第一篇：GE激励理论
GE企业的激励研究
1.GE对员工进行激励的整体概述 ○对于员工的激励，调动员工工作的积极性，GE注重团队精神，加强情感联系。每当GE取得一些成绩，GE都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。今天在GE的各个部门，这种精神仍然存在。这种做法使激励的力度不用太大，但是可以得到显著的效果。
杰克-韦尔奇有关激励员工的经验：1.告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就。2.不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的。3.通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩。4.不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。5.不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。
面对员工自身对报酬是否会感到公平的问题的处理上，GE以绝对的事实说话（如：数字、图表等），通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩，从而是给与员工的报酬做到公平公正。
GE对于一般员工的激励，是通过提供给他们好的工作晋升机会和工作发展机会，然他们有获得自己上层才能得到的奖励的可能（如：得到股票期权的奖励）。
GE对于高层管理人员的激励，鼓励他们在工作上鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。GE的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。
在GE的激励中，对于员工的奖励上，GE认为精神奖励精神鼓励和
物质奖励都是必要的，两者缺一不可。且GE注重奖赏对员工而言是可望而可及的。GE对员工怎样进行强化激励 ○ 人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。于得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以 后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的 10％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有 7.5%。
因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：
准则
一、不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作 “POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人（PASSED OVER AND PISSD OFF）”。这样，可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。
准则
二、让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。
准则
三、大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
准则
四、不能想给什么就给什么。不妨也试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，而不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地（见准则五）。撤消把某一位员工的基本工资提高6％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。
准则五。不要凡事都予以奖赏。更多地实行绩效挂钩付酬制度，日本经理并不以为然：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”我并不是建议你放弃你的原则，但可以根据文化背景的差异来调整这些原则。
3GE员工对自身工作努力所得到绩效的看法、评价 ○通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。通用公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。
4通用电气公司评价员工工作绩效给予的奖励包括哪些面 ○ 通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更有效率、也更出色。其秘只
奖励那些完成了高难度工作指标的员工.对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作。*激励的方式有两种：物质激励和精神激励。此公司方法采用了物质激励和精神激励相结合，才会收到良好的激励效果。其次，根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”,在激励中可分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足职工生存，安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。也叫外在激励。满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使职工更积极地工作，这些因素属于激励因素，也叫内在激励。此公司采用内在激励奖励那些对完成高难度工作指标的员工，满足他们的自尊，得到自我实现价值的认可，从而激发他们更努力地去工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么公司提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10％。实际上，通用支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有7.5％。
