XXXX有限公司员工招聘毕业论文

第一篇：XXXX有限公司员工招聘毕业论文

目 录

一、民营企业招聘的重要性........................................1

（一）企业的发展壮大离不开人才的开发............................1

（二）做好企业招聘才能为企业招募忠诚的员工......................1

（三）企业招聘是企业树立形象的一个良机..........................2

二、xxxxx有限公司招聘现状....................................2

（一）对企业招聘工作的重视度不够................................2

（二）招聘人才过程中技能经验受到企业重点关注....................2

（三）遇招工难问题，大部分通过中介公司介绍入职..................3

三、xxxxx有限公司招聘过程中存在的问题........................3

（一）招聘流程缺乏规划、无规范..................................3

（二）招聘标准不合理手段不科学..................................3

（三）招聘人员及招聘队伍非专业化................................3

（四）招聘面试组织不合理、效率不高..............................4

（五）缺乏适当的成本预算和效率度量..............................4

四、解决招聘中存在问题的对策....................................4

（一）建立规范而科学的招聘流程..................................4

（二）制定明确合理的招聘标准...................................4

（三）选择合适的招聘队伍.......................................4

（四）科学组织安排面试..........................................5

（五）建立完善的招聘评估体系,促进招聘工作的有效性...............6 参考文献........................................................6

XXXXX有限公司员工招聘问题初探

班级: 工商管理（工商企业管理方向）学号： 姓名: 内容摘要:本文以xxxxx有限公司招聘现状为个案进行分析。首先说明了xxxxx有限公司的招聘工作背景，着重强调现如今民营企业招聘项目的重要性；同时，对于在招聘工作中存在的一系列问题，进行解剖分析，例如：流程不规范、招聘标准不合理、招聘人员非专业化、招聘面试组织不合理、效率不高、缺乏成本预算和成本度量。最后对于这一系列问题列出解决的对策。

关键词：企业招聘 问题 对策

人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。

随着经济全球化进程的不断深入，企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。然而，企业面临着越来越多的挑战：获得优秀的人才越来越不容易；在人员招聘方面花费的代价越来越大；招聘了不合适的人选。企业招聘中存在诸多问题，正是这些问题的存在让我们有必要去挖掘开发人才，从而解决问题。

一、民营企业招聘的重要性

（一）企业的发展壮大离不开人才的开发

当今社会竞争激烈，而社会竞争最终都可以归结为人才的竞争。企业想要在竞争中脱颖而出，发展壮大离不开人才，而人才的来源包括企业内部培养、企业内部招聘和对外招聘完成的，可以说企业招聘是企业发展动力的源泉，做好企业招聘十分重要。

而人才作为一种资本，被越来越多的企业所重视。人才可以促进企业发展壮大，人才可以挽救走向灭亡的企业，使它重获新生。对于如今飞速发展的技术时代，企业更加需要的是有知识、有技术的人才，能够帮助企业在各方面开拓发展。因此只有做好招聘工作，为企业招募合适的人才，才能促进企业发展。

（二）做好企业招聘才能为企业招募忠诚的员工

招聘不仅是招人来，还要是招对人，把人留住。人招来了，不对其进行很好的入职培训或企业文化培训，那只会加速员工对企业信任度、热爱度的下降，而且要把准员工是否能够胜任这项职位，能为公司的发展有所提升。能够留住新员工，除了要对招聘来的新人做有效地企业文化培训，也要注重招聘过程中的有效选拔。这就要求招聘人员准确发布招聘岗位的信息、工作职责、明确要求、工作性质、工作内容，招募符合岗位的人选，适合企业需要的员工，真正能喜爱这份工作，热爱这份工作。盲目的无目的的招聘对公司对员工都有害而无利，要想真正的招募优秀的忠诚员工，招聘这一块重中之重。

