第一篇：造价工程师技巧心得：挂靠风险防范与应对（本站推荐）
造价工程师技巧心得：挂靠风险防范与应对
1、投资决策的需要
建筑业的发展在国民经济中占重要地位，各级政府在安排不同阶段的建筑业发展计划和基本建设规模时，必然要根据财政能力和工程造价水平的发展趋势来确定。而工程造价水平的确定，是依靠长期的工程造价资料的积累和科学合理的方法测算的结果。所以，工程造价资料收集的方法是否科学，数据是否准确，决定了工程造价水平测算结果是否准确，直接影响宏观决算。
2、建设行政主管部门对工程造价的需要
建设行政主管部门只有长期地、系统地、准确地、科学地收集和整理工程造价资料，才能制定出符合当前建筑市场发展的工程造价各项政策并能在一定时期正确地指导，规范建筑市场的发展。
3、工程定额的编制和管理的需要
定额的编制是在收集大量编制资料的基础上进行的，一类资料来源于各类标准规范以及具体的工程设计，施工组织设计等，属于定额编制的技术资料；另一类资料来源于工程的实际结算资料和建筑市场的劳务建筑材料。施工机械台班的价格等，属于定额编制的经济资料，技术资料是定额编制最基本、最重要的部分，虽然庞杂，但在一定时期内是相对稳定的。
经济资料，如建筑材料价格，劳务价格，机械的租赁价格以及与工程建设相关的服务价格都会随着供应情况和市场的需求情况进行自动调节。因此，工程的结算价格随着时间变化而变化，定额编制所收集的造价资料也就不断地变化。我们的定额的编制和管理中，应当及时收集工程造价资料，使定额所反映的价格水平贴近于建筑市场的实际情况。
4、建设单位投资决策和投资的需要
建设单位为了达到投资效益应当不断地总结自己的投资经验，也就是收集整理自己的工程造价资料和投资形成的经济效果；另一方面，建设单位应当尽可能地收集整理与自身建设相关的工程造价资料，同时还要掌握建筑市场的行情，在投资活动中做出正确的决策。
5、施工企业经营的需要
工程造价资料是施工企业进行正确经营决策的资本。及时地收集整理工程造价资料能使企业了解建筑市场的环境，找出经营中存在的问题和确定自身发展方向。这样，对于准备参与投标的工程项目可以根据企业经营的需要合理的确定投标价格；对于在建工程可以及时掌握经营情况，降低成本，取得最大的收益，对于准备结算的已完工程，要以准确的计算结算造价，收回企业应得的资金。
6、造价咨询单位服务的需要
工程造价资料的积累是工程造价咨询单位经验和业绩的积累，通过不断的积累，才能提供高质量的咨询服务，在社会上树立起名牌企业形象，企业不仅通过服务来积累资料，还应当通过社会上发布的工程造价信息和市场调查来充实资料，以便及时了解建筑市场的行情和有关工程造价的政策法规，为社会提供全面准确的咨询服务。
挂靠风险防范与应对
我国相关法律规定，承接建设工程必须是具有相关施工资质的公司。鉴于我国目前的现状，许多实际施工人或不具备相关资质的公司通过个人关系承揽到工程后，再寻找一家有相应资质的建筑公司挂靠而使该建筑行为形式合法。但是挂靠行为可能会由于以下原因而导致工程质量低劣、存在众多安全隐患、形成半拉子工程、对外拖欠大量材料款、拖欠农民工工资等问题，此时很多具有资质的被挂靠的建筑企业就可能卷入其中，蒙受许多无谓的损失。本文就是围绕挂靠中可能产生的风险、问题以及避免或减轻法律风险作一探讨。
一、挂靠的理解和产生的原因
挂靠：是指不具备建筑资质的企业（即挂靠企业）或个人以具备资质的建筑施工企业（即被挂靠企业）名义承揽工程的违法行为。挂靠风险主要有以下表现：
（一）挂靠的实际施工人所组织的班子是临时班组，也没有固定的机械设备，施工技术和施工工艺落后导致施工成本上升甚至施工质量不过关；
（二）挂靠的实际施工人为了承接到工程而压低承包价格，致使工程利润低，甚至无利润，进场后通过要求增加工程款的方法达到盈利的目的，从而导致与发包人产生纠纷；
（三）挂靠的实际施工人为获得高额利润而使用劣质材料导致工程存在质量问题；
（四）挂靠的实际施工人在承包工程前与发包人约定垫资，而承接后由于资金周转出现困难致使工程停工；
（五）挂靠的实际施工人领取工程款后不用于该工程的材料款支付，而大量拖欠材料款，从而导致材料供应商以表见代理为理由向被挂靠人主张权利；
（六）挂靠出现工伤事故。由于工伤事故处理周期较长，往往工程结束后工伤刚刚认定完，此时实际施工人已不见踪影，而权利受到侵害的往往只能找被挂靠的公司。
二、挂靠的特征
（一）挂靠中存有一个不具备施工资质的实际施工人，这个实际施工人并不出现在《建设工程施工合同中》中，只是实际上的存在；
（二）挂靠中出现一个符合承接工程所应当具有的资质的建筑公司，而且该公司出现在合同和政府机关的备案登记文件中；
（三）有资质的施工企业收取管理费，但不参与工程的实际施工与管理；
（四）挂靠行为从表面上看是合法的。上面我们提到了实际施工人的概念：实际施工人并不是指具体进行施工作业组织内的工作人员或受雇于施工人的雇工，而是指挂靠人、转承包人、违法分包的承包人。
三、我国法律关于禁止挂靠的规定《中华人民共和国建筑法》第十三条之规定：“从事建筑活动的建筑施工企业、勘察单位、设计单位和工程监理单位，按照其拥有的注册资本、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件，划分为不同的资质等级，经
资质审查合格，取得相应等级的资质证书后，方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。”《中华人民共和国建筑法》第二十六条之规定：“承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级许可的业务范围内承揽工程。禁止建筑施工企业超越本企业资质等级许可的业务范围或者以任何形式用其他建筑施工企业的名义承揽工程。禁止建筑施工企业以任何形式允许其他单位或者个人使用本企业的资质证书、营业执照，以本企业的名义承揽工程。”