激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。
5GE的群体风气 ○
无边界是韦尔奇的一个标志性理念。韦尔奇认为，在一个无边界的组织中，思想、信息可以自由流动，而不受企业内部部门之间的壁垒和企业与外部组织之间的壁垒的阻隔。
无边界理念对GE有什么意义：首先，克服了骄傲自满。长期以来，由于GE的优良业绩，在公司内部弥漫?quot;我就是老大“的气氛。多年来，整个商界的领导都把GE的战略和战术奉为学习的榜样。但韦尔奇告诫GE员工：事实绝非如此，我们千万不要被这些愚蠢的念头所蒙蔽。就连韦尔奇本人也从来不认为自己通晓经营的秘密。
其次，建立学习型文化。GE是一个多元经营的公司，怎样才能使它不仅仅是几十家无关联的企业的堆积物呢？无边界保证了GE各下属企业之间的理念和思想的可以共享，达到整体大于部分之和的境界。
总之，韦尔奇认为，GE的核心竞争力就在于各个事业部之间的知识共享，在于建立一种无边界、无障碍、自由的知识共享体系。韦尔奇的无边界理念主要体现在下面五个方面：
1.学习最好的思想、分享最好的理念
韦尔奇到处宣讲好学精神。在他看来，所谓学习型组织就是在这个组织里的每一个人都有虚心好学的精神，每个人都愿意从别处学到更好的东西。
韦尔奇强调，GE公司的每一个人都不要给自己设定思想圈子，每个员工都必须学习最好的思想、分享最好的理念，这是GE每个领导干部的一个重要职责。
2.强调无边界理念
韦尔奇鼓励部下经常、快速地扫描公司的各个角落和其他企业的做法，搜寻有价值的和有借鉴意义的东西。经过研究之后，运用到公司的经营活动中。
韦尔奇既强调向公司内部学习，也强调向公司外部学习。学习中，既要打破内部壁垒，也要打破外部壁垒，达到真正完全的无边界。
3在公司内部分享知识
韦尔奇特别注重在GE公司内部推动好的做法或成果。4向外部组织学习
韦尔奇强调，GE应虚心向外部组织学习。他说，向外部组织学习是合法的”剽窃“。例如学习日本企业的机器制造系统、质量管理和团队精神，学习摩托罗拉的”六西格玛“等等。其中以学习沃尔玛公司的”快速市场信息"方法最为典型。5向员工学习
向员工学习主要是指运用全体员工的智慧，这是韦尔奇群策群力理念的核心内容
6坦诚，才能同舟共济（美国GE公司的人际关系理论 ○坦诚，才能同舟共济
坦诚，是威尔许最想鼓吹的企业价值，「我一向力陈应该坦诚待人。事实上，我对奇异的员工谈坦诚讲了二十多年。」尤其像奇异这么庞大的官僚组织，透过坦诚，促使员工敞开自我，才能「合力促进」组织的有效运作。
但是，「坦诚叫人紧张。原来人们不讲内心话，是因为这样做比较简单。我的好友鲍尔（Nancy Bauer）告诉我，直话直说很容易把场面弄得一团糟──愤怒、痛苦、迷惑、悲伤、憎
恨都会出现，」威尔许在最新力作《致胜》（Winning）中如此分析。「但是从奇异退休以后，我才发现自己低估了人与人之间欠缺坦诚的严重性。说真的，我认为对人不够坦诚，是企业最大的肮脏小秘密，」说话一向不假太多词藻修饰的威尔许如此批判。
为什么虚伪会这么斲伤公司的竞争力？因为不坦诚，办公室就会充满斗争的氛围，很多公司干部的力气和组织的宝贵资源，都浪费在同事的尔虞我诈。威尔许回忆，「我与数千名同仁连手，试着在大公司的灵魂中制造一点街角杂货店般不拘礼节的气氛。我能够扭转世界最庞大的企业组织，让它的行为模式更接近我所成长的环境。」
然而，实际情况显然更复杂。「早年在奇异公司的生活中，我拚命想保持真实的自我、试图对抗官僚体系的浮夸作风，即使这意味着我将失去在奇异内部爬上巅峰的机会也在所不惜。我还记得那股强迫我改变自己的庞大压力。有时候，我也会在压力之下从善如流，」现年70岁的威尔许坦承。
第二篇：GE
GE之路通用电气的服务战略
相信大部分人都对儿时关于大发明家爱迪生的课文记忆犹新，不过大多数人都不知道，这位科学前人也是如今最伟大企业“GE公司(通用电气)”的缔造人。秉承爱迪生的创新精神，通用电气成为了化石燃料时代最重要的发明者，电灯、电力机车、喷气式飞机引擎、核电站等无数划时代的技术创新都诞生于GE。
今天的GE已经是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，致力于为客户解决世界上最棘手的问题。他的产品和服务范围广阔，从飞机发动机、发电设备、水处理和安全技术，到医疗成像、商务和消费者金融、媒体内容和工业产品，客户遍及全球100多个国家，在全球雇佣了超过32.7万名员工。2008财年，GE收入达到1830亿美元，利润181亿美元。
就是这么一个庞然大物，这家自道琼斯工业指数榜1896年设立以来唯一至今仍在榜上的公司，在它132年的历史中，无疑经历了许多波折，也经历了不断的创新和变革。从爱迪生到韦尔奇，再到伊梅尔特，成功的秘密不止一个。
经济萧条期顺势而动
20世纪80年代初期，时值美国经济萧条，通货膨胀日益严重，石油价格上升，加上生产率逐步下滑，极大地削弱了美国产品的竞争力，美国的传统制造业已经开始走下坡路。而此时正是杰克?韦尔奇接手通用电气的时候，这家公司正逐渐变成一个臃肿庞大的官僚机构，对市场反应迟钝，在全球竞争中开始落后。
