论校长成长三境界

第一篇：论校长成长三境界

论校长成长三境界

著名教育家陶行知说过，校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先评论它的校长，有什么样的校长，就有什么样的学校。校长的素质如何、水平的高低直接关系着学校教育质量和办学水平。因此，从某种程度上来说，校长的成长对教育的发展至关重要。王国维先生在《人间词话》中曾有过这样一段话：“古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界”。我认为校长成长也是如此。

第一境界：“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”。是指对追求目标的选择，即确立目标、形成个人追求的过程。“一个人追求的目标有多么高，他的才能就发挥的多么充分”。一批又一批新的校长走上领导岗位，他们与他们的前辈校长有许多不同点。无论是管理理念，还是他们的价值观念、思维方式、行为准则都在变化，且变化更新之快，让人们始料不及，每一名校长都面临着“升级换代”的挑战。作为校长需要纵观全局，追踪变化，跟上时代发展的脉搏，准确定位自身的发展目标。从先进国家和地区来看，他们的校长通常都具有博士学位，在某一方面有独到的研究。从国内教师队伍现状来看，随着我国研究生教育的扩展，中小学中有硕士学位的教师将越来越多，管理者必须是学者、专家，否则难以服众，已是大势所趋。学者专家治校，将成为主流。先成为学者、专家，然后再做校长当然很好，但现阶段面临的现实是，绝大多数校长都是从一线“摸爬滚打”出来的实践型校长，还没来得及成为学者、专家，甚至于没有经过必要的校长培训就做了校长。无论是专业的精深度，还是先进管理理论的内化度，都有一定的欠缺，也是目前校长们的最大缺陷。现代学校管理已远非过去“生产队长”式的管理，对管理者的要求越来越高，为了胜任日趋复杂的学校管理工作，校长就必须树雄心、立大志，无论从那种角度来看，都应当将做专家型、效能型（高效低耗的管理）校长当作自己始志不渝的追求目标。

第二境界：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”。是指锲而不舍、百折不挠、孜孜不倦的追求目标的过程。苏联教育家、杰出校长苏霍姆林斯基曾说：“学校领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政上的领导。”因此，作为校长的第一要务是，必须具有正确的教育思想，必须具有强烈的事业心、责任感和使命感，必须具有高尚的职业道德修养。要达到这样的要求，就必须深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、有关科学发展观重要论述，准确把握其基本观点、理论体系和思想精髓，用马克思主义的世界观和方法论认识问题、分析问题、解决问题，努力在掌握党和国家的教育方针、政策的基本精神与教育法规的基本内容上下苦功，使自己具备良好的政治素质，政治上更加成熟。校长必须努力自觉提升自我的人格魅力，在思想品德、道德修养上做教师的楷模，做到身正为范，身体力行地执行方针政策。已所不欲，勿施于人。要求教师做到的、遵守的，自己先做到；教师做到的，自己要做得更好。时刻用苛求的眼光看待自己，用欣赏的眼光看待师生，做师生的知心人、贴心人，真正达到春风化雨润物无声。作为校长的第二要务是，有精深的专业素养。学校是是知识分子聚集的地方，作为校长就应该是知识分子的优秀代表，做到学高为师。首先，具有扎实的教育理论功底。教育理论是有效实施教育工作的行动指南和依据，作为校长必须具备教育学、心理学、教育史等方面的知识，通过自身的努力，掌握教育基本理论，使其所领导下教育工作能够站得高，看得远；其次，具有深厚的业务功力。业务功力是校长的最重要的资本。教育教学是学校一切工作的核心，校长至少要精通一至两门学科的教学业务知识，并对其它相关学科也应该做到基本了解，能熟练地运用教育规律，成为教育教学的行家里手。只有具备这样的素质，才能始终抓住教育教学这一核心工作，使学校办出特色，办出水平；再次，具有丰厚的人文素养。校长要通晓一定的社会科学（包括哲学）、自然科学及社会生活的知识，并能够借鉴变通，举一反三，熟练运用，使其在知识结构上呈现出多元化、综合化的“通才”，形成校长特有的领导魅力和独特的个人风格，为其决策和管理提供有力的支撑。作为校长的第三要务是，有高超的管理艺术。在学校工作中，校长的首要职责就是管理，对学校的发展做出宏观上的战略性定位，对学校发展过程中出现的问题做出科学的判断和准确的破解。特别是学校的各种利益关系的正确处理，尤其能显示出校长的管理艺术和管理魅力，管理的核心是人，因为人是管理中最活跃最能动的因素，科学的管理是以充分调动人的积极性、主动性和创造性为着力点和归宿的，管理得好，能调动各种积极因素，形成整体合力，确保办学目标的实现。校长高超的管理艺术形成，需要校长主动掌握管理知识和艺术，具备一定的理论功底和实践经验。因此，教育管理、行政管理、社会管理及领导科学等方面的知识的“修炼”，应成为校长提升管理水平的必修课目。同时，还需要将所学的理论与管理实践有机结合，并不断总结提炼，形成自己的管理经验和理论。作为校长的第四要务是，有良好的心理素质。校长作为学校工作的总负责人，日常工作千头万绪，再加上社会对教育的期望值高，面对各种压力，为经费、关系、升学率、安全、生源等问题而困惑和焦虑。往往导致校长的心理负担过大，精神上总处于高度紧张的状态。这就要求校长要有健康的心理素质和较强的耐挫力，善于排解不良情绪，学会用豁达大度的心态，客观冷静地分析问题，正确看待得失，不斤斤计较，视个人名利淡如水，视教育事业重如山，讲奉献，不求索取，以忘我的态度，科学的精神，优良的作风，投身到学校工作中去，积极应对各种挑战，把各项工作做到前头，以减轻工作被动、工作失误带来的压力。成为专家型、效能型校长的唯一途径就是学习和实践。要通过坚持不断地学习，增强底气，陶冶雅气，涵养文气。通过不断的实践，逐步形成果敢精练、温文尔雅、为人师表的独特气质。