《中华人民共和国建筑法》第六十六条之规定：“建筑施工企业转让、出借资质证书或者以其他方式允许他人以本企业的名义承揽工程的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。对因该项承揽工程不符合规定的质量标准造成的损失，建筑施工企业与使用本企业名义的单位或者个人承担连带赔偿责任。”
《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条第二款规定：“建设工程施工合同具有下列情形之一的，应当根据合同法第五十二条第（五）项的规定，认定无效：
（二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的；”
《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第四条规定：“承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。人民法院可以根据民法通则第一百三十四条规定，收缴当事人已经取得的非法所得。”
《民法通则》134条、《建筑企业资质管理规定》（建设部87号令）第十六条规定均有相关规定。
四、收缴违法所得的理解《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第四条规定：“承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。人民法院可以根据民法通则第一百三十四条规定，收缴当事人已经取得的非法所得。”收缴非法所得对象的三种情况：非法转包、违法分包、没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义施工。当事人主要包括：承包方、发包方、被挂靠单位和分包方。
此处的违法所得应怎样去理解和计算呢？通常来说合同双方所获得的利润就是违法所得。对于收取管理费或者赚取差价的一方，这个非法所得就相当好认定。但是部分实际施工人，没有帐目没有发票，那么利润或者所得该怎么算呢？此时一般根据定额来计算利润，套用定额计算出的利润即为该工程的利润。如果该工地出现工伤事故，其中有一方已经赔付了工伤费用，这部分费用是不是要从利润中扣除，我们认为要扣除，因为法律规定的是没收违法所得，既然是所得就一定要现实得到或确定即将得到。工伤赔付出去的费用任何一方都没有得到，所以该部分不能被认为是非法所得。
五、实际操作和应用在实践中，对于已成现实的挂靠，我们就要最大程度的规避和控制企业的风险，以下几点意见供参考：
1、控制工程款资金流向实际施工人费尽心思承揽工程，目的就是为了盈利，为了盈利可能不择手段。由于实际施工人不是被挂靠企业内部员工，在管理上也存在诸多不便。只有在实际施工人按实完成合同约定的内容，不存在违反约定的行为后再将工程款支付给实际施工人。这样可以有效避免实际施工人在拿到工程款后，因实际施工人的违约行为而导致公司承担赔偿的风险，而且实际施工人为能顺利拿到工程款一般会尽心尽力履约。但是建筑企业千万不可将领取工程款的权利授予给实际施工人，否则会给企业代来难以估量的损失。
2、招投标阶段的控制工程招投标很多时候是必须的，实际施工人在招投标环节就已经介入其中。实际施工人在此阶段承揽工程主要有两种情况，一个是在招投标之前就跟发包人谈妥，交由实际施工人承揽工程，再由实际施工人找一家挂靠的建筑公司，再通过暗箱操作中标。另外一种就是实际施工人借用几家建筑公司的名义投标，然后在开标时通过做工作得以中标。施工企业在参与招投标和签订合同时要仔细审查合同相关条款，特别是有关工期、工程款和质量要求的条款，如果以实际施工人自身的条件，不可能在约定工期完成该工程，或者说造价低于成本价时，企业一定要注意，因为此时的实际施工人会在进场后要求增加造价或延长工期，要求得不到满足后就会强行停工，对公司的声誉和经营都会带来巨大的损失。
3、施工过程中的控制施工阶段如出现质量方面的问题，损失才是巨大的。这个阶段要注意和业主协调关系，要控制实际施工人的项目印章不能随便敲，项目印章和公章有相同的法律效力，企业最好能现场派驻专门人员负责这方面事宜。总之工程按期、按质完成才是重中之重，否则损失是不可估量的。
4、关于挂靠人分包的控制目前的建筑市场中，出现了有人伪造有资质的建筑公司，并以伪造的公司名义承接工程的现象。发包人不注意审查，则会给自己带来麻烦。近日，某公司出借其资质给个人承建工程，该个人又将其中专业工程分包给某伪造他人资质的个人。最后在施工中出现事故，导致一死一重伤，相关挂靠公司负责人都受到相应的处罚，甚至面对承担刑事责任的处境，希望大家能引以为戒。
第二篇：造价工程师挂靠协议
造价工程师挂靠协议
聘 用 协 议
甲方：****建筑工程公司
乙方： ***（造价工程师）
根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》及其相关法律、法规的规定，按照国家发展与改革委员会要求，做好甲方资质就位及乙方造价工程师的注册和登记工作，双方本着友好协商，互惠互利的原则，达成以下协议：
1、乙方同意作为造价工程师在甲方注册，甲方聘用乙方担任造价工程师职务，乙方不得擅自以甲方名义开展工作，不得损害甲方的利益；甲方保证乙方造价工程师注册证书的年检及时、有效，保证乙方继续教育等工作的及时进行。如果由于甲方原因发生乙方的造价工程师资格证、注册证丢失或吊销，甲方赔偿乙方相关损失，其相关损失计算方法如下：资格证、注册证丢失：甲方赔付乙方10000元；资格证、注册证吊销：甲方赔付乙方50000元。如因乙方自身原因导致后果，甲方概不负责。