（三）企业招聘是企业树立形象的一个良机

企业招聘过程是企业招聘人员与社会应聘者相互接触、相互了解的一个过程，在这个过程中，招聘人员的工作能力、工作表现、工作态度、行为举止、对招聘过程的理解和对企业文化的了解，这些都代表着企业的态度，以及招聘过程中散发的一些材料，都将成为应聘人员评价企业的依据，影响应聘者对企业的印象。不管是网上招聘、各类大小型招聘会、人才招聘广告、电视招聘等各类招聘渠道都是企业形象的一个体现，就像最红的“职来职往”节目的100强企业的电视招聘已成为中国大学生最关注的节目。而各企业在节目中的表现都是在展现一个企业形象，在重点为公司吸纳员工的同时也是给公众展现自身企业形象的目的，是一种打响企业品牌形象的手段。招聘的各环节均对企业品牌形象产生了重大的影响，因此要树立好企业形象，招聘是关键。

二、xxxxx有限公司招聘现状

（一）对企业招聘工作的重视度不够

与招聘工作如此重要的地位不相符的是现在企业对于招聘工作往往不重视，把招聘当成一种简单的事务性工作，甚至敷衍了事。xxxxx有限公司人力资源部对招聘也缺少足够的认识，存在不少误区，导致招聘往往不能为公司招募到合适的人才，不仅增加了公司的费用负担，更影响了公司的长期发展。企业的不重视，导致社会上的招聘工作发生了极大的扭曲，产生了种种奇怪现象。企业人员对招聘岗位人事不清晰与招聘计划不完善是江门大部分企业的一个通病，在中小民营企业中更为常见，而这也是企业对招聘工作不重视的体现。在招聘过程中随便叫一个人，直接去人才市场招人和面试以及培训，这是一种最大的失败，首先反映的是领导者对招聘的重视度不够，不尊重人才,这样是不可能招到好的人才的。

（二）招聘人才过程中技能经验受到企业重点关注

以威特公司来看，目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验，对于一些工作经验丰富的人才。例如招聘一栏中会写到工作经验需2年或3年；不招收应届毕业生等，其实企业不是不招聘应届毕业生，而是毕业生“技能与经验”的缺失，不能满足“上岗即工作” 的企业基本要求。一般招用了毕业生，首先会发现他们“只会说，不会做”的情况屡有发生。其次，还需花费精力、时间去培训，才能正式适应工作岗位，人力、物力耗资过大，对于一些急需型工种更是不适合。另外，录取在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，如果是应届毕业生的话，职业安定性较弱，一个不开心就跳槽，这点对于企业来说损失也很大。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。

（三）遇招工难问题，大部分通过中介公司介绍入职

随着企业用工需求量的不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致威特公司用工严重不足。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约企业持续健康发展的绊脚石。特别是一线工人难以招录，由于外来务工人员减少等一系列情况严重影响到了企业的招聘，各类招聘会、广告、网上应聘前来投递简历的寥寥无几，而江门各大小型企业又急需招人，一线员工文化水平要求不高，一般都是低学历人群，网上招聘肯定不可行，各类招聘会的话一线员工的信息获取度不高，都不大知悉，一般都投递于江门的各类职业中介。由此，江门各大小型公司都纷纷与各职业中介公司联系招用一线员工，此现象盛行。由于招工困难，公司大部分一线员工都由中介公司牵线搭桥，介绍入职。

三、xxxxx有限公司招聘过程中存在的问题

（一）招聘流程缺乏规划、无规范流程

大多数企业招聘基础工作薄弱,缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划, 缺乏长远考虑, 采取现缺现招的办法, 满足当前所急需量, 在时间紧的情况下, 甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果, 更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才, 储备人才。另外, 众多企业缺少完整的招聘程序, 以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事, 没有把招聘看成是个循环和程序化的过程, 往往使招聘过于盲目而无秩序性。

（二）招聘标准不合理手段不科学

企业在招聘时往往临时确定招聘标准, 所定标准也比较空泛。招聘时, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 操作起来主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位, 一概要求本科以上学历,习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件, 不按自己的实际工作需要设置招聘标准,无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。

（三）招聘人员及招聘队伍非专业化

企业在实施招聘过程中, 首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择该企业，这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是,众多企业却忽视了这一点。有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。