第三境界：“众里寻他千百度过，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。是指在追求的理想的过程中，有所发现、有所创造，终有所成，目标终于达到，令人惊喜万分。“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。校长通过自身长期不懈的努力和不断的积累，已逐步成为“内外兼修”“武功高强”的“掌门人”，并能根据自己的办学目标和抱负，形成自己的办学思想和办学主张，开始用开阔的眼界思考规划学校未来的发展，如何提高学校的办学层次，如何把培养学生的社会责任感、创新精神、实践能力和综合素质作为办学的根本目标，使学生在德、智、体、美、劳诸方面得到全面协调、和谐发展，并使之变成激励全体师生不断奋斗、进取的过程。众所周知，科学、规范的制度是校长依法治教、规范管理的重要保证。校长治校过程中，已经健全和完善的学校各项规章制度，已被广大教职工所认同并自觉地遵守执行。教育发展是永恒的主题，其发展必然引发学校制度的变革。因此，致力于现代学校制度的建设，是校长长期的任务，也是“武功高强”校长形成自己的管理风范的基础和前提，是必要条件。除此之外，校长办好一所学校，还要十分重视另一层面的建设，即学校的文化建设和文化积淀。学校要具有持久的生命力和发展力，必须加强文化建设，坚持特色立校。一所成功的学校必定有其内在的文化内涵、精神累积和先进的管理理念，这是一所学校长期形成的无形资产和宝贵财富，是维系、规范、凝聚全体教职工的精神纽带。因此，进入新的境界的校长一定要更加注重办学经验的积累和校园文化精神的积淀，并且加以扬弃、总结提炼，将其上升为理论，不断探索出适合学校实际和发展需求的管理模式，形成自己独特的办学特色、管理风范和管理理论。可以肯定地说，确立目标，执着追求，把学习当作乐趣，把创新作为动力，将实践作为磨刀石，“蓦然回首境界”的时刻就一定会达到，也一定能达到。

论现代学校的制度与机制建设

学校的发展，尤其是学校可持续的发展，不仅要有办学条件与师资队伍的保障，更要有科学的管理制度与机制的保障。学校制度就是学校管理的规则与规范，它对指导人们的行为有重要意义；学校管理的机制就是对学校内部的各种要素的组织设计与安排，它对保证组织预期目标的实现有重要作用。本文在对学校管理制度与机制本质探讨的基础上，对学校发展中制度与机制建设的问题进行研究。

一、制度与机制概述

（一）制度概述

什么是制度？新制度经济学的代表人物诺思认为：“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。”

李江源在对诺思关于制度定义进行辨析的基础上，提出了他对教育制度的看法：“教育制度就是由一系列内在相关的教育规则或教育规范构成的系统。在教育制度的各种类型中，教育法律制度最纯粹地表现着教育作为规则或规范的存在。”

从本质上来说，“制度”是一组规则与规范的体系，它带有一定外在的与内在的强制性。这种强制性表现在制度强制的限制性与激励性上。

所谓“限制性”指它对个体随意行为的约束。在一定的社会里和特定的组织中，个体并不是想做什么就能做什么的。如果个体行为有可能损害公共利益、组织利益或他人合法的利益，有可能妨碍组织目标的实现或降低组织的效率，这种行为就被称为“非期望行为”，制度就要对这种非期望行为进行限制。比如，在工商业界普遍存在的考勤制度就是对职工缺勤迟到早退等现象进行约束的制度。

所谓“激励性”指它对个体社会期望行为的鼓励。个体的行为有可能导致公共利益、组织利益或他人合法的利益增加，有可能导致组织目标实现程度提高或组织效率增强，这种行为就被称为“期望行为”，制度也对这种社会期望行为进行鼓励。比如，我国不少中小学制定的“优秀教师奖励制度”就是旨在鼓励教师在教书育人方面多作贡献的制度。

所谓“强制”就是只要这种行为产生，它就要受到约束或者鼓励，它不因个别领导人的好恶而改变。但与法律相比，制度的强制性是有限的。这种有限性既表现在运用范围上十分有限，离开了一定范围，这一制度就失去了效力；也表现在它的强度上，它强制的程度较弱。在一般情况下，制度的作用是通过外在与内在相结合的方式实现的。这里“外在”指，它通过一系列明文规定的“规则”与“程序”规定人们做什么与不做什么；所谓“内在”指，它往往被内化为人们的心理认同，从而约束个人可能产生社会所非期望的行为，同时在另一面，鼓励个人积极从事社会所期望的行为。

（二）机制概述

什么是机制？吴礼民在对机制词源考察的基础上指出：所谓“机制”，原意是指机器的构造和工作原理。后来生物学和医学通过类比借用了这个词汇，在分析生物的功能时，常常要分析其机制，也就是要了解其内在工作方式，包括有关生物结构组成部分的相互关系，以及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互关系。这样，“机制”的应用领域便从“无机体”扩展到“有机体”。

按系统理论而言，机器、生物体、人体都是系统。机制就是系统的构成及其运行方式，或者说，机制是系统的构成和要素间的本质联系。根据普通系统论的基本原理，系统的机制决定系统的功能，而功能是系统性能发挥出来的那一部分。

根据我们的理解，机制原指事物要素之间变化的内在方式，在社会生活中，人们把“机制”这一词引申为：根据事物要素之间变化的原理，为了保证组织目标的顺利实现，而有意识安排的组织设计。在这一意义上，显然，机制不同于制度，它们主要的区别就在于机制不带有强制性，在实践中更多地表现为“自然性”。在社会生活中，一旦一事物各种要素之间的关系被确立了以后，它的结果是“自然”产生的。机制的完善程度取决于人们对事物要素之间变化的内在方式了解的深刻程度。

在学校教育质量保障中，制度与机制的建设有着重要意义。制度的建设就是规范的建设，它通过规范的明确，告诉人们学校提倡什么，反对什么；机制的建设就是明确教育内部的各种要素之间的关系，它通过组织设计与组织安排，以保证组织实现预期的结果。

二、制度与机制在现代学校建设中的地位

现代学校的发展，可以粗略地划分为三个阶段：

在第一个阶段，学校的管理主要依靠校长的观念、人格与能力。在这一意义上，一个好校长就是一所好学校。校长科学的教育观念为学校发展确定了正确的方向；校长的人格魅力凝聚了全校师生员工；校长高超的管理能力极大地提升了学校运作的效率；校长的奉献精神经常感动着学校的师生员工；校长的价值追求无时不在引领着学校的师生员工。一个好校长就是一面高扬的旗帜，在促进学校发展中起着重要作用。于是人们在期盼着好校长，寻觅着好校长，并且尝试着运用各种方法试图培养好校长。但从现代管理的角度上看，仅仅依靠校长的奉献精神、人格魅力和管理能力很难保证学校的长远发展。