2、造价工程师执业资格证书、注册证书由甲方保管。
3、甲方负责乙方完成造价工程师的初始注册，并提供注册所需要的相关资料和证明，以保证乙方的造价工程师初始注册成功。
4、乙方应配合甲方在企业资质年检和升级过程中提供需要的乙方相关证件及材料。
5、聘用的造价工程师实行不坐班工作制。乙方在协议有效期内，1
甲方按每年人民币贰万元整（小写：20000.00 元）支付乙方工资，支付日期签约之日算起，以银行储蓄卡的形式，每年定期支付（日期为每年的 3月 10日）。
6、甲方需要乙方亲临现场，甲方应提前通知乙方，所发生的交通费、通讯费由甲方承担。
7、在协议有效期内，乙方的注册（含续期注册）费用、执业年检费等费用由甲方承担。年检所需资料及业绩证明材料等由甲方负责办理，乙方进行相关的配合。
8、在协议有效期内，甲方在项目执行过程中所发生一切有关事故责任以及由此造成的经济损失均由甲方承担。
9、在协议有效期内，甲乙双方不得擅自单方解除协议，如因此造成损失，由擅自解除协议一方负责。如果甲乙双方在协议期内需要变动协议，应本着相互支持与理解的原则：一方需要在前一个月事先告知另一方，以便另一方做好工作安排。但在下列情况下，乙方有权提前解除协议：
（1）甲方不能按期支付工资；
（2）乙方初始注册不成功；
（3）甲方有其它违约行为。
10、本协议有效期，暂定为壹年，自2010 年4月15日至2011年4月14日止。协议到期后，如双方无异议，协议可自动延长，延长期为一个注册期（壹年），年支付工资随市场价格上下浮动。如有异议，双方友好协商解除该协议，但主张解除方应提前一个月通知对
方。
11、协议解除后，甲方应对乙方办理注册变更手续提供便利条件，不得无故刁难。
12、协议未尽事宜，由双方友好协商处理。
13、本协议壹式贰份，双方各持壹份，具同等效力，签字生效。
甲方：（盖章）
法定代表人：（签字）乙方：（签字）
联系电话：联系电话：
年月日
第三篇：《劳动合同法》的应对技巧及风险防范
《劳动合同法》的应对技巧及风险防范
《劳动合同法》是喜还是忧?
共存！共进！共享！和谐!
一、劳动合同到底签还是不签？ 案 例 1 吴某于2003年3月21月进入A公司上班，双方一直未签定劳动合同，吴某月平均工资为500元。2006年7月1日，公司以吴某提供的报表经常出现错误，不能胜任工作为由解雇吴某，并要求吴某2日内办理离职手续且离开公司。公司未支付吴某任何经济补偿费用且告之6月份的工资于2006年7月30日打入吴某的存折。吴某不服，于2006年7月15日向劳动部门提起仲裁要求公司支付相关赔偿费用的申诉请求。2006年9月5日，劳动仲裁部门裁决吴某胜诉。
按现在相关法律赔偿金额是：
1、解除劳动关系经济补偿金6000元=1500元× 4。
2、解除劳动关系经济补偿金：3000元 =6000× 50%额外
3、未提前30日代通知金1500元
4、拖欠工资1500元及拖欠工资经济补偿金375元=1500元× 25% 共计：12375元
按新劳动合同法实施后赔偿金额是
1、未提前30日代通知金1500元
2、解除劳动关系经济补偿金10500元（3年3个月）=1500元× 3.5年× 2倍
3、拖欠工资及50%或100%的加付赔偿金=1500元+1500 × 50%/100% =2250元
4、因未签订劳动合同的补发工资：（2年3个月）=1500元× 27= 40500元
5、加付赔偿金（1+2+3+4）=54750元× 50%/100%=27375
共计：82125元
思考：劳动合同签还是不签？
二、如何降低企业用工风险
1、招聘环节
2、内部规章制度环节
3、社会保险环节
4、培训协议环节
5、工资环节
6、约定加班环节
7、对问题员工的证据环节 ８、自动离职问题环节 <一 >招聘环节(第8条)
1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件
2、严格审核身份证，学历证明
3、对应聘者的应聘材料，要求应聘者签字确认
4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间、地方）
5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理）
6、体验(特别是易得职业病的工种)。曾有过伤的,写明情况,并让员工提交相关材料复印件,签名确认
7、认真设计好入职表(入职条件、入职保证及虚假情况的后果)<二 >内部规章制度环节(第4条)
1、不要与法律规定发生较大的冲突
2、处罚金额的注意事项
3、前后的内容要一致性
4、劳动合同附制度的形式
5、相关规章制度手册要培训员工并签名且保存
6、变更制度的要公告
7、对保密材料的制度约定
<三 >社会保险环节(第17/74条)1.商业保险和社会保险利与弊 2.医疗期（是否因工）的处理 3.工伤的处理
4.劳动合同中的约定形式 5.法律的强制性 商业保险案例
商业险替代社保费是否可减少风险
李先生是东莞某电子厂的新招员工,于2006年5月12日到厂工作,入厂时双方约定试用期4个月,试用期满才签定正式的《劳动合同》和办理劳动保险（工伤、养老、医疗等）。厂方为稳妥起见，在未办理劳动保险之前，为李先生购买了某保险公司“团体人身意外伤害保险”的商业性险种。2006年9月2日李先生下班途中被货车撞倒，因伤势过重死亡。由于死者生前购买了“团体人身意外伤害保险”，死者家属以某保险公司为第一被告、某电子厂为第二被告，向法院起诉：
1、要求保险公司承担保险责任，向原告方直接支付保险金12万元；