（四）招聘面试组织不合理、效率不高

企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如面试准备工作不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者，有的招聘者往往因为喜欢某应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多的应聘者资料或给应聘者带来心理压力等。其他面试错误还包括面试节奏掌握不当，面试环境不好，面试气氛不融洽，几个招聘者意见不统一等问题。

（五）缺乏适当的成本预算和效率度量

然而许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力, 仍然找不到合适的人员, 或者是招来的人不久就离开了企业, 使得招聘成本越来越高, 招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员, 更关键的是对当前效率低下的招聘工作过程进行反思和修正,建立起完善的成本预算和控制体系,对招聘工作流程进行有效的度量, 在此基础上才能进一步改善。

四、解决招聘中存在问题的对策

（一）建立规范而科学的招聘流程

人力资源规划与工作分析是招聘与选拔的两项基本性的工作。人力资源规划是在企业的发展战略与目标确定之后，在科学预测未来的人力资源需求与供给的基础上制定的, 因而, 它规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。工作分析则为招聘提供了拟招聘岗位员工的任职资格。只有建立在这两项基础工作之上的招聘工作才可能是有计划的和科学的。招聘的质量不是取决于在招聘活动中的资金投入, 而在于明确的职位要求、科学的选聘方式和规范的招聘程序。一般而言, 企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时, 应明确其招聘目的, 规划需求状况, 以保证招聘工作有的放矢, 有条不紊；在作出招聘决策时, 应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本问题, 使之达到最小化；在发布招聘信息时, 应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道, 在实施招聘和甄选工作时, 应设计好招聘测评方法、问题、标准, 使甄选程序达到模式化、结构化；在最后的人事决策时, 应对照招聘决策, 参考测评结果, 查核档案资料, 进行体格检查,确定最终人选。

（二）制定明确合理的招聘标准

要制定明确而合理的选聘标准。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析, 确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求, 以形成该职位书面的工作说明书和工作描述, 并以此为标准开展招聘工作。同时, 招聘标准要灵活变通, 不能对任何人都一样对待, 该岗位是否需要经验取决于学习所需技能的难度和时间, 如果有些技能在工作中很容易被学习, 就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的选聘标准, 最重要的是有准确的职位描述, 缩小筛选范围, 确定关键的考核点, 鉴别主要的才能。在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨省市区招聘;中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段;而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。

（三）选择合适的招聘队伍

招聘队伍是企业的的流动广告,代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量, 他们不仅仅是招聘者,而且是人才管理者, 他们影响着企业是否能拥有合适的人才。因此, 企业应对招聘人员进行全面的培训, 培训的内容包括: 面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。同时, 对招聘人员的组织方式有三种, 可以是集中的方式, 即企业内成立统一的招聘部门(如人力资源部门的招聘组)；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式, 即各部门拥有自己的招聘人员的同时, 也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。相对来说，联合方式具有一定的优势, 因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

（四）科学组织安排面试

面试也是一门艺术, 其成功与否关系到企业今后人力资源的质量, 因此企业应当合理安排面试, 防止面试出现主观偏见。一般而言, 面试需要完成的任务有: 评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度;评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况,做诚实的企业形象宣传, 完成对应试者的剖析。完成面试任务需要设计完整的面试方案, 在这方案中, 首

先确定面试时间和面试人员；根据职务分析和该职务未来要求, 制定好结构划或非结构化面试问卷;营造良好的面试环境, 包括座位的摆放距离和角度以及光线的明暗设置等。另外, 在面试中要用心聆听应聘者的回答, 让应聘者感到自己受欢迎, 保持应聘者的自信, 给他足够的时间去回忆和解释, 也要尽量地询问细节, 测定应聘者的综合素质。注意与求职者进行感情沟通和交流, 以树立企业形象。

（五）建立完善的招聘评估体系

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评估应包括招聘结果的成效评估(具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估)和招聘方法的成效评估(具体又包括招聘的信度与效度评估)，因而通过招聘评估中的成本与效益核算, 就能够使招聘人员清楚费用支出情况, 区分哪些是应支出项目, 哪些是不应支出项目。对于其中非应支项目, 在今后招聘中加以去除, 这有利于降低今后的招聘费用, 从而为组织节省开支。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估,可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性, 可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确, 进而改进评价指标, 完善评价方法, 不断积累招聘工作的经验与修正不足, 提高招聘工作质量。招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效率度量。要对招聘的成本收益进行比较, 对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正, 建立起完善的成本预算和控制体系, 对招聘工作流程进行有效的度量,在此基础上才能进一步改善招聘工作。

