资源规划，它是招聘和甄选的第一步【2】。要从战略高度，树立人才储备意识，规划好招聘的岗位和人数以及招聘的时间。例如，通过分析全部职工的年龄确定员工离职的期限，并在之前做好招聘计划。

2.做好工作分析

工作分析【3】就是决定某项工作的职责以及从事这项工作的人所具备的特征的流程。通过工作分析得出的信息，可以用来编写工作说明书和工作规范。通过问卷调查或者观察来收集资料，编写工作说明书。

【1】 张小林编著.人力资源管理.浙江大学出版社，2005，76 【2】 加里·德斯勒，陈水华.人力资源管理（亚洲版·第二版）.机械工业出版社，80 【3】 加里·德斯勒，陈水华.人力资源管理（亚洲版·第二版）.机械工业出版社，50