2、要求某电子厂协助办理支取保险金的手续和提供材料。法院审理后判决：该“团体人身意外伤害保险”虽是厂方支付保险费，但依《保险法》规定，人身保险合同只能以员工个人为被保险人，在被保险人未指定受益人的情况下，死者的法定继承人为受益人，某保险公司应将9万元保险金直接支付给死者家属。这是死者家属获得的第二起赔偿。医疗期案例
董某参加工作已４年，2006年5月25日应聘进入企业，合同期为一年。由于工作7个月后查出患有心脏病，住院治疗两个月后于今年３月底回原岗位工作了。可工作半个月后，又因肾病住进了医院，还在医院接受治疗。在医疗期间，2007年5月20日单位提出尽快回单位工作，否则将解除劳动合同。董某不解，董某现在还在治疗，单位能解除董某的劳动合同吗？ 医疗期法规
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期法规
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。<四 >培训协议环节 《劳动合同法》
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。案例
1998年9月陈某被上海一家外资公司聘用担任软件开发工程师一职，约定合同期限2年。2000年3月公司因为陈某办理了本市户口，要求他继续为公司服务3年，双方因此签定了补充协议，协议约定如陈某在服务期内提出离职要求，应当支付公司违约金4万元。2000年11月初，公司派陈某出国培训，在培训前双方签定了培训合同，约定培训费用为陈某实际发生的差旅费(实际发生费用24000元)，并约定培训后陈某应当为公司服务3年，如服务期未满而离职，陈某需赔偿公司所有的培训费损失。2002年10月，陈某向公司提出辞职，公司要求陈某支付4万元违约金及24000元的培训费，陈某以依法履行了提前30天通知的辞职手续，不存在违约，并且办理户口所需费用皆由自己支付为由，拒绝了公司违约金支付的请求。至于培训费，陈某以培训实际是出差，公司根本未提供培训为由拒绝支付。2002年11月，在辞职报告递交1个月后，陈某离开公司。2002年12月，公司在向陈某索要违约金与培训费损失无果后，向劳动仲裁委员会提起了仲裁，仲裁支持了公司的违约金请求，并要求陈某支付公司培训费8000元。法律规定
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
<五 >拖欠职工工资(第85条一)案例
一家私营企业鞋厂。该厂于去年十月份开始在此间租用厂房，雇请了二十三名江西、湖南籍的民工生产鞋类产品。该厂前两个月还能正常发出工资，但从去年十二月份开始拖欠工人工资，到今年一月十三日，该厂负责人事管理的李某突然宣布：从即日起停产！
工人为此多次追问拖欠的工资，李某则一直敷衍了事。随着春节临近，愤怒的民工们由于害怕老板将厂房内的机器转移而一走了之，于一月三十日上午到劳动监察部门反映情况，并声称如不能得到解决，他们决定采取过激行为。<六 >约定加班费问题 案例
此种约定加班费是否有效
颜女士于2002年12月7日入职某涂料厂工作，任普工。双方签订了劳动合同，每月薪金为1450元,由基本工资600元、职务补贴200元、技术补贴450元和全勤奖50、加班费150元组成。每月必须工作28天。颜女士厂方未依法为她购买社会保险，颜女士曾要求厂方多发放加班费与购买社会保险，厂方已约定了加班费为由拒不支付。（已知当地政府规定最低工资标准为690元）
<七 >对问题员工各种证据保留问题
如何对问题员工的罚款、调岗、降职、降薪、辞退操作中的证据保全和证据处理 案例
超市小周带病坚持工作,工作出现了失误,误将一种价值45元/斤的海产品的价签标为4.5元/斤。幸好超市收银员在收钱时及时发现了错误并予以纠正,才使超市未遭受损失。但,一个月后,超市扣发了她的工资。超市认为,小周的工作失误尽管被及时纠正了,但这种工作失误是很严重的,一旦没有得到及时纠正,将会给超市造成难以挽回的损失,小周虽然当时生病,并且事后能主动认错,但如不对其进行严肃处理,不足以警戒其他员工。因超市的内部规章制度中尚没有对此种行为的处理规定,因此,事发后人事部经理与食品部经理讨论决定并经总经理批准,对小周处以扣发一个月工资的处罚。
那么，超市在处理这个问题上存在不妥吗？在实践中，有什么办法可以避免处理问题员工引发的纠纷？ 注意事项
1.招聘入职的材料 2.劳动合同(可换岗)3.劳动制度的约定 4.写检讨等形式 5.书面记录
6.处罚时间(大事是5个月内,小事是3个月内)7.注意罚的金额 8.工资表存期2年 <八 >自动离职问题
旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？ 案例
北京美迪达电信科技有限公司在去年5月招聘了某名牌大学毕业生廖某，并聘其为市场部项目经理，负责一项很重要的外商合作谈判项目。面对公司的信任与重托，瘳某却在7月份携带公司的笔记本电脑不辞而别，一去不返。因为与谈判有关的文件、数据都保存在廖某的笔记本电脑中被一并带走，项目的后续谈判陷入了十分被动的局面。“不仅前期的努力付之东流，而且也为日后的合作制造了很大障碍。”提起这件事，美迪达公司总经理王枫依然气愤难平。“一个20多岁的孩子，怎么能做出这样狠毒的事儿来？我必须承认，这件事给我们造成了很大的伤害，再招聘人员时我无形中就会有很多顾虑，在用人上我们也不能像以前那样充分信任与放权了，而是层层设防、束手束脚。” 法律规定
《企业职工奖惩条例》
第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。法律规定
《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题》的复函