综上所述, 企业为了提高招聘工作的有效性, 应该尽快走出误区，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用工作流程, 从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡。企业招聘工作应从每一个环节入手, 保证每一个环节的高信度和高效度；善于发现人才，做到公平公正原则，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。只有这样, 企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。而在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，成为企业成败的关键。因此，招聘作为企业人力资源开发与管理的基础，其重要性已不言而喻。

参考文献：

1、李永泉.邹平中小企业员工离职意向研究 中国石油大学(华东)202_

2、魏文静 《人力资源管理使用必备全书》

经济科学出版社 202_

3、曾亮 浅析中小企业中的人力资源管理 中小企业管理与科技 202_

4、刘明宇《 HR超级管理实用指南》中国华侨出版社 202_

5、张明辉《人力资源管理从入门到精通》清华大学出版社 202_

第二篇：xxxxxx有限公司员工招聘制度

xxxxxxxx有限公司

员工招聘管理制度

第一章 总则

第一条 为规范招聘管理业务流程，提高招聘质量和效率，及时有效地满足公司生产经营发展对人力资源的需求，为公司选好、用好、留住人材奠定基础，特制定本制度。

第二条 招聘原则

1.需求量与公司整体目标相匹配原则。综合部和各用人部门应以公司战略发展规划为依据，对人员需求进行准确预测、总量控制、统筹审核、严格把关，避免岗位重叠、因人设岗、资源浪费；

2.预测与计划原则。招聘工作必须提前预测需求，事先计划周密，综合部和各用人部门应根据公司发展的不同阶段适时预测人员需求，按期拟制周密的需求计划；

3.责任与沟通原则。综合部与各职能部门在招聘工作中应分工明确，各负其责，主动沟通，密切配合，并互为补充，以提高招聘工作时效和人才的录用质量。

4.公开、公正、公平原则。招聘工作应对社会和公司全体员工保持较高的透明度，对应聘者一视同仁，机会均等，公平竞争、全面考察、择优录用，以实现广招良才和树立良好的企业形象为目的。

5.规范与时效原则。招聘工作应不断完善业务流程、缩短招聘周期、提高招聘时效，以保证人才的顺利引进和减少损耗。

第三条 本制度适用于公司全体员工。

第二章 招聘组织部门及职责

第四条 招聘工作由综合部组织进行,主要职责如下: 1.人力资源需求总量的控制和人力资源发展规划的拟制；

2.公司人力需求预测和招聘计划的制定、实施，招聘策略的制定和招聘费用的控制；

3.对各用人部门人力需求的审核和报批；

4.组织和实施招聘各环节工作，执行向公司领导报批程序，办理录用人员手续。5.组织、实施新员工入职指导；

6.建立备用人才信息库，为公司发展储备人才。

第五条 各用人部门在综合部的组织、协调下参与招聘相关工作,主要职责如下: 1.定期对本部门人力资源需求进行分析、预测和控制，拟制部门内组织架构图，填写《员工招聘需求申报表》,按要求报综合部。

2.协助综合部实施招聘工作，编制和修订《岗位说明书》、应聘人员笔试题。3.实施对应聘人员的复试，对其专业素质和业务技能进行测评，并提出录用、定岗定级意见。

3.组织对新员工的上岗培训、执行导师制；

第六条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由综合部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会，实施招聘计划。

第三章 招聘形式

第七条

公司实行对外、对内两种招聘方式。

1．外聘：主要是通过校园招聘、人才市场、网络、报界媒体等方式，面向社会公开发布招聘信息，实施招聘。

2.内聘：指在公司内部，向全体员工发布招聘信息，经员工自荐或部门举荐的方式实施招聘。

第四章 需求预测和计划报批

第八条 需求预测

每末（11—12月），各用人部门应分析、评估、清理本部门组织机构、岗位设置、人员编制状况，并根据公司发展规划相应作出人力资源需求预测，填报《部门人员需求申报表》。在此基础上，综合部制订公司人力资源需求发展规划，报公司领导审阅。