1981年，韦尔奇当上通用电气CEO之后，立即大刀阔斧地进行改革。首先韦尔奇把发展目标定位为世界第一或者第二，为了让公司产品“数一数二”，他不是削减生产线，就是大量裁员。他把业务领域定位为三个圆圈：核心企业、高科技企业、服务业。韦尔奇看准了公司的发展方向，在淘汰关闭业务的同时又不断增加新的品种。经营管理上他更是力排众议，倡导“速度、简单、自信”的通用文化，对公司的官僚体制和机构进行了全面的整顿，创立了“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的新风，领导了全球企业管理的潮流。而在企业发展战略上，顺应全球化及服务化、网络化的趋势，韦尔奇制订了“全球化、服务化、电子商务化、实施六西格玛”的四大战略，如此确保了公司在随后的20年间一直保持两位数的增长，市值从1981年的120亿美元增加到5 000多亿美元，利润也实现了翻番的增长。
作为一家传统的制造企业，通用电气早年的产品主要是工业产品，在经济萧条的冲击下，制造业的利润日益微薄，而当时作为产品附加的售后服务，毫不起眼，却有着让人意想不到的利润率。韦尔奇看到了这一趋势，推出了服务战略，确立的服务远景是：21世纪，通用既是一个销售高质量产品的公司，还是一个提供全球化服务的公司。
在韦尔奇的设计下，通用成立了服务委员会，并组成执行委员会专门策划服务业。将服务独立于产品之外，为自己和竞争对手的产品提供服务，作为一个赢利部门，变成利润中心而非成本中心。最初的设想是：通用的服务始终以产品和技术为基础，不把公司完全由制造业转向服务业。通过如上举措，来捕捉服务业庞大的市场空间和增长机会。
Step1：产品服务
通用服务战略的一个典型是拓展引擎服务。通用是全球最大的引擎生产企业之一，该业务为通用带来了几十亿美元的年收入，其中引擎服务年收入约20亿美元，占到总收入的30％强。虽然通用在全球都有服务网点，但都只是维修GE自家生产的引擎，大部分网点因成本高企，并不赢利。但通用之前的关注点都在研发与生产环节，对售后服务根本不重视。
引擎业务的服务战略实施后，有一些标志性的事件：
1991年，GE从英国航空公司(British Airways)收购了威尔士的一家大型维修服务商，从而获得了维修、大修劳斯莱斯引擎的能力。
1996年1月，GE首次对飞机引擎行业组织机构进行重大改组。设立了一个新职位：引擎服务副总裁，并将引擎服务业务独立出来。
1996年，GE收购了巴西一家引擎服务商塞尔玛(Celma)，从此，使GE具备了维修帕瓦特(Pratt&Whitney)引擎的能力。
从1977年到2000年，通用在飞机引擎服务方面收购了17家企业，在飞机引擎业务的总收入中，服务业务的收入比例从1994年的不足40％上升到2000年的60％以上；从年收入20亿美元左右，增长到50亿美元以上；从只能维修维护GE引擎，到能服务于各种品牌的引擎。同时还开拓零配件业务，为客户创造更多的价值。
通过上述对引擎服务业务的拓展，GE引擎服务从最初作为产品的一种附加服务，最后成为一项独立的服务产品，最后引擎服务业务由当初的成本中心变成了如今的利润中心之一，最后也带来了组织结构的变化――引擎服务部门得以独立出来成为一个事业部。
这种类型的服务转型正是国内大部分制造企业使用最多的：从单一的产品售后服务转向多产品线的产品服务，最后变成一项独立的增值服务。
Step2：附加服务
作为通用服务战略里最漂亮的布局之一，通用金融业务就不得不提了。
当初，通用电气涉足金融业更多是为了主营业务的市场销售而进行的业务创新，似乎有一定的偶然性。在1929～1930年的危机时期，随着投资者和消费者支出减少和失业增多，制造业的销售额和利润大幅下降，通用公司的状况也不例外。毋庸置疑，这种情况下，采用分期付款的赊销办法可以增加耐用消费品的销售额。于是，为了解决家用电器的销售问题，通用电气开始走上这条道路，于1932年成立了通用信用公司(通用电气CC)。通用电气信用公司刚开始的主要业务是，为购置通用大型家电产品的消费者提供分期付款业务。这是通用电气从20世纪30年代到50年代这20年的主要业务。
20世纪60年代后期由于银行及独立的财务公司也加入到分期付款等消费者信用市场，通用信用在巨大的生存压力下不得不努力开通新的金融市场。于是乎，通用信用开始为机械设备提供经费，同时开始租赁设备，为贷款／租约／信用卡提供经费等。
80年代，通用金融业务下的通用资本开始承做杠杆租赁、杠杆收购等业务，在美国国内排名靠前。通用资本公司涉足的通常不是全新的、独立的金融服务领域，而是通用原有产业的衍生领域。通用资本与通用其他制造业务的关系非常密切，通用资本提供制造业财务的咨询／融资租赁服务，为通用电气旗下其他子公司的客户(如航空公司、电力公司和自动化设备公司：提供大量贷款，以帮助这些子公司，为其与客户签订大宗合同铺平道路。同时也获得许多宝贵的产业资讯，以帮助主业拓展业务。
现在的通用金融业务覆盖了从信用卡、计算机程序设计，到卫星发射等多个领域，同时还是目前 全球最大的设备出租公司，拥有900架飞机(比任何一家航空公司都要多)，188 000辆列车(数量超过任何一家铁路公司)，759 000辆小汽车，12 000辆卡车和11颗卫星，它还拥有美国第三大保险公司。
到1991年时，通用电气金融业务的利润已经占到集团总利润的30％，2001年这个比例又进一步上升到40％。
于是，当年为了提升销售而附加的金融服务，最终成长为利润率最高、收益最丰厚的独立部门之一，通用的服务战略尤显成功。
Step3：专业服务