按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人； 法律规定
本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。注意事项 1.考勤记录
2.公司人事部门的处理材料 3.通知书(挂号信)
三、新、旧法的过渡问题
四、劳动合同
1、增加约定解除条件
2、社会保险和补充性保险的约定
3、变更工作岗位的约定
4、工资(构成内容)
5、劳动制度的约定
6、试用期的约定 7.工作时间的约定 法律规定
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
五、企业减少劳动争议的有效途径
一、宏观面
1.进一步完善劳动法律法规
2.劳动保障部门加强监管
二、微观面
1.企业自身的行为
2.规范员工自身行为 企业和员工自身的行为:
1、建立规范的劳动合同关系。
2、依法办事（法律、劳动合同）。
3、建立健全内部管理制度。
4、提高企业管理人员的水平。
5、发展企业经济效益，承担企业社会责任。
6、建立和谐、统一的企业氛围。
员工自身的行为:
1、结构：总体素质不高(现状)。
2、做好入职、上岗、在职培训。
3、做好企业文化宣传。
4、加强员工法制教育。
第四篇：税务风险防范与企业自查如何应对
税务风险防范与企业自查如何应对
企业自查技巧与原则
每年3月份开始到12月份,税务都会要求对上一税负异常的企业展开自查或进行纳税评估,如果企业平时没有注意控制税负或者税负过低,恭喜你,已经被纳入自查范围了!税局开展的企业自查最主要目的是完成税款入库任务。
所以，如果贵企业一不小心税负没有达到行业水平，或者说企业“高瞻远瞩”故意留着一部分税不交，那么糊涂就要“恭喜”贵企业了。拿这些欠税去交差，当然金额不能太小，只要能收上欠税，税务局一般不会再找贵企业的“麻烦”。如果这部分欠税已经在征管部门挂号了，又能引起征管部门和稽查部门的相互博弈，到时候贵企业就是那个得利的“渔翁”。这样说来，似乎是不照章纳税的倒还容易过关，或许有时候确实是这样。当然，我们并不鼓励企业这种做法。
那么多少金额合适呢？这里没有一个具体的标准，据说有些地方稽查局内部有不成文的规定，就是企业报的自查数一般不得少于该企业上一纳税总额的1.5%。1.5%的数字也符合统计学原理。比如2008年全国税收收入完成54218亿元，其中稽查局查补入库的税款是513亿元，占0.94%，考虑到2009年稽查任务增加了一倍，把比例提高到1.5%是有道理的。
或者你参照你所属行业的税负率平均数再偏上一点作为你需要补税的指标数。
大多数企业老板一直指示或要求会计税负不能做高，会计在老板压力下，税负做到极低。糊涂财税一个学员，公司年营业额1个亿，老板给财务下的指标，全年纳税不能超过30万，税负能不异常吗？
若不是老板或会计不懂税负原理或者不懂控制税负，企业一般也不会故意留着一块税不交，导致税负过低，税负过低，每年自查一定少不了查你，而一旦要求 你自查了，不补税是很难过关的，最后还是会被补税，还会增加被加收滞纳金的风险。
所以，建议平时还是需要控制税负，造行业水平范围内，这样，一般不会被要求自查。
一旦被税局要求自查，绝大部分企业都要老老实实的自查，自查即是税局给企业自己纠错的机会，如果自查环节不能通过，一旦转入稽查，企业的大麻烦就开始了。
那么怎样才能在自查环节过关而不至于遭到稽查局的重点检查呢？
首先，企业要重视每次税务检查。
衡量自己在当地所处的地位，是不是当地的纳税大户？是不是当地行业的领头羊？如果是，企业应该明白自己毫无疑问已成为了税务检查的重点对象，稽查局会把优势力量集中于纳税大户身上，因为从重点税源企业挖税远比从一般中小企业见效要快得多。没有哪个企业敢说自己一点问题都没有，即使请了中介帮助协查，仍不能高枕无忧，因此企业切不可轻视。
其次，企业应先把能在会计报表上体现的税款自查一遍。
比如印花税，现在很多省市采用了核定征收的方式，只要看财务报表的购销金额就可以匡算出购销合同印花税的金额。实收资本和资本公积的增加会导致印花税的产生，房地产开发企业预收账款的增加也会导致产权转移书据印花税纳税义务的发生。还有土地使用税，从2008年开始，很多地方都大幅度提高了单位税额，税务局借助税务机关的征管信息系统，或者直接从财务报表上就可以看出，企业所交的土地使用税是否足额。这些表面上易计算检查的税款一定要报上去，这样可以赢得稽查局的好感，起码能给稽查局留下已经在认真自查的印象。
最后，企业应该认真对照自查提纲的内容进行自查。
自查提纲是税务机关根据以往对相关行业进行检查时发现的问题进行归纳总结出来的带有普遍性的检查提纲，对每一个纳税人的自查都有指导作用。值得注意的是，企业在自查时不能仅限于自查提纲的要求，还应该跳出提纲，结合企业自身的实际情况来自查，这样才能最大限度地规避稽查风险。
表面上的税款报上去后，如果税务局觉得还不满意，或者尚未达到想要的数字，一般要求企业在回去自查的，当然我们也不能一而再,再而三的被拒绝然后再去递交自查报告，企业应该多与税务局的同志沟通，认真把握机会再梳理一遍，看看还有什么地方疏漏了，以免留下后患。自查期间，企业应严格按照税法规定对全部生产经营活动进行全面自查。自查工作应涵盖企业生产经营涉及的全部税种。
其中，四个主要税种的自查提纲如下：
一、增值税
（一）进项税额
1.用于抵扣进项税额的增值税专用发票是否真实合法：是否有开票单位与收款单位不一致或票面所记载货物与实际入库货物不一致的发票用于抵扣。