第九条 制订计划

1．各用人部门以需求预测为依据，按季度填报《员工招聘需求申报表》报综合部，上报时间要求如下：

重要管理、咨询设计岗、软件及网络工程岗的需求提前一个月报批。一般管理、市场、咨询设计辅助岗、驾驶岗需求提前半个月报批。

2．各用人部门报批《员工招聘需求申报表》的同时，应附上修订好的《岗位说明书》和其它相关材料，为综合部提供有效的招聘资料。

3．综合部汇总、审核各部门按季度上报的《员工招聘需求申报表》，并与用人部门加强沟通、共同分析，达成共识后，报公司领导审批。在此基础上，制定公司季度招聘计划，并填报《员工招聘增补计划表》。

4．综合部应将季度招聘计划反馈给各部门，在实施招聘计划时，应按计划有步骤的进行，严格控制非计划人员需求，如用人部门确实有人员紧急需求时，综合部及用人部门应快捷办理人员需求报批程序，按人力需求实施招聘。

第五章 录用程序

第十条 录用标准依据

以《岗位说明书》描述的任职条件为录用基本依据。第十一条 外聘人员的面试与录用程序 1．资格审查和专业考试

（1）凡符合应聘条件前来应聘人员，需真实填写《应聘人员登记表》，并携带身份证、学历证、专业技术资格证（原件、复印件）等相关资料。

（2）综合部根据应聘岗位《岗位说明书》，对应聘者的任职资格进行审查，同时，组织应聘者进行应聘岗位专业知识考试、人才测评。

（3）通过资格审查与专业考试应聘者，进入面试环节。2．面试

综合部组织对初审合格的应聘人员进行结构化面试，面试小组由4--5人组成，面试主要对应聘人员的工作经历、任职条件、应聘动机、综合素质等进行全面的评估，并相应填写《面试等级评定表》，评估结果报分管领导。

3．复试

（1）用人部门对应聘人员进行复试，主要对应聘人员专业知识、业务技能及适用程度进行评估和考察，提出评估、录用意见。

（2）综合部审核用人部门的录用意见后，报分管副总进行审批，总经理批准，按照《xxxxxxxx有限公司定岗标准》进行定岗定级。

4．体检 由总经理进行审批批准录用的人员，由综合部组织到指定医院进行体检。体验合格者，以电话方式通知应聘者报到时间，以书面方式发放《新员工报到手续指南》。体检不合格者不录用。

5．入职手续办理

（1）应聘者接到入职报到通知后，应在约定时间到集团公司人力资源部办理入职手续。如因故不能按期前往，应提前与公司综合部取得联系，另行确定报到日期。逾期不到视为放弃。

（2）办理入司手续需准备如下资料： A．校园招聘

 居民身份证原件（附复印件4张，需正反两面复印；如因落户后，重新办理身份证的员工，需将新身份证复印件送交公司综合部）；  学历证、学位证原件及2张复印件；  派遣证原件及1张复印件；  户口迁移证原件及1张复印件；  1寸彩色照片3张；

 个人档案（若由学校通过派遣形式统一派送档案，则不需要提供个人档案）；  如为党员，需提供党组织关系转移介绍信。B．社会招聘

 居民身份证原件（附复印件4张，需正反两面复印；如因落户后，重新办理身份证的员工，需将新身份证复印件送交公司综合部）；  学历证、学位证原件及2张复印件；  户口页复印件；