在第二个阶段，学校的管理主要依靠一套完善的管理制度和机制。校长不在，这个学校依然能够保证正常运行。这就是从人治走向法治，可以说，这是比第一个阶段更高的一个层次。ISO9000就是这样应运而生的管理机制，它被运用于中小学主要的原因也在于此。它比仅仅依靠校长个人的人格魅力和管理经验要强，它为学校可持续发展奠定了坚实的基础，它的存在有其特殊意义。

在第三个阶段，学校的管理主要依靠校园文化，其中最重要的是学校教职员工的价值追求。用文化来影响和引领教职员工的行为，这比单纯的制度建设、人格魅力又上了一层楼。用哲学的语言来说，这就是从必然走向了自由。

第一阶段说到底是没有规范的管理，它依靠的是个人的力量。从我国中小学管理实践来看，改革开放以来全国各地都出现过一批好校长，他们在推动我国基础教育的发展中发挥过重要作用。然而，随着他们退出校长的岗位，其中有些学校就下了一个台阶，这不能不说是这种管理模式的悲哀。

第二阶段是建立规范的管理，它依靠的是体制、机制与制度的力量。它克服了仅仅依靠个别人人格、良心、智慧与能力的缺陷，也可以较好地防止由于个人良知丧失或能力低下而产生的各种问题，在优秀校长退出其岗位时，它也能在较大程度上保证学校的相对稳定与持续发展。

第三阶段的管理是超越规范的管理，它依靠的是道德与精神的追求。规范规定的是人应做什么与不应做什么，关心的是个人与他人、个人与集体的关系。没有规范的管理往往是随意的，基于规范的管理通常是稳定的，超越规范的管理才有可能是“自由”的。超越规范不同于没有规范，而是人们在对规范充分认同的基础上，将规范溶化在自己的血液里，自觉地贯彻在日常的行为中，并以更高的道德与精神的追求来要求自己。在这一境界，偶尔做了不应做的事，尽管有时这种行为是在无意中发生的，他们也会在相当时间里经历着自我谴责；做了应该做的事，这被当作天经地义的，他们总是在高于规范的层次上坚定着自己的道德操守。

任何群体都是由个体组成的。群体的每一成员都有自己的价值追求与人生目标。然而，学校能否在充分尊重并努力提升个体需要的基础上，用学校的目标去凝聚学校的全体教职员工是学校能否取得成功的关键。让每所学校都能成为教职员工人生价值实现的场所，使学校在教职员工人生价值得到充分实现的同时得到更快更好的发展，这就是学校文化引领的魅力所在。

从我国中小学管理实践来看，校长是重要的，然而，仅仅依靠校长的能力与良知是远远不够的。以规范为基础的管理，依靠的是体制、机制与制度的力量。超越规范的管理，依靠的是道德与精神的追求。

学校管理发展的这三个不同阶段是递进的。制度与机制的建设在其中起着承上启下的作用：它把社会的文明进步以规范的形式固定下来，又为社会进一步的发展提供了基本的保障。

在这一问题上确实存在一些认识问题，这些认识的误区之一是：制度就是束缚。很多人不喜欢制度，认为制度就意味着束缚、是对自己手脚的捆绑。事实上，没有对他人的束缚就没有你行为的宽松。当然，没有对你的束缚也就没有群体的和谐。完善的学校制度是各方利益的平衡，是校内健康人际关系的基础。

当然，学校管理制度与机制的完善并不是我们根本的追求。人们期望着学校教职员工以更高的价值追求实现学校及其员工每个人的发展，但是，可以肯定地说，没有学校管理制度与机制的完善，学校教职员工价值共识是没有基础，也是不可能达成的。

当然，在学校从崇尚制度与机制的管理走向注重文化与价值追求的管理，需要人们在制度与机制设计时精心地加以安排，从而，有助于顺利地实现从依靠规范的管理走向超越规范的管理。

三、学校的制度与机制设计原则

诺斯在1971年出版的《制度变革与经济增长》中强调：“一种能够提供个人刺激的有效的制度是使经济增长的决定因素”。这就是说，制度是十分重要的，然而，什么样的制度才是有效的制度，怎样才能设计出这种有效的制度？同样，机制是十分重要的，然而，什么样的机制才是完善的机制，怎样才能设计出这种完善的机制？研究表明，在现代学校，有效的制度与完善的机制的设计要遵循以下原则：

（一）教师优先的原则

教师优先的原则强调：在学校制度与机制设计的过程中，要把教师这一因素放在第一位。这不仅是因为，教师是学校教育教学工作的实际承担者，是学校人群中最主要的组成部分，更重要的是因为，教师是学校“最难获得或最难替代的生产要素”，作为专业人员，教师的不可替代性决定了学校教育质量主要地取决于他们的努力程度。

美国新制度经济学的代表人物加尔布雷斯有一个著名的“权力分配论”，他认为：在任何社会中，权力总是与“最难获得或最难替代的生产要素”联系在一起。作为“最难获得或最难替代的生产要素”，事实上教师在课堂上掌握着教育教学的主导权，甚至是决定权。发展学校就要发展教师，提升学校就要提升教师，保障教育质量，学校就要关注教师。在制度与机制设计中，学校就要把教师的问题放在优先考虑的位置上。

（二）价值引领的原则

价值引领的原则强调：在制度“限制”与“激励”两种功能的选择中，要以激励为主，在物质激励与精神激励两者中，要以精神激励为主。在不少学校制度建设过程中，总是把考勤与考核制度放在第一位，认为，这是建立规范的第一步，是学校建立“规矩”的基础。然而，在实践中，这种做法往往引起学校教职员工的反感，他们认为：学校又在拿他们“开刀”，产生了不小的逆反心理。

价值引领的原则是人本原则在学校管理的具体化。它以人的需要为基础，把关注的重点放在人的发展上。作为知识分子，教师有着自己独特的追求。在基本的“生存”与“安全”的需要满足后，他们追求的是“交往”、“尊重”与“自我实现”的需要。著名的科学学家贝弗里奇指出：对于科学家来说，新发现“是人生最大的乐趣之一。它产生一种巨大的感情上的鼓舞和极大的幸福与满足，不仅是新事物的发现，而是对一个普遍规律的突然领悟都能造成同样狂喜的情感。”教师也是这样的一个群体，“对一个普遍规律的突然领悟”对他们的意义，在很多情况下都要远远超过物质的奖励。