简柏特(Genpact)，一个头两个字母带了GE字样的名字，正是一家由GE创立的从事业务流程外包(BPO)的专业集团公司。
简柏特1997年作为“GE资本”业务流程的后台服务公司成立于印度，通过分布在各个国家的多个营运中心构成全球交付平台为全球多个区域的GE分公司／子公司管理复杂的流程。协助GE增加收入，降低成本，提高企业综合竞争力。
2005年，随着General Atlantic和Oak Hill两家投资公司的入股，这家GE资本的后台服务公司独立出来，并更名为简柏特。它提供广泛的服务，包括财务会计(F&A)、收款和客户服务、保险、供应链和采购、分析(Analytics)、企业应用和IT基础设施服务等。在提供这些服务时，简柏特依靠的是传承于GE的三个核心能力――流程能力、分析能力和技术能力，同时也依靠来自运营部门的经验。
而它的服务覆盖多个行业，包括银行、金融服务、保险、制造、交通和医疗。通过管理大量的业务流程，满足客户在交易、管理、报告和计划方面的需求，向客户提供跨行业和多技术平台的解决方案。
发展到今天，简柏特在印度、中国、匈牙利、墨西哥、菲律宾、荷兰、罗马尼亚、西班牙和美国都设有分支机构。它共有员工35 000余人，分布于全球30多家分支机构，因为其深厚的功底，已经连续三年稳坐《全球服务》颁发的BPO(业务流程外包)领域最佳表现奖了。
由当初的一个后台支持部门，发展到今天一个网络遍布全球的从事业务流程外包的专业集团公司，通用的这局棋不可谓不高，诠释了老牌制造企业从制造主业向服务转型的最高境界――完全脱离了原有产品及其产品服务领域的专业服务。
服务转型的根本
链接
多元化：就是企业尽量增大产品大类和品种，跨行业生产经营多种多样的产品或业务，扩大企业的生产经营范围和市场范围，充分发挥企业特长，充分利用企业的各种资源，提高经营效益，保证企业的长期生存与发展。
相关多元化：指企业专业化比率低(低于70％)而相关比率较大的多元化战略，一般来讲，相关多元化战略的核心是经营资源。实行相关多元化战略就是利用共同的经营资源，开拓与原有事业密切相关的新事业。
不相关多元化：企业相关比率很低，也就是企业开拓的新事业与原有的产品、市场、经营资源毫无相关之处，所需要的技术、经营资源、经营方法、销售渠道必须重新取得。
通用电气原来是世界上最大的电器和电子设备制造公司，它的产值占美国电工行业总产值的四分之一，就是这家企业，上世纪80年代在全球24个国家共拥有113家制造厂，其产值中传统制造产值的比重高达85％，服务产值仅占12％。实施上述“从以产品为中心到以服务为中心”的服务战略后，GE大规模向金融、专业服务等服务业进军，业绩达到了标准普尔平均业绩的近两倍，服务业务对总利润的贡献已从转型前的50％增长到了70％。
根据IBM商业研究院提供的数据，如今在一些欧美主要发达国家制造业中，兼有服务和制造业务的企业已达20％以上，其中美国高达58％，而97.8％的中国制造型企业仍停留在纯产品生产加工阶段，缺少服务业务。
所以，我们的企业需要服务战略，需要服务转型。关于转型的种类，仁者见仁，智者见智，有分为增量转型／整体转型的，也有分为增值服务／解决方案的，都是从不同角度来分析的。对于我们的企业来说，其实服务转型的根本，就是在稳定发展主业前提下的相关／不相关多元化――如通用主业是基础电子设备制造，相关多元化了金融业务／BPO业务，不相关多元化了NBC业务(NBC电视台)。
关于多元化的话题，我们可以看看英、法、德对100家大型企业10年的跟踪研究(见图1)。
如图中所示，多元化业务比单一业务发展稳定，所以对于追求基业长青的企业来说，多元化是需要的。发展服务业务，如果方法和路线对了，对大多数企业来说，肯定是利大于弊的。所以，我们的企业要细心学习，大胆试验，不断总结和调整，那么，漂亮如通用电气般的服务战略和服务转型，也皆有可能了。
第三篇：激励理论总结
1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论，奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理
论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论。需要层次论，具体内容如下，认为
人的需要分为5个层次，第一层是生理需要，即衣食住行活动，睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。第二层是安全需要，即寻求依赖与保护，避免危险与灾害，维持自我生存的需要。第三层是社交需要，即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望
交友融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。第四层是尊重需要，即被人尊重与自我尊重的需要。自我尊重方面，如独立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名誉，社会地位，被他人尊重等。
第五层是自我实现需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义，有价值，有贡献的事，实现自己的理想和抱负。根据
需要层次论，靠在管理中，对于生理需要方面，企业可以在工作时间，住宅设施，福利设备
等方面做工作，对于安全需要方面，创造安全的工作条件，福利和社会保险制度，工作保障
制度。满足社交的需要，就要给员工提供和谐的工作团体，同事间的友谊和良好的领导质量。
满足尊重的需要，企业可以制定认识考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修