 与原单位解除劳动合同的证明原件；  1寸彩色照片3张；  个人档案；

 婚育证明原件及1张复印件；

 如为党员，需提供党组织关系转移介绍信。

（3）集团公司人力资源部审核员工入职资料齐全、无误后，与员工签定《劳动合同书》、《员工保密协议》及其他确定劳动关系时需签定的资料。

（4）集团公司入职手续完结后，到公司综合部办理入职手续，需提交如下资料：  居民身份证复印件2份；  学历证、学位证复印件2份；  户口页复印件；

 与原单位解除劳动合同的证明复印件1份；  1寸及2寸彩色照片各3张；

 各类职称证书及获奖证书复印件1份；

（5）由综合部引领新员工到所属部门，接受工作安排，进入试用期，接受入职及岗位基本技能培训。

第十二条 内聘人员的面试及录用程序

1．应聘员工知悉公司内部招聘通知，向综合部提出应聘书面申请，填写《内部招聘报名表》。综合部审查应聘员工的任职资格后，组织考试。

2．凡经审查、考试合格者，由综合部向需求部门推荐。由需求部门面试，并提出是否录用意见。

3．需求部门提出录用意见后，综合部须征求调出部门意见。经调出部门同意，由需求部门填报《员工岗位调整审批表》。经双方部门负责人同意，报分管副总审批，经总经理批准后，方能办理调动手续。

4．综合部向调离部门，开具《员工岗位调整通知》。双方部门应及时做好移交、接收准备工作。

5．应聘员工接到调动通知后，应在规定时间内，做好移交工作。按期到需求部门报到。

6．接收部门应对调动员工在上岗前及时进行转岗培训。

附则

第十三条 本制度由公司综合部负责解释，其他文件与本制度相抵触的地方，以本制度为准。

第十四条 本制度自颁布之日起生效。

xxxxxxxx有限公司 二〇一六年十二月十二日

第三篇：中国阳光投资集团有限公司员工招聘管理办法

中国阳光投资集团有限公司员工招聘管理办法

一、总则

第一条 为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司一切招聘活动。

第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 第九条 第十条 1

二、招聘程序

审批。根据公司制定的人力资源规划，用人部门根据职位空缺情况，填写《中国阳光投资集团有限公司员工增补申请表》（见附表），报人力资源部审核，再上报总裁批准。具体事宜由人力资源部负责。

发布广告。人力资源部通过报纸或者网络、海报、人才招聘会、猎头公司等多种方式发布招聘广告。

初选。人力资源部对所收集的材料进行初步筛选，淘汰一批明显不符合条件的申请者。

第一轮测试。此测试由人力资源部主持，多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由人力资源部视职位要求进行安排。

第二轮测试。根据第一轮测试的结果，人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。

第三轮面试。人力资源部根据用人部门的意见，安排通过两轮测试的候选人与公司主管领导、总裁见面，确定拟聘人选。人力资源部对主管以上拟聘员工进行外调，并安排相关人员前往海淀医院进行体检。

通知到职。人力资源部根据体检和外调结果，通知相关人员按时到职，并对其他申请者进行答谢。

出示文件。新员工录用后，需先到人力资源部办理试用手续。届时需出示以下文件，以备存档：、简历一份；

2、身份证复印件；

3、学历、学位证明复印件；

4、区级医院体检报告；

5、前单位离职证明；

6、一寸近期免冠照片2张；

7、其他技能证书和文件；

第十一条 凡有下列情形之一者，取消试用资格：

1、违反国家法律法规、政治权利尚未恢复者；

2、吸食毒品者；

3、在前单位有不良纪录者；

4、精神病或传染病者；

5、体检结果不合格者；

6、应聘时隐瞒了自己的真实情况者；

第十二条 试用期限。新员工的试用期原则上为3个月，根据表现可提前转正，但不可少于1个月。试用期届满时，到人力资源部领取《转正申请表》，由人力资源部组织考核，考核合格者按期转正。考核结果欠佳者，可根据用人部门的意见延长试用期，试用期满后考核合格者，方可继续留用。对于因品质问题或表现特别不令人满意者或延长试用期后考核仍不合格者，用人部门出具书面意见，予以辞退。