人的需要是可以改变的，如果学校的主要制度是把教师注意引向对生活条件追求的话，教师也会斤斤计较一分一厘的得失；如果学校制度把教师注意引向教学活动中的创造，教师就会把全部的身心投入到这一充满智慧的事业之中。在某种意义上可以说，教师的行为与教师管理的制度是互为因果的：有什么样的教师行为就会有什么样的教师管理制度。但是，有不少人忘记了这样一个事实：不同的教师管理制度也会形成不同的教师行为。注重价值引领的学校管理制度就是注重不断提升教师精神追求的管理制度。

机制的建设也是如此。一个把教师当作“主体”的管理机制与把教师当作“客体”的管理机制会“自然”地产生不同的结果。注重价值引领的学校管理机制的设计就是注重不断提升教师人生目标的管理机制，它在促进教师的发展中有主要作用。

（三）持续发展的原则

学校制度与机制的建设要从当时当地的实际需要出发，因时因地而异，但更要从学校长远发展的需要考虑，注重学校发展的可持续性。只从一时一事的需要出发，朝令夕改会使人们感到无所适从，但是，只是守住陈规陋习，不懂得与时俱进，这种制度与机制也只会束缚人们的手脚。

把当前的需要与长远发展的需要结合起来，既注重当前的需要，更注重学校未来发展的需要，就需要学校在制度与机制设计时既能透彻地了解学校的现状，又具有相当的前瞻性，能充分考虑到学校未来发展与变化的趋势。

空降干部：易搞形象工程

“空降”干部是我党干部队伍建设一个传统，对于防止单位“拉山头、搞宗派”，能够起到有效的扼制作用。大到国家，小到一个乡镇，干部“空降”、“掺沙子”、“和稀泥”，目的是明确的，效果也是明显的。所以，从我们党成立到现在，一直还沿用着这条已经证明了的正确的干部任用办法。比如，各地规定：党政一把手、纪委书记、公安局长、法院院长、检察院检察长、人武部长、人武部政委不得由本地人担任，这都为消除地方势力膨胀，不守规矩、不听招呼现象，起到了预防作用，也为党内永久团结、国家长期稳定奠定了基础。然而，作为县级区域单位，连续不断地从市直机关抽调一般干部，“空降”到乡镇机关直接担当领导干部，频次之密、数量之多，就不得不说是个败笔了。

不少“空降干部”人在曹营心在汉，人到了基层，家却在数十公里甚至数百公里的城里，一心二用，常常降低工作效率。而且没有扎根基层的思想，工作中急功近利，恨不得马上干出点政绩，好得到提拔，离开基层。这必然导致短期行为、面子工程等现象。

不少基层乡镇的中层干部失去了晋升空间，把乡镇原本由本级党委、政府推荐的领导岗位占住，挤掉了基层干部晋升空间，严重挫伤了一部分想干事、能干事、干成事干部的上进心。

第二篇：成长教育之三境界

成长教育之三境界

——读《世说新语2》有感

《世说新语2》本书是 刘墉，知名画家、台湾著名作家，同时也是一双优秀儿女的父亲、台北青少年咨商中心创办人。在与所谓“新新人类”十余年的直接接触中，刘墉以其学贯中西的智慧和多元包容的生活艺术，帮助很多“新新人类”解决成长的烦恼，在大量案例的实践中累积起丰富经验，形成了一套完整而有效的独到理念。从日常沟通技巧到特殊事件处理，从学习方法建议到心理健康指导，刘墉先生娓娓道来的教育秘笈为“新新人类”成长中各个阶段可能遇到的种种问题答疑解惑，生动实用，深入浅出。一方面，它是家长老师了解、导引“新新人类”的一柄钥匙；另一方面，它也是“新新人类”客观地识自我、超越自我的一行石阶。阅读本书，如与智者闲聊，似与前辈QQ，漫谈闲话间，生活的烦恼悄然灰飞，生命的困惑——烟灭，期许就此达成，宏愿就此起步。

人从呱呱的婴孩到十年的成长与蜕变。在这短暂而又漫长的岁月里，我们又不得不去懂得些什么。在此期间，我们的孩子要经历浮华，孜然一身又或许被身边各类事物所蒙蔽，有无数的可能，但无论如何，我们的孩子一定要经历。经历成功与失败，经历辉煌与低落，这“经历之旅”中，作为家长的我们，你不得不经历这三境界。第一境界：昨夜西风凋碧树，独上西楼，望尽天涯路。

第一境界以西风刮得绿树落叶凋谢，表示当前形势相当的恶劣，而也只有他能爬上西楼，居高临下高瞻远瞩，看到远方看到天尽头，看到别人看不到的地方。说明他能排除干扰，不为暂时的烟雾所迷惑。他能看到形势发展的主要方向，能抓住斗争的主要矛盾点。这是取得与孩子交流的成功基础。这一境界是要做好跟自己的孩子“打一场硬战”的准备，下决心，只有具有了这个条件才会有第二境界和第三境界。

“他们可能动作不快，起床也不快，但他们的观念灵活、转变得快、适应得快。”一点没错，就拿我女儿来说，看似动作很慢，起床时叫来喊去的，但是对社会的进步事物说起来让人又另一种看她的眼光。他刚上大学的时候，对于把她放在离家那么远的地方，我是很不安的，总怕她不习惯，不适应，结果，她在大学参加各类活动，自己参与实践，在学校都小有名气了。回来与我同同事就餐时，便也能侃侃道来；去了趟上海世博会，自己个人去的没让我们陪，住宿，就餐，安排路线都是他们通行的几个学生自己安排，没有一点点的不适应；有时还时不时地跟我发来短信感叹。这就是“新新人类”。他们对于自己喜欢的东西，愿意与之前往，树立目标。我觉得，关于自己孩子教育这件事情，不能依靠单纯的学校教育，在孩子心目中，家长的分量绝对是最大的。随话说，“大的学前，小的爬楼。”自己作为家长的无疑也应时刻注意，树立自己的目标，给自己的孩子做好榜样，也树立远大和孩子亲近的目标，让他感受，接收到你的讯息。而且建议避免对子女期望值过高，不要把主观的“望子成龙”意识，强行灌输给孩子，这样子可能会扼杀了孩子真正的追求，进而没有目标动力。

第二境界：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

第二境界概括了一种锲而不舍的坚毅性格和执着态度。描述了如何为此下决心而努力奋斗。人瘦了、憔悴了，但仍“终不悔”。就是说尽管遇到各式各样的困难，还要坚持奋斗，继续前进，为了孩子的教育事业一切都在所不惜。在这个世界上干什么都没有平坦的大道，要敢于创新，也要善于等待，这就是执着的追求，忘我的奋斗。