2.用于抵扣进项的运费发票是否真实合法：是否有与购进和销售货物无关的运费申报抵扣进项税额；是否有以购进固定资产发生的运费或销售免纳增值税的固定资产发生的运费抵扣进项税额；是否有以国际货物运输代理业发票和国际货物运输发票抵扣进项；是否存在以开票方与承运方不一致的运输发票抵扣进项；是否存在以项目填写不齐全的运输发票抵扣进项税额等情况。
3.是否存在未按规定开具农产品收购统一发票申报抵扣进项税额的情况，具体包括：向经销农产品的单位和个人收购农产品开具农产品收购发票；扩大农产品范围，把非免税农产品（如方木、枕木、道木、锯材等）开具成免税农产品（如原木）；虚开农产品收购统一发票（虚开数量、单价，抵扣税款）。4.用于抵扣进项税额的废旧物资发票是否真实合法。5.用于抵扣进项税额的海关完税凭证是否真实合法。6.是否存在购进固定资产申报抵扣进项税额的情况。
7.是否存在购进材料、电、汽等货物用于在建工程、集体福利等非应税项目等未按规定转出进项税额的情况。8.发生退货或取得折让是否按规定作进项税额转出。
9.用于非应税项目和免税项目、非正常损失的货物是否按规定作进项税额转出。
10.是否存在将返利挂入其他应付款、其他应收款等往来帐或冲减营业费用，而不作进项税额转出的情况。
（二）销项税额
1.销售收入是否完整及时入账：是否存在以货易货交易未记收入的情况；是否存在以货抵债收入未记收入的情况；是否存在销售产品不开发票，取得的收入不按规定入账的情况；是否存在销售收入长期挂帐不转收入的情况；是否存在将收取的销售款项，先支付费用（如购货方的回扣、推销奖、营业费用、委托代销商品的手续费等），再将余款入账作收入的情况。
2.是否存在视同销售行为、未按规定计提销项税额的情况：将自产或委托加工的货物用于非应税项目、集体福利或个人消费，如用于内设的食堂、宾馆、医院、托儿所、学校、俱乐部、家属社区等部门，不计或少计应税收入；将自产、委托加工或购买的货物用于投资、分配、无偿捐助等，不计或少计应税收入。
3.是否存在开具不符合规定的红字发票冲减应税收入的情况：发生销货退回、销售折扣或折让，开具的红字发票和账务处理是否符合税法规定。
4.是否存在购进的材料、水、电、汽等货物用于对外销售、投资、分配及无偿赠送，不计或少计应税收入的情况：收取外单位或个人水、电、汽等费用，不计、少计收入或冲减费用；将外购的材料改变用途，对外销售、投资、分配及无偿赠送等未按视同销售的规定计税。
5.向购货方收取的各种价外费用（例如手续费、补贴、集资费、返还利润、奖励费、违约金、运输装卸费等等）是否按规定纳税。
6.设有两个以上的机构并实行统一核算的纳税人，将货物从一个机构移送到其他机构（不在同一县市）用于销售，是否作销售处理。
7.对逾期未收回的包装物押金是否按规定计提销项税额。8.是否有应缴纳增值税项目的业务按营业税缴纳。
9.增值税混合销售行为是否依法纳税：对增值税税法规定应视同销售征税的行为是否按规定纳税；从事货物运输业务的单位和个人，发生销售货物并负责运输所售货物的混合销售行为，是否按规定缴纳增值税。
10.兼营的非应税劳务的纳税人，是否按规定分别核算货物或应税劳务和非应税劳务的销售额；对不分别核算或者不能准确核算的，是否按增值税的规定一并缴纳增值税。
11.按照增值税税法规定应征收增值税的代购货物、代理进口货物的行为，是否缴纳了增值税。
12.免税货物是否依法核算：增值税纳税人免征增值税的货物或应税劳务，是否符合税法的有关规定；有无擅自扩大免税范围的问题；军队、军工系统的增值税纳税人，其免税的企业、货物和劳务范围是否符合税法的规定；福利、校办企业其免税的企业、货物和劳务范围是否符合税法的规定；兼营免税项目的增值税一般纳税人，其免税额、不予抵扣的进项税额计算是否准确？
二、营业税
重点检查是否存在以下问题：
（一）营业收入是否完整及时入账 1.现金收入不按规定入账。
2.不给客户开具发票，相应的收入不按规定入账。3.收入长期挂帐不转收入。
4.向客户收取的价外收费未依法纳税。5.以劳务、资产抵债未并入收入记税。
6.不按《营业税暂行条例》规定的时间确认收入，递延纳税义务。
（二）关联企业间提供应税劳务、转让无形资产、销售不动产价格明显偏低又无正当理由，申报纳税时不做调整。
（三）按税法规定负有营业税扣缴义务而未依法履行扣缴税款。
（四）兼营不同税率的业务时，高税率业务适用低税率。
三、企业所得税
自查各项应税收入是否全部按税法规定缴税，各项成本费用是否按照所得税税前扣除办法的规定税前列支。具体自查项目应至少涵盖以下问题：
（一）收入方面
1．企业资产评估增值是否并入应纳税所得额。
2．企业从境外被投资企业取得的所得是否未并入当期应纳税所得税计税。3.持有上市公司的非流通股份（限售股），在解禁之后出售股份取得的收入是否未计入应纳税所得额。4．企业取得的各种收入是否存在未按所得税权责发生制原则确认计税的问题。5．是否存在利用往来账户延迟实现应税收入或调整企业利润。6．取得非货币性资产收入或权益是否计入应纳税所得额。7．是否存在视同销售行为未作纳税调整。
8．是否存在各种减免流转税及各项补贴、收到政府奖励，未按规定计入应纳税所得额。9．是否存在接受捐赠的货币及非货币资产，未计入应纳税所得额。10．是否存在企业分回的投资收益，未按地区差补缴企业所得税。
（二）成本费用方面
1．是否存在利用虚开发票或虚列人工费等虚增成本。
2．是否存在使用不符合税法规定的发票及凭证，列支成本费用。
3．是否存在将资本性支出一次计入成本费用：在成本费用中一次性列支达到固定资产标准的物品未作纳税调整；达到无形资产标准的管理系统软件，在营业费用中一次性列支，未进行纳税调整。
4．内资企业的工资费用是否按计税工资的标准计算扣除；是否存在工效挂钩的工资基数不报税务机关备案确认，提取数大于实发数。
5．是否存在计提的职工福利费、工会经费和职工教育经费超过计税标准，未进行纳税调整。