制度和委员会参与制度。满足自我实现需要方面，可以提供具有挑战性的工作，决策参与制
度，提案制度，组织内晋升工作中的成就。
奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论： 生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要是指个体对社交，人
际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。成长需
要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重，自信，自主及充分发挥自己能力的需要，相当
于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。
赫茨伯格的双因素论：激励因素，就是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作
内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生没有满
足。保健因素就是能促使人们产生不满意的因素，指与工作环境相关的因素，这类因素的满
足会使员工没有满意入得不到改善，则会引起员工对工作的不满。
麦克莱兰的成就需要理论：麦克莱兰将人的饿高级需要分为权力需要，归属需要，成就
需要，并认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。
权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的欲望。具有几哦啊高权利需要的人对影
响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。分两种情况，个人权利，追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾
向于自己亲自操作。职位权利，职位权利要求管理者与主治共同发展，自觉的接受约束，从
体验形式权利的过程中得到一种满足。
归属需要，是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，成就需要，是追求卓越以实现目标的内驱力。
过程激励性理论，主要有弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。
期望理论：弗鲁姆的期望理论中提到下面的公式：M=f（E·V）,M代表激励力量，即动
力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值。若E值高，即期望值
高，V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。
公平理论：亚当斯的公平理论认为，愚公的工作动机，不仅受自己所得就对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）的影响。对自己报酬的知觉
和笔记哦啊所引起的认知失调，导致当时人的 心里失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻
或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心里平衡。如果对报酬感到公平，当
事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
第四篇：企业经营者激励理论浅谈
企业经营者激励理论浅谈
2012年11月19日 15:11 来源：《经济师》2012年第2期 作者：云华 字号
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摘要：文章结合当前时代发展的趋势，时企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析，在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨，并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。
激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为现代管理理论和实践的前沿。
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励
在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励。而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单
一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，首先，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制，很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和归因。其可察变量(如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率)的特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素、非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景(如努力程度、能力、风险态度)而且还受到不少非经营者所不能控制因素的影响(如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等)。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