许多家长较多地考虑孩子的物质需求，育子经济投入增加.超前消费，对孩子的吃、穿、玩不惜大量投资，过度关心、过度保护、包办代替、娇纵溺爱，有的家长热中于以物质、金钱刺激孩子的学习积极性。结果是助长了他们的拜金主义、享乐主义.失去了勤奋努力、执着拼搏、吃苦耐劳等许多可贵的地方。可怕的是，这些不好的因素也同时会诱引其他关于孩子的成长问题——年犯罪，青春期孩子的叛逆，网络问题少年。

作为家长，我是相当不赞同家长“三天打鱼，两天晒网”的对待自己的小孩，我们不仅要让孩子拥有执着坚持的精神，我们自己更应当具备该品格，在孩子的成长道路上，一直不断的在适当的时期给予适当的帮助，不放任，不放弃。就拿我儿子来说，他自读书接触英语以来，英语就一直都是他的弱项，我想过很多方法，上补习班，家教补习，让他姐姐教，他也认真地在学习，但是英语成绩总是那么不尽人意，他都几乎要直接放弃这门学科了。我虽然很灰心，但还是想各种方法，帮助他提高。我觉得，我不能先让他给比下去，坚持给他看，也让他坚持学英语，我相信，他会看到，也会做到第三境界的。

第三境界：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处。

第三境界是指经过多次周折，经历多年的磨练之后，就会逐渐成熟起来，别人看不到的东西他能明白，别人不理解的事物他能豁然领悟贯通。这时他在事业上就会有创造性的独特的贡献。这时功到事成，这是用血汗浇灌出来的鲜花，是用毕生精力铸造的的大厦。

每个家长都希望能陪同孩子进入这一境界。可其中有很多家长因为第一、第二阶段走得不好，未能到达这一境界。真的，并不是每一个从哈弗毕业的就一定强。天才与白痴的界定只在于你的区分。这里，我一定要说到的就是“天才指挥家”——舟舟了。（舟舟大名胡一舟，年龄22岁，而其智商仅相当于3岁儿童，不识字，不认路，憨态可掬。但是，一旦登上指挥台，面对庞大交响乐团，他似乎立刻变了一个人———中外乐章，得心应手，指挥棒舞动得如醉如痴。舟舟的指挥棒从中国一直舞到美国，使有幸得以观赏他表演的千万观众激动不已，赞叹不已。）

所以我相信，每个孩子有他所特有的“天才成分”，只在乎你如何让它发挥，发展出来，使他获得成功。书中谈到的“年轻人要有探索的权利”“子弹准备好”，我极其赞赏。孩子在成长过程中，实际上就是累积的过程，为自己储存一种能量，为自己积淀一些知识，为自己储备一定的能力，到机遇降临时，你便会选择适合自己的平台大显身手。于是，你便赢了！打了漂亮的一战！

读了这本书，对我颇有启发，中国的家长对孩子太多的设想和规矩，于是束缚了孩子想象的空间和发展的平台，当然或许是某个衡量的标准，使家长没有办法选择，只有听之任之。想想现在的青少年犯罪，青春期孩子的叛逆，网络问题少年，我们做家长的真应该重新审视自己的教育思想和方法，在孩子成长过程中，是非常需要我们家庭的帮助和协调。

掩书沉思，我们的家庭要太多地关注孩子的健康成长（生理和心理），要为他们创造一种宽松，一种和谐，要启发他们把知识变成技能，把思想变成视野，体味与珍惜成长中的困难，明确自己的前行目标，无论如何，只要不断坚持，总有实现自我的一天！

套用一下刘墉先生的一句人生哲理：不负我心，不负我生。

郭燕纯

2011.11.26

第三篇：读书三境界

王国维《人间词话》云：古今之成大事业、大学问者，必经过三种境界：

“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。”此第一境也。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”此第二境也。

“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”此第三境也。

这是一段很著名的词话。作者用具象的画面相当深刻地描述了做事业的学问的三个

阶段，而这三个阶段又是层层递进的，以“无意而得之”的境界为最高。

我读宋人笔记，久而发现，读书有三境界。

第一境是“开卷有益”。王辟之的《渑水燕谈录》云：

“御览”三卷，因事有阙，暇日追补之。尝曰：“开卷有益，朕不以为劳也。”

这一境界意在功利，所谓“书中自有黄金屋，书中有自颜如玉”是也，所谓“修（身）、齐（家）、治（国）、平（天下）”是也。宋太祖读“御览”，无非为了经邦纬国，要从书中参考政之得失、国之兴亡。功利目的，皎然可察。

第二境是“厕上读书”。欧阳修的《归田录》云：

钱思公（钱惟演）虽生长富贵，而少所嗜好。在西洛时，尝语僚属言：“平生惟好读书，坐则读经史，卧则读小说，上厕则阅小辞。盖未尝顷刻释卷也。”谢希深（谢绛）亦言：“宋公垂（宋绶）同在史院，每走厕必挟书以往，讽诵之声琅然闻于远近，其笃学如此。”余因谓希深曰：“余生平所作文章，多在三上，乃马上、枕上、厕上也。”盖惟此尤可以属思尔。

这一境界已超脱功利，读书纯属嗜好，已经成为日常生活的一部分，故高于“开卷有益”。三人中，钱惟演的读书习惯稍嫌刻板，欧阳修的“三上”仍未脱功利之形迹，惟宋绶的厕上读书最为有趣，憨态可掬，品位最高。

第三境是：“以诵佐酒”。龚明之的《中吴纪闻》云：

此文来源于feisuxs美（苏舜钦）豪放，饮酒无算，在妇翁杜正献（杜衍）家，每夕读书以一斗为率。正献深以为疑，使此文来源于feisuxs弟密察之。闻读《汉书?张此文来源于feisuxs房传》至“良与客狙击秦始皇帝，误中副车”，遽抚案曰：“惜乎！击之不中。”遂满引一大白。又读至“良曰：‘始臣起下沛，与上会于留，此天以臣授陛下。’”又抚案曰：“君臣相遇，其难如此！”复举一大白。

将读书当作下酒的菜肴，无怪乎其岳丈知之大笑，曰：“有如此下物，一斗诚不为多也。”苏此文来源于feisuxs美的读书不只为日常生活的一部分，而且已化为其生命的一部分。读书到了思与神接、物我两忘的地步，这种境界自然要更高于“厕上读书”了。