第十三条 试用员工试用期间薪酬不作任何调整。

第十四条 签定合同。试用期满后转正者，到人力资源部办理相关手续，并与公司签署短期劳动合同，合同期限为一年，特殊情况者例外。

第十五条 公司员工有义务为申请者保密，所有未被录用的申请者的材料原则上不退回申请者本人，由人力资源部统一处理。

第十六条 本办法自签发之日起生效，原有与本办法相抵触的规定均以本办法为准。

第十七条 本办法修订权、废止权属总裁办公会，人力资源部负责解释、实施。

第四篇：有限公司员工入股研究

有限责任公司员工入股若干问题研究

文臧云 律师

问题

一、关于员工入股后不做股权变更工商登记的问题。

（一）、该问题实际上为隐名股东在我国的合法性问题。

（1）、隐名股东在我国公司法上没有明确的法律依据。相反，我国法律明确规定了公司股权变更后，必须做相应的变更登记。

《公司法》第三十三条规定：“有限责任公司应当臵备股东名册，记载下列事项：

（一）股东的姓名或者名称及住所；

（二）股东的出资额；

（三）出资证明书编号。记载于股东名册的股东，可以依股东名册主张行使股东权利。公司应当将股东的姓名或者名称及其出资额向公司登记机关登记；登记事项发生变更的，应当办理变更登记。未经登记或者变更登记的，不得对抗第三人。”

《公司登记条例》第三十五条规定：“有限责任公司股东转让股权的，应当自转让股权之日起30日内申请变更登记，并应当提交新股东的主体资格证明或者自然人身份证明。限责任公司的自然人股东死亡后，其合法继承人继承股东资格的，公司应当依照前款规定申请变更登记。有限责任公司的股东或者股份有限公司的发起人改变姓名或者名称的，应当自改变姓名或者名称之日起30日内申请变更登记。”

所以，隐名股东在我国不具有“法律明确规定的依据”。

（2）、在我国目前的司法实务界，对于隐名股东的合法性认定问题存在争议。主要是两种立场：

一、现行法律并未明确禁止隐名股

东，在司法实践中应有条件的承认其股东地位；

二、隐名股东并非法律意义上的股东，不应确认其股东资格。

从不同裁判机关的判例中发现，两种立场目前都还存在，并无统一的认定和裁判尺度。最高法院至今也未出台相应的司法解释。

（二）、公司设立隐名股东可能存在的风险。

（1）、行政法律责任：《公司登记条例》第七十三条规定：“公司登记事项发生变更时，未依照本条例规定办理有关变更登记的，由公司登记机关责令限期登记；逾期不登记的，处以1万元以上10万元以下的罚款。” 公司新增员工股东，属于股权登记事项的变更，依法应进行变更登记。否则，将有可能承担上述行政处罚。

（2）、民事法律责任：由于我国某些裁判机关对隐名股东不予认可，则一旦隐名股东和显名股东发生纠纷，在裁判机关裁判时，则存在隐名股东资格被否认，隐名股东相应的入股款须返还的风险。该风险可能源于公司经营不善，员工要求退股而导致发生纠纷。

（三）、关于民事法律风险的规避。

现实中，某些公司出于特定的原因和目的，不愿意进行股权登记。而是坚持设臵隐名股东，那么这些公司须按照目前司法实务界承认隐名股东资格的相关条件来运作。主要是：不违法其他强制性法律、法规的规定，隐名股东实际上履行了股东义务、行使了股东权利等。公司在进行上述制度设计和运作时，最好请专业律师介入。

问题

二、关于新增员工股东的法律程序

（一）不增加注册资本的情况下：

1、履行股权转让的前臵程序。

2、原股东与新员工股东签订股权转让协议。

3、履行股权转让协议。（上述步骤中的法律问题，请参见本人文章《股权转让：法律风险知多少》）

4、新股东与原股东签订委托持股协议（如不设臵隐名股东则无须改程序，而是进行工商登记。）

（二）增加注册资本的情况下：

1、新员工股东向原股东交付投资款。

2、新股东与原股东签订委托持股协议。

3、以原股东的名义向公司投资，增加注册资本。

如不设臵隐名股东，则新员工股东直接向公司投资，公司做注册资本增加的变更登记即可。

问题

三、其他需主要的法律问题

1、根据公司法的规定，有限责任公司股东应为50人以下，故员工入股时须控制人数。员工入股后的总股东人数不能超过50人。

2、根据目前司法实务的判例，隐名股东不得以非货币出资。在此，如果员工入股而又不体现于工商登记上，则员工必须以货币出资，而不能像现名股东一样，可以知识产权等非货币出资。