二、对企业经营者进行有效的激励和约束
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励。这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的关键词：企业经营者，激励机制，激励方式，设计 角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量：同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。
激励。尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能(如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制)及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。
事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的8种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。
同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也提供了解决激励和约束问题的方法论。可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发．与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来。企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。因此，可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作。是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。企业经营者除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权(包括股权、债权、红利、奖金、薪金)，合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。
三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究
企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置．通过四通八达的信息网络与物(包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等)和其他人相联系。在人与物形成的对立统一中．人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称。最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层。如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者(即代理人)掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称．从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。
由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络，同时又伴随着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以疏导和规整，在一定程度上激发企业人员的工作积极性和主动性。而不能从根本上解决对企业人员尤其是对企业经营者的激励问题。也正是在这种意义上，激励成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。
解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。以系统、健全、完整和适宜的经济机制自动有效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，提高企业人员的工作积极性，以尽量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源最优配置，经济机制和制度的设计主要包括三个方面。一个方面是市场机制的设置，包括产品市场、要素市场和资本市场的制度设置，但由于现实中的三种市场皆为不完全信息市场，因此就给政府宏观调控机制和企业内部经济机制的设计留下创新的空间。作为行为主体的政府，其运作机制的设置主要目标是规范和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境。使市场信号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性。而对企业制度的设计则主要是建立和完善规范的公司制下的内部治理结构和组织结构，规范企业经营行为，以减少信息不对称和责任不对等所导致的经营者的机会主义行为，进而使经营者和所有者之间、各级管理者之间激励趋于相容，同时构建和完善产权激励机制和管理激励机制。