第四篇：管理者三境界

管理者三境界

卓越管理者他们管理方式各有不同，但他们都有属于自己一套管理思想。张瑞敏、任正非、王石也好，洛克菲勒、福特、韦尔奇也罢，他们有内敛而善于分析，有具有很强魄力胆识。但他们都凭借自己独有智慧，使得所企业经历逆境重生，竞争近乎残酷市场一路领跑，成为整个行业乃至整个社会标杆企业。

经过深入研究，发现一切优秀管理者都有一个共同特点，那就他们拥有一种超越了IQ及EQ智慧存-------境界。根据某权威调研机构对几百家大型、全球性公司所做调查显示，境界对于一个人特别对于一个高层管理者来说成就卓越必要条件。一个人拥有再高智商、情商，但如果他境界没有达到一定高度，同样无法成为一个卓越管理者。他所经营企业亦如此，成功只短暂成功，除非他境界上再次突破。

境界狭义上来讲可以称之为我们常说高度，从广义上来讲则一个人处理某种问题所自然流露而非刻意装扮出做法。从管理学角度来阐述它意义则，企业运营过程，当企业面临各种问题时候，作为管理者所自然流露处理问题方法与态度。

管理境界高低直接影响到团队、部门及公司运营效率，甚至涉及企业存亡。可以这样说，大境界带来大心胸，大心胸带来大成功。当一个人以“天”来自居时候，那世间一切他眼都不过一粒灰尘，什么金钱、荣誉等等都微不足道。这就大境界。

真正卓越管理者，成长过程都经历了三种境界---自我境界、社会境界、自然境界，当企业面临各种问题时候，境界不同，处理方式不同，当然结果也就不同。第一重境界---自我境界

诗曰：昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路

佛曰：看山山，看水水。

道曰：有为而妄为。

这一境界管理者初涉职场不久，因工作业绩突出或其某种原因而被放了管理岗位上，由于缺乏相关管理知识、经验，管理世界，一切都新鲜，眼睛看见什么就什么，人家告诉他这山，他就认识了山，告诉他这水，他就认识了水。他们还没有形成自己管理风格，管理过程更多依靠别人经验、自己简单判断、学识来进行工作，管理往往感到力不从心。当遇到挫折时，他们首先想到公司制度不完善，于通过增加新管理制度，以约束企业员工。由于受制于自身管理水平及管理意识，许多制度规定显得不尽合理，往往脱离不了“妄为”。如果此时他们能够认真学习管理学相关知识并认真反思应对所面临问题，他们就会很快进入管理第二境界；而如果他们不思进取，则会永远停留这个阶段，甚至发展成为权术管理、关系管理傀儡。

这一阶段管理者，他们管理员工时往往走两个极端强权管理关系管理。靠强权来管理人，上级面前他们往往低头哈腰，一口；下属面前却耀武扬威，满口不行不行不行；而靠关系管理管理者，他们管理员工、升迁更多靠关系学，他们这些人眼相信关系学，关系好才会有好发展，他们经常员工称兄道弟，因此他们工作重点拉帮结派，搞搞办公室政治，甚至踩着下属肩膀往上攀登。

第一重境界管理者处于企业管理最低境界，管理上毫无章法可循，基本处于混乱、原始状态。员工处于完全地被动地位，没有丝毫积极性及创造性，没有任何归属感，企业绩效较低。

第二重境界------社会境界

诗曰：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴

佛曰：看山不山，看水不水

道曰：有所为有所不为

随着管理经历增长，遭遇管理问题越来越多，就会发现管理越来越复杂，进入这个阶段，管理者激情，不平，忧虑，疑问，警惕，复杂。这个阶段管理者可能会学习领导力、管理技巧课程，经常会倾听别人管理经验之谈，但他们已不再生搬硬套书本上管理理论，他们明白书本上理论基本上企业处于真空纯净状态下才会有效；也不再轻易相信别人管理经验与技巧，因为他们明白经验特定环境下成功典范，而那个环境已经不了。这个时候看山也感慨，看水也叹息，山自然不再单纯山，水自然不再单纯水。理论也好，经验也罢，离开了特定时间空间，并不一定适合自己，管理过程也总结出了一套适合自己管理技巧与方法，管理都人主观意志载体，所谓好风凭借力，送我上青云。他们管理道路上辛苦奔波着，面对着问题与疑惑。他们开始懂得领导艺术，开始懂得应该信任员工，应该对于员工给予一定授权并开始试行，员工工作有了一定积极性，某些事情上可以按照自己意愿而不管理者意愿去处理事情，但由于本身境界限制，他们仍然带这有色眼镜来看待员工，隐藏着怀疑去信任员工。

很多人许多人到了管理第二重境界就到了人生终点。追求一生，劳碌一生，心高气傲一生，他们大部分会做出一定成绩，甚至被称为“优秀”管理者，但他们管理企业、部门却无法进一步成就卓越，辉煌历史总很短暂，他们发现自己再也无法突破管理瓶颈，于抱恨终生。

一味停留第二境界管理者，因为找不到进一步提升途径抑或满足于现状，他们往往会走入“执行力误区”。当公司业绩不佳时候，他们往往认为公司员工不够努力，做工作不够细致，执行力不到位。面对这样情况，他们一方面通过制定更加细致制度与规范来督促员工，重新收回对员工信任，企图通过进一步完善制度，提升员工执行力来获得业绩上提升；另一方面他们逐步收回各种授权，过多干预员工日常工作，总过于频繁为员工挑毛病，并通过自己亲力亲为来为员工做示范，告诉员工应该怎么做，结果员工积极性没有了，自己身体累垮了，公司业绩也与日俱下。

相对于第一重管理境界，处第二重管理境界，员工拥有一定自主权，管理者能较大程度地调动员工积极性与创造性，企业绩效较高。

第三重境界----自然境界

诗曰：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却，灯火阑珊处

佛曰：看山还山，看水还水

道曰：无为而治，道法自然

只有很少一部分管理者通过自身不断修炼，终于将自己提升到了第三重境界---自然境界。

管理大师彼得·德鲁克说“管理最高境界无管理”，他们管理基本方法“无为而治”，“无为而治”不不为，而有所为有所不为；“无管理”当然也不不管，而有所管有所不管。

随着管理理论不断丰富，管理经验不断积累，一部分管理者不满足于现状，不满足于眼前成绩，他们把管理理论、管理经验实现了从实践到理论，又从理论到实践PDCA循环过程；他们重新回到理论世界，重新重视与众人交流管理经验，他们开始涉足哲学，希望从哲学寻找管理本源。他们管理思路逐渐清晰，终有一日，他们茅塞顿开，回归自然。原来管理最高境界不”有所为有所不为”，而“无所为无所不为”无为境界，他们依靠自己努力与睿智终于把自己提升到了第三重管理境界。他们这时候便会专心致志做自己应该做事情，不与旁人有任何计较。这个时候看山又山，看水又水了。暮然回首，自己一直寻求管理之道原本就身边。