6．是否存在计提的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和职工住房公积金超过计税标准，未进行纳税调整。是否存在计提的补充养老保险、补充医疗保险、年金等超过计税标准，未进行纳税调整。7．是否存在擅自改变成本计价方法，调节利润。
8．是否存在超标准计提固定资产折旧和无形资产摊销：计提折旧时固定资产残值率低于税法规定的残值率或电子类设备折旧年限与税收规定有差异的，未进行纳税调整；计提固定资产折旧和无形资产摊销年限与税收规定有差异的部分，是否进行了纳税调整。
9．是否存在超标准列支业务宣传费、业务招待费和广告费。
10．是否存在擅自扩大技术开发费用的列支范围，享受税收优惠。11．专项基金是否按照规定提取和使用。
12．是否存在企业之间支付的管理费、企业内营业机构之间支付的租金和特许权使用费进行税前扣除。13．是否存在扩大计提范围，多计提不符合规定的准备金，未进行纳税调整。
14．是否存在从非金融机构借款利息支出超过按照金融机构同期贷款利率计算的数额，未进行纳税调整。15．企业从关联方借款金额超过注册资金50%的，超过部分的利息支出是否在税前扣除。
16．是否存在已作损失处理的资产，部分或全部收回的，未作纳税调整；是否存在自然灾害或意外事故损失有补偿的部分，未作纳税调整。
17．是否存在开办费摊销期限与税法不一致的，未进行纳税调整。
18．是否存在不符合条件或超过标准的公益救济性捐赠，未进行纳税调整。
19．是否存在支付给总机构的管理费无批复文件，或不按批准的比例和数额扣除，或提取后不上交的，未进行纳税调整。
20．是否以融资租赁方式租入固定资产，视同经营性租赁，多摊费用，未作纳税调整。
（三）关联交易方面
是否存在与其关联企业之间的业务往来，不按照独立企业之间的业务往来收取或者支付价款、费用而减少应纳税所得额的，未作纳税调整。
四、个人所得税
自查企业以各种形式向职工发放的工薪收入是否依法扣缴个人所得税，重点自查项目如下：
1．为职工建立的年金；
2．为职工购买的各种商业保险；
3．超标准为职工支付的养老、失业和医疗保险； 4．超标准为职工缴存的住房公积金；
5．以报销发票形式向职工支付的各种个人收入；
6．车改补贴、通信补贴。如果所在省制定了免税补贴标准（税前扣除标准）的，在标准限额内的部分可免予征收个人所得税，在标准外以发票方式为职工报销费用的，计入当月个人收入征税；未明确税前扣除标准的，应合理确定补贴中因私用形成的个人收入部分，扣缴个人所得税； 7．为职工所有的房产支付的暖气费、物业费；
8．股票期权收入。实行员工股票期权计划的，员工在行权时获得的差价收益，是否按工薪所得缴纳个人所得税； 9．以非货币形式发放的个人收入是否扣缴个人所得税
第五篇：大学生就业法律风险防范与应对111
大学生就业法律风险与防范
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大学生就业法律风险防范与应对
近年来，随着高校持续不断扩招，在校大学生数量急剧增加，导致用人单位对于用工学历要求不断提高，大学生就业竞争日益激烈，加之大学生自身法律知识匮乏、维权意识极其淡薄，加上社会经验欠缺，从而导致大学生在求职就业过程中权益被侵犯的事件屡有发生。如何防范这类事件的发生，切实维护毕业生的合法权益，是一个值得探讨的话题。
大学生在校期间所接触的规则相对简单明了，比如：本学期课程会在学期之初公布，必修选修一目了然，能够非常直观的了解并知晓本学期的学习任务。又比如：学校内一些提示性或警告性的标语，也能准确的表达校内的一些规则。而社会上的规则纷乱复杂，并且并非都是清楚明了。单纯的大学生要想在社会课堂中保护自己的合法权益不受伤害那首先需要了解的就是有关就业方面的法律知识，只有了解有关就业方面的法律法规才能运用相应的法律法规保护自己的合法权益。
应届毕业生在就业方面遇到的第一个问题就是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，简称三方协议。三方协议是由是国家教育部统一印制的，其作用主要是明确三方的基本情况及要求。需要由学校、应届毕业生和用人单位共同签署。学校签订三方协议主要起到一个见证作用，在学校的见证下，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，虽然三方协议具有法律效力，但它并不能替代劳动合同。应届毕业生要了解和使用好三方协议要从以下四个方面入手。
第一，三方协议具有唯一性，即应届毕业生不得持有多份三方协议，有些应届毕业生为了能够得到更多更好的就业机会，选择多家用人单位与其签订三方协议，这样将直接导致就业冲突，在这种情况出现后，应当以第一份三方协议为准，其他三方协议与第一份三方协议冲突的无效，因此，应届毕业生在签订三方协议时，应当以一种审慎的态度来处理，不能急功近利，草草签订一份三方协议。第二，三方协议时具有法律效力的时限性，三方协议的法律效力自三方协议签订之日起生效至应届毕业生到用人单位报到之后即告终止，如果应届毕业生选择在该用人单位就业，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与应届毕业生建立劳动关系。并应当同时订立书面劳动合同的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内与毕业生订立书面劳动合同。