参考文献：
1．盖勇．薪酬设计与管理第八章．现代人力资源管理丛书，山东人民出版社，2004年
2．于洪君．经营者激励机制设置操作规范第十二章．现代企事业绩效考核评估与激励机制设置操作规范．中国商业出版社，2005年
（作者单位：神华准格尔能源有限责任公司公用事业公司人力资源部）
第五篇：经济学激励理论
经济学中的激励理论与人才开发
人才开发工作虽然是系统工程，但着力点主要是两个：人才挑选与激励。一个做到了充分调动员工积极性的组织，将充满活力和竞争力，会更有效地实现组织宗旨或目标。挑选和激励人才，在研究层面就构成了激励理论的主要内容。人力资源管理在发展过程中，形成了人力资源招聘、培训、绩效评估、员工激励、员工薪酬等理论，建立了比较成熟的理论体系，但对于新兴的经济学激励理论吸收不多。笔者认为，人力资源管理理论发展的一个方向，就是吸收经济学的激励理论。如此，一方面有助于人力资源管理理论的完善，一方面有助于提升企业、公共部门的人才开发工作。
经济学激励理论的贡献
在2004年去世的法国经济学家让-雅克·拉丰在其巨著(激励理论——委托代理模型)中开宗明义地指出：在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。由此，他认为在西方经济学鼻祖亚当·斯密的著述中就已经包含了激励思想。不过，激励理论的产生，更大的推动力来自于20世纪30年代的“经理革命”，即现代企业史上的“所有权与控制权相分离”现象。这一现象导致了现代企业制度面临的一个基本问题：企业所有者如何挑选和激励经营者。20世纪70年代以来，经济学激励理论获得很大发展，并与博弈论、非对称信息市场理论、人力资本理论等相互影响，汇成了西方现代经济学的信息经济学流派。诺贝尔经济学奖的获得者中，如施蒂格勒、纳什等三位博弈论专家、莫里斯与维克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克劳夫等，都在信息经济学也即激励理论研究方面有重要贡献。
经济学激励理论中的委托代理模型，逻辑分析起点是交易双方之间的信息不对称问题。激励理论把信息掌握少的一方称为委托人，反之即代理人。现实中，由于信息不对称，卖东西的人可能欺骗买东西的人而使买者遭受损失，这将导致市场失灵。经济学在理论上将信息不对称问题主要归为两类：逆向选择、道德风险。在人才挑选和激励层面上，逆向选择意味着选出来的并不是最优秀或合适的人；道德风险表现为选出来的人不努力工作。问题解决的思路是：其一，建立一个好的遴选机制，目的是选出合适的代理人，方法是在代理人之间形成竞争；其二，建立一个好的激励机制，目的是使代理人持续努力并符合委托人的目标，方法是使激励机制满足两个原则：参与约束原则和激励相容约束原则。参与约束原
则，指代理人参与工作所得净收益必须不低于不工作也能得到的收益；激励相容约束原则，指代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度。根据激励相容约束原则，如果要代理人积极努力工作，委托人就需要将风险及其收入分解，由代理人分担一部分。简言之，委托代理理论的逻辑就是：信息不对称——逆向选择、道德风险——有效的遴选机制、激励机制。当然，严谨的委托代理理论建立了许多模型，通过演绎、推理阐述了几乎所有的信息不对称问题，构建了逻辑严密的理论体系。
激励理论中的团队理论，针对的是工作团队中员工偷懒或欺骗、整个团队偷懒以致效率低下等问题，实际上也就是代理人的道德风险问题。一方面，团队理论用改进剩余索取权和控制权的分配机制的思路来解决，如将原本由委托人全部承担的赢亏风险部分地分配给代理人，使代理人也享有部分剩余索取权；另一方面，提出用“团体惩罚或激励”的办法打破“预算平衡约束”，以规避团队偷懒。当然，团队理论在基础研究方面，主要解释了为何所有者(委托人)是剩余索取者，以及为何是团体惩罚的实施者。团队理论的最新发展，强调了在团队中培育合作精神对于团队效率的重要性。在团队中形成合作氛围的条件或做法包括：成员之间长时间交往、分散化决策、依赖团队成员之间的互相鼓励和监督、采用联合绩效报酬体制而不是相对绩效评价体制。
如果说上述主要观点是在委托代理关系最简单的情形——一个委托人和一个代理人的基础上得到的话，那么，激励理论的趋势是分析现实中的复杂委托代理。截至目前，激励理论提出的新观点包括：(1)多代理人或多任务模型。存在多个代理人时，委托人将可能面临代理人之间的串谋问题，如平行串谋、垂直串谋，激励理论由此提出防范串谋原理，如适当的分权机制等；当代理人承担多任务时，不同任务之间相互作用，甚至相互冲突，解决办法是把任务分离或降低对某种任务的激励。(2)委托人的道德风险和多委托人问题。不仅代理人存在道德风险问题，委托人也可能有类似以权谋私的机会主义行为和不履行合同等现象，即委托人的道德风险。当存在多个委托人时，代理人将面临多个“婆婆”，此时，需要解决委托人之间的协调问题。(3)多阶段博弈(动态)的委托—代理模型。委托代理关系常常不是一次性的，而是多次的，这导致的积极效果是声誉效应，即代理人为了自己长期收益最大化会积极维护自己的声誉，因此不需要过多的显性激励；导
致的消极后果是棘轮效应，即“鞭打快牛”现象：在以过去的业绩为标准衡量代理人时，如果代理人意识到“努力——业绩高——新的标准——更努力”，那么就不一定努力了。激励理论由此提出，应将相对绩效报酬体系和锦标制度综合起来运用。