“无为而治”基础“有为”，达到第三境界人，他们更加专注去做自己应该做事，他们更加清楚并致力于满足员工各项需求，他们相信“没有失败员工，只有失败管理”；他们更加清楚文化对于企业巨大推动力，他们致力于企业文化以及公司制度建设，但又不死板去督察员工；他们懂得如何用一个团队而不利用一群男人女人去做工作；相比员工工作业绩，他们更关注员工成长；相比于自己或企业利益，他们总考虑员工利益更多一点；他公司（部门）管理者轻松，员工快乐并忙碌着。他们彻底无私管理者，但他们却依靠“无私成就大私”，最终成就了企业卓越。

第三重境界管理者，管理者通过合理授权，管理者员工各司其职，各行其事，都能充分发挥其潜能智慧，成员自由尊严得到充分尊重，成员个人意愿能与组织目标一致，从而达到一种既能实现成员个人需求又能实现组织目标谐状态。

万科企业领袖王石，一年到头到处登山，典型无为而治思想体现。看似对企业运营漠不关心，实际上他只关心他该关心大事，日常运营其他人事，企业真正形成了协调运转机制，企业业绩也持续增长、屡创新高。

知识可以学，能力可以练，但要成就大境界，管理上达到自然境界，就必须通过不断修身、修德来实现，而这个过程痛苦，因为这个过程，我们必须不断否定自我，最终真正认识自我，认识管理真谛。

娥茧我相信大家都应该见过，起码对它形状应该有所了解，就一端一条细管，另一短个球形囊。当蛾出茧时候，它必须从球形囊爬过那条极细管，然后脱身休息片刻，继而振翅高飞。

蛾那样肥大身体，而要从那条狭窄管子里面爬出来，这需要付出很大代价气力才做到。这样做当然也有它道理，当然也有蛾死管子，但这他们生命必须走过历程。曾经有人很善良蛾穿过管子过程，把茧子上丝剪薄了一些，以为这样一来它就可以顺利一些爬出来。结果天蛾顺利出来，可却不能飞，不到半个小时工夫却死了„„管理境界学得提升亦如此，必须修身、修心、修德，管理方能化游行为无限，化瞬间为永恒，化实境为虚境。才能拥有超越于语言、文字制度、权利利害之上自然之境，才能让自己变成卓越管理者，才能让企业基业长青。

第五篇：管理者三境界

管理者三境界

卓越的管理者他们的管理方式各有不同，但他们都有属于自己的一套管理思想。张瑞敏、任正非、王石也好，洛克菲勒、福特、韦尔奇也罢，他们有的内敛而善于分析，有的具有很强的魄力和胆识。但他们都凭借自己独有的智慧，使得所在的企业在经历逆境中重生，在竞争近乎残酷的市场中一路领跑，成为整个行 业乃至整个社会的标杆企业。

笔者经过深入的研究，发现一切优秀的管理者都有一个共同的特点，那就是他们拥有一种超越了IQ及EQ的智慧存在-------境界。根据某权威调研机构对几百家大型、全球性的公司所做的调查显示，境界对于一个人特别是对于一个高层管理者来说是成就卓越的必要条件。一个人拥有再高的智商、情商，但如果他的境界没有达到一定的高度，同样无法成为一个卓越的管理者。他所经营的企业亦是如此，成功只是短暂的成功，除非他在境界上再次突破。

境界狭义上来讲可以称之为我们常说的高度，从广义上来讲则是一个人在处理某种问题所自然流露而非刻意装扮出的做法。从管理学的角度来阐述它的意义则是，在企业运营的过程中，当企业面临各种问题的时候，作为管理者所自然流露的处理问题的方法与态度。

管理境界的高低直接影响到团队、部门及公司的运营效率，甚至涉及企业存亡。可以这样说，大境界带来大心胸，大心胸带来大的成功。当一个人以“天”来自居的时候，那世间的一切在他的眼中都不过是一粒灰尘，什么金钱、荣誉等等都微不足道。这就是大境界。

真正卓越的管理者，在成长的过程中都经历了三种境界---自我境界、社会境界、自然境界，当企业面临各种问题的时候，境界不同，处理方式不同，当然结果也就不同。

第一重境界---自我境界

诗曰：昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路

佛曰：看山是山，看水是水。

道曰：有为而妄为。

这一境界的管理者初涉职场不久，因工作业绩突出或其某种原因而被放在了管理岗位上，由于缺乏相关的管理知识、经验，在管理的世界中，一切都是新鲜的，眼睛看见什么就是什么，人家告诉他这是山，他就认识了山，告诉他这是水，他就认识了水。他们还没有形成自己的管理风格，管理的过程的中更多依靠别人的经验、自己的简单判断、学识来进行工作，管理中往往感到力不从心。当遇到挫折时，他们首先想到的是公司的制度不完善，于是通过增加新的管理制度，以约束企业员工。由于受制于自身的管理水平及管理意识，许多制度规定显得不尽合理，往往脱离不了“妄为”。如果此时他们能够认真的学习管理学的相关知识并认真的反思应对所面临的问题，他们就会很快的进入管理第二境界；而如果他们不思进取，则会永远停留在这个阶段，甚至发展成为权术管理、关系管理的傀儡。

在这一阶段的管理者，他们管理员工时往往走两个极端强权管理和关系管理。靠强权来管理的人，在上级面前他们往往低头哈腰，一口是是是；在下属面前却耀武扬威，满口不行不行不行；而靠关系管理的管理者，他们管理员工、升迁更多的靠的是关系学，在他们这些人的眼中相信关系学，关系好才会有好的发展，他们经常和员工称兄道弟，因此他们工作的重点是拉帮结派，搞搞办公室政治，甚至踩着下属的肩膀往上攀登。

第一重境界的管理者处于企业管理的最低境界，管理上毫无章法可循，基本处于混乱、原始状态。员工处于完全地被动地位，没有丝毫的积极性及创造性，没有任何归属感，企业的绩效较低。