第五篇：有限公司员工挂职锻炼方案

关于印发《***-***有限公司

员工挂职锻炼方案》的通知

公司所属各部门：

为了建立和完善公司人才培养机制，培养后备人才，公司特制定了《***-***有限公司员工挂职锻炼方案》，现将方案印发给你们，请遵照执行。

***-***有限公司

***-***有限公司

员工挂职锻炼方案

为建立和完善公司人才培养机制，培养后备人才，为公司可持续发展提供人力资源保障，现结合公司实际制定本方案。

一、适用范围：

公司所属各部门。

二、适用对象：主办（含）以下业务骨干和在本公司工作满两年（含）以上的聘用制员工。

三、挂职人员选聘基本条件：

年龄要求：40周岁以下；

文化要求：大专以上文化程度；

能力素质与业绩考核要求：具有较强的工作责任感和进取心；良好的个人品质和职业道德；有较强的团队协助能力与沟通能力；上绩效考核为良好以上。

四、工作目的坚持“岗位胜任与综合培养相结合”的原则，增强挂职员工对业务知识的认知和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备后备生产管理人才。

五、挂职人员工作要求：

1、挂职人员以学习、调研和承担挂职岗位的职责，参与挂职部门具体业务的运作和实际操作过程，提供相关意见和建议，在挂职业务上接受挂职部门领导的管理，在实践中提升管理能力和水平；

2、挂职人员在挂职期间无故缺勤2天以上者，视为本次锻炼无效，同时，公司对挂职人员的无故缺勤按规定处理；

3、挂职者每天应写工作日记，内容包括工作日程记录，工作感受、体会等；

4、挂职人员在挂职锻炼结束后，必须将挂职锻炼心得体会交人事工资部，挂职锻炼心得内容应包括本人挂职岗位业务学习和掌握情况，工作体会和挂职岗位的相关建议等；

六、挂职锻炼部门责任：

1、合理安排挂职人员工作事项与业务学习，指定专人负责挂职人员的业务指导。

2、制定挂职人员工作计划，并按工作计划指导挂职人员开展工作，让挂职人员充分融入到挂职岗位的实际工作中，在实践中锻炼。

3、要经常与挂职人员进行思想交流，及时掌握其现实表现，业务上进行答疑解惑，做好挂职人员的考勤记录。

4、经过一段时间挂职锻炼后，挂职人员能独自承担起挂职岗位具体的业务工作，较好地履行该岗位工作职责。

5、实践结束前一周，对挂职人员进行考评并做出书面鉴定。

七、挂职工作时间：挂职周期分为半年和一年两种周期，具体时间由派出部门与挂职部门协商确定，每周累计挂职工作时间不能低于2天。

八、挂职形式

1、定岗式的挂职锻炼：如挂职岗位缺员并有空岗，挂职人员就按该岗位在编人员进行挂职锻炼。

2、协助式的挂职锻炼：如挂职岗位无空岗编制，挂职人员就以协助的方式进行挂职锻炼。

九、办理程序及管理：

1、人事关系：人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：

1、由员工或员工所在部门提出挂职申请，员工所在部门与挂职部门出示意见，人事部审核，分管领导审批，总经理批准。

2、挂职申请审批后，统一由人事部拟定“挂职通知函”正式通知接收部门。

十、考核与评价

1、挂职人员挂职结束后，挂职部门应以认真负责的态度，对挂职人员在挂职期间的表现：如工作态度、工作能力、业务掌握程度等方面进行客观准确考核评价，并在挂职人员挂职结束后一周内将评价表送交人事部。

2、员工挂职锻炼周期结束，经考核优秀者，列入公司关键岗位后备人才档案，作为晋职（级）加分的依据。

十一、方案未尽事宜由人事部负责解释。

附表一：《***-***有限公司挂职工作审批表》 附表二：《***-***有限公司挂职工作评价表》

附表一：***-***有限公司

员工挂职工作审批表

附表二：

***-***有限公司

员工挂职工作评价表

年月日

填表时间：