总的来说，经济学激励理论深化了对管理(激励)主客体之间关系的认识，帮助我们认识到信息不对称问题尤其是委托代理关系的普遍存在，其解决问题的思路和方法值得我们学习、借鉴。时下，对我国教育、科技、企业等领域的批评或质疑之声不绝于耳，比如：为何没能造就世界一流的科学家、学术大师?为何优秀的中国企业家群体迟迟未能孵化出来?为何优秀的政治家、廉洁高效的公务员队伍成长缓慢?为解决这些问题，更深入的企业改革、事业单位改革、干部制度改革、公务员制度改革等呼之欲出。从理论上看，这些改革的目标就是在各自领域建立一个更好的人才开发机制，尤其是人才挑选和激励机制，这意味着激励理论大有用武之地。
在企业管理中的运用——经营者激励与约束
经济学激励理论的发展历史表明，所有权和控制权的分离催生了经济学激励理论的产生；两权分离后现代企业治理中不断涌现的问题，推动了激励理论的蓬勃发展。可以这样说，以经营者激励与约束机制为主要内容的企业治理理论和以委托代理模型、团队理论为主要内容的激励理论互为表里。
企业治理理论的中心内容是建立有效的经营者选择机制和激励约束机制。因为在所有权与控制权分离后，由于信息不对称，企业面对的问题，一是如何挑选一个合适的经理，二是如何激励经理努力工作。尤其是后者，由于所有者与经营者之间的目标差异，即所有者追求资本收益最大化的“长期性”特征与经营者追求合同期内收入最大化的“短期性”特征之间的差异，需要建立一个制度框架以实，现所有者与经营者的“双赢”。
依托激励理论，在实践中较为有效的制度框架已经初步建立起来，包括两个方面：首先是经营者的选择机制。在发达的市场经济中，普遍存在的经理选择方式，是通过经理职业化和建立经理市场，形成一个以竞争为基础的经营者选择机制。结果，经理之间的竞争避免了陷入逆向选择问题，而且企业最终面临一个“买方市场”，能够挑选到最好的或比较好的经理。其次是经营者的激励约束机制。
这由两部分构成：(1)由年薪制、股权激励、期权激励等构成的激励机制；(2)由董事会、监事会等组成的监督机构以及相应的绩效考评、企业营利年报制度等构成的约束机制。由年薪制、股权激励、期权激励构成的激励机制的一个重要原则是高薪，这符合参与约束原则，也意味着对经理人力资本的承认。因为作为经理，其人力资本相当可观，不仅投入巨大(如读MBA)，而且要经过激烈的市场竞争，所以高薪实际上是予以补偿。否则，没人愿意从事经理这一职业。由年薪制、股权激励、期权激励构成的激励机制的另一个重要原则，是使得经理的行为或目标长期化，最终符合所有者的长远利益。如由“基薪+奖金”构成的年薪制：一方面，基薪确保收入较高；另一方面，奖金即风险收入，目的是将经理的收人捆绑在企业的年利润水平上。原因在于，技术上，以年为单位考察企业利润是比较好的时间单位；制度上，通过风险分担，促使经理在追求自身短期目标的同时兼顾所有者的长期目标。而管理层收购(MBO)、股权制、期权制等，或者使经理变成所有者之一，或者使经理具有本应所有者才具有的剩余索取权等，更多地激励经理考虑企业的长远利益。当然，光有激励也不行，还得约束。现代公司中，专门监督经理的机构如董事会、监事会。董事会的功能是选择和聘用经理，谁做经理，董事会说了算；监事会的功能不仅监督经理而且监督董事，董事聘用经理的权力也受到监督，所以避免了董事与经理合谋。另外，经理的业绩评定、公司营利年报等，都是约束经理的具体制度。
总的来说，这样一套经营者激励与约束制度是有效率的。美国经济相对于其他地区之所以能保持持续的繁荣，一个微观的制度原因就在于这套制度在美国公司制度中发明、运用。当然，问题总在制度之前，没有一劳永逸的制度。安然等公司的丑闻以及此前股市“泡沫”等也暴露出期权制等的弊端，这为激励理论研究提出了新课题，要求进一步改革和完善经理激励与约束制度。
结语
如果从微观层面上解释我国改革开放二十多年的历程，改革就是激励与约束制度的重建过程。比如，用家庭联产承包责任制代替人民公社制度，实际上就是给农民提供了一个“交够国家的，留足集体的，剩下都是自己的”的激励与约束；国有企业改革，从放权让利到承包制再到产权改革，一个基本目的，就是形成对企业职工尤其是企业经理的新的激励与约束；干部人事制度，引入公开招考、竞
争上岗等机制，进步尽管有限，但强化激励和约束并重的思路日渐明朗。
上个世纪九十年代以来，就国有企业改革而育，在借鉴激励理论，引进经营者选择机制、激励约束机制方面作出了新的尝试，取得了一定成绩，不过总体状况不容乐观。如从国企经理选择角度看，目前仍习惯于政府任命的办法，经理职业化和市场化选择程度不高。任命固然便利了作为“委托人”的政府对国企的控制，但导致经营者“官员化”，经营者关注自己官职级别的程度甚于企业(长期)盈利等企业目标。由于经理职业化滞后，所谓经理市场、市场化选择机制，短期内也无法建立起来。再从经理激励与约束角度看，虽在尝试年薪制、MBO、股权制等，但很不规范，约束制度不健全，实际造成了国有资产严重流失，其中一部分国有资产甚至于被国企经理化为私有。2004年8月，香港经济学家郎咸平对国企改革的激烈批评，也是针对这些问题的。
1996年，经济学家钱颖一在《激励理论的新发展与中国的金融改革》中曾经指出：“当大家都认为经济改革进入一个新阶段、深层次的时候，理论上的分析也应有一个深层次的发展，超越过去的就事论事，上升到一个系统的、深刻的认识。激励理论就是这样一个很好的研究工具，可以使我们在分析改革上有很大收获。”如是斯言。当前的改革还没有走出深水区，企业、大学、政府等都准备进行更深入的改革，经济学激励理论将会得到更广泛的重视和借鉴。
(本文转摘自《人才开发》2005-2作者：王礼鑫)
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