第二重境界------社会境界

诗曰：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴

佛曰：看山不是山，看水不是水

道曰：有所为有所不为

随着管理经历的增长，遭遇的管理问题越来越多，就会发现管理越来越复杂，进入这个阶段，管理者是激情的，不平的，忧虑的，疑问的，警惕的，复杂的。这个阶段的管理者可能会学习领导力、管理技巧的课程，经常会倾听别人的管理经验之谈，但是他们已不再生搬硬套书本上的管理理论，他们明白书本上的理论基本上在企业处于真空的纯净状态下才会有效；也不再轻易相信别人的管理经验与技巧，因为他们明白经验是在特定环境下成功的典范，而那个环境已经不在了。在这个时候看山也感慨，看水也叹息，山自然不再是单纯的山，水自然不再是单纯的水。理论也好，经验也罢，离开了特定时间和空间，并不一定适合自己，在管理的过程中也总结出了一套适合自己的管理技巧与方法，管理都是人的主观意志的载体，所谓好风凭借力，送我上青云。他们在管理的道路上辛苦的奔波着，面对着问题与疑惑。他们开始懂得领导的艺术，开始懂得应该信任员工，应该对于员工给予一定授权并开始试行，员工在工作中有了一定的积极性，在某些事情上可以按照自己的意愿而不是管理者的意愿去处理事情，但由于本身境界的限制，他们仍然带这有色眼镜来看待员工，隐藏着怀疑去信任员工。

很多人许多人到了管理的第二重境界就到了人生的终点。追求一生，劳碌一生，心高气傲一生，他们大部分会做出一定的成绩，甚至被称为“优秀”的管理者，但是他们管理的企业、部门却无法进一步的成就卓越，辉煌的历史总是很短暂，他们发现自己再也无法突破管理的瓶颈，于是抱恨终生。

一味停留在第二境界的管理者，因为找不到进一步提升的途径抑或满足于现状，他们往往会走入“执行力误区”。当公司业绩不佳的时候，他们往往认为是公司的员工不够努力，做工作不够细致，执行力不到位。面对这样的情况，他们一方面通过制定更加细致的制度与规范来督促员工，重新收回对员工的信任，企图通过进一步完善制度，提升员工执行力来获得业绩上的提升；另一方面他们逐步收回各种授权，过多的干预员工的日常工作，总是过于频繁的为员工挑毛病，并通过自己的亲力亲为来为员工做示范，告诉员工应该怎么做，结果员工的积极性没有了，自己的身体累垮了，公司的业绩也与日俱下。

相对于第一重管理境界，处在第二重管理境界中，员工拥有一定的自主权，管理者能较大程度地调动员工的积极性与创造性，企业的绩效较高。

第三重境界----自然境界

诗曰：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处

佛曰：看山还是山，看水还是水

道曰：无为而治，道法自然

只有很少一部分的管理者通过自身的不断修炼，终于将自己提升到了第三重境界---自然境界。

管理大师彼得〃德鲁克说“管理的最高境界是无管理”，他们管理的基本方法是“无为而治”，“无为而治”不是不为，而是有所为有所不为；“无管理”当然也不是不管，而是有所管有所不管。

随着管理理论的不断丰富，管理经验的不断积累，一部分管理者不满足于现状，不满足于眼前的成绩，他们把管理理论、管理经验实现了从实践到理论，又从理论到实践的PDCA循环过程；他们重新回到理论的世界，重新重视与众人交流管理经验，他们开始涉足哲学，希望从哲学中寻找管理的本源。他们的管理思路逐渐清晰，终有一日，他们茅塞顿开，回归自然。原来管理的最高境界不是”有所为有所不为”，而是“无所为无所不为”的无为境界，他们依靠自己的努力与睿智终于把自己提升到了第三重管理境界。他们在这时候便会专心致志做自己应该做的事情，不与旁人有任何计较。这个时候看山又是山，看水又是水了。暮然回首，自己一直寻求的管理之道原本就在身边。

“无为而治”的基础是“有为”，达到第三境界的人，他们更加专注的去做自己应该做的事，他们更加清楚并致力于满足员工的各项需求，他们相信“没有失败的员工，只有失败的管理”；他们更加清楚文化对于企业的巨大推动力，他们致力于企业文化以及公司的制度建设，但又不死板的去督察员工；他们懂得如何用一个团队而不是利用一群男人和女人去做工作；相比员工的工作业绩，他们更关注员工的成长；相比于自己或企业的利益，他们总是考虑员工利益更多一点；在他的公司（部门）管理者是轻松的，员工快乐并忙碌着。他们是彻底的无私管理者，但是他们却依靠“无私成就大私”，最终成就了企业的卓越。

第三重境界管理者，管理者通过合理授权，管理者和员工各司其职，各行其事，都能充分发挥其潜能和智慧，成员的自由和尊严得到充分的尊重，成员的个人意愿能与组织的目标一致，从而达到一种既能实现成员个人需求又能实现组织目标的和谐状态。

万科企业领袖王石，一年到头到处登山，是典型的无为而治思想的体现。看似对企业运营漠不关心，实际上他只关心他该关心的大事，日常运营是其他人的事，企业真正形成了协调运转的机制，企业业绩也持续增长、屡创新高。

知识可以学，能力可以练，但是要成就大的境界，在管理上达到自然境界，就必须通过不断的修身、修德来实现，而这个过程是痛苦的，因为在这个过程中，我们必须不断的否定自我，最终真正认识自我，认识管理的真谛。

娥的茧我相信大家都应该见过，起码对它的形状应该有所了解，就是一端是一条细管，另一短是个球形的囊。当蛾出茧的时候，它必须从球形囊爬过那条极细的管，然后脱身休息片刻，继而振翅高飞。

蛾那样肥大的身体，而要从那条狭窄的管子里面爬出来，这需要付出很大的代价和气力才做到的。这样做当然也有它的道理，当然也有蛾死在管子中，但是这是他们生命中必须走过的历程。

曾经有人很善良在蛾穿过管子的过程中，把茧子上的丝剪薄了一些，以为这样一来它就可以顺利一些爬出来。结果天蛾是顺利的出来，可是却不能飞，在不到半个小时的工夫却死了……

管理境界学得提升亦是如此，必须修身、修心、修德，在管理中方能化游行为无限，化瞬间为永恒，化实境为虚境。才能拥有超越于语言、文字制度、权利利害之上的自然之境，才能让自己变成卓越的管理者，才能让企业基业长青。