第三，三方协议中的违约金约定是对应届毕业生的最直接保护，用人单位往往因为各种原因，不填写三方协议中关于违约金一项，这将直接导致如果用人单位违约，应届毕业生将得不到任何物质保护的后果，换句话讲，如果用人单位不想与应届毕业生建立劳动关系，可以直接违约，并不承担任何后果，如果应届毕业生违约，用人单位将会在空白处填写违约金以制约应届毕业生进行就业选择，因此，应届毕业生在签订三方协议时，应当与用人单位协商之后约定一个违约金数额，并填写在三方协议上，毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。需要注意的一点是，双方约定的违约金数额必须符合用人单位所在地的相关规定。关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则建议：金额不高于乙方（毕业生）月收入数，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。
第四，充分合理利用好备注栏。目前在应届毕业生与用人单位签订的三方协议中，有90%的以上的三方协议备注栏全是空白。在三方协议谈判过程中，大部分应届毕业生更关注的是工作期限、试工期限、薪金水平等是否能落实在书面上，而忽略了用人单位在三方协议谈判过程中口头的承诺，如各类休假，住房补贴，解决户口，公积金、保险等。笔者建议应届毕业生应当将用人单位口头承诺各项待遇及附加福利明确写入备注栏，以备在与用人单位签订《劳动合同》时，有据可查，切实保护自身的合法权益。
在应届毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，用人单位会应与应届毕业生签订一份正式的劳动合同，应届毕业生的身份和名称也随之发生转变，变成“劳动者”。此时双方的权利义务主要由《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。例如：双方签订的劳动合同根据我国《劳动合同法》的相关规定，应当具备的条款包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。合同签订之后，用人单位与劳动者即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容以外，用人单位与劳动者还可以可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。其中试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，笔者提醒应届毕业生以下几点：
第一，试用期时限问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。按照我国《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二，试工期待遇问题。首先明确一点，试工期用人单位应当支付工资，支付多少由用人单位与劳动者协商，但具体数额应当按照三个“不低于”来约定，根据我国《劳动合同法》第二十条的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期内，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应该支付劳动者工资。所谓的正常劳动，是指保质保量完成工作，并且没有请病假、事假等。不得低于用人单位所在地最低工资标准，是指用人单位支付的工资标准除了保险、福利等待遇之外，实际支付给劳动者的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准。如果用人单位恶意欠薪或在试工期内拒绝支付工资的，我国《劳动合同法》也作了相关规定。即由劳动保障部门责令限期支付，逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。
第三，试用期辞职问题。试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，是一个双向选择的过程，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据我国《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，就可以解除劳动合同，而无需说明理由。这样极大的保护了劳动者的劳动权利。有些用人单位在《劳动合同》中约定了诸如劳动者在试用期解除合同需承担违约责任等条款，这实际上限制了劳动者的解除权，这种约定侵害了劳动者的合法权利，法律不保护这种约定条律，因此这类约定都是无效约定。
第四，试用期辞退问题。根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。该条法律包含两层含义，一层含义是劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同；第二层含义是用人单位并非依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定与劳动者解除劳动合同的，应当说明理由，即必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。从而限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位没有证据可以证明劳动者在试用期间不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同的，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。
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